恒大地产项目公司业绩考核与激励方案
房地产标杆企业项目运营激励方案
1、奖金发放系数A：
实际完成净利润 （X） 发放系数A
X＜90% 0% 90%≤X＜100% 1% 100%≤X＜110% 5% 110%≤X＜120% 超过部分按3% X＞120% 超过部分按1.5%
行业标杆典型激励方案——龙湖激励模式
龙湖集团针对业务能力重点提升方向及项目关键控制点，设置多种项目单项奖，促 进项目运营绩效的提升。
奖励类别 准时启动奖 最快启动奖 快速开盘奖 工程质量奖 考核激励方法 奖励准时完成项目启动会召开的项目，促进项目关键运营环节顺利开展。 奖励金额：达标5万/次；未达标-10万/次。即时奖励。 奖励年度内从支付第一笔地价款到方案报批通过速度最快的三个项目，促 进项目关键进度计划顺利推进。 奖励金额：前3名：50万/30万/20万。按年度奖励。 奖励实现支付第一笔地价款后7个月内开盘并取得开盘成功的项目。 奖励金额：100万/次。即时奖励。 按项目年度累计交房量统计，奖励一次交付成功率最高的前3名项目。 奖励金额：前3名：50万/30万/20万。按年度奖励。 奖励/批评地区公司运营过程中值得/不值得提倡、推广的关键行为、事件， 主要目的为体现公司内、项目运营过程中的奖优罚劣导向。 奖励红花：5万/次；批评猪头：-5万/次。按月度奖罚。
行业标杆典型激励方案——万科激励模式
奖励类别 考核激励方法 主要由签约口径的销售金额及销售效率决定。计算公式为：各公司季度奖 金总额=当季销售额（签约口径）*奖金计提比例 奖金计提比例上限=3.5‰*销售利润率/集团销售利率年度考核基准 说明：奖金计提比例最多不得超过4‰，最低不低于3‰，由集团总部在此 基础上根据一线公司的综合经营状况确定具体计提比例。 用于各考核单位总经理级以下人员的奖励。
房地产公司销售考核及奖励方案
房地产公司销售考核及奖励方案
其次，针对销售考核的奖励方案，可以考虑采取多种形式。
例如，可以设立销售奖金制度，根据销售人员的业绩表现给予相应的奖金激励；也可以设立销售排名奖励制度，对于业绩突出的销售人员进行排名，并给予相应的奖励或荣誉；此外，还可以考虑设立销售竞赛奖励制度，定期组织销售竞赛活动，对于表现突出的销售人员给予奖励，激发销售团队的竞争力和凝聚力。
除了以上提到的奖励方式，还可以考虑提供其他福利待遇作为销售人员的奖励，比如提供更好的培训机会、晋升机会、旅游奖励等，这些福利待遇可以更全面地满足销售人员的需求，提高他们的工作积极性和满意度。
总的来说，房地产公司销售考核及奖励方案应该是一个全面、公平、激励性强的体系，能够有效地激发销售人员的工作积极性和创造力，从而提升整个销售团队的业绩和公司的竞争力。
同时，考核和奖励方案也需要不断地根据市场变化和公司实际情况进行调整和优化，以保持其有效性和适用性。
房地产项目激励方案
房地产项目激励方案房地产项目激励方案是为了激发和促进房地产项目的业绩，在当前竞争激烈的市场环境下，针对房地产项目的特点和需求，制定出一套有效的激励方案，能够提高整个项目团队的工作积极性和执行力，从而达到更好的项目效果和业绩。
一、激励目标1.提高团队成员的工作积极性和责任心；2.增强团队合作和沟通能力；3.加强团队成员的专业素养；4.培养和保留优秀的员工。
二、激励措施1.薪酬激励：根据项目的销售业绩，制定出相应的销售提成比例。
销售人员的薪酬将与其个人业绩直接挂钩，这将大大增加个人的努力和积极性。
同时，要设立各个层级的薪酬激励机制，通过各级别的提成比例来激发团队合作和团队成员间的竞争。
此外，还可以设立销售冠军奖金，对于年度业绩最佳的销售人员进行额外奖励，以进一步激发个人的工作动力。
2.培训和晋升机制：为了提高团队成员的专业素养和能力，可设置专业培训机制，对团队成员进行定期的培训和学习，提供专业知识和技能的提升，提高整个团队的业务水平和执行力。
此外，还可以设置晋升机制，对于在项目中表现突出的团队成员进行晋升，给予更高的职位和责任，以激发其更大的潜力。
3.绩效评估和奖励：设立细致的绩效评估体系，对于团队成员的工作质量、效率和业绩进行全面评估。
通过考核结果，给予相应的奖励和激励措施，如奖金、奖品、荣誉称号等。
同时，要定期公布绩效排名和激励结果，以增强团队成员间的竞争和合作意识。
4.团队活动和文化建设：组织一些团队活动，增进成员间的感情，提高团队凝聚力和向心力。
例如，组织团队拓展活动、旅游、聚餐等，增强团队合作意识和团队文化。
同时，营造积极向上的工作氛围，建立健康向上的工作文化，鼓励团队成员互相学习和分享经验，形成良好的学习氛围和互帮互助的团队文化。
三、激励策略1.激发内在动机：除了物质激励外，更重要的是激发员工的内在动机，使其对工作充满热情和自我驱动力。
可以通过给予足够的权力和决策自主度，让员工对项目有更多的主动性和责任感，从而激发其自身的成就感和满足感。
房地产销售业绩奖励方案
房地产销售业绩奖励方案一、背景介绍近年来，我公司地产销售业绩持续稳步增长，为了进一步激励销售团队的积极性和创造力，特制定该奖励方案，以充分发挥个人能动性，推动销售业绩不断提升。
二、奖励对象本方案适用于我公司所有销售人员，包括在职和外聘销售代表。
为真实有效评估个人贡献度，外聘销售代表参与项目需满3个月。
三、奖励分类为了有针对性地激励销售团队的销售能力和绩效，我们将奖励划分为以下三个维度：1. 销售业绩奖励a) 个人销售业绩奖：根据个人销售额的排名，设置一至三等奖，分别给予不同比例的奖金；b) 团队销售业绩奖：根据团队整体销售额的排名，设置一至三等奖，分别给予不同比例的奖金；2. 销售技能奖励a) 销售技能提升奖：成功参加公司组织的销售培训和业务知识测试，获得优秀成绩者，奖励相应的培训费用补贴；b) 销售技能创新奖：在销售过程中独具特色的创新方法和策略，给予一定的奖励，以鼓励团队分享和学习；3. 服务质量奖励a) 客户满意度奖：根据客户满意度调查评分，评选出优秀销售代表，给予相应的奖金或特殊福利；b) 投诉处理奖：成功解决客户投诉问题或纠纷，给予一定奖励。
四、奖金发放及计算方法1. 销售业绩奖：a) 个人销售业绩奖：奖金按销售额百分比计算，具体比例根据个人排名确定；b) 团队销售业绩奖：奖金按团队销售额百分比计算，具体比例根据团队排名确定。
2. 销售技能奖：a) 销售技能提升奖：根据培训费用实际开支和个人成绩，发放对应的培训费用补贴；b) 销售技能创新奖：根据创新程度和重要性进行评估，给予一定金额的奖金。
3. 服务质量奖：a) 客户满意度奖：根据评分结果，额外给予优秀销售代表相应奖金或特殊福利；b) 投诉处理奖：根据处理问题的难度和效果，给予一定金额的奖金。
五、奖励方案评选与公示1. 奖励方案的评选由组织部门负责，参照奖励分类和计算方法进行评估；2. 奖励名单将在公司内部公示，并在公司网站或内部平台发布；3. 对于奖项评选过程中的争议或申诉，可向组织部门提出，将进行公正处理。
恒大绩效激励方案
1. 目的1.1 为完善公司绩效管理体系，建立清晰奖励机制，使全体员工收益与企业收益结合，提高员工工作积极性，完成企业经营各项指标与节点工作，使企业战略目标得以实现。
2. 激励范围2.1 适用于恒大全体员工总部部门、分公司整体员工（除总经理外）总部各层级员工、分公司经营团队；3. 激励周期（以企业经营周期为准，即年度）：高管群：半年度奖+年终奖职能部门群：半年度奖+年终奖分公司群：半年度奖+年终奖4. 专业术语4.1 岗位动态价值：——考虑到2019 年员工递增幅度较大，年终结算时，部分员工就职转正后不满一年。
——岗位动态价值=月度基本工资×当年服务月份（新入职员工就职不满一年的，以就职转正后的实际服务月份计算）；4.2 组织动态价值——部门动态价值=所在部门的所有岗位动态价值之和；4.3 平均月数：——奖金计算模型，突出岗位动态价值与绩效系数对绩效激励的影响所建立的概念；——平均月数=奖金总额÷组织动态价值（部门动态岗位价值×绩效系数）；4.4 强制排序：——强制排序指锁定绩效带宽（如优秀、合格、需改进）中人员名额，根据绩效成绩进行强制对号入座。
5. 绩效激励概述5.1 绩效激励指通过正激励手段，以岗位价值差异与绩效差异为依据，以年终奖金形式使全体员工参与企业业绩发展的利润分享；强调激励力度与团队成长进度匹配，根据总部业绩增长，以逐年递增为主要方向，以年终奖形式呈现；5.2 绩效激励的原则公开原则：激励过程公开化、制度化；公平原则：绩效激励过程追求高度的内部公平；贡献导向：绩效激励主要以绩效考核成绩与岗位价值，即员工对企业目标贡献值为依据；利润分享：绩效激励的根基是在于企业业绩的不断提升，员工可参与企业业绩不断提升所带来的成果分享；绩效激励执行方案——利润导向分享激励方案(针对年终奖)6.1 概念：通过设置相关程序与机制，使全体员工年终参与分配公司利润；6.2 导向：以正激励为导向，在群体影响中，以利润为导向，强调业绩差异，鼓励卓越，在时间影响中，强调根据团队成长，逐年加强激励力度；6.3 激励分配程序与要点：1) 以利润为导向，总部高管群的奖金总额、各地区公司奖金与总部职能部门群奖金均来自地区分公司提交利润；2) 地区公司根据实交利润与总部资金占有率可计算各地区公司总额奖金（总部资金占有率，即该地区公司占有总部资金的比例）3) 总部高管群奖金、总部职能部门群奖金，均来自固定比例提取各地区公司利润之和；4) 各高管根据岗位价值、绩效系数，计算各自实际奖金；5) 各职能部门根据部门价值、部门绩效系数，计算各自实际部门奖金，以同样方式计算各岗位具体奖金；6) 从所有地区公司、职能部门、高管群的奖金总额提取10%，作为应急奖金；7) 当地区公司在所考核年份中，没有利润时，以次年目标利润按照（7.1）提取次年年终奖的20%作为预提奖金；7.绩效激励算法7.1 第一次分配（纵向分配）宁波公司奖金=宁波公司利润×提取系数×绩效系数×90%杭州公司奖金=杭州公司利润×提取系数×绩效系数×90%苏州公司奖金=苏州公司利润×提取系数×绩效系数×90%台州公司奖金=台州公司利润×提取系数×绩效系数×90%高管群总额奖金=∑地区公司奖金×b×90%（即高管群总额奖金是地区公司奖金的提成，b 为提成系数）总部职能部门群总额奖金==∑地区公司奖金×c×90%（即职能部门群总额奖金是地区公司奖金的提成，c 为提成系数）应急奖金=从所有地区公司、职能部门、高管群的奖金总额提取10%7.2 第一次后分配（职能部门之间分配）备注：以下每个群体中“平均月数”代表同一概念（通过相同方式计算），但不代表同一数值（计算基数不一样）关于职能部门群职能部门实际奖金=（职能部门所有动态岗位价值之和×部门负责人绩效系数）×平均月数绩效系数（指通过部门负责人绩效考核后得到绩效分数，而通过绩效分数强制排序后，确定所处的档宽，例如优秀或合格，最终确定所对应的系数，就叫绩效系数）平均月数=职能部门群总额奖金÷∑（职能部门所有动态岗位价值之和×部门负责人绩效系数）——部门负责人绩效成绩=部门绩效分值×80%+管理绩效分值×10%+恒大价值观分值×10%——人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数；——职能部门分管副总对管辖部门进行绩效组织考核，确定部门绩效成绩，对部门负责人进行行为考核，确定恒大价值观分值与管理绩效分值；——总经理根据分管副总提交各部门负责人绩效分数进行强制排序确定绩效系数，最终人力资源部根据公式计算各职能部门实际奖金上报总经理审批；——职能部门实际奖金总额计算获得后，划分为负责人奖金与执行层奖金备注：负责人奖金分配对象：职能部门负责人；执行层奖金分配对象：职员；以负责人奖金是执行层奖金为2.5 倍为原则，根据平衡公式设定负责人奖金占部门奖金比例=2.5÷（部门执行层人数+2.5）举例子：若部门执行层人数为 5 人，则负责人奖金占部门奖金比例=2.5÷7.5=33%——岗位价值以各岗位对应的月基本薪资为计算基数；7.3 第二次分配（分配到岗）1）关于高管群：高管实际奖金=（高管动态岗位价值×绩效系数）×平均月数平均月数=高管群总额奖金÷∑（高管动态岗位价值×绩效系数）——总经理对高管进行绩效考核，确定绩效分数，再进行强制排序确定绩效系数；——人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数；最终人力资源部根据公式计算各高管实际奖金上报总经理审批；——岗位价值以基本薪资为计算基数；2）关于职能部门群职能部门各岗位（除部门负责人外）实际奖金=（动态岗位价值×绩效系数）×平均月数职能部门负责人实际奖金=职能部门实际奖金总额×负责人奖金占部门奖金比例（根据部门人数定）平均月数=部门执行层奖金÷∑（动态岗位价值×绩效系数）——部门负责人对各岗位进行绩效考核，确定绩效分数；——分管高管根据部门负责人上报绩效分数，对部门内（除部门负责人外）所有岗位进行强制排序，确定绩效系数；——根据实际情况，部分职能部门人员派驻分公司，这部分职能人员可同时参与分公司与职能部门第二次分配，以动态岗位价值为计算。
恒大,绩效考核
恒大,绩效考核篇一：恒大地产置业顾问绩效考核方案恒大地产置业顾问绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每月调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1。
销售人员绩效考核表如下表所示。
（附页：恒大地产置业顾问绩效考勤表）2.。
考核项目业绩考核指标评价标准评分①.工作业绩定量指标销售完成率=实际完成销售额÷计划完成销售额×100%②销售增长率与上一月销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分③.工作态度月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）④.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0⑤.责任感：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作4：服务意识:：出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：①.得分50分以下发放底薪70%②.得分50分—65分发放底薪80%③.得分65分—80分发放底薪90%④.得分80分以上发放底薪80%五、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
广州恒大奖罚制度
广州恒大奖罚制度一、奖励制度1. 业绩奖励：员工根据完成的业绩目标，可获得相应的奖金。
2. 创新奖励：鼓励员工提出创新想法，一旦被采纳并实施，将给予奖励。
3. 优秀团队奖：对团队协作出色，完成重大项目或任务的团队给予奖励。
4. 个人贡献奖：对在特定领域或项目中表现突出的个人给予奖励。
二、惩罚制度1. 工作失误：因个人失误导致公司损失，根据损失程度给予相应的处罚。
2. 违反规章：违反公司规章制度，如迟到、早退、旷工等，将根据情节轻重进行处罚。
3. 不诚信行为：如发现员工有不诚信行为，如伪造数据、贪污等，将予以严厉处罚。
4. 安全事故：因个人疏忽导致安全事故，将根据事故严重性进行处罚。
三、奖励与惩罚的实施1. 公正透明：奖罚制度的实施必须公正、透明，确保每位员工都清楚奖罚标准。
2. 定期评估：定期对员工的工作表现进行评估，以确保奖罚制度的合理性。
3. 反馈机制：设立反馈机制，员工对奖罚制度有异议时，可提出申诉。
4. 持续改进：根据公司发展和员工反馈，不断优化奖罚制度。
四、奖罚制度的监督1. 监督小组：成立专门的监督小组，负责监督奖罚制度的执行情况。
2. 定期审计：定期对奖罚制度的执行情况进行审计，确保制度的有效性。
3. 员工培训：对员工进行奖罚制度的培训，确保每位员工都能理解和遵守。
五、奖罚制度的更新1. 市场变化：根据市场变化和公司战略调整，适时更新奖罚制度。
2. 员工发展：考虑员工的个人发展和职业规划，调整奖励内容。
3. 技术进步：随着技术的进步，更新奖罚制度以适应新的工作方式。
六、奖罚制度的宣传1. 内部宣传：通过内部会议、公告等方式，宣传奖罚制度。
2. 新员工培训：对新入职员工进行奖罚制度的培训，确保其了解并遵守。
3. 文化建设：将奖罚制度融入企业文化，鼓励员工积极参与和贡献。
通过上述奖罚制度的设立和实施，广州恒大可以激励员工的工作热情，提高工作效率，同时规范员工行为，维护公司利益。
恒大 激励方案
恒大激励方案恒大，作为中国房地产巨头，一直以来都以其卓越的业绩和出色的管理团队而闻名。
然而，就像任何一家企业一样，恒大也面临着员工激励的挑战。
为了激发员工的工作动力和创造力，恒大制定了一系列的激励方案，以确保员工的积极参与和持续发展。
首先，恒大实施了绩效奖励制度。
这个制度基于员工的工作成绩和贡献，通过评估和排名来决定奖金的发放。
根据绩效评估结果，员工将被分为不同的等级，而每个等级都有相应的奖金和额外的福利。
这种制度激励了员工不仅仅追求业绩，更要将其与公司的整体目标和价值观相结合，提高工作质量和效率。
其次，恒大注重培养和发展员工。
公司提供了广泛的培训计划和职业发展机会，鼓励员工积极参与学习和提升自己的技能。
恒大聘请了一批国内外知名的培训师，为员工提供各种专业的培训课程，涵盖领导力发展、职业技能提升等方面。
此外，公司还设立了内部晋升机制，为有潜力的员工提供晋升和升职的机会。
这种关注员工发展的制度，不仅增加了员工的归属感和忠诚度，同时也提升了企业的整体竞争力。
除了绩效奖励和培训发展，恒大还实施了股权激励计划。
公司鼓励员工购买公司股票，并且给予一定的折扣，以激发员工的参与和长期投资的意愿。
此外，在员工表现出色的情况下，公司也会将股票作为附加奖励发放给他们。
股权激励机制不仅能够增加员工的财务回报，更加强了员工与公司的利益共享和长期稳定合作的意愿。
除了以上几个方面，恒大还积极营造了良好的工作氛围和文化。
公司注重员工之间的合作和沟通，鼓励员工相互支持和协作。
恒大还定期举办各种内部活动，如团队建设、羽毛球比赛等，以增进员工之间的交流和团队凝聚力。
此外，公司还鼓励员工参与公益活动，如扶贫、环保等，通过回报社会，提升员工的社会责任感和使命感。
这种良好的工作氛围和文化，使员工对公司充满信心和归属感，并且更愿意倾注更多的心血和热情。
通过以上的种种措施和激励方案，恒大成功地激发了员工的工作热情和创造力，使公司不断取得辉煌的业绩和发展。
恒大绩效激励方案
1. 目的1.1 为完善公司绩效管理体系，建立清晰奖励机制，使全体员工收益与企业收益结合，提高员工工作积极性，完成企业经营各项指标与节点工作，使企业战略目标得以实现。
2. 激励范围2.1 适用于恒大全体员工总部部门、分公司整体员工（除总经理外）总部各层级员工、分公司经营团队；3. 激励周期（以企业经营周期为准，即年度）：高管群：半年度奖+年终奖职能部门群：半年度奖+年终奖分公司群：半年度奖+年终奖4. 专业术语4.1 岗位动态价值：——考虑到2019 年员工递增幅度较大，年终结算时，部分员工就职转正后不满一年。
——岗位动态价值=月度基本工资×当年服务月份（新入职员工就职不满一年的，以就职转正后的实际服务月份计算）；4.2 组织动态价值——部门动态价值=所在部门的所有岗位动态价值之和；4.3 平均月数：——奖金计算模型，突出岗位动态价值与绩效系数对绩效激励的影响所建立的概念；——平均月数=奖金总额÷组织动态价值（部门动态岗位价值×绩效系数）；4.4 强制排序：——强制排序指锁定绩效带宽（如优秀、合格、需改进）中人员名额，根据绩效成绩进行强制对号入座。
5. 绩效激励概述5.1 绩效激励指通过正激励手段，以岗位价值差异与绩效差异为依据，以年终奖金形式使全体员工参与企业业绩发展的利润分享；强调激励力度与团队成长进度匹配，根据总部业绩增长，以逐年递增为主要方向，以年终奖形式呈现；5.2 绩效激励的原则公开原则：激励过程公开化、制度化；公平原则：绩效激励过程追求高度的内部公平；贡献导向：绩效激励主要以绩效考核成绩与岗位价值，即员工对企业目标贡献值为依据；利润分享：绩效激励的根基是在于企业业绩的不断提升，员工可参与企业业绩不断提升所带来的成果分享；绩效激励执行方案——利润导向分享激励方案(针对年终奖)6.1 概念：通过设置相关程序与机制，使全体员工年终参与分配公司利润；6.2 导向：以正激励为导向，在群体影响中，以利润为导向，强调业绩差异，鼓励卓越，在时间影响中，强调根据团队成长，逐年加强激励力度；6.3 激励分配程序与要点：1) 以利润为导向，总部高管群的奖金总额、各地区公司奖金与总部职能部门群奖金均来自地区分公司提交利润；2) 地区公司根据实交利润与总部资金占有率可计算各地区公司总额奖金（总部资金占有率，即该地区公司占有总部资金的比例）3) 总部高管群奖金、总部职能部门群奖金，均来自固定比例提取各地区公司利润之和；4) 各高管根据岗位价值、绩效系数，计算各自实际奖金；5) 各职能部门根据部门价值、部门绩效系数，计算各自实际部门奖金，以同样方式计算各岗位具体奖金；6) 从所有地区公司、职能部门、高管群的奖金总额提取10%，作为应急奖金；7) 当地区公司在所考核年份中，没有利润时，以次年目标利润按照（7.1）提取次年年终奖的20%作为预提奖金；7.绩效激励算法7.1 第一次分配（纵向分配）宁波公司奖金=宁波公司利润×提取系数×绩效系数×90%杭州公司奖金=杭州公司利润×提取系数×绩效系数×90%苏州公司奖金=苏州公司利润×提取系数×绩效系数×90%台州公司奖金=台州公司利润×提取系数×绩效系数×90%高管群总额奖金=∑地区公司奖金×b×90%（即高管群总额奖金是地区公司奖金的提成，b 为提成系数）总部职能部门群总额奖金==∑地区公司奖金×c×90%（即职能部门群总额奖金是地区公司奖金的提成，c 为提成系数）应急奖金=从所有地区公司、职能部门、高管群的奖金总额提取10%7.2 第一次后分配（职能部门之间分配）备注：以下每个群体中“平均月数”代表同一概念（通过相同方式计算），但不代表同一数值（计算基数不一样）关于职能部门群职能部门实际奖金=（职能部门所有动态岗位价值之和×部门负责人绩效系数）×平均月数绩效系数（指通过部门负责人绩效考核后得到绩效分数，而通过绩效分数强制排序后，确定所处的档宽，例如优秀或合格，最终确定所对应的系数，就叫绩效系数）平均月数=职能部门群总额奖金÷∑（职能部门所有动态岗位价值之和×部门负责人绩效系数）——部门负责人绩效成绩=部门绩效分值×80%+管理绩效分值×10%+恒大价值观分值×10%——人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数；——职能部门分管副总对管辖部门进行绩效组织考核，确定部门绩效成绩，对部门负责人进行行为考核，确定恒大价值观分值与管理绩效分值；——总经理根据分管副总提交各部门负责人绩效分数进行强制排序确定绩效系数，最终人力资源部根据公式计算各职能部门实际奖金上报总经理审批；——职能部门实际奖金总额计算获得后，划分为负责人奖金与执行层奖金备注：负责人奖金分配对象：职能部门负责人；执行层奖金分配对象：职员；以负责人奖金是执行层奖金为2.5 倍为原则，根据平衡公式设定负责人奖金占部门奖金比例=2.5÷（部门执行层人数+2.5）举例子：若部门执行层人数为 5 人，则负责人奖金占部门奖金比例=2.5÷7.5=33%——岗位价值以各岗位对应的月基本薪资为计算基数；7.3 第二次分配（分配到岗）1）关于高管群：高管实际奖金=（高管动态岗位价值×绩效系数）×平均月数平均月数=高管群总额奖金÷∑（高管动态岗位价值×绩效系数）——总经理对高管进行绩效考核，确定绩效分数，再进行强制排序确定绩效系数；——人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数；最终人力资源部根据公式计算各高管实际奖金上报总经理审批；——岗位价值以基本薪资为计算基数；2）关于职能部门群职能部门各岗位（除部门负责人外）实际奖金=（动态岗位价值×绩效系数）×平均月数职能部门负责人实际奖金=职能部门实际奖金总额×负责人奖金占部门奖金比例（根据部门人数定）平均月数=部门执行层奖金÷∑（动态岗位价值×绩效系数）——部门负责人对各岗位进行绩效考核，确定绩效分数；——分管高管根据部门负责人上报绩效分数，对部门内（除部门负责人外）所有岗位进行强制排序，确定绩效系数；——根据实际情况，部分职能部门人员派驻分公司，这部分职能人员可同时参与分公司与职能部门第二次分配，以动态岗位价值为计算。
房地产行业公司奖罚制度
房地产行业公司奖罚制度一、奖励制度1. 销售业绩奖励- 月度销售冠军奖：根据月度销售业绩，对排名第一的员工给予现金奖励。
- 季度销售突破奖：季度内销售业绩达到或超过目标值的员工，按比例给予奖励。
- 年度销售卓越奖：年度销售业绩突出的员工，给予额外的年终奖金。
2. 项目开发奖励- 成功签约奖：成功签约新项目，为公司带来新业务的员工，给予一次性奖励。
- 项目完成奖：项目按时完成并达到预期目标，项目团队成员按贡献大小给予奖励。
3. 创新贡献奖- 新产品或服务创新奖：为公司带来新的利润增长点或提高市场竞争力的创新，给予奖励。
- 管理创新奖：提出并实施有效的管理改进措施，提升公司运营效率的员工，给予奖励。
4. 客户满意度奖励- 客户满意度提升奖：通过优质服务，提高客户满意度，达到一定标准的员工，给予奖励。
5. 团队协作奖- 优秀团队奖：团队协作出色，完成重大任务或项目，给予团队奖二、惩罚制度1. 业绩不达标惩罚- 业绩未达标：连续两个月业绩未达到个人目标的员工，将接受绩效辅导。
- 严重业绩不达标：连续三个月业绩未达标的员工，将面临降薪或职位调整。
2. 违反公司规定惩罚- 轻微违规：如迟到、早退等，给予警告或罚款。
- 严重违规：如泄露公司机密、贪污腐败等，给予停职、解雇等处罚。
3. 工作失误惩罚- 轻微失误：导致公司损失较小的工作失误，给予警告并要求整改。
- 重大失误：导致公司重大损失或影响公司声誉的失误，根据损失程度给予相应的经济处罚或解雇。
4. 客户投诉惩罚- 客户投诉：因服务态度或工作失误导致客户投诉，根据投诉情况给予警告或罚款。
- 严重客户投诉：因严重失误或不当行为导致客户投诉，给予降职或解雇。
5. 安全事故惩罚- 安全事故：因违反安全规定导致安全事故，根据事故严重程度给予罚款或解雇。
三、奖罚制度实施细则1. 奖罚制度的制定和修改应由人力资源部门负责，并得到公司高层批2. 奖罚制度的执行应公开透明，确保公平公正。
恒大的激励方案
恒大的激励方案引言：在现代企业管理中，激励方案是非常重要的一项管理工具，能够有效地激励员工的工作动力和积极性，从而提高企业的绩效和竞争力。
而中国著名房地产集团恒大地产有限公司（恒大）作为行业的领导者，一直以来注重员工激励，努力打造一个有创新力、有发展空间、有激励机制的工作环境。
本文将探讨恒大的激励方案，包括薪酬激励、晋升机制和培训发展等方面。
一、薪酬激励恒大秉持公平、公正、公开的原则设计薪酬激励体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
该激励方案主要包括以下几个方面：1. 绩效考评：恒大每年进行一次全员绩效考核，通过绩效评估来评价员工的工作表现和能力发展。
绩效考评结果将作为确定薪资增长和奖金发放的重要依据。
2. 工资体系：恒大建立了明确的工资体系，根据员工的工作层级、职责和工作负荷等因素确定不同职位的工资水平。
工资水平公开透明，同一职位的员工享有相同的工资待遇。
3. 奖金制度：恒大每年设立了各种奖金，包括年终奖、项目奖、销售额奖等。
根据员工的工作贡献和成绩，通过评选和考核来确定奖金发放的对象和金额。
二、晋升机制恒大注重员工的职业发展，并建立了完善的晋升机制，为员工提供良好的晋升通道和发展机会。
以下是恒大的晋升机制的主要特点：1. 能力导向：在晋升过程中，恒大更加注重员工的能力和潜力，而不仅仅是工作经验和资历。
员工的绩效表现、学习能力和领导才华将成为晋升的重要评判标准。
2. 岗位转移：恒大鼓励员工在不同岗位之间进行转移，通过不同岗位的锻炼和经验积累来提升员工的综合素质。
员工在不同岗位的表现将成为晋升的重要依据。
3. 培养计划：恒大为员工提供定期培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平。
培训计划不仅关注岗位技能，还注重综合素质的提升，以便更好地适应职业晋升的需求。
三、培训发展恒大致力于打造一个学习型组织，重视员工的培训和发展，并为员工提供广泛的培训机会。
以下是恒大的培训发展方案：1. 内部培训：恒大设有专门的培训部门，定期组织内部培训课程，包括销售技巧、沟通技巧、管理技能等方面。
房地产销售团队激励方案
房地产销售团队激励方案为了提高房地产销售团队的动力和工作效率，实现销售业绩的突破，本公司制定了一套激励方案。
该方案旨在激发销售人员的积极性和创造力，使其充分发挥个人潜力，并与公司的目标相一致。
下面将分别从个人激励、小组激励和团队激励三个层面进行阐述。
个人激励：1. 销售利润提成：根据个人的销售业绩和实际销售利润，为销售人员设立提成奖励机制。
销售人员将根据其个人实际贡献获得相应的提成比例，以此激励销售人员努力推动销售业绩的上升。
2. 公司股权激励：在销售人员的个人销售业绩达到一定水平后，可以获得公司股权激励，进一步激发销售人员的主动性和责任感。
小组激励：1. 小组竞赛：将销售团队划分为若干小组，组间进行销售业绩竞赛。
每个小组的销售业绩将根据销售额和销售增长率进行评估，并设立丰厚的奖励。
这样的竞赛能够促进销售人员之间的合作、竞争和团队凝聚力的提升。
2. 小组培训：定期组织小组内的销售人员进行专业培训和经验分享。
这样的培训可以提高销售团队整体的专业水平，增强小组之间的竞争力和协同能力。
团队激励：1. 团队目标奖励：为整个销售团队设立目标奖励机制，当销售团队实现预设目标时，将给予额外奖励。
这种激励机制能够促使销售团队共同努力，通力合作，共同实现公司制定的销售目标。
2. 团队活动激励：定期组织各种团队活动，如户外拓展、文艺表演等，以增强团队凝聚力、团队合作意识和团队文化。
总结：通过个人激励、小组激励和团队激励三个层面的方案设计，将全面激发销售人员的潜力和动力，提高销售团队的业绩和整体绩效。
这样的激励方案不仅可以增加员工的工作积极性，同时也有助于促进销售团队之间的协同合作和共同成长。
最终，将实现公司销售目标的实现和可持续发展。
恒大项目奖罚激励及淘汰制度
济南恒大帝景项目3月份奖罚淘汰激励制度奖罚思路：为了迎接市场利好，最大化项目销售，3月份考核以激励为主，罚款为辅，加强对相应说辞的考核力度，加大对销售员的动员以及淘汰。
一、销售培训及说辞考核奖罚：
1、置业顾问需认真完成培训工作，熟记最新销售政策及熟悉项目最新的推广
及活动动作。
2、置业顾问说辞出错，罚款100元，并重新考核上岗，同时对所属主管罚款
200元。
二、销售业绩奖罚：
3、本月每人销售任务3套（写字楼住宅均可），具体任务分配到每周，每完
成一套奖励200、300元、500元。
4、三套任务全部完成4月份额外奖励连休2天机会。
5、月度销冠激励1000元。
6、本周业绩倒数3名置业顾问，下周一-周五外出拓客（淘汰人员除外）。
7、完不成任务少一套罚款100元。
三、月度人员淘汰：
8、本月第三周、第四周分别淘汰一名置业顾问。
恒大帝景项目组。
地产绩效考核和薪酬激励方案
地产绩效考核和薪酬激励方案在地产行业里，绩效考核和薪酬激励可是至关重要的环节。
就像我之前在一家地产公司工作时，遇到过这么一件事儿。
有个销售小组，其中有个叫小李的员工，特别有冲劲，每个月都能超额完成销售任务。
可另一个员工小王呢，虽然工作也认真，但业绩总是不太理想。
这让团队负责人很是头疼，因为如果没有一个合理的绩效考核和薪酬激励方案，既没法充分调动小李的积极性，让他更上一层楼，也没法帮助小王找到问题，提升业绩。
咱们先来聊聊绩效考核。
对于地产行业的各个岗位，考核标准得清晰明确。
比如说销售岗位，不能仅仅看销售业绩，还得考虑客户满意度、销售技巧的运用等等。
像策划岗位，就不能只看策划方案的数量，更要注重方案的创新性和落地效果。
拿销售来说，我们可以设定一个基础销售任务量，完成这个量，能拿到基本工资。
超过这个量，按照一定比例给予提成。
而且，对于那些能够成功开拓新客户群体，或者在困难市场环境下依然能保持稳定销售业绩的员工，要给予额外的奖励。
再比如说工程岗位，不能等到项目结束才来考核。
得把整个工程分成不同的阶段，每个阶段设定相应的质量、进度等考核指标。
要是在某个阶段发现问题，及时调整，避免到最后出现大的问题。
然后是薪酬激励方案。
这可不能是一成不变的，得根据市场情况和公司的发展阶段不断调整。
比如在市场行情好的时候，适当提高提成比例，让员工更有动力去拼搏。
在公司资金紧张的时候，也可以考虑增加一些长期激励，比如股权或者分红权，让员工和公司的利益更紧密地绑在一起。
我记得有一次，公司准备推出一个新的楼盘。
在开盘前，公司制定了一个特别的激励方案。
如果销售团队能在开盘一个月内达到预定的销售目标，除了高额提成，还能获得一次集体旅游的机会。
结果，大家那股劲儿啊，别提多足了！每个人都像是上了发条一样，努力找客户，介绍楼盘，最终成功完成了目标。
还有，对于那些在公司工作多年，忠诚度高，业绩也不错的老员工，我们可以设立一个“忠诚员工奖”，给予一定的奖金或者晋升机会。
地产项目公司激励方案
地产项目公司激励方案激励方案对于地产项目公司来说非常重要，它可以激发员工的积极性、提高工作效率、促进团队合作，从而推动公司的发展。
下面将介绍一种适用于地产项目公司的激励方案。
一、激励目标激励目标是激励方案的核心内容，它应该明确地表述出公司希望员工能够达到的目标。
例如，提高销售额、增加项目合作、提高客户满意度等。
激励目标应该具体、可量化、实现可能性高，这样才能够让员工明确自己的努力方向，并有动力去追求这些目标。
二、激励手段1.薪酬激励：薪酬是员工最直接的激励手段之一，地产项目公司可以设计一套合理的薪酬体系，将员工的工资与其完成的任务和目标直接挂钩。
比如设定一定的销售目标，并根据员工的销售额给予相应的提成奖励，这样可以激发员工的销售热情，提高项目的销售业绩。
2.晋升机会：地产项目公司可以为员工规划晋升通道，制定晋升标准和评估流程，为有能力和贡献的员工提供晋升机会。
通过晋升机制，可以有效地激励员工，让他们感受到自己的努力是有价值的，同时也能够激发员工进一步提升绩效的动力。
3.学习培训：提供学习培训机会可以激励员工不断提升自己的能力和知识，从而更好地应对项目工作中的各种挑战。
地产项目公司可以组织内部培训，邀请行业专家进行外部培训，或者提供学习经费，让员工有机会参加相关的培训课程、研讨会等。
4.团队合作激励：鼓励团队合作可以激发员工之间的协作精神，提高工作效率和项目质量。
地产项目公司可以通过设立团队激励奖励，比如根据团队的项目完成情况给予奖励，并将奖励直接发放给团队成员，这样可以增强团队的凝聚力和合作意识。
三、激励机制一个有效的激励方案需要有明确的激励机制，这样才能够确保激励方案的实施效果。
地产项目公司可以建立一套完善的激励机制，例如定期评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的奖励和反馈，这样可以及时调整激励措施，提高激励的针对性和有效性。
同时，激励机制还需要公平、公正，公司应该确保制定的激励标准和分配方式是公平的，员工可以通过公平的机制获得相应的激励，这样才能够激发员工的热情和动力，提高工作绩效。
恒大工程建设奖罚制度
恒大工程建设奖罚制度一、奖励制度1. 项目提前完成奖励：对于在保证工程质量的前提下，提前完成施工任务的项目团队，将给予团队及个人相应的奖励。
2. 安全生产奖励：对于连续一定周期内无安全事故的项目团队，将给予安全奖励，并在年度评优中优先考虑。
3. 质量优胜奖励：对于工程质量达到或超过行业标准的项目，将给予项目团队及个人质量奖励。
4. 创新贡献奖励：鼓励员工提出创新方案，对于被采纳并实施的创新方案，将给予提出者创新奖励。
5. 优秀员工奖励：年度评选优秀员工，对于表现突出的个人，给予物质奖励及荣誉证书。
二、惩罚制度1. 工程延误惩罚：对于因管理不善导致工程延误的项目团队，将根据延误程度给予相应的经济处罚。
2. 安全事故惩罚：对于发生安全事故的项目团队，将根据事故严重程度对责任人进行处罚，并追究相关管理人员的责任。
3. 质量问题惩罚：对于工程质量不达标的项目，将对相关责任人进行处罚，并要求限期整改。
4. 违反操作规程惩罚：对于违反操作规程的行为，将根据情节轻重给予警告、罚款或解聘等处罚。
5. 贪污腐败惩罚：对于贪污、受贿等违法行为，将依法追究责任，并给予严厉的纪律处分。
三、奖罚执行1. 奖罚制度由公司人力资源部负责制定和解释。
2. 奖罚情况将由项目管理部门进行记录，并定期向公司高层汇报。
3. 奖罚决定由公司高层审批后执行，确保公平、公正、透明。
四、奖罚记录1. 所有奖罚记录将被正式记录，并作为员工考核和晋升的重要依据。
2. 员工有权对奖罚决定提出异议，公司将设立专门的申诉渠道。
五、其他规定1. 本奖罚制度自发布之日起实施，原有相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
2. 本制度的最终解释权归公司所有。
请注意，以上内容仅为示例，具体奖罚制度应根据公司实际情况和法律法规进行制定和调整。
恒大地产集团绩效管理体系方案(精华)
（总经理办公会）
《个人计划》
《部门职能计划》
《分管职能计划》
《企业职能计划》
部门主管召开部门内部愿景与计划讨论会（每个人想做什么与能做什么？部门想做什么与能做什么？） 基层岗位人员结合部门愿景编写季度/年度工作计划，即“想做不能做”的事情——《个人季度/年度待报批计划》； 部门主管汇总《个人季度/年度待报批计划》提炼形成《部门季度/年度待报批计划》； 分管副总召开分管领域愿景与计划讨论会（每个部门想做什么与能做什么？分管领域想做什么与能做什么？） 部门经理结合领域愿景编写季度/年度工作计划，即“想做不能做”的事情——《部门季度/年度待报批计划》； 分管副总汇总《部门季度/年度待报批计划》形成《职能季度/年度待报批计划》 总经理召开高管愿景与计划讨论会（每个高管想做什么与能做什么？企业（总经理）想做什么与能做什么？） 总经理汇总高管《职能季度/年度待报批计划》提炼形成形成《企业季度/年度待报批计划》 总经理召开总经理办公会，根据企业资源不企业现阶段目标形成《企业职能季度/年度计划》 《企业职能季度/年度计划》确定后进入层层分解阶段，形成《分管季度/年度计划》 《部门季度/年度计划》 《个 人季度/年度计划》，作为考核依据；
三．恒大地产绩效考核机制
四．恒大地产绩效激励机制 五．恒大地产绩效监控机制
绩效管理执行形态 绩效考核线条 考核比例不评分方法
尊重 与业 责仸 分享 价值
绩效管理体系的组成元素——三大要素（分公司参照总部）
恒大地产绩效管理执行形态
恒大绩效管理概况 恒大绩效管理办法
导向 原则 条件
引导团队正面、积极的、高效工作，幵非针对个人设置； 追求内部公平，为选拔人才、激励团队提供依据； 绩效管理最终目的是为提高团队对企业目标贡献度；
恒大集团绩效考评管理规定
Ｊ公司员工绩效考评管理规定Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022Ｊ公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。
2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。
3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。
第二条原则1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。
不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。
3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。
4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。
5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。
6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。
7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。
8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。
第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。
行政人事部负责绩效考评的组织与监督。
第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。
第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。
第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。
房地产销售的激励奖罚制度
房地产销售的激励奖罚制度房地产销售的激励奖罚制度应当综合考虑销售业绩、团队合作、客户满意度和市场环境等因素，以确保制度的公平性、激励性和可持续性。
以下是一些关键点：1. 业绩激励：- 设定月度、季度和年度销售目标，根据完成情况给予不同级别的奖金。
- 对于超额完成销售目标的销售人员，提供额外的奖励，如现金奖励、旅游券、实物奖品等。
2. 团队奖励：- 鼓励团队合作，对于团队整体业绩突出的，给予团队奖金或集体旅游等奖励。
- 设立团队竞赛，如月度最佳销售团队，给予荣誉和物质奖励。
3. 客户满意度：- 通过客户反馈和满意度调查，对表现优秀的销售人员给予奖励。
- 对于客户投诉较多的销售人员，进行培训或给予相应的处罚。
4. 市场适应性：- 根据市场变化调整销售策略，对于能够灵活应对市场变化并取得良好业绩的销售人员给予奖励。
5. 个人成长：- 鼓励销售人员参加培训和提升个人能力，对于取得相关资格证书或在专业领域有所成就的销售人员给予奖励。
6. 惩罚措施：- 对于违反公司规定、损害公司利益或客户利益的行为，根据情节轻重给予警告、罚款、降职或解雇等处罚。
7. 透明度：- 确保奖罚制度的公开透明，让所有销售人员都清楚奖罚标准和流程。
8. 定期评估：- 定期对奖罚制度进行评估和调整，确保其与公司战略和市场环境保持一致。
9. 个性化激励：- 考虑到不同销售人员的动机和需求，提供个性化的激励方案，如灵活的工作时间、职业发展路径等。
10. 法律合规性：- 确保所有奖罚措施符合当地的法律法规，避免法律风险。
通过这样的奖罚制度，可以激发销售人员的积极性，提高销售效率，同时维护公司的良好形象和客户关系。
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恒大地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案2011年1月目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (4)第四章项目公司奖金的发放 (7)第五章附则 (9)附表1：项目公司奖金系数表 (10)附表2：绩效系数表 (11)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。
对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。
第二条项目公司奖金提取的前提项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。
第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。
第二章项目公司奖金额度的确定第一条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。
（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。
（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。
第二条利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。
（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润（三）奖励系数根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。
注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，随着目标净利润率的调整，奖励系数可相应随之调整。
（四）项目净利润（或税前利润）提取基数的调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。
剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响提成基数＝实际利润－（土地调整后成本－土地实际成本）有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。
1．地价参考法项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。
2．土地估计法在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。
上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。
第三条奖励系数的调整上述工程量法及利润法下奖励系数的确定均根据标准项目模型测算确定，标准项目模型为：在实际项目奖励系数的确定中，需根据每个项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，对奖励系数进行调整，系数的调整可运用如下的调整模型，也可针对每个项目的具体特点综合考虑后确定。
奖励系数调整模型××调整系数=注: 精装调整系数只针对销售型项目，不包括持有型项目第三章业绩考核第一条项目公司业绩考核的周期对项目公司的业绩考核包括季度考核及项目终期业绩考核（分期开发的项目每期结束后进行终期考核）。
依据项目公司项目终期业绩考核的结果确定项目公司总奖金额度。
第二条业绩考核指标(一)销售型项目的业绩考核指标对销售型项目，重点考核项目公司的利润、进度、质量、成本控制指标。
(二)持有型项目的业绩考核指标对持有型物业开发阶段的业绩考核，重点考核项目进度、质量、成本控制。
(三)业绩考核指标的说明1．利润指标项目公司与北京公司就项目公司目标利润率进行确认，销售实现并交房后，根据考虑地价变化机会成本调整后的利润率进行考核。
净利润率 Z当Z≥12%时，考核得分为120分；当Z=10%时，考核得分为100分；当Z≤5%时，考核得分为0分；当10%<Z<12%时，考核得分为100+20×（Z-10%）/（12%-10%）；当5%<Z<10%时，考核得分为100×（Z-5%）/(10%-5%)。
2．成本控制指标项目公司针对各期项目编制目标成本，北京公司成本管理部审核确认。
由于规划调整造成的设计修改，经北京公司成本管理部审核，可调整目标成本。
成本控制率 Z=（实际成本－目标成本）/目标成本×100%当Z≤0时，考核得分为120分；当Z=2%时，考核得分为100分；当Z≥10%时，考核得分为0分；当0<Z<2%时，考核得分为100＋20×(Z－2%) /(0-2%)；当2%<Z<10%时，考核得分为100×（Z-10%）/(2%-10%)。
3．进度控制指标项目公司针对各期项目编制进度计划，北京公司总经办及工程管理部审核确认。
由于市场环境因素造成的进度计划修改，经北京公司总经办审核，可调整目标进度计划。
进度控制率 Z=（实际工期－计划工期）/计划工期×100%当Z≤0时，考核得分为120分；当Z=10%时，考核得分为100分；当Z≥50%时，考核得分为0分；当0<Z<10%时，考核得分为100＋20×(Z－10%) /(0-10%)；当10%<Z<50%时，考核得分为100×（Z-50%）/(10%-50%)。
若进度控制指标项得分为0分，则项目公司总体业绩考核为0分。
注：考核指标的各项指标值可根据项目具体情况进行一定幅度的调整。
4. 工程质量指标工程质量指标5．客户满意度由北京公司执行客户满意度调查，包括客户对产品和客服的评价。
由北京公司客户服务部评估或委托第三方进行评估。
6．员工满意度由北京公司人力资源部对项目公司员工满意度情况进行调查并打分。
7．管理体系完善由北京公司总经办对项目公司管理体系完善情况进行评估并打分。
(四)项目公司考核系数根据项目公司绩效考核结果，确定项目公司的绩效考核系数，此系数影响项目公司总奖金额度。
第三条部门及人员的绩效考核项目公司各部门及人员的绩效考核参见《地产绩效管理制度》。
第四章项目公司奖金的发放第一条项目公司奖金额度的分配（一）分配的原则项目公司的项目奖金对项目公司全体人员（不包括营销人员）进行分配，但分配中应考虑各岗位对项目公司贡献的大小，根据岗位价值确定的奖金系数进行分配。
（二）项目公司高管的奖金分配比例项目公司高层管理人员（包括项目公司总经理、副总经理、总经理助理）的奖金分配比例为0.4-0.5，由北京公司绩效委员会确定。
高层奖金额度=项目公司奖金额度×高层奖金比例员工奖金额度=项目公司奖金额度×（1-高层奖金比例）（三）项目公司高层管理人员奖金额度的计算总经理（副总经理、总经理助理）奖金额度=高层奖金额度×高层个人奖金系数×绩效系数×在任时间比/ Σ总经理（副总、总助）奖金系数•项目高层管理人员的个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目贡献度的不同，总经理为1.0，副总经理为0.6-0.8，总经理助理为0.4-0.6，由北京公司绩效委员会确定；•绩效系数反应了对个人的综合绩效评价（个人及组织），详见《绩效系数表》；•在任时间比=实际在职时间/项目实际开发周期（与奖金发放的项目周期一致）；•若实际计算的各高管奖金额度总额超过或低于高层奖金额度，则各高管奖金额度按相同比例进行调整，以使各高管奖金额度总额与高层奖金额度相等。
（四）项目公司员工（含部门经理）奖金额度的计算员工奖金额度=全体员工奖金额度×员工个人奖金系数×综合考核系数×在任时间比/ Σ员工个人奖金系数•员工个人奖金系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定，详见《项目公司员工奖金系数表》；•绩效系数见《绩效系数表》；•在任时间比=实际在职时间/项目实际开发周期（与奖金发放的项目周期一致）；•若实际计算的员工奖金额度总额超过或低于全体员工奖金额度，则各员工奖金额度按相同比例进行调整，以使各员工奖金额度总额与全体员工奖金额度相等。
第二条项目公司奖金发放的时间项目公司的项目总奖金额度及个人奖金在在项目结束后（分期开发的项目在每期结束后）按上述规定确定，一般也应在项目结束后发放，但考虑到项目周期较长，部分奖金可提前按节点及年度预支，从项目结束后计算的奖金额度中扣除。
项目公司人员奖金发放时间表•项目结点奖金及年终奖金均为项目总奖金的预支，发放时不进行考核，在最终根据项目考核确定的项目奖金额度中扣除；•为保证工程质量，项目人员的项目奖金将预留一部分作为项目质保金，高层人员的质保金比例为30%，在交房后的2年内发放，其他人员的质保金比例为20%，在交房后的1年内发放，质保期内若没有出现大的质量问题，客户满意度超过70%的情况下，项目质保金全额发放；•节点奖金集中于少数节点，包括具备销售条件、工程结构封顶。
第五章附则(一)本制度修订权在地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。
(二)本制度自颁布之日起正式执行。
附表1：项目公司奖金系数表附表2：绩效系数表。