目标管理与绩效考核的改善(ppt 98页)
合集下载
目标管理和绩效管理ppt课件
10
基础管理技能
管 理 者 的 角 色 定 位
做 一 个 优 秀 的 规 划 者
做 一 个 优 秀 的 营 运 者
做 一 个 优 秀 的 沟 通 者
做 一 个 杰 出 团 队 领 袖
做 一 个 优 秀 的 教 练 员
11
管理的基本概念
管理技能-管理规划者
1、制定部门业务发展规划 2、职能确定与岗位分工 3、部门业务流程和工作标准修改与确定 4、制定部门业务目标
49
管理绩效
• 管理员工的绩效是绩效管理中非常重要一个阶段， 也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中， 管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定 的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。管理 绩效主要采用以下三种形式：
• 辅导 • 咨询 • 进展回顾
50
绩效考核
• 绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其 衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。
28
有效的管理系统－目标管理
制定行动计划的重要性：
• 明确工作重点。 • 有效利用时间。 • 方便总结工作得失，提高工作技巧。
29
有效的管理系统－目标管理
制定行动计划：
第一步 透过分析某车间的情况寻找工作的机 会点。
一线的工人工作效率不高，正品率偏低
30
有效的管理系统－目标管理
制定行动计划：
第二步：制定达标策略。
7
管理的基本概念
管理者的使命：
不在于凭着一己之力以求完成目标，而 是创造使部下能专心达成目标的环境，激发 他们达标的能力与意愿，最后实现团队的既 定目标！
8
管理的基本概念
管理者的立场：
经营者或高层管理者
基础管理技能
管 理 者 的 角 色 定 位
做 一 个 优 秀 的 规 划 者
做 一 个 优 秀 的 营 运 者
做 一 个 优 秀 的 沟 通 者
做 一 个 杰 出 团 队 领 袖
做 一 个 优 秀 的 教 练 员
11
管理的基本概念
管理技能-管理规划者
1、制定部门业务发展规划 2、职能确定与岗位分工 3、部门业务流程和工作标准修改与确定 4、制定部门业务目标
49
管理绩效
• 管理员工的绩效是绩效管理中非常重要一个阶段， 也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中， 管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定 的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。管理 绩效主要采用以下三种形式：
• 辅导 • 咨询 • 进展回顾
50
绩效考核
• 绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其 衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。
28
有效的管理系统－目标管理
制定行动计划的重要性：
• 明确工作重点。 • 有效利用时间。 • 方便总结工作得失，提高工作技巧。
29
有效的管理系统－目标管理
制定行动计划：
第一步 透过分析某车间的情况寻找工作的机 会点。
一线的工人工作效率不高，正品率偏低
30
有效的管理系统－目标管理
制定行动计划：
第二步：制定达标策略。
7
管理的基本概念
管理者的使命：
不在于凭着一己之力以求完成目标，而 是创造使部下能专心达成目标的环境，激发 他们达标的能力与意愿，最后实现团队的既 定目标！
8
管理的基本概念
管理者的立场：
经营者或高层管理者
目标管理与绩效管理 ppt课件
17
管理葴言
-----没有绩效考核就等于没有管理
18
绩效考核的知识
目的 绩效考核
意义
作用
原则
19
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对 下属工作完成情况进行定量与定性的评价 过程。
管理者 的责任
是针对员 工的绩效
是一个管理 的过程，不 是终点
20
绩效考核有什么意义？
施加压力
不舒服
释放潜能
了解考 核规则
统一考 核标准
把握实 施方式
掌握考 核要素
40
三、如何制定绩效改善计划
目标计划
1、 2、 3、
《新增目标》 1、 2、 3、
衡量 完成 未完成 改善 实施 标准 情况 原因 措施 时间
41
四、如何进行绩效反馈面谈
1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈
例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；
9
五、如何设计目标管理表
1、目标设立部分
设立 目标 具体 衡量 必备 权重 负责 完成 备注 依据 项目 措施 标准 资源 比例 人员 时间
10
五、如何设计目标管理表
2、目标检讨部分
完成 比例
未完 未完 改进 备注 情况 原因 措施
加深了解责任与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
24
《职位说明书》核心内容
▪ ------职位职责 ▪ ------工作内容 ▪ ------任职条件
管理葴言
-----没有绩效考核就等于没有管理
18
绩效考核的知识
目的 绩效考核
意义
作用
原则
19
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对 下属工作完成情况进行定量与定性的评价 过程。
管理者 的责任
是针对员 工的绩效
是一个管理 的过程，不 是终点
20
绩效考核有什么意义？
施加压力
不舒服
释放潜能
了解考 核规则
统一考 核标准
把握实 施方式
掌握考 核要素
40
三、如何制定绩效改善计划
目标计划
1、 2、 3、
《新增目标》 1、 2、 3、
衡量 完成 未完成 改善 实施 标准 情况 原因 措施 时间
41
四、如何进行绩效反馈面谈
1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈
例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；
9
五、如何设计目标管理表
1、目标设立部分
设立 目标 具体 衡量 必备 权重 负责 完成 备注 依据 项目 措施 标准 资源 比例 人员 时间
10
五、如何设计目标管理表
2、目标检讨部分
完成 比例
未完 未完 改进 备注 情况 原因 措施
加深了解责任与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
24
《职位说明书》核心内容
▪ ------职位职责 ▪ ------工作内容 ▪ ------任职条件
目标管理和绩效考核ppt课件
在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的 方法以外，还要特别注意把握工作的性质， 分析其分解和量化的可能；提高员工的职业 道德水平，培养合作精神，建立健全各项规 章制度，注意改进领导作风和工作方法，使 目标管理的推行建立在一定的思想基础和科 学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不 断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。
ppt精选版
8
三、目标管理的基本程序
目标管理的具体做法分 三个阶段：第一阶段为 目标的设置（计划）； 第二阶段为实现目标过
程的管理（推动）；第 控 三阶段为测定与评价所 制
取得的成果（控制）。
资 讯
考 核
改 进
计划
方
决 策
目 标
案
人
组织 推 动
领 导
衡 量
标
协
准调
ppt精选版
9
3.1目标的设置
ppt精选版
16
4.1目标管理的优点
①目标管理对组织内易于度量和分解的目 标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具 有可分性的工作，由于责任、任务明确目标 管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技 术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分 工。由于组织目标的成果和责任力图划归一 个职位或部门，容易发现授权不足与职责不 清等缺陷。
ppt精选版
7
2.1 目标管理的特点
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况 的考核为终结。工作成果是评定目标完成程 度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成 为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成 目标的具体过程、途径和方法，上级并不过 多干预。所以，在目标管理制度下，监督的 成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
ppt精选版
8
三、目标管理的基本程序
目标管理的具体做法分 三个阶段：第一阶段为 目标的设置（计划）； 第二阶段为实现目标过
程的管理（推动）；第 控 三阶段为测定与评价所 制
取得的成果（控制）。
资 讯
考 核
改 进
计划
方
决 策
目 标
案
人
组织 推 动
领 导
衡 量
标
协
准调
ppt精选版
9
3.1目标的设置
ppt精选版
16
4.1目标管理的优点
①目标管理对组织内易于度量和分解的目 标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具 有可分性的工作，由于责任、任务明确目标 管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技 术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分 工。由于组织目标的成果和责任力图划归一 个职位或部门，容易发现授权不足与职责不 清等缺陷。
ppt精选版
7
2.1 目标管理的特点
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况 的考核为终结。工作成果是评定目标完成程 度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成 为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成 目标的具体过程、途径和方法，上级并不过 多干预。所以，在目标管理制度下，监督的 成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
目标管理与绩效考核培训ppt课件
绩效管理主要应用
可编辑课件
21
绩效管理一般流程
绩效计划
业绩重点
重整组织
以支持业绩
绩效改善行 动
企业要求
愿景 战略
绩效参考
顾客 竞争对手分析
目标管理与绩效考核
绩效考察
绩效标准 稳定 临时
绩效评价
自我评审
关键过程考 察
程序 1、提出标准 2、作出设计 3、培训 4、考核/研究 5、适时监控 6、数据处理 7、结果管理 8、沟通/反馈 9、记录
16
绩效管理的定义
目标管理与绩效考核
绩效管理的建立 有助于核心价值观
共识与认同
作为灌输企业文化 企业方针/目标/ 任务的载体
绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、 使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。
可编辑课件
17
目标管理与绩效考核
绩效管理是什么
是一个持续交流的过程
是组织的价值评价体系
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核培训
可编辑课件
1
目标管理与绩效考核
人力资源开发与管理系统四大支柱
❖ 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 ❖ 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心
是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 ❖ 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业
务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系 ❖ 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
3、收集资料和数据，深入分析标杆企业的经营模式，从系 统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为 标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），总结其成功 的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企 业的资料和数据。
目标管理与绩效考核PPT课件
(3) 公司的資源未能做最佳的分配。
19
五、目标卡的使用法
目标卡的意义 目标卡的设计 (1)做何事………………………….「目标」 (2)从何项做起…………………「百分比」 (3)做多少……………………「达成基准」 (4)如何做……………………「达成方策」 (5)何时以前做好…………………「进度」 (6)与何人做…………………「有关单位」 (7)过程…………「目标达成期间的追踪」 (8)结果如何…………………「成果评价」
基本目標就是公司在長遠經營的方向上所要達到的水準或程度，不可能在有限的時間 內就可以達成的。如： • 達到百分之百的良品 • 成為國際著名的大企業 • 成為佔有率第一的公司
2. 中長期目標
就是公司在中長期的經營方向上所要達到的目標。也就是在中長期的重要發展或改進 方向上所要達成的程度。如： • 在6年內達到6σ的品質水準 • 自有品牌的銷售額在五年內達到佔總營業額的70%以上
方针管理
谈何去 + 何从 为TQM之营运中心 结果与过程的重视 发挥团队精神 公司共识的建立 重视PDCA之运转 重视中长期目标与短期
目标结合
30
去年、今年之 实绩问题检讨
内外部环境分析 SWOT分析
明年的发展方向 明年的突破重点
决定年度方针及年度目标
中长期方针
展开下之年度方针 展开之年度方针
D.馬克瑞格在1960年提出，個人在工作中尋找工作的意義，而投入 的 結果，將對Ｙ理論，自此目標管理蔚為風潮達成組織的目標有所貢獻， 而從目標管理的觀點，提出。
4
(二)目标管理
目标管理乃是一种管理发展的方法，用以改 进经营方法，提高经营绩效为目的。
它是应用行为科学原理，在组织内主管与部 属之间采用会商的方式，共同研究商订工作方 针与目标，订定成果评价标准，启发各级人员， 以达到改进经营绩效的目的。
19
五、目标卡的使用法
目标卡的意义 目标卡的设计 (1)做何事………………………….「目标」 (2)从何项做起…………………「百分比」 (3)做多少……………………「达成基准」 (4)如何做……………………「达成方策」 (5)何时以前做好…………………「进度」 (6)与何人做…………………「有关单位」 (7)过程…………「目标达成期间的追踪」 (8)结果如何…………………「成果评价」
基本目標就是公司在長遠經營的方向上所要達到的水準或程度，不可能在有限的時間 內就可以達成的。如： • 達到百分之百的良品 • 成為國際著名的大企業 • 成為佔有率第一的公司
2. 中長期目標
就是公司在中長期的經營方向上所要達到的目標。也就是在中長期的重要發展或改進 方向上所要達成的程度。如： • 在6年內達到6σ的品質水準 • 自有品牌的銷售額在五年內達到佔總營業額的70%以上
方针管理
谈何去 + 何从 为TQM之营运中心 结果与过程的重视 发挥团队精神 公司共识的建立 重视PDCA之运转 重视中长期目标与短期
目标结合
30
去年、今年之 实绩问题检讨
内外部环境分析 SWOT分析
明年的发展方向 明年的突破重点
决定年度方针及年度目标
中长期方针
展开下之年度方针 展开之年度方针
D.馬克瑞格在1960年提出，個人在工作中尋找工作的意義，而投入 的 結果，將對Ｙ理論，自此目標管理蔚為風潮達成組織的目標有所貢獻， 而從目標管理的觀點，提出。
4
(二)目标管理
目标管理乃是一种管理发展的方法，用以改 进经营方法，提高经营绩效为目的。
它是应用行为科学原理，在组织内主管与部 属之间采用会商的方式，共同研究商订工作方 针与目标，订定成果评价标准，启发各级人员， 以达到改进经营绩效的目的。
目标管理与绩效考核ppt课件
1
目标管理与绩效考核
◆ 工作思路四步曲
1. 目标是什么？ 2. 为什么干？ 3. 如何干？ 4. 如何干好？
2
目标管理与绩效考核
目标是什么？（方向）
★ 目标就是创造价值 ★ 市场就是彻底的价值主义 ★ 脱离创造价值的工作，就是失 去了方向。
3
目标管理与绩效考核
4
目标管理与绩效考核
为什么要干？（目的） 只有知道为什么干的道理 和原因， 你才能找到干的动力。
12
目标管理与绩效考核
二、目标的类型
◆ 按可数据量化的程度来分类，一般分为： --定量目标：指可用数据量化的目标，如：销量、产能、 利润额、生产费用率等。 --定性目标：指不可量化的目标，如：提高企业经营管 理水平、建立良好企业文化氛围等。
☆ 定量目标和定性目标—两者相辅相成，相互支持，缺一 不可；同时，两者也可以相互转换。
பைடு நூலகம்17
目标管理与绩效考核
（2）目标设定的注意事项
㈠ 目标设定贵在“精”、并非“多”，而且必须是大目标； ㈡ 尽可能地量化，不可量化则要逐渐细化、分解成具体的事； ㈢ 局面越是困难，就越需要短期的目标；先活下来，才有可 能做强，然后再做大； ㈣ 应该让“目标”、“任务”和“利益” 三个方面，来指引和激励员工的工作 积极性和责任心，而不是人管人。
★ 目标实现的三大“利器”：
（1）布置工作+不检查=0 （2）用数量说话，拒绝忽悠！ （3）“胡萝卜+大棒”的激励机制
22
目标管理与绩效考核
（4）总结和评估
■ 达到目标预定的期限后，下级要自我评估，提交书面报告： ■上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶
段目标，开始新循环； ■如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责， 以保持相互信任的气氛。 ■正负激励必须与目标成果相匹配。 如不能保证公正性,则会极大地 削弱目标管理的效果，并会产生 “事倍功半”的局面。
目标管理与绩效考核
◆ 工作思路四步曲
1. 目标是什么？ 2. 为什么干？ 3. 如何干？ 4. 如何干好？
2
目标管理与绩效考核
目标是什么？（方向）
★ 目标就是创造价值 ★ 市场就是彻底的价值主义 ★ 脱离创造价值的工作，就是失 去了方向。
3
目标管理与绩效考核
4
目标管理与绩效考核
为什么要干？（目的） 只有知道为什么干的道理 和原因， 你才能找到干的动力。
12
目标管理与绩效考核
二、目标的类型
◆ 按可数据量化的程度来分类，一般分为： --定量目标：指可用数据量化的目标，如：销量、产能、 利润额、生产费用率等。 --定性目标：指不可量化的目标，如：提高企业经营管 理水平、建立良好企业文化氛围等。
☆ 定量目标和定性目标—两者相辅相成，相互支持，缺一 不可；同时，两者也可以相互转换。
பைடு நூலகம்17
目标管理与绩效考核
（2）目标设定的注意事项
㈠ 目标设定贵在“精”、并非“多”，而且必须是大目标； ㈡ 尽可能地量化，不可量化则要逐渐细化、分解成具体的事； ㈢ 局面越是困难，就越需要短期的目标；先活下来，才有可 能做强，然后再做大； ㈣ 应该让“目标”、“任务”和“利益” 三个方面，来指引和激励员工的工作 积极性和责任心，而不是人管人。
★ 目标实现的三大“利器”：
（1）布置工作+不检查=0 （2）用数量说话，拒绝忽悠！ （3）“胡萝卜+大棒”的激励机制
22
目标管理与绩效考核
（4）总结和评估
■ 达到目标预定的期限后，下级要自我评估，提交书面报告： ■上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶
段目标，开始新循环； ■如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责， 以保持相互信任的气氛。 ■正负激励必须与目标成果相匹配。 如不能保证公正性,则会极大地 削弱目标管理的效果，并会产生 “事倍功半”的局面。
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
【精品管理】目标管理与绩效考核PPT课件
8
一、目标管理
品管部目标管理项目指标 1、来料检验准确率98%以上 2、半成品检验准确率99%以上 3、成品退货率0.18以下 4、客户投诉每月6件以下 5、员工出勤率98%以上 6、质量体系不符合事项每月为零
9
一、目标管理
生产部目标管理项目指标
1、生产效率96%以上 2、良品率98%以上 3、人员离职率5%以下 4、重大安全事故连续3个月为零 5、人员出勤率98%以上 6、各课交期达成率95%以上 7、人员操作培训率98%以上 8、质量体系不符合事项每月为零
目标管理与绩效考核
一、目标管理 二、绩效评估考核的系统框架 三、评估考核的主要方法 四、绩效评估和考核中常见的问题 五、考评者的相关培训 六、面谈与反馈技巧
1
一、目标管理
1、所谓目标管理是什么呢？ 目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把 所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最 适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得 最佳成果的一种管理方法。
2、评估考核的实务原则 ﹡考核基准的明确化 ﹡评定期间的限定 ﹡考核人员的多数化 ﹡第一次考核的尊重 ﹡公私混同的排除
18
二、评估考核的系统框架
3、限制因素和作业条件 ﹡政治和法律方面 ﹡组织内部的特点 ﹡管理层的重视和支持 ﹡员工的理解和合作 ﹡考核尺度和评价方法 ﹡反馈机制和建立
19
二、评估考核的系统框架
工作量： 考虑完成的工作量，生产率达到可 接受的水平了吗？ 工作质量： 在进行任务指派时要考虑到准确、 精密、整洁和完成情况 可靠性： 考虑对员工实现工作承诺的信任程 度 积极性： 考虑是否自信，机智并愿意承担责 任
适应能力： 考虑是否具备对需求变化和条件变 化的反应能力
27
附表一：业绩评定表(续表)
一、目标管理
品管部目标管理项目指标 1、来料检验准确率98%以上 2、半成品检验准确率99%以上 3、成品退货率0.18以下 4、客户投诉每月6件以下 5、员工出勤率98%以上 6、质量体系不符合事项每月为零
9
一、目标管理
生产部目标管理项目指标
1、生产效率96%以上 2、良品率98%以上 3、人员离职率5%以下 4、重大安全事故连续3个月为零 5、人员出勤率98%以上 6、各课交期达成率95%以上 7、人员操作培训率98%以上 8、质量体系不符合事项每月为零
目标管理与绩效考核
一、目标管理 二、绩效评估考核的系统框架 三、评估考核的主要方法 四、绩效评估和考核中常见的问题 五、考评者的相关培训 六、面谈与反馈技巧
1
一、目标管理
1、所谓目标管理是什么呢？ 目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把 所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最 适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得 最佳成果的一种管理方法。
2、评估考核的实务原则 ﹡考核基准的明确化 ﹡评定期间的限定 ﹡考核人员的多数化 ﹡第一次考核的尊重 ﹡公私混同的排除
18
二、评估考核的系统框架
3、限制因素和作业条件 ﹡政治和法律方面 ﹡组织内部的特点 ﹡管理层的重视和支持 ﹡员工的理解和合作 ﹡考核尺度和评价方法 ﹡反馈机制和建立
19
二、评估考核的系统框架
工作量： 考虑完成的工作量，生产率达到可 接受的水平了吗？ 工作质量： 在进行任务指派时要考虑到准确、 精密、整洁和完成情况 可靠性： 考虑对员工实现工作承诺的信任程 度 积极性： 考虑是否自信，机智并愿意承担责 任
适应能力： 考虑是否具备对需求变化和条件变 化的反应能力
27
附表一：业绩评定表(续表)
目标管理和绩效考核PPT
7日
10
6
日
《月度KPI考 核表》自评
12
考核表 日
31
培训内容
1.目标管理与绩效考核的概念与关系 2.企业如何构建目标管理体系 3.目标管理与考核推行的12个突破口 4.课程总结
32
目标管理与绩效考核的12个突破口
1、态度第一 2、职责明确 3、指标筛选 4、结果承诺 5、紧盯过程 6、绩效活动
48
某企业季度绩效会议引发的争吵
49
再好的目标不执行就是“0”！！
•想到+做到=得到
50
紧盯过程：员工为什么没有执行力 -----人性的弱点
• 没有附带处罚的要求是无效的; • 员工不会做你希望的，员工只会
做你不断检查的；
• “执行力”是检查出来的；
51
目标执行落地的“两个武器” ----“至上而下的纠偏；至下而上的反馈”
12
• 2、德能勤绩法，用于管理人员的 晋升评价、年终评价；
13
• 3、关键绩效要素KPI法，用于程序性的、 常规性的、重复性的工作职位；
14
• 4、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；
15
企业绩效考核体系的演进
•5、其他方法： –平衡计分卡考核考核BSC； –经济附加值考核EVA； –…..
53
绩效六大活动
1.绩效六大活动之一 ：理论考试 2.绩效六大活动之二：部门奖励基金设立 3.绩效六大活动之三：“公司月度绩效之星”评
选 4.绩效六大活动之四：所有部门绩效执行力评比
排名 5.绩效六大活动之五：公司演讲比赛暨绩效内训
师选拔活动 6.绩效六大活动之六：看板管理
54
目标管理与绩效考核的12个突破口
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
11
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理与“P-D-S”循环
1、Plan（计划）阶段： 最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与
方法，与上司商讨确定。 2、Do（执行）阶段：
当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工 作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支 持、授权、辅导、帮助的角色。 3、See（考核）阶段：
③在执行过程中，持续改善
●推行方式 ①委托顾问师全程指导 ②委托顾问师进行教育训练、自行推行
③全部自行推行
15
滚动式目标管理与绩效考核
二、目标的制定和绩效沟通与面谈
问题三：目标管理 中目标制定的难点 和困惑有哪些？
提问、课堂讨论、个人发言
16
滚动式目标管理与绩效考核
难点一：目标的制定
●数量目标（直线部门常用）： ①销售量或销售额；②生产量；③利润或利润率； ④市场占有率；⑤良品率；⑥投资报酬率； ⑦存货周转率；⑧资产周转率；⑨应收帐款周转率。
22
滚动式目标管理与绩效考核
难点二：绩效沟通与面谈
绩效面谈 ⊙回馈与肯定 ⊙沟通与鼓励
⊙改进与发展 ⊙公正与客观
绩效面谈的目的 ⊙了解工作得失 ⊙提供沟通机会 ⊙共同研讨目标 ⊙提供帮助建议
23
滚动式目标管理与绩效考核
绩效面谈的准备 ﹡避免干扰 ﹡准备充分时间 ﹡选择恰当时间 ﹡选择适当地点
●向心力的提高。2、确定组织努力目标，提高工作效率；
3、降低生产成本，增加生产力；
4、目标管理是计划与执行的有效工具；
5、目标管理使组织所扮演的角色更明确；
6、激发员工潜能，提高员工士气；
10
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的优点
7、促进沟通，全员参与，增进团结； 8、消除各部门的本位主义；
9、鼓励协商，集思广义，追求良好的经营计划； 10、激励员工自动自发的精神，提高工作效率； 11、诱发员工之承诺，并诱导工作之执行； 12、目标管理使管理评估具体可行； 13、有助于经营者评核自己或下属的绩效； 14、目标管理提供企业控制之道。
20
滚动式目标管理与绩效考核
设定目标的步骤
上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所订定目标 目标体系之整理，将目标书面化并确认签名
21
滚动式目标管理与绩效考核
问题四：
贵司在进行目标管理与绩效考 核时，是否有上下级之间的沟通与面 谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？
标 • “由下而上”达成目
标 18滚动式目标管理与绩来自考核理想的目标 该目标是员工主动意愿达成的（不应强制命令，
完全由上级指定）
“目标”应是只要努力，就可以达成（激发潜力，
树立信心）
➢ 目标过低=无目标，毫无意义 ➢ 目标过高：达不到，打击信心和积极性 目标的设定，应与执行人员职责相关 目标要设法具体化、数量化
（实效、费用……） ●规划期 ①给员工“洗脑” 课程一《职业人正确的观念和心态》 ②制定岗位职责、工作说明书 课程二《工作分析》 ③制定滚动式目标管理与绩效考核制度及对应的薪酬制度
课程三《滚动式目标管理与绩效考核制度》
14
滚动式目标管理与绩效考核
●执行期
①成立执行部门，HR或项目小组
②先试行，经不断改进修正后正式执行
7
滚动式目标管理与绩效考核
• 打保龄球的乐趣在于：
1、目标明显 2、有挑战性并可达成的 3、立即有回馈
8
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的重要性
1、目标的好处：
●目标清晰可见，随时可激发你向上努力之意愿与力量。
●只要目标正确，终有一天你必会成功。
●没目标就没有着力点，到头来一事无成。
2、目标可激发潜力（日本实验）
●手段目标或进度目标（幕僚部门常用）： ①×年×月底前做成草案； ② 解决△△ 等问题点，以具体的方式纳入考核制度之
中； ③ 要为大多数人员所赞同，实施后即调查意见。
17
滚动式目标管理与绩效考核
设定目标的程序
公司总目标 高阶主管目标 中阶主管目标 低阶主管目标
目标三角形
• 由上而下 • 由下而上 • “由上而下”分派目
19
滚动式目标管理与绩效考核
把目标种类浓缩在与5项之内（二八原则的运用） 所定的目标要与上级目标有关 各部门的目标相互配合，彼此平衡 有符合企业体的目标体系 依重点顺序，将目标加以排列并给出权重 目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化
Ex：目标：改善作业程序 基准：良品率提高7%
班次 第一班 第二班
人数 60人 60人
第一次指示 第二次指示
尽可能的往 上跳
尽可能的往 上跳
在第一次记 号上加一高 度作为目标
与第一次相 同
第二次成绩 超过第一次 成绩10%者
25人
对第二次成 绩满意者
24人
10人
3人
9
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理三个主要成果
●业绩的提高；
目标管理的优点
●个人能力的提高；1、预测公司成长及早厘定因应措施；
讲师：李庆远
目标管理与绩效考核
滚动式目标管理与绩效考核
一、目标管理 M B O
Management By Objectives
目标的分解
总目标→阶段性目标→部门目标→个人目标
3
滚动式目标管理与绩效考核
问题一：
为什么需要绩效管理？
4
滚动式目标管理与绩效考核
掌握绩效
➢ 属下需要知道他们“该做什么”，“如何做”及 “做到什么程度” 研究资料显示人们会工作得较 有效，当： 他们事先知道要从事什么工作 他们知道工作标准的要求是什么 他们在某个程度上能够衡量自己 的工作表现
5
滚动式目标管理与绩效考核
掌握绩效的目的
1、说明预期的绩效 2、增加生产力
3、衡量工作绩效 4、比较工作绩效
5、人事计划
6、员工发展
7、晋升决定
8、功绩调薪
6
滚动式目标管理与绩效考核
绩效管理必须对组织、个人、最重要必 须对员工有用 执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每 个人取得成功 绩效管理必须与其它计划相关，联系越 多，收益越大 绩效管理前应取集信息并对员工进行培 训
当事人应先客观对实施成果进行自我评估，各级 主管对其工作成果或绩效进行考评。
12
滚动式目标管理与绩效考核
问题二：
目标管理与绩效考核应该 由谁推动和执行？
13
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的规划与推动
●最高管理阶层的支持和参与（否则实施必然不成功） ①最高管理阶层的主动引进 ②主管建议最高阶层的加以引进，明确回答经营者关心事项
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理与“P-D-S”循环
1、Plan（计划）阶段： 最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与
方法，与上司商讨确定。 2、Do（执行）阶段：
当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工 作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支 持、授权、辅导、帮助的角色。 3、See（考核）阶段：
③在执行过程中，持续改善
●推行方式 ①委托顾问师全程指导 ②委托顾问师进行教育训练、自行推行
③全部自行推行
15
滚动式目标管理与绩效考核
二、目标的制定和绩效沟通与面谈
问题三：目标管理 中目标制定的难点 和困惑有哪些？
提问、课堂讨论、个人发言
16
滚动式目标管理与绩效考核
难点一：目标的制定
●数量目标（直线部门常用）： ①销售量或销售额；②生产量；③利润或利润率； ④市场占有率；⑤良品率；⑥投资报酬率； ⑦存货周转率；⑧资产周转率；⑨应收帐款周转率。
22
滚动式目标管理与绩效考核
难点二：绩效沟通与面谈
绩效面谈 ⊙回馈与肯定 ⊙沟通与鼓励
⊙改进与发展 ⊙公正与客观
绩效面谈的目的 ⊙了解工作得失 ⊙提供沟通机会 ⊙共同研讨目标 ⊙提供帮助建议
23
滚动式目标管理与绩效考核
绩效面谈的准备 ﹡避免干扰 ﹡准备充分时间 ﹡选择恰当时间 ﹡选择适当地点
●向心力的提高。2、确定组织努力目标，提高工作效率；
3、降低生产成本，增加生产力；
4、目标管理是计划与执行的有效工具；
5、目标管理使组织所扮演的角色更明确；
6、激发员工潜能，提高员工士气；
10
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的优点
7、促进沟通，全员参与，增进团结； 8、消除各部门的本位主义；
9、鼓励协商，集思广义，追求良好的经营计划； 10、激励员工自动自发的精神，提高工作效率； 11、诱发员工之承诺，并诱导工作之执行； 12、目标管理使管理评估具体可行； 13、有助于经营者评核自己或下属的绩效； 14、目标管理提供企业控制之道。
20
滚动式目标管理与绩效考核
设定目标的步骤
上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所订定目标 目标体系之整理，将目标书面化并确认签名
21
滚动式目标管理与绩效考核
问题四：
贵司在进行目标管理与绩效考 核时，是否有上下级之间的沟通与面 谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？
标 • “由下而上”达成目
标 18滚动式目标管理与绩来自考核理想的目标 该目标是员工主动意愿达成的（不应强制命令，
完全由上级指定）
“目标”应是只要努力，就可以达成（激发潜力，
树立信心）
➢ 目标过低=无目标，毫无意义 ➢ 目标过高：达不到，打击信心和积极性 目标的设定，应与执行人员职责相关 目标要设法具体化、数量化
（实效、费用……） ●规划期 ①给员工“洗脑” 课程一《职业人正确的观念和心态》 ②制定岗位职责、工作说明书 课程二《工作分析》 ③制定滚动式目标管理与绩效考核制度及对应的薪酬制度
课程三《滚动式目标管理与绩效考核制度》
14
滚动式目标管理与绩效考核
●执行期
①成立执行部门，HR或项目小组
②先试行，经不断改进修正后正式执行
7
滚动式目标管理与绩效考核
• 打保龄球的乐趣在于：
1、目标明显 2、有挑战性并可达成的 3、立即有回馈
8
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的重要性
1、目标的好处：
●目标清晰可见，随时可激发你向上努力之意愿与力量。
●只要目标正确，终有一天你必会成功。
●没目标就没有着力点，到头来一事无成。
2、目标可激发潜力（日本实验）
●手段目标或进度目标（幕僚部门常用）： ①×年×月底前做成草案； ② 解决△△ 等问题点，以具体的方式纳入考核制度之
中； ③ 要为大多数人员所赞同，实施后即调查意见。
17
滚动式目标管理与绩效考核
设定目标的程序
公司总目标 高阶主管目标 中阶主管目标 低阶主管目标
目标三角形
• 由上而下 • 由下而上 • “由上而下”分派目
19
滚动式目标管理与绩效考核
把目标种类浓缩在与5项之内（二八原则的运用） 所定的目标要与上级目标有关 各部门的目标相互配合，彼此平衡 有符合企业体的目标体系 依重点顺序，将目标加以排列并给出权重 目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化
Ex：目标：改善作业程序 基准：良品率提高7%
班次 第一班 第二班
人数 60人 60人
第一次指示 第二次指示
尽可能的往 上跳
尽可能的往 上跳
在第一次记 号上加一高 度作为目标
与第一次相 同
第二次成绩 超过第一次 成绩10%者
25人
对第二次成 绩满意者
24人
10人
3人
9
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理三个主要成果
●业绩的提高；
目标管理的优点
●个人能力的提高；1、预测公司成长及早厘定因应措施；
讲师：李庆远
目标管理与绩效考核
滚动式目标管理与绩效考核
一、目标管理 M B O
Management By Objectives
目标的分解
总目标→阶段性目标→部门目标→个人目标
3
滚动式目标管理与绩效考核
问题一：
为什么需要绩效管理？
4
滚动式目标管理与绩效考核
掌握绩效
➢ 属下需要知道他们“该做什么”，“如何做”及 “做到什么程度” 研究资料显示人们会工作得较 有效，当： 他们事先知道要从事什么工作 他们知道工作标准的要求是什么 他们在某个程度上能够衡量自己 的工作表现
5
滚动式目标管理与绩效考核
掌握绩效的目的
1、说明预期的绩效 2、增加生产力
3、衡量工作绩效 4、比较工作绩效
5、人事计划
6、员工发展
7、晋升决定
8、功绩调薪
6
滚动式目标管理与绩效考核
绩效管理必须对组织、个人、最重要必 须对员工有用 执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每 个人取得成功 绩效管理必须与其它计划相关，联系越 多，收益越大 绩效管理前应取集信息并对员工进行培 训
当事人应先客观对实施成果进行自我评估，各级 主管对其工作成果或绩效进行考评。
12
滚动式目标管理与绩效考核
问题二：
目标管理与绩效考核应该 由谁推动和执行？
13
滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的规划与推动
●最高管理阶层的支持和参与（否则实施必然不成功） ①最高管理阶层的主动引进 ②主管建议最高阶层的加以引进，明确回答经营者关心事项