人力资源外包概述PPT课件
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人力资源外包
简历筛选与面试安排
对收到的简历进行筛选，安排合适的候选人 进行面试。
招聘渠道管理
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒 体、校园招聘等，以吸引优秀人才。
背景调查与录用决策
对候选人进行背景调查，确保信息的真实性 ，并根据面试结果做出录用决策。
培训与开发服务
培训需求分析
分析员工的培训需求， 制定个性化的培训计划
发展历程
人力资源外包起源于20世纪80年代的 美国，随着全球化的发展和企业竞争 的加剧，逐渐在全球范围内得到广泛 应用。
人力资源外包的优势
降低人力成本
聚焦核心业务
通过外包，企业可以将人力资源管理 中的非核心业务交由专业服务商处理 ，从而降低人力成本。
通过外包非核心业务，企业可以更加 专注于自身的核心业务，提升核心竞 争力。
审查外包服务商的合规性
确保其具备从事人力资源服务的合法资质。
签订合规合同
在合同中明确双方的法律责任和合规要求。
建立合规监控机制
定期对外包服务进行合规性审查和监控，确保符合相关法律法规的要求。
05
人力资源外包的实践 案例
某大型企业的人力资源外包实践
背景介绍
该大型企业由于业务规模迅速扩大， 面临人力资源管理压力，决定引入人 力资源外包服务。
03
人力资源外包实施流 程
需求分析与评估
明确外包目标
对企业内部人力资源状况进行全 面分析，明确需要通过外包解决 的具体问题，如招聘、培训、薪
酬管理等。
评估外包可行性
分析外包是否符合企业战略发展、 是否有利于降低成本和提升效率， 以及可能面临的风险和挑战。
制定外包计划
根据需求分析结果，制定详细的外 包计划，包括外包范围、预期目标 、实施步骤和预算等。
对收到的简历进行筛选，安排合适的候选人 进行面试。
招聘渠道管理
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒 体、校园招聘等，以吸引优秀人才。
背景调查与录用决策
对候选人进行背景调查，确保信息的真实性 ，并根据面试结果做出录用决策。
培训与开发服务
培训需求分析
分析员工的培训需求， 制定个性化的培训计划
发展历程
人力资源外包起源于20世纪80年代的 美国，随着全球化的发展和企业竞争 的加剧，逐渐在全球范围内得到广泛 应用。
人力资源外包的优势
降低人力成本
聚焦核心业务
通过外包，企业可以将人力资源管理 中的非核心业务交由专业服务商处理 ，从而降低人力成本。
通过外包非核心业务，企业可以更加 专注于自身的核心业务，提升核心竞 争力。
审查外包服务商的合规性
确保其具备从事人力资源服务的合法资质。
签订合规合同
在合同中明确双方的法律责任和合规要求。
建立合规监控机制
定期对外包服务进行合规性审查和监控，确保符合相关法律法规的要求。
05
人力资源外包的实践 案例
某大型企业的人力资源外包实践
背景介绍
该大型企业由于业务规模迅速扩大， 面临人力资源管理压力，决定引入人 力资源外包服务。
03
人力资源外包实施流 程
需求分析与评估
明确外包目标
对企业内部人力资源状况进行全 面分析，明确需要通过外包解决 的具体问题，如招聘、培训、薪
酬管理等。
评估外包可行性
分析外包是否符合企业战略发展、 是否有利于降低成本和提升效率， 以及可能面临的风险和挑战。
制定外包计划
根据需求分析结果，制定详细的外 包计划，包括外包范围、预期目标 、实施步骤和预算等。
人力资源外包PPTPPT课件
聚焦核心业务
企业将非核心业务外包出 去，可以更加专注于自身 的核心业务，提升核心竞 争力。
人力资源外包的适用范围
薪酬与福利管理
培训与开发
包括培训课程设计、培训实施、 培训效果评估等。
包括薪酬体系设计、福利计划制 定、薪酬核算等。
员工关系管理
包括员工沟通、员工关怀、员工 投诉处理等。
招聘与配置
包括职位分析、招聘流程设计、 候选人筛选等。
数据。
数据清洗和整理
对收集到的数据进行清洗和整理，去 除无效数据和异常值，保证数据的准
确性和可靠性。
选择合适的数据收集工具
根据数据类型和收集目的，选择合适 的数据收集工具，如问卷调查、访谈、 观察等。
数据分析方法选择
根据评估目的和数据类型，选择合适 的数据分析方法，如描述性统计、因 子分析、回归分析等。
对培训效果进行评估， 收集员工反馈，持续改
进培训课程。
薪酬福利管理服务
薪酬体系设计
根据企业战略和员工需求，设计 合理的薪酬体系。
福利计划制定
制定员工福利计划，包括保险、 健康、休假等方面的福利。
薪酬核算与发放
核算员工薪酬，确保准确无误地 发放到员工手中。
薪酬调整与优化
根据市场变化和企业发展，调整 薪酬体系，优化薪酬结构。
持续改进策略探讨
建立定期评估机制 制定改进计划 加强沟通和协作
激励与约束机制
与外包服务商建立定期评估机制，及时发现和解决问题，确保服 务质量持续改进。
根据评估结果，制定具体的改进计划，明确改进目标、措施和时 间表。
与外包服务商加强沟通和协作，共同解决遇到的问题，促进服务 质量的提升。
建立有效的激励与约束机制，鼓励外包服务商提供优质服务，同 时对服务不达标的情况进行惩罚或调整合同条款。
2024人力资源外包ppt课件
ppt课件•人力资源外包概述•人力资源外包优势分析•人力资源外包服务内容•人力资源外包实施步骤与注意事项目•人力资源外包风险及应对策略•人力资源外包案例分析录人力资源外包概述01CATALOGUE人力资源外包定义与背景定义人力资源外包是指企业将人力资源管理中的部分或全部工作委托给专业的服务机构来完成，以降低成本、提高效率、聚焦核心业务。
背景随着全球化和市场竞争的加剧，企业需要更加专注于自身的核心业务，而将非核心业务外包出去。
人力资源外包正是顺应这一趋势而发展起来的。
以劳务派遣、人事代理为主要形式，服务内容相对简单。
初级阶段发展阶段成熟阶段服务内容逐渐丰富，包括招聘、培训、薪酬福利等各个方面。
形成完整的人力资源服务产业链，服务机构专业化、规模化。
030201人力资源外包发展历程人力资源外包市场现状及趋势市场现状人力资源外包市场规模不断扩大，服务机构数量增加，服务质量参差不齐。
发展趋势未来人力资源外包市场将更加专业化、细分化，服务机构将更加注重提供定制化的解决方案，以满足企业的个性化需求。
同时，随着技术的不断发展，人力资源外包服务也将更加智能化、便捷化。
人力资源外包优势分析02CATALOGUE减少人力资源部门人员编制和人力成本支出。
避免因不熟悉劳动法规而引起的劳动争议和赔偿。
节省大量招聘、培训、薪酬管理等时间和金钱成本。
专业的人力资源外包公司能够快速响应企业需求，提供高效的服务。
外包公司具备丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供针对性的解决方案。
企业可以将非核心业务外包出去，专注于自身核心业务的发展，提高整体运营效率。
通过外包引入先进的人力资源管理理念和方法，提升企业人力资源管理水平。
外包公司能够为企业提供定制化的人力资源管理方案，满足企业个性化需求。
外包公司能够为企业提供规范化、标准化的人力资源管理流程。
优化企业人力资源管理流程企业将部分人力资源管理工作外包出去，可以释放内部资源，更专注于自身核心业务的发展和创新。
10第十章人力资源外包.pptx
第一节 人力资源外包概述
第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包的含义
核心概念
人力资源外包也叫人事外包，作为管 理外包的一种，其含义是：企业根据需 要将一些重复的、事务性的、不涉及企 业机密的人力资源管理工作，交由从事 该项业务的专业机构进行管理并向对方 支付相应服务报酬的一种活动。
人力资源管理
•企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外 包顾问。这也会导致费用增加。
• 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
五、人力资源外包的内容
1.薪酬管理方面。 2.人力资源信息系统方面。 3.国际外派人员管理方面。 4.组织发展方面。 5.遵守劳动法规方面。 6.人员配置方面。 7.培训方面。
优缺点、人力资源外包的内容及形式；
了解人力资源外包的理论基础； 掌握人力资源外包的基本工作内容； 掌握人力资源外包的风险来源及风险防范措
施。
人力资源管理
本章主要内容
第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的主要工作 第三节 人力资源外包的风险及其防范 第四节 人力资源外包的发展趋势
人力资源管理
•为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经 培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人 员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。
•人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果 。这种精简和兼并活动还在继续。不少企业将外包作 为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。
•能较快缩小职能人员预算，迅速影响利润。 •在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合 法性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风 险。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
人力资源服务外包ppt课件
• 人力资源服务业----经营性业务---有赚有赔；
• 人力资源服务业---风险评估----风险高低；
• 人力资源服务业—打破中介思维模式---客观 的理性的认识劳动用工风险；
E、规范性外包实现—统一思想
• 1、对外包概念认识 • ---劳务外包、项目外包、服务外包、
业务外包、岗位外包、生产全过程管 理外包等----法律上没有区别；
理—班组长—员工； • 建立项目部管理的激励机制； • 建立项目部的晋升通道； • 建立同质项目，不同项目部—人员调配机制；
• G、以谁的名义在管理 • 1）书面管理—； • 2）组织关系管理、文体活动的管理； • 3）各类证件取得：； • 4）特定福利的发放、特殊人群的关爱等；
• G、按照谁的规则在管： • 第一阶段：提炼—合并组合---项目部的操作
• 5、个人诉讼—责任—连带责任—独自责任 • -派：连带责任； • -外：承包方独自责任；
操作方式1
• 目的：上级单位、劳动监察认为是外包 • ---------------------------------------------------------• 供应商；经济合同；费用结算； • 管理上；身份识别标示； • -------------------------------------------------------------
• B、经济合同判定的四大标准：
• C、费用结算：
• D、管理模式： • 静态管理模式---非动态的管理模式； • 项目部-----固定办公场所；
• E、身份识别标示： • ----工作服、工作证、考勤卡、饭卡、
上岗证；
• ----劳动保护用品； • ----劳动工具、工具箱； • ----吃饭的区域、洗澡区域、休息区域
人力资源开发与管理第十章 人力资源外包
（4）人力资源和职能外包通常是企业精简和 兼并的结果。这种精简和兼并活动还在继续。 不少企业将外包作为企业重组后进行人力资源 管理的首选方法。 （5）能较快缩小职能人员预算，迅速影响利 润。 （6）在外包过程中，企业即使必须对人力资 源活动的合法性加以监控，但还是能减少人员、 成本以及法律风险。
今年，为了摆脱以往焦头烂额的局面，小周所 在的公司将人事代理、薪酬管理等相对繁琐的 业务外包给了人力资源外包服务提供商易才集 团。由易才集团专业的团队为他们提供包括薪 酬管理、社会保险服务、住房公积金服务、员 工档案服务、人事手续服务、政策咨询等人事 代理服务，帮助他们处理以数据为核心的计算 类事务。这样既降低了管理成本和企业的用工 风险，也确保了企业人事管理的规范化和准人力资源外包具有的优点如下： （1）在某些情况下，人力资源服务商，可以提供企业 需要的服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源部 门及工作人员的总成本。 （2）很多企业没有资金或者不愿意花很多钱去购买用 于某些人力资源职能管理所需要的计算机硬件和软件， 而将外包作为一种替代品大量技术投资的积极方案。 （3）为很多企业提供人力资源外包服务的服务商，已 经培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人 员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。
2.不适合外包的项目
（1）人力资源规划。包括制定人员增长和扩展计划、 人员精简计划、组织发展计划，等等。
2.人力资源外包职能的缺点 人力资源外包具有的缺点如下： （1）如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双 方合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可 能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。 （2）将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日 常人力资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的 某些途径。 （3）建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的， 初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同 类活动成本。 （4）在将人力资源职能外包出去尤其是长期外包的情 况下，现有部分人力资源工作人员可能会被裁减，失去 工作。
第十二章人力资源外包.
一、人力资源外包的含义
人力资源外包也叫人事外包，企业根据需 要将一些重复的、事务性的、不涉及企业 机密的人力资源管理工作，交由从事该项 业务的专业机构进行管理并向对方支付相 应服务报酬的一种活动。
你的工资是银行代发的吗？ 你是否是猎头公司推荐给某个单位的？ 你的业务培训是专业培训机构提供的吗？ 你的档案是由专业的人才服务中心管理的 吗？ 你的工作是由专业的人才中心指派的吗？
肯德基诉讼案的警示
2005年10月11日，徐延格被肯德基以“违反拣货操作规程”为由辞退。徐延 格要求公司为他支付工作11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险， 肯德基公司不予理睬。 “你不是肯德基的员工，肯德基为什么要赔偿你？” 肯德基给出的解释更让徐延格感到糊涂。1994年，徐延格到北京肯德基有限 公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被辞退前，徐延格的工作 地点都没有离开过肯德基冷藏库。
第二节 人力资源外包的实施
一、成立人力资源外包的决策机构 研究人力资源外包的相关事宜——外包内 容的选择，外包方式的决策，外包服务商 的选择，成本效益分析
二、人力资源外包内容的选择
美国学者斯考特.莱沃1998年1-7月对美国别 不得500家企业调查发现：
工资发放、福利、培训是三种常见的外包 职能 人力资源信息系统与薪酬管理则较少外包 小企业中，把工资发放和福利职能外包的 比例较高
2004年6月，公司人事部的墙上贴出这样一则通知，北京时代桥劳动事务咨询 服务有限公司将为员工代发工资，并将为员工上保险，需要员工与该公司签 订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退。
遭到赔偿拒绝的徐延格向北京市劳动局投诉。劳动局的答复是，只有肯德基 公司与他之间存在确定的劳动关系，才能履行补发工资的责任。而肯德基公 司并不承认与徐延格存在事实劳动关系，并称徐延格是“告错了对象”。肯 德基公司认为，徐延格只是以“时代桥公司”员工的身份，受该公司派遣到 肯德基公司工作的劳务员工，而肯德基公司向“时代桥公司”支付了一定的 费用，三方实际形成了劳务派遣关系。随着徐延格被辞退，这种劳务派遣关 系结束。
人力资源外包.ppt
一、人力资源外包的含义
人力资源外包（ Epiboly HR）是指企业依据战略 和业务发展需要将原来由企业内部人力资源部承担 一项或数项人力资源的工作职能，如招聘、工资发 放、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标 的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包 服务商的做法，以降低人工成本，实现效率最大化。
通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的 配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业 务上。IBM专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集 成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人 员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策 质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供 各种员工服务。
3、人力资源信息技术的影响。随着信息技术的快速发展，人 力资源信息技术也在不断创新，人力资源管理信息化浪潮正在 席卷整个西方企业。许多人力资源服务商都安装了大型人力资 源信息管理系统（HRIS）。这种系统能大大简化人力资源服务 的事务性工作，提高人力资源活动效率，是重构人力资源工作 岗位、工作流程以及整个人力资源部门的推动力量之一。但是， 对于单个企业来说，配置人力资源信息系统不仅有成本上的困 难，而且在信息系统的管理和维护方面也面临着资源不足的问 题。人力资源外包为企业提供了无须购置便能得到这种技术的 途径。虽然为获得技术能力而进行人力资源外包是一种工作需 要，但是，提升HRIS有某种重要的战略意义。正如某位高级人 力资源经理所说：“在开始与HRIS顾问一起着手向新信息平台 转换工作的时候，我们必须重新思考我们所有的工作流程。” 从另一种角度看，人力资源外包提供了另一种获取人力资源信 息技术利益的方式，特别是在强调成本控制的组织文化下更是 如此。
2、对专家服务的需求。组织与人员精简是过去十年来一直支配着人 力资源活动的一个主导思想，也是人力资源职能活动所面对的一个严 酷的现实。例如，在美国，20世纪90年代初期，每天公布的解雇公 告就有3100件之多，每年有65万个工作岗位被取消。不少行业进行 了整个行业的重构。在人力资源领域，40岁到50岁的富有经验的人 力资源专家，由于薪资较高而成为诱人的成本削减目标，他们中的不 少人被裁减或办理提前退休，这必然导致有关企业的人力资源专业知 识的流失。与此同时，企业对人力资源服务的要求并没有因组织与人 员精简而减少，相反是增加了。在这种情况下，为了做到在保持人员 精干的同时适应企业人力资源活动的需要，很多企业对人力资源活动 重新进行分析，将那些非必须由企业内部完成的人力资源活动，以及 本企业不具备核心能力的活动外包出去，而只保留“必须花时间并且 擅长做的事情。” 专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源， 聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业， 几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效 率更高的服务。
人力资源外包PPT19页
• HR外包的主要服务项目及内容 • 常见的劳务派遣服务内容 • 负责劳动合同或劳务合同的审查和签订； • 劳动合同履行过程中的日常管理； • 负责员工工资的计算与发放； • 负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务； • 协助客户处理工伤、死亡事故； • 负责解除与终止劳动或劳务合同。
• 常见的人事代理服务内容 • 代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手
• 中国的HR外包的发展前景
• 中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水 平有限，发展空间很大。 随着中国客户对外
包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大 幅增加。 目前人力资源外包市场的平均增长 速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍 半，发展前景广阔。
• 企业如何进行HR外包 • 一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公
• 人事工作的项目和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作
• 资金、人手和精力有限，且人事事务量相对较少，短期内企业无法考虑在人事上过多地投入
• 只需要少量的费用，在最短的时间内，由熟练的人事操作人员专业而圆满地完成人事业务操作
• 快速发展的公司
• 公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异
• 目前企业HR面临的挑战与HR外包具体优势分析
• 目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段 的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：
•
企业所面临的挑战人力资源外包的优势：
• 新成立的公司
• “麻雀虽小，五脏俱全”
裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
• HR外包市场趋势 • 现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，
人力资源外包.ppt
三、人力资源外包的功能作用
企业核心竞争力的提升。人力资源外包能使组织把资源集中于那 些与企业的核心竞争力有关的活动上，从而有利于企业竞争优势 的确立。同时， 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱， 专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的战略管理能 力。
降低成本提高效率。人事外包减少了分配在行政性、事务性、非 经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理 的开支 。从外包商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务， 远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得 对公司更大的价值。因为外包商往往以较低的价格提供较佳的服 务。
2、对专家服务的需求。组织与人员精简是过去十年来一直支配着人 力资源活动的一个主导思想，也是人力资源职能活动所面对的一个严 酷的现实。例如，在美国，20世纪90年代初期，每天公布的解雇公 告就有3100件之多，每年有65万个工作岗位被取消。不少行业进行 了整个行业的重构。在人力资源领域，40岁到50岁的富有经验的人 力资源专家，由于薪资较高而成为诱人的成本削减目标，他们中的不 少人被裁减或办理提前退休，这必然导致有关企业的人力资源专业知 识的流失。与此同时，企业对人力资源服务的要求并没有因组织与人 员精简而减少，相反是增加了。在这种情况下，为了做到在保持人员 精干的同时适应企业人力资源活动的需要，很多企业对人力资源活动 重新进行分析，将那些非必须由企业内部完成的人力资源活动，以及 本企业不具备核心能力的活动外包出去，而只保留“必须花时间并且 擅长做的事情。” 专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源， 聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业， 几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效 率更高的服务。
影响企业人力资源外包决策的因素一览表
人力资源培训外包PPT课件
第十二章
人力资源培训外包
• 外包(outsourcing):是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人 力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织 外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。
人力资源外包的三种方式:
•
人力资源外包概念分了三个模块：人力资源
2.年度式培训外包：
年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战 略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划， 并拟订经济有效的年度培训计划。
五、培训外包的程序：
(一)筹划培训外包：
1.进行组织培训需求分析，做出培训外包决定：
2.合理选择培训工作外包： 外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训 计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展 期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全 部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个 培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职 能的部分工作(如培训)外包出去。
•
一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、
入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
•
二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而
派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
•
三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，
经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单
位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建
立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。
• 二是企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和 人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程 化的工作方式，自身运作成本高且效率低。
• 人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各 个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部 统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进 入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对 服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要 求。
人力资源培训外包
• 外包(outsourcing):是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人 力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织 外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。
人力资源外包的三种方式:
•
人力资源外包概念分了三个模块：人力资源
2.年度式培训外包：
年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战 略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划， 并拟订经济有效的年度培训计划。
五、培训外包的程序：
(一)筹划培训外包：
1.进行组织培训需求分析，做出培训外包决定：
2.合理选择培训工作外包： 外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训 计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展 期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全 部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个 培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职 能的部分工作(如培训)外包出去。
•
一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、
入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
•
二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而
派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
•
三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，
经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单
位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建
立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。
• 二是企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和 人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程 化的工作方式，自身运作成本高且效率低。
• 人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各 个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部 统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进 入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对 服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要 求。
人力资源外包产品项目介绍PPT课件
前
外包后
2020/3/19
规避 风险
简化 流程
降低 成本
节省 时间
1.意外地收到社会保障中心的检查单
2.因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门的诉讼涵
1.员工入职时，企业的HR到人事局办理用工申请 2.员工入职后，企业的HR与员工签订劳动合同并进 行新员工入职培训
3.员工入职后，企业的HR到派出所和劳动办理相关 用工手续：如暂住证、就业证等
1 降低管理成本 2 提升人力资源服务 3 获取技术、服务平台 4 简化和整合流程 5 改善人力资源配置 6 规避管理风险
5
人事外包和劳务派遣的区别
2020/3/19
相同点
人事外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动 者签定劳动合同。
不同点
1.适用的法律不同 劳务派遣适用劳动合同法，人事外包适用合同法。 2.劳动者管理的责任主体不同 在人事外包中发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工 作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定； 而劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作 时间安排进行劳动。 3.结算方式不同 人事外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作 量结算，其合同标的一般是“事”； 劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结 算费用，其合同标的一般是“人”。 4.违法的后果不同 人事外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民 事赔偿责任。 劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位 按劳动合同法承担连带赔偿责任。
A.标准RPO 月度本薪*1.5倍
（例：4000元为员工工资，则收费为4000*1.5=6000元）
B.小型RPO 管理费*人数+项目达成奖 （注：项目达成奖=项目目标完成奖*完成率） 7
外包后
2020/3/19
规避 风险
简化 流程
降低 成本
节省 时间
1.意外地收到社会保障中心的检查单
2.因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门的诉讼涵
1.员工入职时，企业的HR到人事局办理用工申请 2.员工入职后，企业的HR与员工签订劳动合同并进 行新员工入职培训
3.员工入职后，企业的HR到派出所和劳动办理相关 用工手续：如暂住证、就业证等
1 降低管理成本 2 提升人力资源服务 3 获取技术、服务平台 4 简化和整合流程 5 改善人力资源配置 6 规避管理风险
5
人事外包和劳务派遣的区别
2020/3/19
相同点
人事外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动 者签定劳动合同。
不同点
1.适用的法律不同 劳务派遣适用劳动合同法，人事外包适用合同法。 2.劳动者管理的责任主体不同 在人事外包中发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工 作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定； 而劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作 时间安排进行劳动。 3.结算方式不同 人事外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作 量结算，其合同标的一般是“事”； 劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结 算费用，其合同标的一般是“人”。 4.违法的后果不同 人事外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民 事赔偿责任。 劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位 按劳动合同法承担连带赔偿责任。
A.标准RPO 月度本薪*1.5倍
（例：4000元为员工工资，则收费为4000*1.5=6000元）
B.小型RPO 管理费*人数+项目达成奖 （注：项目达成奖=项目目标完成奖*完成率） 7
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协同作用是指企业从资源配置和经营决策中 所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体 资源收益大于各部分资源收益之和。
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采用人力资源外包可以通过合理的运用外部 资源，促使企业对内部资源进行最合理、最 有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部 资源的协同作用，建立企业竞争优势。
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2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关 注促进企业竞争力的核心工作
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3、人力资源外包促使社会分工进一步细化， 有利于社会整体运作效率，分工的进一步细 分，必然是技能的专门化和效率的提升，社 会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个 社会效率的提高。
4、大大节省了公司的运营成本，优化办事 流程
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通过外包获得人力资源服务所产生的交易成 本与企业自身进行人力资源活动所产生的交 易成本是不同的，市场治理结构有效降低了 交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。
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核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的 能力，也有一定的专长。但不同的能力与专 长的重要性是不一样的，那些能够给企业带 来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长， 才是企业的核心能力。核心能力是企业增强 竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企 业的竞争优势得以长期保持的原因。
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第二节 人力资源外包的实施
一、确定人力资源外包的内容与方式
（一）人力资源外包的内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首 先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应 的、完善的法律法规去规范“猎头”以及 其它外包咨询行业的运作，因此，在企业 准备实施人力资源管理外包之前，必须先 界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。
资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水 平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现 预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能 力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点， 如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的 经营范围就会受到限制。
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竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经 营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不 同的竞争地位。
2.将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专 业的人力资源外包服务商 可以吸引、保留优秀人才
3.企业把事务性的人力资源管理职能外包出去， 有利于集中精力开展核心业务
4.将人力资源管理职能外包给专门的机构，可以 提高企业人力资源管理工 作效率
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四、人力资源外包的作用
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人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将 某一项或几项人力资源管理工作或职能外包 出去，交由其他企业或组织进行管理，以降 低人力成本，实现效率最大化。
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总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业 内部的所有人事业务，包括人力资源规划、 制度设计与创新、流程整合、员工满意度调 查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动 仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降 低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会 分工细化），也是有其理论根源的：
交易成本理论 核心竞争力理论 战略管理理论
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交易成本理论认为：企业在进行资源投入时， 必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部 服务商时，则把市场合约作为治理结构形式； 当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为 治理结构的形式。当获得相同质量的产出结 果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。 交易成本理论是用来预测组织关于治理结构 选择的一种描述性理论，它认为企业总是使 交易成本最小化。
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对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不 能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。 对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员 工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人 力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比 如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而 言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的 福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住 房公积金等事务性工作完全可以外包出去。
第十章 人力资源外包
主要内容 第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的实施 第三节 外包合作关系的维护 第四节 人力资源外包在中国的发展趋势
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第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包概念
“外包”一词，英文名为“outsourcing”， 直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部 寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最 初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩 大到生产、销售、研发、物流、人力资源等 行业，这样“外包”一词才单独独立出来成 为专业术语。
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通过人力资源外包将非核心的活动外包给外 部的服务商，通过与服务商的联盟与合作， 从而可以集中企业有限的资源发展核心业务， 以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力 方面的作用。
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企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和 协同作用四个因素。
经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。
人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会 层面的：
1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作， 降低单个企业成本，多个企业相同的工作集中于一 家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专 业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业 三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成 本上大大下降，降低单个企业的成本。
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三、人力资源外包的原因
“利润最大化，成本最小化”是现代企业运 作的一条金科玉律，人力资源管理职能外包 正是基于这一理念而生。通过人力资源管理 外包，借用外部资源实现成本的最小化,可 以提高企业人力资源管理的效率。
1.外部专业机构能够以比本企业更低的成本 提供服务
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人力资源外包不是简单地指利用组织外部的资源，更经济、更有效 地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 “人力资源”在“人力资源外包”中含义扩 大为“人力资源活动所涉及的工作”。
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二、人力资源外包的理论根源
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采用人力资源外包可以通过合理的运用外部 资源，促使企业对内部资源进行最合理、最 有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部 资源的协同作用，建立企业竞争优势。
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2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关 注促进企业竞争力的核心工作
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3、人力资源外包促使社会分工进一步细化， 有利于社会整体运作效率，分工的进一步细 分，必然是技能的专门化和效率的提升，社 会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个 社会效率的提高。
4、大大节省了公司的运营成本，优化办事 流程
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通过外包获得人力资源服务所产生的交易成 本与企业自身进行人力资源活动所产生的交 易成本是不同的，市场治理结构有效降低了 交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。
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核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的 能力，也有一定的专长。但不同的能力与专 长的重要性是不一样的，那些能够给企业带 来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长， 才是企业的核心能力。核心能力是企业增强 竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企 业的竞争优势得以长期保持的原因。
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第二节 人力资源外包的实施
一、确定人力资源外包的内容与方式
（一）人力资源外包的内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首 先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应 的、完善的法律法规去规范“猎头”以及 其它外包咨询行业的运作，因此，在企业 准备实施人力资源管理外包之前，必须先 界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。
资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水 平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现 预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能 力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点， 如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的 经营范围就会受到限制。
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竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经 营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不 同的竞争地位。
2.将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专 业的人力资源外包服务商 可以吸引、保留优秀人才
3.企业把事务性的人力资源管理职能外包出去， 有利于集中精力开展核心业务
4.将人力资源管理职能外包给专门的机构，可以 提高企业人力资源管理工 作效率
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四、人力资源外包的作用
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人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将 某一项或几项人力资源管理工作或职能外包 出去，交由其他企业或组织进行管理，以降 低人力成本，实现效率最大化。
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总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业 内部的所有人事业务，包括人力资源规划、 制度设计与创新、流程整合、员工满意度调 查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动 仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降 低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会 分工细化），也是有其理论根源的：
交易成本理论 核心竞争力理论 战略管理理论
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交易成本理论认为：企业在进行资源投入时， 必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部 服务商时，则把市场合约作为治理结构形式； 当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为 治理结构的形式。当获得相同质量的产出结 果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。 交易成本理论是用来预测组织关于治理结构 选择的一种描述性理论，它认为企业总是使 交易成本最小化。
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对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不 能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。 对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员 工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人 力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比 如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而 言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的 福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住 房公积金等事务性工作完全可以外包出去。
第十章 人力资源外包
主要内容 第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的实施 第三节 外包合作关系的维护 第四节 人力资源外包在中国的发展趋势
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第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包概念
“外包”一词，英文名为“outsourcing”， 直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部 寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最 初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩 大到生产、销售、研发、物流、人力资源等 行业，这样“外包”一词才单独独立出来成 为专业术语。
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通过人力资源外包将非核心的活动外包给外 部的服务商，通过与服务商的联盟与合作， 从而可以集中企业有限的资源发展核心业务， 以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力 方面的作用。
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企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和 协同作用四个因素。
经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。
人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会 层面的：
1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作， 降低单个企业成本，多个企业相同的工作集中于一 家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专 业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业 三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成 本上大大下降，降低单个企业的成本。
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三、人力资源外包的原因
“利润最大化，成本最小化”是现代企业运 作的一条金科玉律，人力资源管理职能外包 正是基于这一理念而生。通过人力资源管理 外包，借用外部资源实现成本的最小化,可 以提高企业人力资源管理的效率。
1.外部专业机构能够以比本企业更低的成本 提供服务
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人力资源外包不是简单地指利用组织外部的资源，更经济、更有效 地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 “人力资源”在“人力资源外包”中含义扩 大为“人力资源活动所涉及的工作”。
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二、人力资源外包的理论根源