图书馆人力资源现状及问题
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高校图书馆人力资源管理的不足及创新措施一、高校管理存在的问题随着我国社会的不断进步和发展，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。
但是通过调查和研究显示，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：（一）图书管理者的职业声望比较低对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少；二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。
（二）两极分化的现象比较严重随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。
在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。
但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高；还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。
（三）图书管理者选拔条件过低图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率；再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。
简析图书馆人力资源的现状及其开发与管理
简析图书馆人力资源的现状及其开发与管理人力资源是一个国家和地区经济发展的决定性因素，也是一个图书馆成败的关键点所在。
在图书馆所有的资源中，可以说图书馆馆员的作用是第一位的，她是图书馆的灵魂。
新时期下的中国乃至全世界，人才的竞争将越来越激烈，人力资源对于图书馆发展的重要性日益彰显。
因此，一个图书馆要想保持良好的可持续发展状态，就必须舍得在人力资源的开发与管理方面花大力气、下大功夫，注重图书馆馆员的综合素质培养，完善人事管理体制，广纳贤才，充分发挥图书馆的人力资源优势。
一、图书馆人力资源现状1、图书馆队伍整体素质偏低，研究型馆员数量不足。
随着现代信息技术和网络技术的飞速发展，知识更新速度越来越快。
许多图书馆也相应的从传统的人工服务方式转变到了现代化的计算机服务方式，并增加了许多新的服务项目，以适应新形势下不同层次读者不同层次的需求。
然而，就目前我国图书馆发展的实际情况来看，馆员队伍的整体素质偏低，研究型馆员的数量更是少之又少，根本无法适应新形势下图书馆发展的需要，使许多新的服务项目比如网络咨询、网络检索等只是流于形式。
2、图书馆馆员知识结构不合理、内容老化。
当前，许多图书馆共有的一个非常突出的问题就是，馆员的知识结构不合理，内容老化，比如，精通计算机、英语、信息管理等方面知识的人才欠缺，传统的图书馆管理人员队伍过于庞大。
因此，许多图书馆的服务重点还只能停留在传统的借阅、咨询等服务工作上，无法深层次开发服务项目，制约了图书馆的进一步发展。
3、人事管理体制存在弊端，把关不严格。
在许多人眼里看来，图书馆工作是一个轻松自在、任何人都可以完成的“差事”，因此，许多图书馆几乎就成了人事安排的“收容站”。
这样的情况在学校特别普遍，我们在图书馆很容易看到各种不同层次的管理人员。
从这一点来讲，就很难满足现代图书馆对馆员素质、能力等方面的要求。
而且，这样的一种人事安排，不仅严重挫伤了原有从正规渠道引进的馆员的工作积极性，束缚了其潜能的发挥，也制约了图书馆今后引进人才的可能性，因为没有哪一个人才愿意到如此一个“收容站”工作。
浅谈图书馆的人力资源管理
浅谈图书馆的人力资源管理随着中国经济的快速发展，图书馆有关人力资源管理的任务也越来越重要。
图书馆的人力资源管理不仅要关注数量上的变化，还要考虑到质量的提高。
借此，图书馆的人力资源管理可以更有效地开展，更好地满足社会的需求。
本文将讨论图书馆的人力资源管理的发展现状、人力资源管理理念和实施中存在的问题等问题。
二、图书馆人力资源管理现状1、人员增长速度超过预期近年来，进入图书馆的学生增加超过预期，对学生的管理也越来越紧张。
由于图书馆的人员素质普遍落后，基本上还没有形成一套完善的人力资源管理体制，因此，图书馆中的效率往往不高。
2、技术水平偏低现行的图书馆人力资源管理体制，大多收集人力资源信息手段、方法和技术水平低，数据收集质量和准确性也比较差。
另外，目前图书馆管理人员考核体系较差，招聘人员素质也没有达到新的要求。
三、人力资源管理理念为了使图书馆的人力资源管理更加科学、现代化，从而实现图书馆的职能发挥和作用的最大化，必须采取有效的措施：1、完善人力资源管理体制应当完善图书馆的人力资源管理体制，使其符合国家相关法律法规的要求，同时要考虑到与市场经济制度的统一和可持续发展的发展趋势。
2、积极招聘优秀人才要积极招聘优秀的新生力量，加大对优秀人才的聘用和培训力度，使图书馆的人力资源管理有更科学的方法。
3、发展绩效考核体系应当探索建立一套绩效考核体系，根据图书馆的实际情况，按照规范和有效的管理方法，严格考核管理人员的工作表现。
四、实施中存在的问题1、存在经费不足问题由于国家多项政策限制，图书馆一般没有足够的经费分配到人力资源管理上，而且由于经济发展不足，社会环境支持不足，许多图书馆也缺乏行业内职业培训基地。
这也使得图书馆人力资源管理受到很大限制，阻碍了发展。
2、人力资源管理意识不强大多数图书馆管理者对于人力资源管理的重要性并不是很清楚，因此，对于图书馆人力资源管理的投入和发展比较不到位了。
这也是图书馆人力资源管理发展受限的一个重要原因。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
图书馆的人力资源管理
图书馆的人力资源管理图书馆的人力资源管理为满足网络时代不同用户的个性化需求，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。
本文分析了当前图书馆人力资源管理存在的问题，提出了相应的解决办法，欢迎各位人力资源专业的同学借鉴!摘要：“人是最大的财富管理者必须想方设法发现人才，吸引人才，激励人才，留住人才，服务于并满足人才”，管理界大师彼得?德鲁克曾这样说到。
人力资源是任何一个组织机构取得成功的关键，而对于图书馆来说，人更是图书馆机体高效运作的关键。
一个图书馆可以拥有结构合理、符合需求的馆藏，海量的联机数据资源，令人心旷神怡的建筑，但如果没有一支高素质，有良好知识背景的馆员队伍，一切服务都无从谈起。
关键词：图书馆人力资源管理随着计算机技术、网络通信技术的发展，图书馆在信息化浪潮的带动下，正在朝着现代化、网络化、数字化的方向发展，图书馆的功能越来越强大，服务的外延也越来越宽广。
为了满足网络条件下不同用户的不同需求，各级各类图书馆的转型正紧锣密鼓地展开。
目前，在我国相当的地区，图书馆自动化系统、大型联机数据库、校园网、地区信息资源平台的建设已颇具规模。
在这样的条件下，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。
而如何做好引才、选才、用才、留才的工作，已经成为图书馆管理面临的新挑战。
一、图书馆人力资源现状根据《中国图书馆年鉴2008年》的统计资料显示：2000年我国公共图书馆共计2677个，从业人数5.14万人，到2007年我国公共图书馆共计2791个，从业5.21万人，总体来看，我国公共图书馆的个数和从业人员都有小幅增长。
单就数据来看，我国图书馆人力资源队伍在数量方面发展很快，但是从总体来看，仍然存在不少问题：第一，高学历层次人才不足。
尽管我国图书馆员的学历近年来提高较快，且有不少博士、硕士进入图书馆，但是总体来说，馆员队伍仍以本科及大专学历为主，在某种程度上制约了图书馆的研究能力，深层次的知识信息服务难以全面开展。
“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析
“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析人力资源是图书馆事业发展的动力源泉。
“双一流”高校已经展开人才大讨论、积极开展人才工作大调研，并进行一系列的人事工作改革。
而图书馆作为高校“三大教学支柱”之一，作为教学和科研服务的重要机构，为适应学校的要求，对图书馆人力资源现状进行分析，寻找相应的对策，树立图书馆现代人力资源管理理念，打造适应新时代事业发展的高素质人才队伍显得尤为重要。
一、“双一流”高校图书馆人力资源的数量与结构以某高校图书馆2021年底数据为例，职工总数是110人，其性别、年龄、学历、职称及学科结构如下表：性别年龄学历职称学科39 50男女岁以下40到49岁岁以上研究生大学大专高级中级初级及以下图书情报计算机相关其他16 94 57 31 22 41 62 7 23 34 53 11 13 86从上表数据可以看到：男职工占比仅有14.55%，女职工占比85.45%，高校图书馆都是以女职工为主；从年龄结构看，中青年比例较高，但这其中非事业编制人员较多；从学历结构上看，研究生占比37.27%，本科生占比56.37%，大专学历占比6.36%；在职称结构中，高级职称占比20.91%，中级职称占比30.91%，因为非事业编制刚纳入职称评审体系，所以初级及以下占比达48.18%；从学科上看，图书情报占比10%，计算机专业占比11.82%。
二、“双一流”高校图书馆人力资源发展中存在的主要问题（一）人员总量不足。
在事业单位改革大环境下，“双一流”高校严格控制图书馆在编人数总额，原则上所有行政岗位或者教学服务单位不再增加事业编制名额，非事业编制人员招聘，在推行实践的过程中，报名人数并没有出现锐减，但经过层层笔试、面试后，最终确定的拟录用人员中，有很多优秀的就业人员并不甘心以这样的身份就业，会同时在几个单位求职和选择，某高校即便有很多潜在的优势，但非事业编制的身份和待遇让很多人在最后关头做了其他的选择。
2018～2022年五年间，事业编制退休人数14人，引进职工4人，引入人才的数量远远低于退休自然减员的数量，人员总量处于急剧缩减状态。
图书馆人力资源管理中存在的问题与改进措施
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优 质 服 务 ．从 而 忽 视 了 服 务 质 量
和服 务效 率 。
２人事 管理 机制 落后 。 统的 ． 传 图书馆 人 事 管理 ．由于 受 长期 计发 与 管 理 的 理 念 ． 主 要 强 调 的 是 纪 律 和 制 度 的 制 约 ，对 图 书
诸 方 面 都 发 生 了深 刻 的 变 化 。
比性 ，个 人之 间的 工作 量 无法 平 衡 ， 人绩 效难 以考 核 。 是部 门 个 二
图 书馆 作 为社 会 信息 资 源 的
人力 与 智力 的投 入 、 出 、 新 和 产 创
发 展 的 思 路 。 由 此 导 致 人 才 严 重
会提供方便 、 捷 、 确的服务 ， 快 准 推 动 图书馆 事业快 速发 展 。然 而 ，
个 以计 算机 技 术 、 络通 讯 技术 、 网
光 纤 技 术 、数 字 卫 星 技 术 为 主 要
在 传统 的图 书馆 管 理 中 ，虽然 也 很 强 调人 才 的 引进 和培 养 ，但 是
组 织 就是 对 人员 和 物 资进 行 有效 的组 合 ， 以实 现特 定 的 目标 。 现行 的组 织结 构 一般 是 部 门化 的 层级 结构 ， 比较 固定 单 ～ ． 缺乏 灵 活性 和适 应性 ．不利 于 人 才 的培养 和 效 益 的提 高 。一 是 多 种 岗位 的工
作 无 法 量 化 ． 岗 位 之 间 不 具 有 可
于 受现 行 管理 模 式 的 限制 ，难 以 从 宏观 上 整体 把 握 图书 馆事 业 的 趋势， 不利 于高 级人 才 的培养 。 ４文化 水平 偏低 。 国图 书馆 ． 我 专业 队伍 的文 化水 平 存在 普 遍偏 低 现象 ， 尽管 从 统计 数 字看 ， 大专 以 上学 历 的人 数 比例 很 高 ，但相 当 一 部 分 为 “ 大 ” 业 生 ， 平 五 毕 水
公共图书馆管理中的人力资源挑战
公共图书馆管理中的人力资源挑战随着社会发展和信息技术的迅猛进步，公共图书馆作为文化传播和知识普及的重要场所，正面临着日益复杂的管理挑战。
在这些挑战中，人力资源管理被认为是至关重要的一环。
有效的人力资源管理将为图书馆提供稳定的员工队伍和优质的服务，但同时也需要面对一系列的挑战和难题。
本文将重点探讨在公共图书馆管理中存在的人力资源挑战，并提出相应的解决方案。
首先，公共图书馆面临的人力资源挑战之一是人员流动性高。
公共图书馆作为一个公共机构，常常面临员工流动的问题。
这可能包括员工离职、调动或退休。
高流动性不仅会给图书馆带来人员缺乏的问题，还会导致组织的稳定性和连续性受到威胁。
如何留住核心人才和吸引新的人才成为了公共图书馆管理中的重要问题。
为了解决这个挑战，公共图书馆需要建立一个良好的人力资源管理体系。
首先，应该加强员工激励机制，包括提供具有竞争力的薪酬福利和良好的晋升机会。
其次，可以设置培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展，增加他们留在图书馆的动力。
此外，建立良好的团队文化和工作氛围也是留住核心人才的关键。
其次，公共图书馆管理中的另一个人力资源挑战是技术更新和变革带来的人员能力不适应。
随着信息技术的飞速发展，公共图书馆也需要紧跟时代的步伐，在数字化和智能化方面保持更新。
然而，这就要求图书馆员工具备相应的技术能力和知识。
如果图书馆员工不能适应这些变化，就可能导致服务质量下降，甚至无法满足读者的需求。
解决这个挑战的方法之一是持续的培训和学习机制。
公共图书馆应该为员工提供学习新技术和知识的机会，包括组织培训课程、参与学术研讨会等。
此外，图书馆还可以与其他机构、学校或科研机构建立合作关系，共享资源和知识，提供有针对性的培训。
此外，公共图书馆管理中的第三个人力资源挑战是多元化和包容性。
公共图书馆是一个开放的场所，服务于社会的各个群体，包括不同年龄、性别、种族和文化背景的人。
因此，公共图书馆需要拥有多元化的员工队伍，以更好地满足读者的需求。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆人力资源管理在实践中存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、招聘选拔机制不够严谨、员工培训体系缺失、激励机制不完善等。
为解决这些问题，应加强人力资源规划与预测、优化招聘与选拔机制、建立完善的员工培训体系、并设立激励机制与关怀员工。
这些对策将有助于提高高校图书馆人力资源管理水平，促进图书馆事业健康发展。
通过本研究，可以启示高校图书馆管理者重视人力资源管理，提升服务质量和效率，并探索未来研究方向。
对于高校图书馆的进一步发展具有积极意义。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、问题、对策、规划、预测、招聘、选拔、员工培训、激励机制、员工关怀、启示、未来研究方向、结论1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高等教育单位不可或缺的组成部分，承担着为师生提供信息资源及知识服务的重要职责。
随着高校图书馆用户需求的不断增加和图书馆工作任务的日益繁重，人力资源管理问题逐渐凸显出来。
过去，高校图书馆人员主要以图书管理员和借阅员为主，但随着信息化的发展和服务需求的提升，对图书馆工作人员的素质要求也在不断提高。
人力资源管理不再仅仅是简单的招聘与管理，更需要细致的规划、培训和激励机制来保证图书馆的运转效率和服务质量。
对高校图书馆人力资源管理存在的问题进行深入研究，寻找有效对策，对于提高高校图书馆的服务水平和管理效率具有重要意义。
1.2 研究目的高校图书馆作为学校的重要支撑部门，人力资源管理问题一直备受关注。
本研究旨在深入探讨高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以提升高校图书馆人力资源管理水平和服务质量。
具体目的包括：1. 分析高校图书馆人力资源管理存在的主要问题，找出根本原因；2. 探讨如何加强人力资源规划与预测，以满足高校图书馆发展的需求；3. 提出优化招聘与选拔机制的具体对策，提高员工素质和能力；4. 探讨建立完善的员工培训体系对提升服务质量的重要性，并提出相应建议；5. 研究激励机制与员工关怀在高校图书馆人力资源管理中的作用，提出有效措施。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆人力资源管理在实践中存在着诸多问题，如培训不足、人力资源分配不合理、激励机制不完善以及沟通协调不畅等。
为解决这些问题，可以采取加强人员培训与提升、优化人力资源分配与管理、建立有效的激励机制以及加强沟通与协调机制等对策。
通过这些对策的实施，可以提高高校图书馆人力资源管理的效率和质量，推动图书馆事业的发展。
未来，还需进一步探讨和完善相关管理机制，为高校图书馆人力资源管理提供更全面有效的支持。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、问题、对策、培训、人员提升、资源分配、激励机制、沟通、协调、展望。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为学校的重要资源之一，承担着为师生提供学习、科研和阅读服务的重要职责。
而人力资源管理作为图书馆管理的重要组成部分，直接影响着图书馆整体运行效率和服务质量。
在高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，如人员培训不足、人力资源分配不合理、激励机制不完善以及沟通协调不畅等。
这些问题的存在不仅影响着高校图书馆的服务质量，也影响着图书馆员工的工作积极性和工作效率。
对于高校图书馆人力资源管理存在的问题，需要采取相应的对策来加以解决。
加强人员培训与提升、优化人力资源分配与管理、建立有效的激励机制、加强沟通与协调机制等对策将有助于提升高校图书馆人力资源管理水平，进而提升图书馆的服务质量和整体管理效率。
1.2 研究意义高校图书馆作为高校教学科研的智力支撑和文献资源中心，在高校的发展中扮演着重要的角色。
而图书馆人力资源管理的有效性直接影响着图书馆的运行和服务质量。
对高校图书馆人力资源管理存在的问题进行研究，探讨相应的对策和建议具有重要的意义。
研究高校图书馆人力资源管理存在的问题有助于深入了解当前管理模式下存在的不足和瓶颈，为进一步的改进提供参考依据。
对高校图书馆人力资源管理进行研究可以促进图书馆管理者的思考和创新，提高管理水平和服务质量。
高校图书馆人力资源管理问题与对策
高校图书馆人力资源管理问题与对策提要在新的发展时期，人力资源管理已经成为影响高校图书馆建设和发展的关键因素。
本文对高校图书馆人力资源管理现状进行分析，并针对人力资源管理中存在的问题，提出自己的想法。
关键词：高校图书馆；人力资源管理随着知识经济时代的到来以及数字化图书馆建设的发展，高校师生对图书馆的信息需求越发强烈，也对图书馆服务质量提出了更高要求。
高校图书馆硬件水平普遍提升，信息资源极大丰富，提高图书馆服务质量的关键在于馆员整体素质和业务能力的提高。
而提高馆员整体素质和业务能力就必须加强人力资源管理。
一、高校图书馆人力资源管理存在的问题近年来，我国高校图书馆在人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。
（一）人力资源开发与管理观念仍然落后。
虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一，也重视图书馆人才队伍建设，但由于传统人事管理模式的影响，对图书馆人力资源开发与管理理念仍缺乏科学认识，认为图书馆的发展就是靠资金投入，没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。
（二）人才流失严重，人力资源结构不合理。
《普通高等学校图书馆规程》要求：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。
目前，在高校图书馆系统中，具有高学历的专业技术人员屈指可数，在整个图书馆专业队伍中也只占很小比例。
图书馆作为教学辅助部门，与教学、科研等其他部门相比普遍存在待遇低、地位低的状况，很容易影响馆员情绪，挫伤积极性，造成人才流失。
全国图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行了一次调查，结果显示：安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。
人力资源状况出现了严重失衡，主要体现在：1、学历结构：虽然高校图书馆员的学历有所提高，但大多仍缺乏高层次人才与复合型人才；2、职称结构：由于高职称人员有机会在其他领域获得更好发展，图书馆对他们吸引力不大，而新的高素质人才不愿在图书馆工作；3、专业结构：目前高校图书馆迫切需要大批既懂专业知识又精通计算机技术的复合型人才，但据统计，我国大部分高校图书馆在这方面仍相当缺乏；4、年龄结构：大多数图书馆员年纪大的多、年轻的少；5、性别方面：男女比例失调早已是不争的事实，女同志所占比例很大。
高校图书馆人力资源管理的现状与对策
目前高校 图书馆体制管理 多是管理 机制不合理 ， 管理制 度单 一化 ， 理机 构缺少 活 力， 管 制约 了高校 图 书馆 的发 展 。 在计划经 济条件下 ， 高校图书馆 由于缺乏竞 争机制和激励 机 制， 图书馆行业 内的协调 、 联网 、 源共享等 ， 资 也都 因条块 分
割， 宏观调 控不 力 ， 足 不 了知识 经 济 时代 各 类 读 者 的需 满 求… 。没有竞争就没有动力 ， 没有激励就 没有创新 。高 校图 书馆长期形成并依然存在着“ 大锅饭” 现象 ， 如干多干少 一个
对 图书馆的服务要求形成 巨大反 差。服务 方式上 ， 长期沿 袭 着传统的被动服务方式 ， 坐等读 者上门 ， 墨守陈规 ； 在服务 内 容上 ， 满足 于 日常 的手工 借阅 、 代查 和 口头咨询 等浅层次 服 务， 忽视 了对 文 献 信 息 资 源 的深 层 次 加 工 整 理 和 开 发 利 用 Ｊ 。一些高校 图书馆制订 的规章制度缺乏人性化理念 ， 有
ｋ ｏ ｅ ｇ ｎ ｃ ｎ ｍｉ ｉ ｓ ｎ ｗｌ ｄ ｅ ａ ｄ ｅ ｏ ｏ ｃ ｔｍｅ ． Ｂａ ｅ ｎ ａ ａｙ ｉ ｆｓａｕｓｏ ｙ ｔｍ ，ｍａ ａ ｅ ｎ ｆｍａ ｐ ｗｅ ｓ ｄ ｏ ｎ ｌ ｓｓｏ ｔ ｔ ｆｓ ｓｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔｏ ｎ ｏ ｒ
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高校图书馆人力资源管理现状和对策
高校图书馆人力资源管理现状和对策研究□卢格【摘要】文章简要分析了我国高校图书馆人力资源管理的现状和问题，并结合目前高校图书管理工作的特点，提出了解决对策。
【关键词】高校图书馆；人力资源管理；图书情报管理【作者简介】卢格（1972 ），女，汉族，安徽颍上人，西藏自治区图书馆馆员；研究方向：图书情报管理人力资源管理是所有管理的核心，一个部门的人力资源管理状况往往决定了这个部门的战斗力和工作效力。
高校图书馆作为学校的信息资源中心，是学校信息化和社会化的重要基地，为教学和科研提供学术信息服务，推动科技进步和社会发展。
图书馆的人力资源管理情况直接影响着高校图书馆职能的发挥和实现，进而制约着图书馆事业的发展。
当前，随着我国综合实力的快速增长，多数图书馆，包括高校图书馆的硬件已得到进一步的完善，但图书馆的软件，特别是图书馆官员的素质的提高，便成为提升高校图书馆服务质量的关键。
一、高校图书馆进行人力资源管理的意义图书馆人力资源管理是指对图书馆的从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁、调动等全过程的管理，包括职位设计、人力资源计划、招聘与选拔、培训与开发、激励、沟通、绩效、劳动关系等各个方面，是对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。
人力资源在国外企业界从20世纪80年代开始得到普遍重视，因为人力资源是第一资源，是现代资源中最重要的，最活跃的要素。
当前吸引人力，培训人才成为各个行业，各个企业具有战略意义的工作。
相对来说，我国高校图书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视，究其原因，与领导对图书馆的思想认识，馆员自身定位及图书馆相关配套政策很大的关系。
随着我国高等教育的迅速发展、高等教育体制的改革、招生规模的扩大、以及电子技术、信息技术的广泛应用，高校图书馆势必成为集电子信息资源智能化、网络化、数字化为一体开放式的信息资源管理系统。
这给高校图书馆员的素质提出了更高的要求。
因此，加强高校图书馆人力资源的开发与管理具有重要的现实意义。
大学图书馆人力资源管理困境与加强措施
大学图书馆人力资源管理困境与加强措施标题一：人员流动率问题分析：图书馆人员流动率问题是当前大学图书馆人力资源管理面临的一个重要问题。
有些员工在一段时间内接受高水平的专业培训，却不能长期留在图书馆工作，甚至流失到其他机构或企业。
此外，一些有经验的老员工也可能因为高昂的生活成本或其他原因而离开。
这种流失现象不仅会导致图书馆人员数量不足，还会对图书馆服务质量产生负面影响。
为此，要加强人力资源管理，确保员工的职业发展和工作满意度，提高流动率，提高员工的忠诚度和责任感，从而提升图书馆的绩效和效益。
总结：在人员流动率的问题上，大学图书馆应注重培养员工的职业发展和发展机会，以留住有才华和素质的员工。
同时，要加强员工的教育和培训，以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的凝聚力，切实提高员工的职业成功感。
标题二：工作压力过大分析：图书馆是一个公共服务场所，随着大量的学生、教职工等读者的涌入，图书馆人员的工作量和工作压力不断增加。
这样长时间的工作压力，不仅会影响员工的健康和工作能力，也会对工作质量和服务质量产生负面影响。
应该采取相关措施，在改善工作环境的同时，做好员工心理及精神调节，降低员工的工作压力，以提高员工的工作效率和满意度。
总结：针对工作压力过大的问题，应注重员工的健康和心理健康。
通过采用更适合的工作安排、良好的工作条件、以及各种形式的心理健康培训等措施，以减轻员工的压力，提高员工的心理素质，增强员工的工作积极性和自信心。
标题三：招聘人才的难度分析：受市场经济的影响，人才市场在不断改变，大学图书馆的人才需求也在不断扩大，增加了大学图书馆招聘人才的难度。
针对这种情况，应该坚持人才招聘的专业化、科学化和规范化，加强对校内和校外人才的招聘，通过不同渠道提高人才的筛选效率，留住优质的员工。
总结：招聘人才的难度是所有组织面临的问题，图书馆也是如此。
应该加强人才的招聘广告的宣传力度，设置多种招聘渠道，选择不同的人才招聘模式，提高人才招聘的专业性、科学性和规范性，确保招聘的优秀人才在大学图书馆中长期工作。
图书馆人力资源管理探微
图书馆人力资源管理探微图书馆是一个重要的文化机构，它不仅是传播知识、文化的场所，更是人们学习、研究的重要场所。
图书馆的人力资源管理对于图书馆的持续发展和服务质量的提升有着非常重要的意义。
下面我们就来探讨一下图书馆人力资源管理的一些相关问题。
1、为图书馆的发展提供有力的支撑人力资源是图书馆最宝贵的资产，是图书馆的重要资源。
优秀的员工是图书馆得以持续发展的重要保障。
只有通过有效的人力资源管理，才能吸引更多的优秀人才加入图书馆事业，为图书馆的发展提供有力的支撑。
2、提升服务质量图书馆是为读者提供文献信息服务的机构，员工素质直接影响到图书馆的服务质量。
通过科学的人力资源管理，可以提升员工的综合素质和服务意识，从而提高服务质量，满足读者的需求。
3、保障图书馆的正常运转良好的人力资源管理可以确保图书馆的运行效率和效益，合理配置人力资源，提高员工工作积极性和满意度，为图书馆的正常运转提供有力的支持。
二、图书馆人力资源管理的特点1、知识性图书馆工作主要是从事文献信息的选编、整理、管理和服务，这就要求图书馆的员工必须具备一定的专业知识和技能。
图书馆的人力资源管理在招聘、培训和评价上都有其独特的特点。
2、综合性图书馆是一个综合性的服务机构，需要不同专业、不同岗位的员工共同合作，共同为读者提供全方位的服务。
图书馆的人力资源管理要注重不同岗位之间的协调和合作。
3、稳定性图书馆的工作大多是精细而细致的，需要长期的学习和积累才能够胜任，因此图书馆人才的培养是一个长期的过程，人力资源管理要注重员工的稳定性和可持续发展。
1、招聘策略图书馆的招聘应该注重专业能力和素质，面向全国范围进行招聘，采取多种形式、多层次的渠道进行招聘，以确保新员工的优秀和多样性。
2、培训策略图书馆的员工需要不断提升自己的专业素养和综合能力，因此图书馆应该制定全面的培训计划，包括入职培训、在职培训和专业技能培训等，为员工提供持续的成长空间。
3、激励策略图书馆的员工大多从事文献信息工作，工作内容相对单一、枯燥，因此需要设计相应的激励机制，如奖金、晋升、培训等，激励员工持续投入工作。
浅析大学图书馆人力资源管理存在的问题及解决方法-图书馆管理论文-图书档案学论文
浅析大学图书馆人力资源管理存在的问题及解决方法-图书馆管理论文-图书档案学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——高校图书馆是校园文化的重要组成部分，是大学生获取知识的重要途径。
在图书馆安静读一本好书，成了很多现代人必做的事情。
图书馆的作用日益明显，由此，也造就了图书馆的快速发展。
在其发展的同时，一些人力资源管理的问题也就凸现出来。
如何应对这些问题，加强人力资源管理，做好人力资源管理工作，是提升高校图书馆作用的前提。
一、图书馆人力资源管理出现的问题（一）高素质人才缺乏，年龄偏老龄化随着社会的进步，社会对于高素质人才的要求更高。
虽说近年来高校图书馆工作人员整体素质有所提高，但知识面较为单一，不少人员出现了专业不对口的问题，每天面对庞大而又复杂的工作量显得力不从心，且年龄结构失调，图书馆管理人员偏中老年，新鲜血液加入不足，年龄比例不合理，无法处于一个不断变更、不断更新的平衡之中，导致图书馆的发展停滞不前。
（二）缺乏培训，视野狭隘部分大学将精力与资金放在学校的师资队伍建设上，往往会忽视图书馆的人力资源建设。
图书馆工作人员因在图书馆工作长期接触不到外面的世界，缺乏与外界的交流沟通，导致管理经验得不到更新，专业技术得不到提高。
另外，还有部分员工思想陈旧落后，不能够与时俱进，而学校也没有安排他们定期外出学习，使其思想封闭陈旧，从而阻碍了图书馆的发展。
（三）员工缺乏工作热情对于员工来说，干好干坏一个样。
这是影响员工工作热情的一个主要因素。
干得、多干得好没有奖励，干得少甚至于不去工作也没有惩罚。
奖惩制度并没有明确出来，这容易造成管理中一些琐事没有人去完成的现象，长期以往，员工经常处于松垮的竞争环境，就会不思进取，这对于员工的工作也是极其不利的。
（四）人才资源分配不合理物尽其用，人尽其才是我们应该做到的一点，但图书馆中往往安置的都是空闲人员，工作人员往往得不到释放自己能力的机会。
面对枯燥的工作环境，他们很难做到尽其才能地展现自己。
浅析传统图书馆人力资源存在的问题
浅析传统图书馆人力资源存在的问题我国的高等教育经过这些年的快速发展，已经很大程度上实现了大众化，在各方面都取得了长足的发展。
但是与此同时，高等学校的图书馆的发展却稍显落后，一方面由于经费或者场地的限制，一些高校图书馆的馆藏书量相对较少，占地面积较小，另一方面，图书馆的管理方法、从业人员的素质及服务水平也较为落后。
本文从高校图书馆人力资源的现状入手，着重探讨如何发挥高校图书馆的作用，提高图书馆工作人员的服务水平与质量。
一、高校图书馆馆员现状通过对多个高校图书馆的实地调查和走访，可以看出，馆员普遍存在的不足有以下几个方面：（一）图书情报专业知识技能欠缺，人力资源管理落后人力资源的发展和高校图书馆的管理是不强，一般不注重人力资源管理，通过创造良好的工作和生活环境，以吸引和留住人才，理解的重要性，没有意识到缺乏支撑高素质的队伍的严重后果馆员。
目前，相当一部分的技术要求不高，图书馆，访问标准低，任何人都可以做的工作。
因此，它不会引起上级主管部门的重视和人才的缺乏。
近年来，高职院校的快速发展，相应的需求与图书馆资源，。
然而，由于缺口较大的教师，学校图书馆一般都不愿意引进高层次人才。
在高校图书馆建设中的一个薄弱的整体投资，有没有自己的声音，说话的人力资源开发人力资源建设。
随着科学技术的发展，图书馆的工作方式发生了巨大的变化，这要求馆员要能够在大量的信息中发现有用的部分，对电子信息资源进行评估、判断、整合。
在综合方面，也要求馆员具有较强的管理和创新的能力，这对高校图书馆馆员，尤其是那些非图书馆学专业人员来说，是一个巨大的挑战。
（二）外语水平较低高校图书馆中有很多重要文献资料都是外文的，在馆员外语水平较低的情况下，如果不能熟练查阅国外文献，那么就更别提对大量信息的汇集、加工和整合了。
此外，很多高校都与外国的高校建立了合作关系，互派留学生以及访问学者，不可避免有外国读者的到来，那么一定的外语水平是与他们进行交流、提供咨询服务的基本条件。
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图书馆人力资源现状及问题
提要：图书馆作为知识信息的传播中心,人力资源是图书馆的最主要资源,人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。
关键词:图书馆;人力资源管理;聘用制;现代化管理
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得?德鲁克(peter F.Drucker)于1964年在《管理的实践》一书中提出的。
德鲁特认为人力资源和其它资源相比较而言,唯一的区别就在于这种资源是人,它拥有其它资源所没有的素质,协调能力、融合能力、判断能力和想象能力,图书馆管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。
在人事管理上侧重于编制管理,忽视人源资本管理。
职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。
这些都挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。
那么,如何解决以上问题呢?笔者认为有以下方法。
1.引入竞争机制,全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。
图书馆要想充分发挥其社会功能和作用,提高其社会服务的有效性,要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制,对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,只有这样,优秀人才才能脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。
2.调整部门机构布局和设置
图书馆业务范围的不断拓展,旧的机构设置致使许多新的业务无法归口,一些部门职责划分不明确,理顺部门关系,重组业务机构,势在必行。
考虑主业与副业的关系,通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。
3.实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制
在调整机构的基础上,按现设有的部门实行定岗、定员、定额。
定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数;定额就是按图书馆制定的总目标,分解成各部门、各岗位的分目标,为实现分目标所需完成的岗位工作量。
实行三定是推行岗位责任制,实现目标管理的基础。
4.调整人员结构,实行优化配置
事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。
图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务是有别的,不同岗位其劳动的复杂程度也不同。
同样,人才队伍中,能力、学识、思维因人而异,因此,人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。
优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
5.实行聘用制,引入竞争上岗机制
没有竞争,就没有生机和活力。
竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化的用人体制。
图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的环境。
通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管理岗位竞争上岗,特殊人才实行特殊政策,打破年龄、资历、学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。
在公开、公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位,对于申报部主任的员工,要面向全馆员工发表自己的施政演讲,员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度,将自己神圣的一票投向可信赖的部主任,最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。
部主任聘期为三年,从德、能、勤、绩来考核部主任,使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
6.简政放权,实行分级管理
要使图书馆健康发展,必须简政放权,充分发挥中层骨干的主观能动性。
邓小平同志指出,机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。
因此,要科学合理地划分权限,理顺行政与业务的关系,部门之间的关系,使行政为业务建设服务。
把责、权、利适度下放,让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权,使其权责一致,各司其职,各负其责,这样才能使图书馆机构高效运转。
7.建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。
建立考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。
各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个”能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制,以激发馆员的主观能动性。
8.实行激励机制,打破平均分配局面
任何管理者都知道,工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现,取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。
图书馆业务面广,各部门忙、闲不平衡,承受的压力也不同,只有通过激励机制,奖勤罚懒,按业绩、按
劳动量、按创造性来进行合理分配,才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性,保证事业持续发展。
9.建立人才培养机制,推行继续再教育
在人才建设方面,职务和报酬是第一杠杆,学习和提高是第二杠杆。
真正的人才永远不会满足现状,总是追求新的目标。
图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的,与社会上的高标准相比差距很大。
图书馆员都是非本专业人员,水平参差不齐,专业基础比较薄弱,而且对提高自身素质的重要性缺乏认识,对自身工作岗位和性质的认识存在误区以及管理层对图书馆的发展和图书馆员素质的提高重视不够,使整个队伍的素质建设仍然存在着不少问题。
要留住优秀人才,就要提供给他们学习的机会和条件,让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平,以不断地迎接新知识的挑战,同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个重要的硬件条件。
综上所述,图书馆员的服务工作已由单一、被动,转向了开放、多方位和主动。
发展作为图书人知识经济的参与者,这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识,要有极强的洞察力,灵敏思维和强烈的事业投入精神。
用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,只有这样才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
参考文献:
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