国际化战略下企业人力资源管理的思考

一、前言

随着经济全球化的日益发展，金融海啸、欧债危机等现象的接连出现，及对全球经济产生的影响，越来越表明这是一个国际化的时代。企业的发展也进入了一个新的阶段--国际化阶段，许多企业也纷纷提出了国际化战略。作为企业重要合作伙伴的人力资源，如何帮助企业在这个不可思议的时代中站稳脚跟，值得我们去用心思考并采取行动。

二、企业国际化发展的阶段及企业国际化的特点

根据企业发展规律，企业的国际化发展一般按从销售活动到生产活动再到研究开发活动的顺序渐进式发展，各阶段的发展除受国际投资环境等外部因素影响外，还与企业经济和管理水平的发展密切相关。主要可分为出口导向阶段、海外生产阶段、全球化战略初级阶段和全球化发展阶段等。

企业国际化包括管理国际化、生产国际化、销售国际化、融资国际化、服务国际化和人才国际化六个方面，而人才国际化是实现企业国际化的基础。

三、企业人力资源管理面临的挑战

企业在推进国际化事业拓展的过程中，人力资源管理面临的挑战，主要可归结为以下两方面。

1、人才的培养与保留

人才国际化作为企业国际化的重要内容，对于企业，在人才培养方面，特别是如何加速培养本地的国际化的人才，在培养成熟后，如何保留人才不流失，是一个很大的挑战。

2、理念和文化的冲击

东方历史渊源流长，中西方文化差异巨大，对于员工，如何在思维、理念的开放性方面尽快与国际接轨，如何快速克服文化差异，形成跨文化沟通和管理能力，也是一个巨大的挑战。

四、企业人力资源管理的关注点及可以采取的行动

结合企业国际化的特点及人力资源管理面临的挑战，可以尝试从以下几个方面进行重点关注并采取行动。

1、人才的获取

企业的国际化发展，除了国际化业务的拓展以外，关键是依靠一批具备国际化视野和能力的员工进行实现。要在原有基础上，适当拓宽人才获取渠道。先期，实施成熟人才引进，到社会上进行招聘，是一个比较快捷的途径，可以引进一些熟悉国际化规则、精通相关业务的高端人才，通过以点带面，推进员工队伍国际化。从长远看，应当从校园招聘环节进行设计，结合公司国际化发展的实际需要，在招聘员工专业和素质模型中考虑相关因素，如小语种专业人才、乐于接受新事物等特质。海外分支机构还可以考虑通过属地化招聘人才为企业所用，因为当地人员熟悉当地的习俗、文化和语言，便于企业在海外开展业务，而且容易树立当地企业的形象，易被当地客户和公众所接受，加上外派人员的成本较高，雇佣当地员工可能会适当降低成本。

2、能力的提升

企业在实现国际化的进程中，员工国际化能力的提升是重中之重。企业可考虑结合员工队伍的实际情况，开展国际化能力的专项提升计划，从国际化意识导入、国际化基础能力提升、国际化视野拓展、国际化精神塑造等四个方面进行提升。国际化意识导入旨在通过国际化趋势、国际惯例、跨文化沟通等相关课程的学习，提升全体管理人员的国际化意识，营造提升国际化能力的良好氛围。国际化基础能力提升旨在通过语言等方面的学习，带动员工国际化基础能力的提升。国际化视野拓展旨在通过邀请国际知名企业经营者授课，选派人员赴海外知名院校研修等，力求使更多管理人员拓展国际化视野。国际化精神塑造旨在通过开展中西方文化精髓、国际化思维、国际化运作及国际化心理素质等等国际化精神方面的专项培训，提升内在素养。

3、管理的规范

随着企业国际化经营的不断深入，会逐步出现国外投资、国外贸易、生产实体等跨国经营模式。随之将发生管理人员、业务人员甚至是操作人员的派遣，以及当地招录用工等情况。

企业的人力资源管理应在相关业务人员国际化能力提升的同时，建立企业内部的海外人才后备库，通过下属部门推荐、员工自我报名等形式，经过业务能力、外语水平、综合素质等方面的测评，选拔一批有志于从事海外事业、具备跨文化沟通能力的人员作为海外派遣人员储备，并进行针对性的岗位锻炼和专项培训，在企业海外事业拓展，有人员需求时能随时派出。

在企业国际化经营的过程中，同样要加强对当地劳动用工政策的收集和掌握，在招聘录用当地员工的过程中，避免因不熟悉当地劳工法律法规，而带来的不必要的法律风险。这一点也往往是许多企业在海外经营中考虑得较少的，但是由此带来的影响是不可估量的，甚至是致命的。企业可以通过聘请律师事务所的律师，得到相关帮助和咨询，已确保规范管理。

4、适度的激励

员工的激励是人力资源管理中亘古不变的课题。如何通过激励来调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性？对于国际化派遣员工，在企业现有激励政策的基础上，进行一定激励水平的上调。

同时，可基于以下因素的考虑，进行适当的激励。对于派往不同地区的员工，考虑该地区生活质量及成本指数，设置相应的比例系数作为地区激励的一部分。第二，考虑派出工作的时间，按年限长短给予相应的补贴。第三，考虑派出地区的安全风

国际化战略下企业人力资源管理的思考

尹东耀

（宝山钢铁股份有限公司 上海 201900）

【摘要】在经济全球化背景下，如何在人力资源管理上帮助企业实现国际化，是一个需要重点关注的问题，本文从企业国

际化发展的阶段、国际化的特点、企业人力资源管理面临的挑战及可以采取的行动等方面作简要阐述。

【关键词】国际化 人力资源管理 思考

【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）08-0072-02

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险和艰苦程度，可适当给予一定的特殊补贴。

5、定期的交流

要不断保持员工队伍的活力，企业应当建立有序的岗位交流互动机制，如国内外岗位的交流、国外岗位之间的交流，不仅有利于工作激情的保持，也有利于人才的培养。特别是对于派出至海外工作的员工，可考虑实行工作任期制，一般工作不超过两个任期，任期届满必须进行工作调动，从制度上保证员工队伍的定期、有序流动。

同时，将海外工作经历作为员工重要的职业生涯经历，纳入员工综合发展的考量因素，明确为员工岗位晋升的重要参考依据，进一步鼓励优秀员工投身企业的国际化发展。

6、人文的关怀

以人为本，实现企业与员工共同发展，是现代企业人力资源管理的重要理念。企业人力资源管理的终极目标就是实现企业价值最大化的同时，实现与员工的共同发展，一些国际知名企业也已经开始用年度员工幸福指数调查来取代原先的员工敬业度调查。

对于致力于企业国际化事业发展而远离自己熟悉的工作、生活环境的员工，企业应该给予充分的考虑和特别的关心，从人力资源制度设计层面，除了在薪酬激励、职业生涯发展方面的考虑外，还应当考虑其生活的保障、家庭的照顾、子女的学

习、本人的心理等多方面的因素，以保证其安心工作。如结合当地市场行情，对于在外租住房屋的员工，给予适当的租房补贴。在员工或家属探亲方面进行适当放宽，并根据派出国家和地区的实际情况，争取家属随任的政策，如有条件，可以为家属提供参加当地相应培训的机会，以帮助其更好融入当地社会。对于在外随任就读的子女，可以考虑在经费上给予一定的支持。实施员工心理援助计划（EA P），为员工配备第三方专业人员，通过定期沟通、辅导等方式，及时了解员工的思想动态与有关诉求，并及时设法解决、疏导，使其在繁忙的工作中能时刻能感知到企业的关心，帮助员工保持良好的工作状态和职业心态。

五、总结

在企业国际化战略提出及实施的过程中，企业人力资源管理将面临诸多新问题。在复杂的国际化环境下，进行企业的人力资源管理，必须要在人才招聘、选拔、激励及培训开发等方面与企业的国际化的特点和战略充分结合，从而使人力资源管理职能在企业国际化进程中起到战略合作伙伴应有的支撑作用。参考文献

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[2]程婷：跨国公司人力资源管理的经验借鉴，人力资源开发，

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[3]丁玉贞.对企业的行政管理的几点思考[J].时代经贸,2008.

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有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动，同样的报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看，电力企业必须走出去，和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才的流失。

2.5 缺乏良好的工作氛围、工作环境

若电力企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求电力企业的价值取向和自身观点的统一，期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外，电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才，为我选用上，而业绩一般的领导者在这个问题上考虑欠佳。

2.6 政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动

政府应该建立一系列的平台(包括经常开招聘会，提供网络平台，把电力企业和人才定期地聚集起来，以便推动人才尽

可能地找到适合自己发展的岗位，同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。

结语

人才交流并不是坏事，特别在21世纪经济和科技高速发展的今天，为了尽可能做到人尽其才，物尽其用，人才交流显得特别重要，应该是值得提倡的，一方面，它有利于人才的成长，另一方面，它也有利于电力企业、社会的进步，最终使人才和电力企业都理性地向正确的道路前行。对此，我们应该冷静地对待和正确分析。其实这一问题的关键是我们应该好好思索好如何才能使电力企业更理性地招聘到自己需要的人才，同时使每位员工能在职场大舞台中找到适合自己发展的位置，从而形成电力企业和人才双赢的局面，使人才、电力企业、社会彼此都能得到足够的发展，这才是最重要的。参考文献

[1]刘润刚,粟茂.基于胜任力实证调查的HRM专业建设研究.江

西青年职业学院学报,2011,(03):94-96

[2]杨月坤.高校HR专业实践教学体系的构建与实施.职业时空,

2011,(10):47-49作者简介

冯广华(1978-09)女、河南漯河人，工程师，本科，研究方向：人力资源管理.