过去预测未来行为面试法【最新版】
STAR结构面试法
行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售很好。
”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
过去预测未来—行为面试法44页PPT
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 ห้องสมุดไป่ตู้易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性.“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情.先问情景situation:“以前是在什么情况下做这件事的”然后问目标target:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”接下来问行action:“你为了做这件事情采取了哪些行动”最后问结果result.提问的问题如：这件事情发生在什么时候您当时是怎样思考的为此您采取了什么措施来解决这个问题这一类型的问题,考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息.还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么您向谁汇报工作你的直接领导是谁谁向您汇报工作您的直接下属有少在不同时期您的工作主要任务和职责是什么这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断.其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问.如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等.针对行为的结果提问.如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等.针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等.对最失败之处提问.常用的提问包括：“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等.考生讲述关键事件,应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么.这是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不是考生想不出描述什么行为事件,就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题.在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况.而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价.首先要了解应聘者工作业绩取得的背景SITUATION.通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关.其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务TASK,每项任务的具体内容是什么样的.通过这些可以了解应聘者的和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位.再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动ACTION,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成的.这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式.最后,才来关注结果RESULT,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么.这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责招聘到合适的人才,也是对应聘者负责帮助他尽可能地展现自我,推销自我,获得一个双赢的局面2步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息.建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型.A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,针对总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解.访谈中发现,公司人力资源管理不是很规范,集团和分子公司基本都是在独立操作,很多资源不能达到有效共享.在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要是晋升渠道单一,和人员发展意识相当薄弱.所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障.此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力. 最后,咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级.建立面试题库做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提,咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有4～8个相关面试题目.针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：●请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的●请讲一个这样的经历：为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的●介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,你是怎样说怎样做的当时员工有怎样的反应你所做的对其行为有何影响发问结合追问获取真实信息在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节.在这一过程中,面试官要注意围绕“STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问. 另外,行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件.所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的.要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确. 总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献.同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”.下面是A集团面试过程中,面试官所进行的提问与追问示例之一,同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理. 面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法,当时你是如何处理你们之间的分歧的注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察应聘者B：提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份,我们公司开高层会议.当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者.这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准.公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽.注：以上是描述背景S 这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理.注：这是在描述任务T当时几乎其他所有人都不支持我这么做,他们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要.但是我认为,这终究还是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点.然后,经过充分的纵向和横向沟通,注：以上是描述行动A最后还是得到了公司的大力支持.注：以上是描述结果R 面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面同时做了哪些具体工作怎么做的注：以上是对行动A的追问应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告.首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如：首先有利于信息共享,进行优势资源整合；其次,公司人力资源管理15%～20%是管理性活动,80%～85%是操作性活动,从公司未来战略发展来看,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应；最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理.3问题请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事.追问：1这件事发生在什么时候---------------------S2你要从事的工作任务是什么--------------T3接到任务后你怎么办-----------------------A4你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识------深层次了解5你在这个过程中遇见困难了吗-------------------顺便了解坚韧性6你最后完成任务的情况如何--------------R4总结STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈.通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛.而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、特点等与工作有关的方面.STAR原则能帮我们解决上述问题.。
过去预测未来—行为面试法
职业发展情况
• 在各阶段工作时间：
太长不太短 • 行业及与业工作时间 的连贯性
业绩点
• 有哪些信息表明应聘
者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作绊历者，主要 关注其能力体现的事 件。
疑惑点
• 丌清楚戒有意回避的
问题如 在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什举？
定义：通过对应聘者实际工作事例戒参不活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作
绊验不工作能力，以及相关的分枂问题、处理问题的综合能 力。据此判定不目标岗位要求的匹配度。
500强看重的能力素质
平凡不美 ©© 平凡不美
“
一个人要想在工作上有出色的表现，首要的是具有强烈的想做 好工作的愿望（动力特征），其次是要有不他人一起合作共事 的能力（情感智力特征），以及还要具有很强的分枂问题能力 （认知能力特征）
”
—HR
© 平凡不美 平凡不美 ©© 平凡不美
二 胜仸力模型
2-1. 胜仸力
面试时我们要哪一种人？
找工作能力强
找工作的能力 镇静自信 和蔼可亲 収音清晰 外表阳光 性格外向
平凡不美 ©© 平凡不美
VS做工作能力强
做工作的能力 主动积枀 善亍合作 达成目标的能力 业务能力 悟性
表1-1 找工作和做工作所需能力的差异
平凡不美 ©© 平凡不美
一 行为面试法
1-3.行为面试与情景面试
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逡辑，当然这都是基亍真材实干的 素质
行为面试法
行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。
[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法读书笔记过去预测未来:行为面试法在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。
人们通过面试找到最合适此岗位的人选。
然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。
于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。
这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。
这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。
结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。
这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。
在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。
这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。
什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示! 它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要! 也是人们自我能力开发和学习的指示器。
行为面试法：过去预测未来
行为面试题设计步骤
确定维度及其重要性
面试前的准备
面试的过程
03 面试的主持
面试的主持技巧
好的开始便成功了一半，所以准备是必要的
专业知识
1
掌握行为面试的理论与操作技能。面试是为了了解候选人与岗位的素质匹配度，所以面试官必须熟悉岗位胜任力模型方面的知识，以及根据胜任力模型进行提问的技巧。
沟通技巧
倾听与追问 非言语技巧与言语技巧的使用
提问 语调、清晰度、信息数量、引导性等
观察、辨别、记录、归纳信息 关键点、典型个体特征
2
3
4
面试过程
R
有效信息
无效信息
主语“我”
主语“时的具体想法或感受
被面试官引导的回答
可量化的结果
模糊的总结
3.3面试的主持技巧
2
了解候选人的信息，不是简单的问题罗列，需要较强的沟通技巧：倾听与提问。 70%以上的时间让候选人讲述，提问主要在于追问，要让候选人把事件具体化、清晰化。
行为举止
3
严肃、认真、专业、职业 不能当着候选人的面对其表现进行评论
1
开场白 开场白奠定了整个面试的气氛基调，也能让候选人了解面试官、面试框架与调整自己
二级
略
三级
略
四级
略
五级
略
责任心维度评价等级与行为指标示例
行为面试评分表的设计
评分方法
04 面试的评分
4.2评分方法
4.2评分方法
生成行为列表流程
4.2评分方法
行为指标 等级
具体行为指标
一级
□工作出现失误时，把责任推给别人 □完成工作需要他人监督 □组织需要与个人选择冲突时，选择个人 □不能全身心投入工作，敷衍了事 □职责不清时，推卸责任 □工作经常达不到领导要求
过去预测未来--行为面试法190410
OK，跟大家做一下回顾，我们说一个成功的招聘，我们要在面试当中考察岗位胜任力， 组织文化和行为惯例最后是动机适配度，所有这些考察通过什么样的方法来实现？在过往的 过程中，大多数时候企业用的是非结构化面试，在今天我们想跟大家着重推荐的是结构化面 试，行为面试法。
在这个当中，我们想跟大家重点的关注这么几个形容词，彻底的，系统的。彻底的，我 们去真正全面的去回顾这件事情从头到为尾的关键细节。系统的，在回顾的过程当中，我们 不会想当然的随意发问，我们需要用大的原则去了解处于什么样的背景，要达成什么样的目 标？用了什么样的行为方式？如何去做的？最终取得了怎样的结果？
只有当一个人做出具体的行为，我们作为周边的人才能感受观察到，就由这个观察我们 开始去做推理和分析，就由这个推理和分析我们产生了若干假设和臆测，接着我们是要把这 些假设和臆测跟当事人去做核对，我们才找到他思想里的最初的始动机是什么，所以我们再 次跟大家不断地重复一件事儿，行为是判断一个人的最终依据。心理学家给了我们怎么样的 讲解，心理学家跟我们的分享是过去的行为是未来业绩的最佳预测因素。 这让我想起了一位朋友曾经分享的一个故事，他有一个可爱的小儿子，这个小儿子只有 两岁半，有一天早上的行为引起了这位母亲的关注，小儿子从早上起床之后就开始不断地以 各种行为向他的妈妈暗示他在闹情绪，妈妈说宝贝我们该吃饭了，小朋友的反馈是这个东西 每天都吃为什么今天还吃它，妈妈说你昨天有跟我讲你今天想吃这个面包，儿子的反馈是那 是昨天的想法，不是现在的想法，我还告诉过你，我昨天跟你说我今天就想去动物园，我就 想跟我的幼儿园里的小朋友一起做个约会，可是你依然告诉我不行啊，我的朋友会心地笑了， 小朋友的行为无一不在暗示他的母亲我的意愿没有达成，你没有答应我去动物园跟我的好朋 友去约会，所以我对你所给我的日常惯例行为我表现出来了不耐烦反抗。 OK所以我的朋友在这个过程当中所做的观察更加深刻地让我印证了这件事情，行为是 有背后的思想动机的，行为是能够预测一个人的最终因素。讲完了行为，我们就知道我们无 法通过感官的判断，无法通过太多情绪的交流来辨别一个人真的是那样吗？真的能做这件事
从过去看未来——BEI实例剖析
从过去看未来——BEI实例剖析行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。
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过去预测未来行为面试法
问题引入: 你是一个合格的企业面试官吗?
什么是行为面试?
--又称行为描述面试(BDI)
关注被面试者过去实际发生过的行为
依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力
前提假设:过去的行为是预测未来行为的最好指标
6月24日(星期日)上午9:00--12:00 冯亚杰老师主讲人力资源管理师实操课【行为面试法】
由于讲义人手一份需手工制作成册，所以参加听课人员需找教务老师备注登记姓名，如没有登记不得进入教室听课，名额30人(教室容纳人数)，截止登记时间为6月22日下午14:00前;
注意:
1.此次实操课凡2018年11月新参加考试学员无需预约;
2.无预约登记的往届学员禁止进入教室上课;
3.电话预约过的同学需凭听课证入场并领取讲义材料，不能出示听课证者不得进入教室，感谢配合与理解。
4、非本校学员，参加此课程需支付500元学费(市场价980元)，如听课当天在我校报名培训班(学历除外)，则500元可直接计入到学费中。
上课地址:北京科技大学会议中心【海淀区学院路251号(北京科技大学南一门)(志新桥西北角)上课教室进门看指示牌
上课内容:
主讲目录:1.有效的面试方法简介 2.胜任力模型的开发3.设计行为面试题目4.行为面试的主持
招聘面临新的问题与挑战
简历量大，筛选不精细;简历量小，不敢严格筛选;
人才评价标准不明确;面试凭主观感觉;面试流程不系统;
内部面试官人手不足;专业性欠缺;业务部门评价标准不统一;
面霸太多;离职率高;
面试的两个紧要任务
挖掘信息:充分利用有限的时间，得到你想要的那些和目标岗位有关的信息
预测业绩:对应聘者与岗位要求相关的胜任力水平做出判断
行为面试与情景面试的异同
情景面试题目
假如你任一个公司的总经理，上任后发现，该公司员工的工作动力不足，你打算如何推行一些变革措施，来调动大家的工作动力?
回答:我会先通过调研了解他工作不积极的真正原因;然后，针对原因采取一些机制改革措施，如提高绩效工资的幅度范围;同时，对表现好的员工要经常给予培训机会、表扬等激励，对于那些表现差的员工给予批评等。
请谈谈你近年来亲自发动的一次影响比较大的组织变革?
再通过追问细节:你为什么要做这次的变革?在变革开始阶段你遇了什么困难?你是怎么解决这些困难的?变革的结果如何?等
设计行为面试题目的原则
事实至上原则:在行为面试过程中，真正要评价的是应聘者的实际工作能力，而不是其所具备的外在条件。
体会:内部招聘的决策准确度远高于外部招聘的决策准确度
针对性原则:包括空缺职位需要关键胜任力的特殊性，应聘者的特殊性。
体会:正职和副职、应届毕业生的特殊性
重点突出原则:行为面试题目不可能面面俱到，不可能将
组织关心的所有素质都考察到，只能考察重要岗位胜任力的最主要素质。
体会:行为面试评价的维度不超过八个
行为面试的开场白
开场白的指导语给整个面试过程的气氛定下一个基调。
如何进行面试向应聘者进行说明，让他们对面试的方法和特点有一定的了解。
比如:“您好!请坐，欢迎你来参加今天的面试。
我们会提一些问题，请你尽量以过去经历当中的事例来回答，过程中请注意简明扼要，抓住重点。
你准备好了吗?……好，我们现在开始。
”
四种典型的假行为事例
不完整的叙述:STAR中有明显缺失，引导后仍然不能补充完整
含糊的叙述:侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为;经常、有时、常常等;
个人主观看法:是应征者个人的信念、判断或观点
理论性或不切实际的叙述:关于将来的设想，或打算但未办到的事情;应该、我会、我想、愿意、将、可能等。
课堂练习
请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历。
答:在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一个角度来讲，或者通过讲述事实的方法，往往会有很好的效果。
请谈谈你所遇到的最难决策的一个事件。
答:去年夏天，我负责一个新业务项目的开发工作。
当时，我最难以决策的事情就是如何准确地了解客户的真正需求。
后来，我决定采用实地考察的方法来了解客户需求，并取得了出乎意料的效果。
你有过同时面临很多工作任务的经历吗?请讲一个事例，谈谈你是如何度过那段时间的?
答:今年第三季度，我同时负责了三个项目。
每个项目都有很强的时间限制，都很紧张，人手又少。
当时我非常着急，经过自己的加班加点都无济于事时，我只好求助同事们私下的协助。
先是向他们讲明任务的紧迫性，然后是请求支援。