固定薪资与浮动薪资的比例关系
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法
业务团队销售提成方案九种目前最流行的销售人员薪资酬劳计算方法，分别为： 1 纯佣金制、 2 纯薪金制、 3 基本制、 4 分割制、 5 浮动定额制、 6 同期比制、 7 落伍处分制、 8 谈判制、 9 排序酬劳法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、合用条件及优弊端等方面进行了详细的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、收益）购必定比率进行提成，作为销售酬劳，别的销售人员没有任何固定薪资，收入是完整改动式的。
纯佣金制的销售酬劳制度在美国有 20% 的公司采纳，国内的公司运用得也许多。
计算公式以下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实行需要一系列的条件，详细包含已有人获取尽人皆知的高额收人收入一旦获取，有必定的稳固性和连续性；从开始工作到初次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又特别可观的产品。
纯佣金制最大的长处就在于销售酬劳指向特别明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员薪资成本的风险完整转移到销售人员自己，大大降低了公司营运成本的压力。
自然，其弊端也是很显然的：完整的佣金行为导向使得销售人员热中于进行有益可图的交易，而对其余不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会伤害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨狂风险和压力，减弱了销售队伍的稳固性和凝集力；易于滋长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员推行固定的薪资制度，而不论当期销售达成与否。
纯薪金制在美国有 28%的公司运用。
公式能够表示为：个人收入=固定工资当销售员对金钱之外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了激烈的需求时，再纯真地采纳提成刺激的方式，就起不到激励的成效了，这时宜于采纳纯薪金制；特别是在知识分子云集的销售队伍中，或是推行终生雇用制的公司里，采纳纯薪金制实质上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的长处表此刻易于管理、调换，并使员工保持高昂的老气和忠诚度。
薪点工资制
薪点工资制薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
性质：弹性工资分配制度功能：管理部门操作简化，便于管理组成结构：基本工资单元、工龄工资单元（一）基本简介薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。
薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。
员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。
反之越低。
薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值薪点值：月度工资总额÷总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。
薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。
这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。
第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。
有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。
（二）薪资结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元(如图1)。
2024年薪酬管理考试历年真题常考点试题2带答案
2024年薪酬管理考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.薪资比较比率能够表示特定薪资等级的薪酬水平中值和该等级内部职位或员工薪酬的大致分布情况。
在以下关于薪资比较比率论述中，正确的是（）。
A.薪资比较比率＝某一薪资区间中值÷实际支付的平均薪资水平B.当薪资比较比率大于1时，说明企业支付给员工的薪酬低于平均水平C.当薪资比较比率小于1时，说明企业支付给员工的薪酬偏低D.以上全部正确2.从薪酬管理方面来说，并不是所有的企业都适合建立以胜任素质为基础的人力资源管理系统以及薪酬系统。
在以下选项中，不适合建立这种人力资源管理系统的企业是（）。
A.外界环境相对稳定的企业B.知识型员工占主体的高科技企业C.服务型员工占主体的服务型企业D.组织结构扁平化、网络化和团队化的企业3.某企业在进行薪酬预算时首先对单个员工下一年度的薪酬水平进行预测，然后进行汇总并得出企业整体的薪酬预算，该企业采用的薪酬预算方法是（）。
A.微观接近法B.劳动分配率法C.薪酬费用比率法D.盈亏平衡4.在以下选项中，不属于集体福利的是（）。
A.带薪休假D.员工住房计划5.知识型员工的职位可以分为不同的类型，其中财务人员是属于以下哪一种类型？（）A.需要在特定领域具有一定造诣的工作职位B.需要有创新精神和创造力的职位C.需要具备经营知识和市场洞察力的职位D.以上全不正确6.实行战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求也要发生相应的转变，下列论述中不符合战略性薪酬管理对企业人力资源管理要求的是（）。
A.实施战略性薪酬管理必须与组织战略目标紧密联系B.战略型薪酬管理要求实现日常薪酬管理活动的自动化C.战略性薪酬管理要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重D.战略型薪酬管理要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色7.在某企业的薪酬等级中，中位值是4200元，薪酬变动比率为100%，则起薪点和顶薪点为（）。
A.2800元，6300元B.2l00元，8400元C.3500元，9100元D.2100元，9100元8.全面薪酬战略要实现企业和员工之问价值观的共享和目标的认同，这体现了全面薪酬战略的哪一个方面的特性？（）A.战略性B.激励性C.沟通性D.创新性9.一般来说，企业对劳动力成本的控制就是对薪酬的控制，企业的劳动力成本主要取决于以下几个方面，它们是（）。
医美咨询师薪资方案
一、目的与原则
1.本方案旨在建立科学、合理、具有竞争力的医美咨询师薪资体系，以激励咨询师的工作积极性，提升医疗服务质量，实现医疗美容业务的持续增长。
2.薪资制定遵循公平、激励、竞争原则，确保咨询师收入与工作业绩、业务能力及客户满意度紧密挂钩。
二、适用范围
本薪资方案适用于公司全体医美咨询师，以下简称“咨询师”。
3.薪资发放标准：按照国家规定缴纳个人所得税及相关社会保险。
五、其他规定
1.咨询师试用期薪资按照基本工资的80%发放；
2.咨询师在正常工作期间，享有国家法定节假日、年假、产假、病假等休假待遇；
3.咨询师在正常工作期间，享有公司提供的培训和晋升机会；
4.咨询师应遵守公司各项规章制度，如有违反，公司将按照规定进行相应处罚。
-消费金额在5万元以上的部分，提成比例为8%。
五、薪资发放
1.发放时间：每月底前发放上月薪资；
2.发放形式：通过银行转账方式发放；
3.发放标准：依法缴纳个人所得税及相关社会保险。
六、其他规定
1.试用期薪资：咨询师在试用期间，薪资按固定薪资的80%发放；
2.假期待遇：咨询师享有国家法定节假日、年假、产假、病假等休假待遇；
三、薪资结构
咨询师的薪资结构分为固定薪资和浮动薪资两大部分。
1.固定薪资
-基本工资：根据咨询师职级、工作经验、专业能力等因素，设定不同等级的基本工资标准。
-职务补贴：根据咨询师所担任的职务，提供相应的职务补贴。
2.浮动薪资
-绩效奖金：根据咨询师月度业绩完成情况、客户满意度及个人表现进行发放。
-提成奖金：根据咨询师成功签约的客户消费金额，按一定比例计提。
二、适用范围
本薪资方案适用于从事医疗美容咨询工作的专业人员，以下简称“咨询师”。
公司员工薪酬结构如何合理合法设计
公司员工薪酬结构如何合理合法设计公司员工薪酬结构如何合理合法设计薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴;另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。
因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资(奖金)。
在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：第一，将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。
第二，错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。
因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。
那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢?办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分(要注意最低不能低于当地最低工资标准)，增加可变的浮动工资(绩效奖金)的比例。
如有的企业给生产员工定为全是计件工资制，但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。
又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。
绩效考核与浮动工资发放管理办法
****** 厂绩效考核与浮动工资发放管理办法（试行）一、目的：提高各部门人员的工作绩效，体现按劳分配的原则二、适应范围：本考核以各部/车间为单位进行，落实部门主管和车间主任的责任，考核结果只与主管或主任的薪资挂钩，各部门/车间对基层人员的考核由主管和主任自主进行，考核结果可报总经办批准后与薪资挂钩。
三、定义：浮动工资：综合月薪的20%为浮动工资。
四、具体内容：1、总经办对各部门主管进行绩效考核，各部门主任对其下属的人员进行绩效考核；2、考核细则的制定，由总经办制定各部门主管/主任的考核细则，各部门/车间主管/制定其下属的考核细则。
3、考核周期每月一次；4、考核成绩奖励按四等（S．A．B．C．）与浮动工资发放挂钩，比例如下：S．级别按200%发放浮动工资（考核分数95分）A．级别按160%发放浮动工资（考核分数90-94分）B．级别按140%发放浮动工资（考核分数85-89分）C．级别按120%发放浮动工资（考核分数80-84分）D．级别按100%发放浮动工资（考核分数75-79分）5、考核成绩处罚按三等（E．F．G．）与浮动工资发放挂钩，比例如下：E．级别按50%发放浮动工资（考核分数70-74分）F．级别按20%发放浮动工资（考核分数65-69分）G．级别扣发当月浮动工资（考核分数64分以下）******** 厂绩效考核与浮动工资发放管理办法（试行）6、考核成绩管理I．连续三个月考核达A级以上，则给予职位晋升或相应嘉奖；II．当月考核为G级，则考虑当月降级或劝退；7、考核成绩的汇总：每月月末由人力资源部汇总。
五、本管理办法由总经理核准后遵照执行，修改权和解释权属总经理室和人力资源部。
制定：审批：核准：实施日期：时间：年月日带班领导：值班职责：1.做好值班记录、来电记录、传达有关通知。
2.不迟到、不早退，并做好值班登记手续，无故不来值班或马虎失职，出现事故，追究责任。
若遇事不能到位值班，应事先请假，幼儿园派人顶替。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比是指员工薪水中基本工资和绩效工资所占比例的比值。
一般而言，固定工资是基本工资，浮动工资是绩效工资，固浮比越高，员工的绩效工资越高，其工资水平是稳定且预测性较强的。
当固浮比较高的时候，员工的薪水就越稳定，因为基本工资不会波动，只有绩效工资会因为员工的表现而有所变动。
而当固浮比较低时，员工的绩效工资会跟随着基本工资波动，因此员工的薪酬不稳定，预测性也较低。
不同的企业根据自己的企业文化和行业特点制定自己的固浮比。
例如，一些技术类企业可能会将绩效工资的比例设置得更高，因为技术人员的出色表现可以对企业产生更大的贡献。
而对于销售类企业来说，由于销售人员的表现更为显著，因此绩效工资比例可能会更高。
月工资结构是指员工薪资的组成结构，通常是由工资基础、福利待遇、补贴等多个方面组成。
其中，工资基础一般是员工工资的主要组成部分，福利待遇则是一些企业为了提高员工士气、激励员工以及保障员工的生活所给予的补贴，如年终奖、节日福利、住房补贴等等。
此外，许多企业还会根据员工的岗位特点给予不同的特殊津贴或是奖励，比如说高温津贴、岗位津贴、提前交底奖金等等。
对于企业来说，优秀的月工资结构是能够有效激励员工、提高员工士气、减少流失率、提高工作效率的关键之一。
一个好的月工资结构应该要根据不同员工群体的需求和实际岗位情况进行综合考虑和制定。
因为员工的需求是不同的，比如说对于一些刚进入职场的年轻人来说，他们更加看重的是发展潜力和学习机会，因此企业不妨适当地给予更多的学习机会和培训机会；而对于工龄较长的员工来说，则更需要考虑他们的福利待遇，以及一些他们能够体现价值和能力的补贴。
综上所述，薪酬固浮比和月工资结构是企业管理中非常重要的两个方面。
企业需要根据自身情况和员工需求做出合理的设定，并进行动态调整与管理。
只有这样，才能够为企业员工提供优秀的工作环境，并在提高员工士气、减少人员流失和提升生产效率等方面取得更好的成果。
门店薪资方案
门店薪资方案第1篇门店薪资方案一、前言为建立合理的薪资体系，提高员工积极性，保障员工权益，根据我国相关法律法规及公司实际情况，特制定本门店薪资方案。
二、薪资结构本门店薪资结构分为固定薪资和浮动薪资两部分。
1. 固定薪资：包括基本工资、岗位工资和工龄工资。
（1）基本工资：根据员工所在岗位的最低工资标准确定。
（2）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求等因素确定。
（3）工龄工资：根据员工在公司的工作年限，按公司规定标准发放。
2. 浮动薪资：包括绩效奖金、全勤奖、加班费等。
（1）绩效奖金：根据员工月度考核结果，结合公司经营状况和部门绩效分配。
（2）全勤奖：每月给予全勤的员工一定奖励。
（3）加班费：按照国家相关规定和公司制度执行。
三、薪资发放1. 发放时间：薪资按月发放，具体发放日期由公司规定。
2. 发放方式：采用银行转账方式发放，员工需提供有效银行账户。
3. 发放周期：每月一次。
四、薪资调整1. 基本工资调整：根据国家最低工资标准和公司经营状况适时调整。
2. 岗位工资调整：根据员工岗位变动、职责调整等因素进行。
3. 工龄工资调整：根据员工在公司的工作年限，每年调整一次。
4. 绩效奖金调整：根据公司经营状况、部门绩效和员工个人绩效进行调整。
五、特殊情况处理1. 员工请假：请假期间，固定薪资按实际出勤天数发放，浮动薪资根据公司规定执行。
2. 员工离职：离职员工薪资按照国家相关规定和公司制度进行结算。
3. 员工试用期：试用期薪资按照公司规定执行。
六、薪资保密1. 员工之间应相互尊重，不得随意泄露对方薪资信息。
2. 公司对员工薪资信息进行严格保密，未经允许，不得向无关人员透露。
七、其他规定1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自颁布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
4. 本方案如有与国家法律法规相悖之处，以国家法律法规为准。
八、附则本方案适用于公司全体门店员工，包括试用期员工。
如有特殊岗位或特殊情况，可另行制定相关规定。
融资担保有限公司薪资福利制度
薪资福利制度总那么为使公司薪资福利管理既表达公司“业务优先〞的理念，又保证内部的相对公平性，本制度的制定将有利于增强公司凝聚力，打造稳定的员工队伍，吸引高素质人才参加。
第一章薪资构成第一条员工薪资由固定薪资、浮动薪资组成。
固定薪资包括：职级薪资、年功薪资。
浮动薪资包括：月度绩效薪资、季度绩效工资、年度奖金。
公司各职级薪资总额指个职级固定薪资和浮动薪资之和，不包含年度奖金。
第二条自员工入职以后〔含试用期〕，每满一年，自第13个整月起可享有100元/月的年功工资，按年度累加。
第三条绩效薪资占比方下：第四条年度奖金在公司完成年度保底任务的根底上提留奖金池金额。
未完成保底任务，全员无年度奖金。
奖金池金额={(年度内担保周期平安完毕的总贷款发放额-年度保底任务)×毛利润率-代偿本钱}×总本钱率×人力本钱占比第二章薪资计算第五条薪资由人力资源部负责计算。
第六条公司可分配薪资总额=年度营业额×利润率总本钱率×力本钱占比-年度社保本钱总本钱率及人力本钱占比每年由公司董事会确定。
第七条固定月薪资=职级薪资×固定薪资比例÷12+年功薪资行政序列的固定薪资比例为60%，业务序列的固定薪资比例为40%。
第八条行政序列季度绩效薪资=职级薪资×季度绩效薪资比例÷4×季度绩效系数第九条行政序列年度绩效薪资=职级薪资×年度绩效薪资比例×年度绩效系数第十条业务序列季度绩效薪资=〔季度内担保周期平安完毕的总贷款发放额÷季度保底任务〕×〔职级薪资总额×季度绩效薪资比例÷4〕×季度绩效系数第十一条业务序列年度绩效薪资=〔年度内担保周期平安完毕的总贷款发放额÷年度保底任务〕×〔职级薪资总额×年度绩效薪资比例〕×年度绩效系数第十二条如当期内发生代偿，那么须扣除代偿本钱，以上第九、十条公式中的“担保周期平安完毕的总贷款发放额〞变更为“担保周期平安完毕的总贷款额发放额-代偿标的总贷款发放额〞。
企业工资收入分配制度
企业工资收入分配制度简介企业工资收入分配制度是指企业内部将员工工资收入按照一定的规定方式分配给员工的制度。
该制度涉及到员工福利待遇、企业管理、员工创造价值和企业发展等方面。
分配方式固定制固定制是指员工的工资由企业按照同样的比例和固定金额分配的制度。
例如，企业规定员工总工资的60%为基本工资，30%为绩效工资，10%为津贴等其他补贴。
每个员工的工资按照该比例分配。
浮动制浮动制是指员工的工资在一定范围内浮动，具有灵活性。
企业可以根据员工的工作表现、市场情况、内部管理等因数随时进行调整。
例如，企业设置每个岗位的薪资范围，并根据员工在该岗位上的表现区分不同级别的浮动薪资。
股权激励制股权激励制是指企业通过股票等方式向员工提供股权，并以此为激励手段提高员工的工作积极性。
员工通过持有股票或股票期权参与企业发展和经营，从而分享企业的成果。
股权激励是适用于上市公司和高成长性企业的一种分配方式。
实施条件企业工资收入分配制度的实施需要具备以下条件：•企业经营状况稳定，收益与发展具有较大潜力；•企业拥有一支高素质的员工队伍；•企业内部管理规范，具有较强的管理能力。
目的与作用企业工资收入分配制度的目的是建立合理的收入分配政策，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业发展和创造更大的价值。
该制度的作用在于：•提高员工的工作积极性和生产效率；•建立公平、公正、合理的收入分配制度，促进员工稳定；•维护企业的持续健康发展，增强企业与员工之间的合作意识和信任关系。
注意事项实施企业工资收入分配制度需要注意以下事项：•制定合理的薪资体系，遵循公平公正的原则，激励员工产生更大的价值；•涉及到的法律法规要认真遵守，合法合规经营；•制定合理的考核体系，科学公正地评价员工的贡献；•建立有利于沟通交流的企业文化和氛围。
结语企业工资收入分配制度是企业内部运行中的一个重要环节。
制定合理的分配制度是保障员工权益，增强员工归属感和凝聚力的必要措施。
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
excel薪酬固浮比公式
excel薪酬固浮比公式
Excel薪酬固浮比公式是一种用于计算薪酬固定部分和浮动部分比例的公式。
通过使用该公式，可以根据员工的薪资结构和具体要求来计算薪酬中固定和浮动部分的比例。
下面是一个简单的示例来说明如何使用该公式。
假设我们有一个员工的月薪为5000元，其中固定薪资为4000元，浮动部分为1000元。
我们想要计算出这个员工的薪酬中固定和浮动部分的比例。
首先，我们可以使用以下公式来计算薪酬固定部分比例：
固定薪资比例 = 固定薪资 / 月薪
在此例中，固定薪资比例 = 4000元 / 5000元 = 0.8
接下来，我们可以使用以下公式来计算薪酬浮动部分比例：
浮动薪资比例 = 浮动薪资 / 月薪
在此例中，浮动薪资比例 = 1000元 / 5000元 = 0.2
根据以上计算，我们可以得出这个员工的薪酬中，固定部分占总薪酬的比例为80%，浮动部分占总薪酬的比例为20%。
通过使用Excel薪酬固浮比公式，可以便捷地计算薪酬中固定和浮动部分的比例。
这个公式可以帮助企业更好地管理和设计薪酬体系，以满足员工和组织的需求，并确保公正和合理的薪酬分配。
请注意，计算薪酬固浮比时，确保使用正确的数值和公式，遵循公司的薪酬政
策和法律法规。
薪酬体系管理办法
薪资体系管理办法总则为满足和支撑公司吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源、提高公司竞争力的需要，同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，支持公司战略目标的实现，特制定本管理办法。
一、原则依据（一）公平性原则。
薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
（二）市场均衡性原则。
参照关岗位的工资标准、系统薪酬水平、市其他软件行业企业，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
（三）激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4.合法性原则。
严格遵守国家法律法规和政府企业主管部门有关薪酬制度的政策规定。
二、薪酬结构（一）薪酬结构采用组合薪酬制。
薪酬构成如下：员工薪酬＝额定月薪+浮动绩效+绩效奖+保密津贴+福利+保险。
（二）额定月薪1.额定月薪的构成：额定月薪=岗位工资＋工龄工资＋综合补贴+固定绩效工资。
额定月薪为员工的月收入总和，包括岗位工资、工龄工资、综合补贴和固定绩效工资，其中岗位工资和工龄工资合计为员工的标准工资。
岗位工资、工龄工资、综合补贴均遵循办法的规定确定。
主业划转员工的工龄从进入系统之年起开始计算，其余员工从进入公司之年起开始计算。
中间有离职又再次入职公司的，断开的年份不计算在工龄内。
固定绩效工资由入职时确立的额定月薪值减去岗位工资、工龄工资和综合补贴后的剩余部分组成。
2.浮动绩效浮动绩效是根据公司《关于2017年事业部浮动绩效规范调整的通知》文件精神，每月由各部门在公司规定下发的额度范围内进行分配的月度绩效奖，与当期工资同时发放，逐年顺延。
3.绩效奖绩效奖是根据当年度《部门绩效考评办法》的考评结果、依据各部门完成业绩指标情况进行核发的年度绩效奖励。
4.福利福利包含元旦、春节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节等节日福利，以及防暑防寒、女工费等项目。
如何制定合理的薪酬制度
U 如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的总体原则：1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。
2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：1)该员工的知识技能水平；2)该员工的劳动难度和强度；3)该员工工作的成绩，包括数量和质量；4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。
如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。
二、销售员薪资考核建议：1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。
但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。
3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。
一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。
应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。
4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。
2，比例：1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。
但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。
2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。
例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。
薪资调整与浮动比例
薪资调整与浮动比例合同书甲方：___________（公司名称）地址：___________法定代表人：___________联系电话：___________乙方：___________（员工姓名）地址：___________身份证号码：___________联系电话：___________根据双方协商一致，为了明确双方在薪资调整与浮动比例方面的权利义务，特订立本合同如下：第一条薪资调整1.1 甲方承诺根据市场情况和员工绩效，定期对乙方薪资进行调整。
1.2 薪资调整的频率为每年一次，具体调整日期为合同签订之日起满一年后。
1.3 甲方将根据乙方的工作表现、贡献、市场薪资水平等因素，结合公司财务状况和战略发展情况，合理确定薪资调整额度。
1.4 薪资调整额度将以书面形式通知乙方，并在薪资发放当月执行。
第二条浮动比例2.1 为了调动乙方工作积极性和激励员工绩效提高，甲方设立浮动比例机制。
2.2 乙方在完成工作任务和达到绩效指标的前提下，根据绩效评估结果，有权获得相应浮动比例的薪资调整。
2.3 浮动比例的确定将综合考虑乙方的工作表现、工作质量和工作效率等因素，并经甲方人力资源部门评估确认。
2.4 甲方将按照公司相应的浮动比例标准，确定乙方的薪资调整幅度，并在薪资发放当月执行。
第三条其他条款3.1 本合同经双方共同订立，具有法律效力。
3.2 本合同自双方签字盖章之日起生效，有效期为两年。
3.3 若自合同到期日起，双方没有书面解除本合同的意愿，本合同将自动续签一年，继续有效。
3.4 本合同解除前，乙方应提前30天书面通知甲方。
第四条争议解决4.1 双方在履行本合同过程中产生的争议应通过友好协商解决。
4.2 如果协商解决不成的，双方可以向所在地人民法院提起诉讼。
甲方（盖章）：乙方（签名）：日期：日期：以上是根据您提供的任务名称所编写的合同书，请核对确认并签字盖章。
如有任何疑问，请及时与我们联系。
固定薪资与浮动薪资的比例关系 管理资料
固定薪资与浮动薪资的比例关系管理资料决定往往是一瞬间的事，选定这题如是、写这题也如是，开宗似乎必定要明义，于是便会有一个声音：什么是薪资？或更专业地说，什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的效劳和福利之和。
广义上讲，分为类、非经济类两种。
经济类是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
狭义来讲仅指前者，即经济类薪酬。
显然本文要探讨的正是经济类薪酬。
于是我们又会听到第二个声音：什么是固定薪资与浮动薪资？固定薪资是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资局部，保证员工的根本水平。
由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。
浮动薪资是指其额度随组织经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之那么小。
通过浮动薪资，使员工感受市场压力，与组织共享成功、同担风险。
显然区别二者的最根本原素是组织绩效。
接着第三个问题便来了，两者比例关系如何呢？这可跟中思维习惯有点犯冲，国人讲究个难得糊涂，凡事也主张睁只眼闭只眼、和稀泥，你非得在稀泥里分出点东西来，酷似自寻烦恼。
好在似乎还真能从里面分点东东出来，不烦拿来说说。
大抵讲有两个层面，四个方面。
第一层面是“道”的层面，包括静态与动态、宏观与微观两个方面。
静态方面与动态方面。
思维总有些惰性，喜欢静态、简单；无视动态、复杂，习惯于做直线式思考，往往容易形成思维定势。
我们将命题的“设定”变换成“关系”，正是为了防止将大伙引入一个思维的误区，宏观方面与微观方面。
影响两者关系的宏观方面，应该主要是行业性质、企业性质与时间跨度。
显然，新兴的暴利行业与传统的薄利行业，它们之间的比例关系肯定会有些变化与不同；前者可能更趋开放，后者可能更趋保守，更倾向于减少浮动薪资的比例。
幼稚企业与成熟企业也会不同，新生幼稚企业需要英雄人物，因此会更趋向于加大浮动薪资；而成熟企业有了成熟模型，因此更趋向于加大固定薪资。
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决定往往是一瞬间的事，选定这题如是、写这题也如是。
受邀作沙龙嘉宾，本是一份轻松事，原只是去帮衬帮衬，没想后便说要发点言，马上便有些不那么自然了。
题目一下冒出了六个，均不在“术业有专攻”之列，心中顿时发悚，无耐人家已遍发沙龙会贴、昭告天下，看来也只有硬着头皮抓一个。
本来题目是：绩效工资与固定工资的比例设定，痛苦的扫了一眼，发觉这方面应该能说点事，便当即就抓了这个阄。
临到要单刀赴会了，便将其拿出来嚼了嚼，但总觉得不是那么个味。
这设定一刀铡下来，便嘎然完事了，俺咱能整那么久的时间呢？不急不打紧，一急便惊悟了，这题似乎有些问题，得修改修改。
于是便当即给它动了两次小手术：先将“绩效工资”换成了“浮动工资”，然后将“设定”换成了“关系”，接着就那么一念，觉着还行，匆匆理了理思路，毅然赴会去了。
会中又受主讲老师的点拨，遂将“工资”换成了“薪资”，于是便正式有了这个命题。
当时并没有想写点东西的意思，会后在车上一反刍，觉得原是一个很常见的问题，倒似乎没人专门论及。
于是便想就此说点事，图个嘴乐。
开宗似乎必定要明义，于是便会有一个声音：什么是薪资？或更专业地说，什么是薪酬？薪酬（Compensation ）是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
广义上讲，分为经济类、非经济类两种。
经济类是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
狭义来讲仅指前者，即经济类薪酬。
显然本文要探讨的正是经济类薪酬。
于是我们又会听到第二个声音：什么是固定薪资与浮动薪资？固定薪资是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资部分，保证员工的基本生活水平。
由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。
浮动薪资是指其额度随组织经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。
通过浮动薪资，使员工感受市场压力，与组织共享成功、同担风险。
显然区别二者的最基本原素是组织绩效。
接着第三个问题便来了，两者比例关系如何呢？这可跟中国人的思维习惯有点犯冲，国人讲究个难得糊涂，凡事也主张睁只眼闭只眼、和稀泥，你非得在稀泥里分出点东西来，酷似自寻烦恼。
好在似乎还真能从里面分点东东出来，不烦拿来说说。
大抵讲有两个层面，四个方面。
第一层面是“道”的层面，包括静态与动态、宏观与微观两个方面。
静态方面与动态方面。
思维总有些惰性，喜欢静态、简单；忽视动态、复杂，习惯于做直线式思考，往往容易形成思维定势。
我们将命题的“设定”变换成“关系”，正是为了避免将大伙引入一个思维的误区。
静止是相对的，是有条件的静止，一旦条件发生变化，静止就转换成了动态。
那么影响静止的变因又在哪里呢？最明显的可能是外部经济环境、政策法规与技术。
特别是外部客观经济条件对销售人员的薪资变化影响最明显。
当外部客观经济条件主导了销售员业绩的低下时，往往人力资源部门便会考虑改变其固定薪资与浮动薪资的比例关系，以此达到对销售员进行牵引。
宏观方面与微观方面。
影响两者关系的宏观方面，应该主要是行业性质、企业性质与时间跨度。
显然，新兴的暴利行业与传统的薄利行业，它们之间的比例关系肯定会有些变化与不同；前者可能更趋开放，后者可能更趋保守，更倾向于减少浮动薪资的比例。
幼稚企业与成熟企业也会不同，新生幼稚企业需要英雄人物，因此会更趋向于加大浮动薪资；而成熟企业有了成熟模型，因此更趋向于加大固定薪资。
浮动薪资里面，年度、月度亦或单次的比例也会因企业而异，同理，固定薪资与浮动薪资的比例关系也会有所不同。
影响两者关系的微观方面，主要是指职位，我们将会在“术”的层面里面作详细阐述。
第二层面是“术”的层面，包括纵向与横向两个方面。
职位一经纵横交错，便形成了职位体系。
横向指职位层级，简单分为高中基；纵向指职种，简单分为人、财、术、产、销，再复杂点可加一个决策。
什么意思呢？也就是说职种我们可分为人力资源类、财务类、技术类、生产类、市场营销类与决策类六种。
根据激励理论，处于不同层次、不同地位的人，其需求是不一样的。
基层更趋保障，高层更趋成就。
重视保障就会害怕变化，浮动薪资比例太大，需求满足有危胁，动力自然不会太高。
同理重视成就，固定薪资比例太大，觉得没挑战，动机也不会强。
所以横向来讲，我们须得注意三者之间固定薪资与浮动薪资比例的变化。
一般来讲，可以从高层与中层间划条线，高层加大浮动比例，中基层加大固定比例。
具体是6： 4、 7： 3、 8： 2、9： 1，就要看企业的实际。
纵向来看，就是在看工作性质。
明眼一眼就会发现，这中间有一个特殊的群体。
谁呢？不错，是市场营销类。
当然我们再认真点思考，可能还会发现两个群体，那就是生产类与技术类。
二者相对来说没有前者突出，也没有前者复杂，只是相较其它类，浮动部分可能会稍重点，人们的指导性意见为6：4 和 7：3 ，但也不尽然。
我们重点来谈谈市场营销类。
就像探索洞穴一样，我们现在探索的洞穴与其它五个不一样，简单讲就是浮动薪资比例较大。
我们举着火把往洞穴里走，马上我们便碰到了第一个岔洞，一个标识市场，一个标识销售。
这有点出乎我们的意料，于是我们在两个泂口作了些探测，发现市场洞比销售洞口径小，显然浮动薪资比例没有销售大。
探明原委，我们选择了销售洞继续前行，碰到了第二个岔洞，一个标识直接销售，一个渠道销售。
好奇让我们作了第二次探测，发现前者口径比后者要大，显然浮动薪资比例比后者大。
于是我们便选了个洞穴继续前行，因为这次太随意了，也没记清是选的哪个洞名，只是走了没多久便出了洞穴，原以为还会碰到岔洞，但出乎意料地却没有。
阳光很好，人也很轻松，看来今天的任务是顺利完成了，大伙吹着口哨，消失在丛林里。
下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！九歌·湘君屈原朗诵：路英君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。
美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。
令沅湘兮无波，使江水兮安流。
望夫君兮未来，吹参差兮谁思。
驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。
薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。
望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。
扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。
横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。
桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。
采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。
心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。
石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。
交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。
朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”????大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。
大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。
这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。
当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年鸟次兮屋上，水周兮堂下。
捐余玦兮江中，遗余佩兮澧浦。
采芳洲兮杜若，将以遗兮下女。
时不可兮再得，聊逍遥兮容与。
注释①湘君：湘水之神，男性。
一说即巡视南方时死于苍梧的舜。
②君：指湘君。
夷犹：迟疑不决。
③蹇 (jian3简)：发语词。
洲：水中陆地。
④要眇 (miao3 秒 ) ：美好的样子。
宜修：恰到好处的修饰。
⑤沛：水大而急。
桂舟：桂木制成的船。
⑥沅湘：沅水和湘水，都在湖南。
无波：不起波浪。
⑦夫：语助词。
⑧参差：高低错落不齐，此指排箫，相传为舜所造。
⑨飞龙：雕有龙形的船只。
北征：北行。
⑩邅 (zhan1 沾 ) ：转变。
洞庭：洞庭湖。
⑾薜荔：蔓生香草。
柏(bo2 伯 ) ：通“箔”，帘子。
蕙：香草名。
绸：帷帐。
⑿荪：香草，即石菖蒲。
桡(rao2 饶 ) ：短桨。
兰：兰草：旌：旗杆顶上的饰物。
⒀涔 (cen2 岑 ) 阳：在涔水北岸，洞庭湖西北。
极浦：遥远的水边。
⒁横：横渡。
扬灵：显扬精诚。
一说即扬舲，扬帆前进。
⒂极：至，到达。
⒂女：侍女。
婵媛：眷念多情的样子。
⒃横：横溢。
潺湲(yuan2 援) ：缓慢流动的样子。
⒅陫 (pei2培)侧：即“悱恻”，内心悲痛的样子。
(19)櫂 (zhao4 棹 ) ：同“棹”，长桨。
枻 (yi4 弈) ：短桨。
(20)斲 (zhuo2 琢 ) ：砍。
(21)搴 (qian1 千 ) ：拔取。
芙蓉：荷花。
木末：树梢。
(22)媒：媒人。
劳：徒劳。
(23)甚：深厚。
轻绝：轻易断绝。
(24)石濑：石上急流。
浅 (jian1 间 ) 浅：水流湍急的样子。
(25)翩翩：轻盈快疾的样子。
(26)交：交往。
(27)期：相约。
不闲：没有空闲。
(28)鼂 (zhao1 招 ) ：同“朝”，早晨。
骋骛 (wu4 务 ) ：急行。
皋：水旁高地。
(29)弭 (mi3 米 ) ：停止。
节：策，马鞭。
渚：水边。
(30)次：止息。
(31) 周：周流。
(32)捐：抛弃。
玦 (jue1 决 ) ：环形玉佩。
(33)遗 (yi2 仪 ) ：留下。
佩：佩饰。
醴 (li3 里 ) ：澧水，在湖南，流入洞庭湖。
(34)芳洲：水中的芳草地。
杜若：香草名。
(35)遗 (wei4 味 ) ：赠予。
下女：指身边侍女。
(36)聊：暂且。
容与：舒缓放松的样子。
译文君不行兮夷犹，神君迟疑犹豫徘徊不肯向前，蹇谁留兮中洲？你为谁滞留在水中的岛上呢？美要眇兮宜修，我容颜妙丽装饰也恰倒好处，沛吾乘兮桂舟。
急速地乘坐上我那桂木小舟。
令沅、湘兮无波，叫沅湘之水柔媚得波澜不生，使江水兮安流。
让长江之水平静地缓缓前行。
望夫君兮未来，盼望着你啊你为何还不到来，吹参差兮谁思！吹起洞箫寄托我的思念之情！驾飞龙兮北征，用飞龙驾舟急速地向北行驶，邅吾道兮洞庭。
改变我的道路引舟直达洞庭。
薜荔柏兮蕙绸，用薜荔做门帘用蕙草做床帐，荪桡兮兰旌。
以香荪装饰船桨以兰草为旗。
望涔阳兮极浦，遥望涔阳啊在那辽远的水边，横大江兮扬灵。
大江横陈面前彰显你的威灵。
扬灵兮未极，难道你的威灵彰显还没终止？女婵媛兮为余太息！我心中为你发出长长的叹息。