过去预测未来行为面试法【最新版】

过去预测未来行为面试法

问题引入: 你是一个合格的企业面试官吗?

什么是行为面试?

--又称行为描述面试(BDI)

关注被面试者过去实际发生过的行为

依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力

前提假设:过去的行为是预测未来行为的最好指标

6月24日(星期日)上午9:00--12:00 冯亚杰老师主讲人力资源管理师实操课【行为面试法】

由于讲义人手一份需手工制作成册，所以参加听课人员需找教务老师备注登记姓名，如没有登记不得进入教室听课，名额30人(教室容纳人数)，截止登记时间为6月22日下午14:00前;

注意:

1.此次实操课凡2018年11月新参加考试学员无需预约;

2.无预约登记的往届学员禁止进入教室上课;

3.电话预约过的同学需凭听课证入场并领取讲义材料，不能出示听课证者不得进入教室，感谢配合与理解。

4、非本校学员，参加此课程需支付500元学费(市场价980元)，如听课当天在我校报名培训班(学历除外)，则500元可直接计入到学费中。

上课地址:北京科技大学会议中心【海淀区学院路251号(北京科技大学南一门)(志新桥西北角)上课教室进门看指示牌

上课内容:

主讲目录:1.有效的面试方法简介 2.胜任力模型的开发3.设计行为面试题目4.行为面试的主持

招聘面临新的问题与挑战

简历量大，筛选不精细;简历量小，不敢严格筛选;

人才评价标准不明确;面试凭主观感觉;面试流程不系统;

内部面试官人手不足;专业性欠缺;业务部门评价标准不统一;

面霸太多;离职率高;

面试的两个紧要任务

挖掘信息:充分利用有限的时间，得到你想要的那些和目标岗位有关的信息

预测业绩:对应聘者与岗位要求相关的胜任力水平做出判断

行为面试与情景面试的异同

情景面试题目

假如你任一个公司的总经理，上任后发现，该公司员工的工作动力不足，你打算如何推行一些变革措施，来调动大家的工作动力?

回答:我会先通过调研了解他工作不积极的真正原因;然后，针对原因采取一些机制改革措施，如提高绩效工资的幅度范围;同时，对表现好的员工要经常给予培训机会、表扬等激励，对于那些表现差的员工给予批评等。

请谈谈你近年来亲自发动的一次影响比较大的组织变革?

再通过追问细节:你为什么要做这次的变革?在变革开始阶段你遇了什么困难?你是怎么解决这些困难的?变革的结果如何?等

设计行为面试题目的原则

事实至上原则:在行为面试过程中，真正要评价的是应聘者的实际工作能力，而不是其所具备的外在条件。

体会:内部招聘的决策准确度远高于外部招聘的决策准确度

针对性原则:包括空缺职位需要关键胜任力的特殊性，应聘者的特殊性。

体会:正职和副职、应届毕业生的特殊性

重点突出原则:行为面试题目不可能面面俱到，不可能将

组织关心的所有素质都考察到，只能考察重要岗位胜任力的最主要素质。

体会:行为面试评价的维度不超过八个

行为面试的开场白

开场白的指导语给整个面试过程的气氛定下一个基调。

如何进行面试向应聘者进行说明，让他们对面试的方法和特点有一定的了解。

比如:“您好!请坐，欢迎你来参加今天的面试。我们会提一些问题，请你尽量以过去经历当中的事例来回答，过程中请注意简明扼要，抓住重点。你准备好了吗?……好，我们现在开始。”

四种典型的假行为事例

不完整的叙述:STAR中有明显缺失，引导后仍然不能补充完整

含糊的叙述:侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为;经常、有时、常常等;

个人主观看法:是应征者个人的信念、判断或观点

理论性或不切实际的叙述:关于将来的设想，或打算但未办到的事情;应该、我会、我想、愿意、将、可能等。

课堂练习

请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历。

答:在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一个角度来讲，或者通过讲述事实的方法，往往会有很好的效果。

请谈谈你所遇到的最难决策的一个事件。

答:去年夏天，我负责一个新业务项目的开发工作。当时，我最难以决策的事情就是如何准确地了解客户的真正需求。后来，我决定采用实地考察的方法来了解客户需求，并取得了出乎意料的效果。

你有过同时面临很多工作任务的经历吗?请讲一个事例，谈谈你是如何度过那段时间的?

答:今年第三季度，我同时负责了三个项目。每个项目都有很强的时间限制，都很紧张，人手又少。当时我非常着急，经过自己的加班加点都无济于事时，我只好求助同事们私下的协助。先是向他们讲明任务的紧迫性，然后是请求支援。