国美电器薪资管理规定

国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01

薪资管理规定V3.0

版本号：V3.0附件数：10密级：机密

撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕

目录

1.目的 (2)

2.范围 (2)

3.名词解释 (2)

4.职责 (2)

5.管理制度 (3)

5.1职级规划 (3)

5.2宽带薪级规划 (3)

5.3薪资核定 (4)

5.4薪资结构说明 (5)

5.5薪资构成 (6)

5.6月薪资加减项 (7)

5.7薪资调整类别 (9)

5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)

5.9说明 (10)

6.工作流程 (10)

7.注意事项 (10)

8附件 (11)

国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的

为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。

1.1贡献理念

公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。

1.2双赢理念：

薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。

1.3经营理念：

人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。

1.4反约束原则：

人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。

1.5保密原则：

公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。

2.范围

2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。

2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。

3.名词解释

详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。

4.职责

4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效

奖金。

4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。

4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。

国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 5.管理制度

5.1职级规划

5.1.1根据公司组织结构及各岗位管理权限，规划出员工职业生涯发展通路，以职位梯

级序列表的形式呈现（详见《国美集团职业生涯发展规划表》），是员工岗位调整、

职业生涯发展的参考依据。

5.1.2《国美集团职业生涯发展规划表》纵向分为四大职系，分别为管理职系、业务职

系、行政职系和专业职系，横向分为四个层级，分别为：执行层E级（E1-E6），

管理层M级（M1-M4），高管层S级（S1-S4），指挥层D级（D1-D3），共17个职

级。

5.1.3员工的薪资根据岗位所对应职级核定，各项福利待遇(如异地补贴、车辆配置、

体检标准等)和办公条件(如通讯费、差旅费、办公用品配置等)按岗位/职位核定。

5.1.4原则上，各岗位均对应标准职级，员工按核定职级享受相应的薪资和福利待遇。

如遇特殊情况，如员工职位匹配度较低或者职位匹配度很高的，可以向上向下各

浮动一个职级核定。原则上，总监（及以上）助理对应经理级，经理助理对应主

管级。

5.2宽带薪级规划

5.2.1薪资宽带：

5.2.1.1薪资标准宽带：

公司依据职级规划薪资宽带，高管层和指挥层每个职级对应10级薪资标准，

管理层和执行层每个职级对应15级薪资标准。

5.2.1.2城市类别宽带：

5.2.1.2.1根据总部、大区、分部所处地区的消费指数和社会平均工资等差异性，

划分为四类城市并核定出对应四类城市的四个薪资宽带。

5.2.1.2.2城市类别：

一类：北京、上海、广州、深圳

二类：成都、天津、宁波、无锡、南京、苏州、大连、青岛、常州、温州、杭州、厦门

国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01三类：重庆、济南、西安、武汉、沈阳、昆明、长沙、福州、哈尔滨、乌鲁木齐、郑州、太原

四类：唐山、石家庄、长春、南宁、贵阳、呼和浩特、包头、南昌、合肥、兰州、徐州、吉林

说明：地区差异主要针对管理层和执行层，对于指挥层和高管层薪资的地区差异通过异地补贴（仅针对异地调动人员）和地区贡献系数来体现。

5.2.2薪资级别

每个薪资宽带中的4级标准为基准中位值，按此标准核定的人员比例约为30%；

工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格的人员，在1级-3级标准核

定，总比例大于50%；工作业绩优秀或综合素质较高的人员，在5级-6级标准核

定，总比例约为15%；工作业绩卓越或综合素质非常优秀的人员，可按7级-9级

标准核定，总比例不高于5%；按10级-15级标准核定时，必须报总部人力资源

中心及相应职能中心审批。

序列1-3级4级5-6级7-9级10-15级

比例≧50% ≈30% ≈15% ≦5% 特批

说明：新入职人员薪资标准原则上不超过4级，试用期发放80%。

5.3薪资核定

公司依照行业及市场情况，针对各职位的职位价值（如管理职能、企业贡献度及承担责任等要素）核定各岗位薪资标准，根据个人的综合素质、从业经验、个人工作年限等因素核定个人薪资标准。

5.3.1薪资核定原则——“3个原则、2个辅助要素”

职位价值：针对职位而言，不考虑员工的自身素质，仅考虑

不同职位本身对公司的贡献价值。

职位匹配度：针对任职者而言，在同一职位，仅考虑员工的综3个原则

合素质与职位间的匹配度。

业绩与贡献：针对任职者而言，考虑员工所产生的绩效，通过