猎头公司的统计标准
2024年猎头公司市场发展现状
2024年猎头公司市场发展现状引言猎头公司是一种专门从事人才招聘的机构，其目标是帮助企业找到合适的高级管理人员和专业人才。
随着全球人才竞争的加剧和企业对高素质员工的需求增加，猎头行业正在迅速发展。
本文将探讨猎头公司市场的现状，包括市场规模、竞争格局以及未来趋势。
市场规模猎头公司市场的规模不断扩大。
根据行业研究数据显示，全球猎头市场在过去几年中保持着稳定增长，预计在未来几年内将继续保持良好发展势头。
根据统计，2019年全球猎头市场规模达到321亿美元，预计到2025年将达到442亿美元，年复合增长率为5.4%。
这一数据反映了企业在寻找高质量人才方面的增加需求以及猎头公司的市场潜力。
竞争格局猎头公司市场竞争激烈，主要由全球性猎头公司和地区性猎头公司组成。
全球性猎头公司通常对跨国公司和大型企业提供高端猎头服务，拥有广泛的国际网络和资源。
地区性猎头公司则主要为本地企业提供服务，其优势在于对当地市场的了解和接触。
此外，还有一些专注于特定行业或职能的猎头公司，它们通过深厚的行业知识和专业网络来吸引客户。
在竞争激烈的市场中，猎头公司不断提升服务质量和效率以获得竞争优势。
他们利用先进的招聘技术和分析工具，加强对人才市场的研究和预测能力。
一些猎头公司还积极拓展合作伙伴关系，与高等教育机构、行业协会和其他人力资源机构合作，共同开发人才资源。
未来趋势随着科技的发展和数字化转型的推进，猎头公司市场将继续面临一些新的挑战和机遇。
以下是未来猎头行业的一些趋势：数据驱动的招聘猎头公司将越来越依赖数据分析和人工智能技术来辅助招聘过程。
通过收集和分析大量的人才数据，猎头公司能够更好地理解人才市场的需求和供应，提高人才匹配的准确性和效率。
全球化与本地化结合全球化趋势使得企业在全球范围内寻找人才越来越普遍，猎头公司需要在全球范围内建立强大的网络和资源。
与此同时，地方特色和文化差异也需要猎头公司在本地市场中进行深入了解和适应。
多元化人才招聘随着企业的需求变得更加多样化，猎头公司需要拓展人才招聘的范围，包括不同行业、不同领域和不同背景的人才。
猎头企业业绩评估策略
猎头企业业绩评估策略背景猎头企业作为专门从事人才招聘的机构，在现代社会扮演着重要的角色。
评估猎头企业的业绩是为了确保其能够有效地为客户提供高质量的招聘服务。
本文将提出一种简单而无法律复杂性的猎头企业业绩评估策略。
评估指标以下是评估猎头企业业绩的关键指标：1. 候选人质量：评估猎头企业的主要指标之一是其所提供的候选人质量。
这可以通过考察候选人的背景、经验、技能和适应能力来衡量。
猎头企业应该能够提供符合客户需求的高素质候选人。
2. 招聘效率：另一个重要指标是猎头企业的招聘效率。
这包括招聘周期的长短、候选人推荐速度以及面试和录用的时间。
猎头企业应该能够在客户要求的时间范围内快速找到合适的候选人。
3. 客户满意度：客户满意度是衡量猎头企业业绩的重要指标之一。
通过对客户的反馈和评估，可以了解猎头企业是否能够满足客户的需求并提供优质的服务。
客户满意度可以通过定期的满意度调查或面谈来评估。
4. 候选人流失率：候选人流失率是评估猎头企业表现的重要指标之一。
如果猎头企业所推荐的候选人频繁离职，那么可能意味着其候选人选择和匹配的能力不足。
较低的候选人流失率通常意味着猎头企业能够找到更适合的候选人。
评估方法以下是一种简单的猎头企业业绩评估方法：1. 数据收集：猎头企业应该定期收集与上述评估指标相关的数据。
这可以包括候选人的背景和能力评估报告、客户满意度调查结果以及候选人流失率等数据。
2. 数据分析：猎头企业应该对收集到的数据进行分析，以便评估其业绩。
这可以通过比较不同时间段的数据、与同行业竞争对手的数据进行对比，以及根据客户反馈进行综合评估。
3. 持续改进：根据对数据分析的结果，猎头企业应该制定相应的改进计划并执行。
这可以包括提升候选人选择和匹配能力、加强客户关系管理、改进招聘流程等。
持续改进是确保猎头企业业绩持续提升的关键。
结论通过遵循以上评估指标和方法，猎头企业可以评估自身的业绩，并采取相应的措施来提升其招聘服务的质量和效率。
猎头底薪考核标准表
猎头底薪考核标准表猎头底薪考核标准表底薪考核标准是猎头公司为了评估猎头顾问的工作表现而制定的一套具体的评估标准。
底薪考核标准一般包括以下几个方面：1. 招聘量：猎头顾问的主要责任是寻找合适的候选人，并成功地将其引荐给客户。
因此，猎头公司通常会根据顾问的招聘量来评估其工作表现。
招聘量可以根据每月向客户推荐的候选人数量、实际招聘成功的候选人数量等指标来评估。
2. 招聘质量：仅仅招聘到大量的候选人并不足以表明猎头顾问的工作表现。
猎头公司还会根据候选人的质量来评估顾问的工作。
候选人的质量可以根据其教育背景、工作经验、专业技能等方面来评估。
猎头公司通常会与客户进行沟通，了解客户对候选人质量的要求，并根据其要求来评估顾问的工作。
3. 客户满意度：猎头顾问与客户之间的良好合作关系对于猎头公司的发展至关重要。
客户满意度是评估猎头顾问工作表现的重要指标之一。
客户满意度可以根据客户的反馈意见、客户关系的长期稳定度等方面来评估。
猎头公司通常会定期与客户进行沟通，了解客户对猎头顾问工作的满意程度，并根据其反馈来评估顾问的工作。
4. 新业务开发：猎头顾问的主要职责之一是开发新的业务机会，并与潜在客户进行合作。
因此，猎头公司通常会根据猎头顾问的新业务开发能力来评估其工作表现。
新业务开发能力可以根据顾问与潜在客户的合作情况、开发的新客户数量等指标来评估。
5. 团队合作能力：猎头公司通常是由一个团队共同合作完成各项任务的。
团队合作能力是猎头顾问工作表现的重要方面。
猎头公司通常会根据顾问与团队成员的合作情况、协调能力等方面来评估其工作。
6. 个人成长：猎头公司通常会关注猎头顾问的个人成长情况，并根据其个人成长情况来评估其工作表现。
个人成长可以根据顾问的专业技能提升情况、工作能力的提升情况等方面来评估。
底薪考核标准表一般是由猎头公司的人力资源部门制定并与猎头顾问进行沟通，详细说明了上述各个方面的指标和评估标准。
猎头顾问可以根据底薪考核标准表来了解自己的工作表现情况，并努力提升自己的工作能力。
猎头公司考勤管理制度
猎头公司考勤管理制度一、目的为确保公司各项业务正常开展，规范员工工作行为，提高工作效率，保障公司及员工的合法权益，制定本考勤管理制度。
本制度旨在明确猎头公司员工的工作时间、考勤规定及请假、休假等相关事宜，为公司人力资源管理和员工个人发展提供有力保障。
二、适用范围本考勤管理制度适用于猎头公司全体正式员工、试用期员工及临时工。
公司领导、各部门主管及员工应严格遵守本制度，共同维护公司良好的工作秩序。
三、工作时间1. 公司实行标准工作制，工作时间如下：- 上午：09:00 - 12:00- 下午：13:00 - 18:00- 每天工作8小时，每周工作5天，周六、周日休息。
2. 根据公司业务需要，部分岗位实行弹性工作制，具体工作时间由各部门主管根据工作实际调整，并报人力资源部备案。
3. 特殊岗位或特殊时期，公司有权调整工作时间，以确保公司业务正常运行。
4. 员工应严格按照规定的工作时间上下班，不得迟到、早退。
如有特殊情况，需提前向直接上级报告，并按照请假制度办理相关手续。
5. 公司鼓励员工充分利用工作时间，提高工作效率，减少加班。
确因工作需要加班的，按照国家相关规定支付加班费。
四、考勤制度1、每日签到制度- 员工每日需在规定的时间内完成签到，签到方式由公司指定，如使用考勤机、手机APP等。
- 签到时应确保个人信息准确无误，如发现签到信息有误，应及时向考勤管理人员报告并更正。
2、签到次数和时间- 员工每日应签到两次，分别为上午上班签到和下午上班签到。
- 上午签到时间为08:50至09:10，下午签到时间为12:50至13:10。
- 员工应在规定签到时间内完成签到，迟到或早退均视为无效签到。
3、因公外出未签到处理- 因公外出未能按时签到的员工，需在返回公司后立即补签，并注明外出事由。
- 如因特殊情况无法按时返回公司，应提前向直接上级报告，并经批准后，由上级在考勤系统中备注外出事由。
4、忘记签到处理- 员工如因个人原因忘记签到，可在当天内向直接上级报告，经核实后由上级在考勤系统中进行手动补签。
猎头公司考核方案
猎头公司考核方案集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#某公司薪酬方案与奖励计划（参考）第一章薪酬方案1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。
员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。
2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。
若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。
若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。
3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。
员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。
4、岗位工资：助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。
5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。
6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。
公司将根据业务需要作相应的设立和调整。
具体细则见职位对应的佣金方案。
7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。
员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。
员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。
即员工离职后不享有佣金发放。
第二章绩效考核方案1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
猎头公司考核标准
猎头公司的考核标准通常包括以下几个方面：
1. 业绩目标：猎头公司通常会设定每个猎头顾问的业绩目标，包括完成招聘任务的数量、质量、时效等方面的指标。
公司会根据猎头顾问的业绩表现来评定其绩效。
2. 招聘质量：猎头公司会评估猎头顾问所推荐的候选人是否符合客户的要求，包括技能、经验、文化匹配等方面，以及候选人的成功入职率和绩效表现。
3. 客户满意度：猎头公司会通过客户反馈、满意度调查等方式来评估猎头顾问的服务质量和客户满意度，包括沟通能力、专业能力、解决问题能力等方面。
4. 团队合作：猎头公司通常会考核猎头顾问在团队合作中的表现，包括与同事、客户、候选人的合作能力、团队精神等方面。
5. 个人发展：猎头公司会评估猎头顾问的个人发展情况，包括学习能力、专业知识的积累、个人成长等方面。
这些考核标准可以帮助猎头公司评估猎头顾问的绩效表现，提高猎头服务的质量和效率。
一家合格猎头公司的评估指标有哪些
一家合格猎头公司的评估指标有哪些由于猎头行业门槛较低，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难保证招聘质量，甚至会影响HR部门的正常工作。
企业使用猎头的目的是为了节省时间、提高效率，因此，我们需要有策略性、前瞻性、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。
选择好合作伙伴是第一步，也是最重要的一步，如果选择不慎就会付出很大的“试错”成本。
选择猎头（包括悬赏猎头公司）有着太多的不确定性，无论事先沟通得多么满意，供应商背景多么光鲜，只有合作过才知道真滋味、真本事，来不得半点表面功夫。
因此，选择猎头很讲究门道，从公司规模、人才库数量、同行成功案例等，到顾问的行业洞察力、项目管理模式、执行效率等指标都需要进行评价一、行业品牌与规模。
了解猎头公司（或者悬赏猎头公司）在HR行业以及业务同行企业内的口碑与品牌，可以让其他企业HR推荐较好的猎头公司，或者通过网络搜索猎头公司排名。
一般情况下，在全国有分公司5个以上，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。
二、公司的业务优势。
猎头公司的业务优势是在哪些方面，比如要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，看这些优势与企业的实际需求是否吻合。
三、对行业的理解与洞察。
考察猎头公司对本行业的理解高度与深度如何，能否把握行业发展状况与竞争态势。
四、行业内的成功案例。
是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映猎头公司相关行业的项目操作能力。
五、项目团队。
包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作方式，比如猎头顾问是否有过同行业HR的经验、项目团队如何进行管理协调等。
举例来说，有的猎头公司实行项目责任制，并实行周计划跟踪，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间资源的共享。
六、试推荐人才的质量。
针对本公司某职位试推荐人才的质量如何，推荐成功率情况如何，这是体现猎头(悬赏猎头)公司寻猎能力最有说服力的数据。
猎头公司绩效评估方案
猎头公司绩效评估方案1. 背景和目的该绩效评估方案的目的是为猎头公司提供一种有效的方法来评估和监控其绩效和业绩。
通过定期的评估，猎头公司可以了解其运营状况并做出相应的改进措施。
2. 评估指标该绩效评估方案将使用以下指标来评估猎头公司的绩效：2.1. 成功招聘率评估猎头公司的成功招聘率是衡量其业绩的重要指标。
成功招聘率是通过确定猎头公司成功与客户合作并招聘到合适的候选人的比例来计算的。
2.2. 客户满意度客户满意度是评估猎头公司绩效的关键因素之一。
通过定期的客户满意度调查，可以收集客户对猎头公司服务的反馈和评价，并据此评估猎头公司的表现。
2.3. 人才储备质量评估猎头公司的人才储备质量是衡量其绩效和能力的重要指标。
通过评估猎头公司拥有的人才储备库的质量和适配度，可以评估猎头公司在寻找和推荐合适候选人方面的能力。
2.4. 招聘周期招聘周期是评估猎头公司绩效的指标之一。
较短的招聘周期意味着猎头公司能够迅速找到合适的候选人并与客户实现招聘合作。
2.5. 候选人流失率候选人流失率是评估猎头公司绩效和候选人满意度的指标之一。
较低的候选人流失率表示猎头公司能够提供满足候选人需求的职业机会，并能够有效留住候选人。
3. 评估方法和周期猎头公司绩效的评估将采用定期的评估方法和周期。
建议按照以下步骤进行评估：1. 设定评估周期：建议每季度或半年对猎头公司的绩效进行评估。
2. 收集数据和反馈：在评估周期结束后，收集与评估指标相关的数据和反馈，包括成功招聘率、客户满意度等。
3. 分析和评估：对收集到的数据和反馈进行分析和评估，计算各个指标的得分。
4. 制定改进措施：根据评估结果，制定相应的改进措施和行动计划，以提升猎头公司的绩效和业绩。
5. 实施和监控：将改进措施和行动计划实施，并进行监控和跟踪，以确保其效果和成效。
4. 结论通过定期的绩效评估，猎头公司可以及时了解自身的运营状况，并采取相应的措施来提升其绩效和业绩。
此绩效评估方案将为猎头公司提供一个简单而有效的方法来评估和监控其绩效。
猎头公司招聘绩效评估方案
猎头公司招聘绩效评估方案1. 背景介绍本文档旨在提出一份针对猎头公司的招聘绩效评估方案。
猎头公司致力于为客户寻找高质量的人才，因此对于猎头公司而言，评估招聘绩效的重要性不言而喻。
本方案将从不同角度对猎头公司的招聘绩效进行评估，以促进持续改进和提高绩效。
2. 评估指标2.1 成功聘用人数此指标衡量猎头公司成功聘用人才的数量。
可以根据不同岗位或客户进行分别统计，以对猎头的整体绩效进行评估。
2.2 候选人推荐质量此指标衡量猎头公司推荐候选人的质量。
可以通过客户反馈、候选人留任率等来评估猎头公司在候选人推荐过程中的表现。
2.3 招聘周期此指标衡量猎头公司完成一次招聘的时间。
较短的招聘周期通常意味着猎头公司的工作效率较高。
2.4 客户满意度此指标衡量客户对猎头公司服务的满意度。
可以通过客户调查、反馈等方式进行客观评估。
2.5 候选人留任率此指标衡量猎头公司推荐的候选人在客户公司的留任情况。
较高的候选人留任率可以证明猎头公司的招聘质量较高。
3. 评估方法及频率3.1 数据收集猎头公司可以通过候选人反馈、客户调查、内部数据统计等方式收集评估所需的数据。
确保数据准确可靠，并保护候选人和客户的隐私。
3.2 评估频率建议每个季度对猎头公司的招聘绩效进行评估，以监控绩效的变化并进行及时改进。
3.3 评估结果分析与改进根据评估结果，猎头公司应进行详细的数据分析和绩效评估。
发现问题和改进的空间后，制定相应的改进计划，并跟踪执行情况。
同时，将评估结果作为参考，为猎头公司的培训和发展提供指导。
4. 数据保护与法律合规性在收集和处理数据时，猎头公司应遵守相关的数据保护法律和规定。
确保候选人和客户的数据安全，并避免违反数据保护和隐私权。
5. 结论本文档提出了一份针对猎头公司的招聘绩效评估方案，包括评估指标、评估方法及频率以及数据保护和法律合规性等要点。
通过定期评估和持续改进，猎头公司可以提高招聘绩效，满足客户需求并保持竞争优势。
猎头公司招聘绩效考核方案
猎头公司招聘绩效考核方案
目标
本考核方案旨在评估猎头公司的招聘绩效，确保公司招聘活动的高效和质量，并激励猎头人员取得优秀的业绩。
考核指标
1. 招聘周期：评估猎头公司所需时间来完成一次招聘任务，包括发布职位、筛选候选人、面试、评估和最终录用。
2. 招聘质量：评估被录用候选人的背景与要求的匹配程度，候选人的表现和离职率。
3. 客户满意度：评估客户对猎头公司招聘服务的满意程度。
考核流程
1. 每月定期汇报：猎头人员需每月向上级主管提交招聘绩效报告，包括所负责招聘任务的完成情况和考核指标的达成情况。
2. 定期考核会议：上级主管将定期召开考核会议，与猎头人员讨论并评估其招聘绩效，给予肯定和指导。
3. 年度评估：每年末进行全面评估，综合考核猎头人员的招聘绩效，包括招聘任务的数量和质量、客户满意度等。
奖惩措施
1. 绩效奖励：根据猎头人员的绩效考核结果，给予相应的奖励，如奖金、晋升、荣誉等。
2. 培训机会：优秀表现的猎头人员可享受公司提供的进修培训
机会，提升自己的专业能力。
3. 必要的改进措施：如招聘周期长、招聘质量低或客户不满意
等情况下，猎头人员将接受培训或指导，并及时改进。
总结
本考核方案将有效监督猎头公司的招聘绩效，提高招聘效率和
质量，满足客户需求并保证员工能力的匹配度。
同时，通过奖惩措
施和培训机会，激励猎头人员取得优秀的业绩，并促进个人和公司
的共同发展。
专业的猎头公司有着怎样的严格标准
专业的猎头公司有着怎样的严格标准秉持着对候选人的职业生涯以及对自己品牌信誉负责的态度，猎头公司在与客户进行签约之前，会对客户进行背景调查。
当下，将猎头公司当成了解行业内情的公司不少，猎头公司如果筛选不力，就会出现猎头顾问工作没少做，但不成单的现象。
这种不靠谱的客户，应该被猎头行业集体抵制，当下行业内并没有一份值得信赖的黑名单。
小编认为，寻猎人才前深入了解企业可以有利于为企业找到最匹配的人选。
因此，猎头公司的客户调查包含对客户本身基本信息的调查，还要对客户招聘岗位的上级部门、单位和个人进行有关情况的调查，同时对客户所在行业的有关信息搜集。
一、猎头的行业调查猎头公司的企业客户所涉及的行业分布比较广，各行各业都有对高级管理人才的需求和渴望，因此，各个行业都有可能通过猎头公司的途径来寻觅、招聘高级管理人才。
尤其是要了解客户所在行业紧缺人才的类型、高级管理人才的需求比例、行业的相关技术要求等等都要进行调查、熟悉情况、分析对比以满足客户的需求，提供适合的高级管理人才和职位。
一般来说，猎头公司的行业调查有以下几个方面：1.宏观经济环境和自然环境的调查任何行业都处在一个特定的宏观经济环境和自然环境中。
经济环境有：时事政治环境、重大事件环境、法律法规环境等，比如近几年，互联网的快速发展，人才市场上互联网中高层人员非常吃香，比如最近一段时间以来，乐视陷入缺钱风波，猎头处于水深火热之中，连累的乐视人不招猎头圈待见。
2.市场环境的调查猎头公司的宏观市场环境调查，包括行业现行情况、市场前景、行业高级人员的供需情况、同行业中企业的总数和等级分布情况等等。
⑴行业的现行情况行业现行情况调查，主要包括该行业的产品和核心技术、行业的生存现状、行业各企业的分布、人才的类别和层次、平均薪酬水平和有关福利等。
显然，对行业核心技术产品的了解是一个基础，从而正确的把企业划分入已细分的行业中。
平均薪酬水平能反映同一个行业中相同职位的薪资情况，可为客户提供一个参考，增大推荐的成功可能。
猎头顾问绩效考核表
效考核】
【绩效评价】
成绩
修正值
评价与反馈
绩效计划绩效考核绩效评价考核角度指标名称评价依据目标成绩本月绩效统计成绩修正值评价与反馈标准量实际量搜索电话拨打数量猎头顾问每周电话绩效统计表有效信息数量有效信息统计表目标人选数量有效信息统计表简历数量简历信息一览表目标候选人数量目标候选人情况记录表准候选人数量准候选人面试进度表计划的完成率猎头顾问每周电话绩效统计表工作日完成计划天数计划完成率计划的发展性猎头顾问每周电话绩效统计表本月平均计划量上月平均计划量计划发展率工作的主动性根据上级和同事的评价工作的协作性根据上级和同事的评价工作的责任心根据上级和同事的评价纪律性根据公司的相关记录出勤状况根据考勤记录参与培训的情况根据培训记录主持培训的情况根据培训记录对行业知识的学习根据相关考试对人力资源知识的学习根据相关考试工作日职位数工作状态根据上级和同事的评价情绪状况根据上级和同事的评价压力缓解根据上级和同事的评价
计划发展率m=100%*（本月平均计划量-上月平均
计划量）/上月平均计划量
m≤0% 得0分 0% ＜m≤25% 得1分
25%＜m≤50% 得2分 50%＜m≤75% 得3分
75%＜m
得4分
目标成绩
本月绩效统计
工作日&职位数
标准量
工作日
完成计划天数
本月平均计划量 上月平均计划量
实际量
计划完成率 计划发展率
职位编号：
员工姓名：
考核区间：
【绩效计划】
考核角度
指标名称
评价依据
分数 大分 权重 小分
搜索电话拨打数量
《猎头顾问每周电话绩效统计表 》
0.20 12
有效信息数量
《有效信息统计表》
猎头公司绩效考核方案
猎头公司绩效考核方案背景介绍随着社会的发展，人才成为企业发展的核心竞争力，越来越多的企业开始重视人才引进和管理。
猎头公司作为人才市场的重要角色，承担着为企业寻找优秀人才的重要任务。
为了不断提升猎头公司的能力和竞争力，制定一套科学合理的绩效考核方案就显得尤为重要。
绩效考核原则制定猎头公司的绩效考核方案应该坚持以下原则：1.公平公正：考核应该建立在客观公正的基础上，避免人为干扰和偏见。
应该根据实际工作所做出的贡献来评价员工的业绩。
2.量化可衡量性：绩效考核指标应当能够量化和可衡量，避免主观评价过高或低估实际劳动成果。
3.鼓励合作：绩效考核不应该仅仅评价个人成绩而忽视团队合作，鼓励并重视员工之间的合作与交流。
4.激励创新：绩效考核应当激励员工创新和探究新的工作方式和市场领域，为公司开拓新的市场空间。
绩效考核指标制定猎头公司的绩效考核方案之前需要先制定绩效考核指标。
以下是一些可以考虑的绩效考核指标：1.推荐成功率：猎头公司推荐候选人被录用的成功率。
2.职位招聘周期：从开招到招聘成功之间所需时间的平均值。
3.客户满意度：猎头公司客户对服务满意度的调查结果。
4.团队协作能力：评价团队成员之间沟通和合作的效果。
5.新业务拓展能力：猎头公司开拓新业务的成功率。
绩效考核指标应该根据猎头公司的实际情况和具体业务需求来设定。
绩效考核周期猎头公司的绩效考核可以根据实际情况分为不同的考核周期，常见的考核周期包括：1.季度考核：每个季度结束时进行绩效考核。
2.半年考核：每6个月进行一次绩效考核。
3.年度考核：每年一次绩效考核。
考核周期的制定应该结合猎头公司的实际情况和业务特点而定。
绩效考核结果绩效考核结果是猎头公司绩效考核的核心。
根据绩效考核结果，公司可以对员工进行合理的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工应当进行适当的激励和奖励，而对于表现不佳的员工应当进行警示和惩罚。
公司应该根据各项绩效指标的权重，来制定适合本公司的奖惩措施。
猎头公司绩效考核方案
绩效考核方案一、猎头部绩效考核的内容、指标季度考核按自然季度为单位进行考核，即1-3月，4-6月，7-9月，10-12月4个季度的考核。
猎头部绩效考核主要分为猎头助理、实习顾问、猎头顾问三个层次设立了不同的考核内容和维度。
其中猎头助理、实习顾问从“工作过程、工作结果”两方面的内容进行考核，而猎头顾问则从“团队管理、工作结果”两方面内容进行考核。
工作过程指标主要表现在合格推荐量、企业面试量等方面。
工作结果指标主要表现在offer数量、入职人数、签约客户量、BD签约量、回款总额等各方面。
团队管理指标主要表现在助理绩效、助理流失两个方面。
注：合格推荐量：顾问推荐给企业的合格简历，而非助理发给顾问的简历数量；企业面试量：企业实际面试的人数，按人次计算，不按面试次数计算。
Offer数量：以企业发出offer，候选人接收offer的数据为准，候选人拒收offer视为无效offer，不得充当offer数量考核。
入职人数：以候选人到企业报到入职签订合同为准。
回款总额：以每个季度的业绩结点的最后一天18:00之前的回款为准。
季度绩效系数：跟员工入职时间、出勤天数有关，每月10日前入职的按满月计，10日之后入职的不计；eg，员工4.8日入职，4-6月的季度考核系数为3；员工4.22日入职，4-6月的季度考核系数为2；员工5.17入职，4-6月的季度考核系数为1.二、猎头部绩效考核说明1、猎头助理：合格推荐量：占10%的考核比例，满分10分；每月助理需要完成合格推荐量20人，季度考核标准则是20*3=60个，根据完成率的高低来进行评分。
企业面试量：占10%的考核比例，满分10分；每月助理成功推荐10人去企业面试，季度考核标准则是10*3=30个，根据完成率的高低来进行评分。
Offer数量：占20%的考核比例，满分20分；一个offer得10分，每个季度需完成2个offer，即可获满分20。
入职人数：占30%的考核比例，满分30分；一个人选入职得15分，每个季度需成功推荐2个人选入职，即可获满分30。
猎头指标
仅仅依赖Job Description的描 2.深刻理解职位需求 述, 只能稍微理解真正的职位 需求
能够从其他途径(比如网络)进 一步理解JD, 但这种理解不足 以对搜寻及推荐结果产生决定 性的影响
总是仅仅使用最常规的搜索方 仅仅依赖几项基本方法搜寻 3.掌握各种高效的 法, 掌握极其少量的合格 candidate, 基本可以满足职位需 candidate 搜索途径 candidate 的来源 求 一般能够从当前接触的 4.扩展candidate pool 无效的沟通, 很少通过candidate candidate中, 得到一些其他候选 的能力 的推荐找到其他candidate 人的名字 缺乏有效的组织管理, 浪费时 5.有效地进行多任务 间, 经常错过deadlines, 且不使 管理 用任何管理工具 勉强能够应付, 但需要付出许 多额外的努力, 经常需要做一 些补救工作
说明：参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均 1.5以下 – 入门级别 1.5 to 2.4 – 顾问级别 2.5 to 3.9 – 合伙人级别 4.0or higher
10 项评估
胜任/3分 高素质/4分 专家/5分
能够把握最细微的尺度, 往往 始终能按照客户的要求找到合 超出客户的期望值, 推荐出最 适的candidate, 并且经常推荐 能力超强, 不辱使命, 始终向客 优秀的candidate,以无可挑剔的 best-in-class 的candidate。对自 户交付符合期望值的工作成绩 performance赢得客户及 己的工作认真负责 candidate 的尊敬 对职位的实际需求有着一定的 理解, 有相关工作经验的支持 或者能够通过其他途径证实自 己的理解 深刻地理解所有该职位的实际 理解职位的更深层次的实际需 需求,并能够对各项要求进行准 求, 以及Hiring Manager的对 确的评估, 对各个方面都能够 candidate所有要求 把握到位
猎头人员考核KPI
猎头人员考核KPI
1.08年度
1.1 KPI
开展潜在客户开发。
2.09年上半年度
2.1 KPI
2.2指标设计说明：09年上半年度有一定订单执行，重点考察单票利润，继续执行客户拜访，藉此进行再次开发。
3.09年下半年度
3.1 KPI
3.2指标设计说明：本阶段客户相对稳定，坚持单票毛利润考核，以增加业务灵活性及猎头人员的稳定性，客户满意度及推荐时间等指标旨在对在手客户进行精耕，保持客户的忠诚度，提高相对市场的占有率。
4. 2010年度及其后的设想，除继续考核毛利润指标、销售收入指标及客户满意度指标以外，其他指标可以削弱或删除，以达到快速占领市场，建立相对松散型猎头顾问团队组织的需要。
某猎头公司绩效评价方案(强制比例法)
某猎头公司绩效评价方案上海*****管理咨询有限公司是一家国内高端猎头服务公司。
公司专注于机械、电子、材料、自动化、化工、汽车，IC，通信,互联网等传统制造行业和高科技行业的高端管理职位，专业研发职位和制造管理型职位招聘服务。
该公司目前拥有16位员工，组织规模较小，所有职位都是猎头顾问，其中分为初级、中级和高级。
公司组织架构简单，职位包括经理和猎头顾问。
猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。
本次作业将针对16位员工设计评价指标，选择评价方法。
指导思想：鉴于公司组织结构简单，评价对象单一，人数较多，并且基于成本与效率的考虑，我们选取强制比列分布法作为本次绩效评价的方法。
主要目标：通过绩效评价将公司的员工归入最好、较好、一般、较差与差五个等级，结合不同等级制定相应的薪酬激励方案，从而达到激励的作用。
实施方案及步骤：一、确定评价方法——强制比例分布法1、由评价者将绩效分为五个等级，分别是最好、较好、一般、较差与差。
2、根据公司具体情况与绩效考评的目标，强制确定各等级的比例，如下：二、确定评价指标猎头顾问工作要项：市场调查；有效沟通；评估和筛选根据猎头顾问的工作要项，我们总结出以下评价指标：出勤率，与客户沟通频率，与候选人沟通频率，推荐人数，成功入职人数等。
三、确定评价标准及权重采用层次分析法得到各指标的权重如下：四、评价1、绩效考核人员根据以上标准对评价对象进行客观评价，并将评价结果综合计算得出最终评分。
2、根据最终评分，以及划分的等级比例，将被评价者归入相应的等级中。
五、政策措施对于处于评价等级中的最好与较好的评价对象给予相应的绩效奖金，并在总结会议中给予口头表扬；对于处于一般等级中的评价对象，鼓励其努力进入较好甚至最好的等级之列；对于处于较差等级的评价对象，分别进行深入沟通，找出绩效不佳原因并督促其及时改进。
六、具体要求1、选取的标准能真实反映评价对象的工作情况2、比例的分布切合组织实际情况，并能达到组织激励的作用3、评价者遵循公平、公正原则，客观对被评价者进行评价4、绩效评价的结果及时反馈给被评价者，并采取相应的政策措施七、问题与启示1、组织的绩效评价指标与部门的评价指标之间的关系与不同？2、评价方法的选取因企业的规模，组织结构以及评价的目的而定。
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目前猎头公司的统计标准依据以下几点：
一：公司的规模。
1：公司的规模不是以顾问的数量来衡量，而是公司的绩效；OFFCE的成交量，
年营业额，专业的特性，服务意识和态度，以及企业文化。
二：公司的业务覆盖层面以及区域的覆盖网络。
三：顾问的专业水平。
四：专业的特殊性(专业特长）。
现在网络上许多公司的在吹嘘自己是全国第一，各行各业都能做，所有的岗位都能做到专业，这样的口号一出来稍微有点知识的人都会明白你就不可能是全国第一。
因为：猎头这个行业有它的特殊性，专业性是非常非常强。
可以这么说，在未来的100年内我们人类还做不到；各行各业，各个岗位都很精通的局面。
毫不夸张的说是永远不可能的，否则你就是神仙，每一个行业都涉及到非常多的专业性。
作为一名优秀的猎头顾问或者一家优秀的猎头企业，必须要深入熟悉了解该行业的整个专业节点以及内外环境。
否则你永远不能说是自己有多么的优秀，现在市场上行业至少也在200种以上吧。
市场上活跃的行业也会与哦50种以上吧。
所以；为了打破目前企业无法辨认优秀猎头的局面，我们公司专门找来目前国内50家猎头公司召开了对接会，进行了一次相对权威的猎头市场的调研以及研讨。
能满足以上我们的调查标准的猎头公司，评出了“七步之才”。
这七家猎头企业可以说是目前国内市场上相对优秀的猎头企业。
（备注：此次参加评审的猎头企业只针对全国性的企业，中国的私营企业。
不包括外资企业和国有性质的公司）
以下是2011年目前中国本土猎头最新排名。
（按顺序排名）：
（（七步之才））2011年中国猎头最新排名全国七家知名猎头榜上有名
一：科锐猎头（全国性猎头公司，北京猎头行业比较突出，行业覆盖比较多，以IT制造业为主）IT制造业外资企业做的比较好）IT制造业，
特别是外资企业选择这家猎头公司不会错。
二：任仕道猎头（全国性猎头公司），擅长制造业，非常不错的猎头公司）
三：伯乐猎头（全国性猎头公司）擅长高新行业制造业为主，是香港猎头在内地发展最后的猎头企业）
四：奥菲斯猎头（全国性猎头公司）行业单一，只做房地产一个行业，房地产开发，商业地产，酒店物业，是目前国内唯一一家只做一个行业的专业猎头企业。
房地产相关行业的选择这家猎头公司不会错。
五：展动力猎头（全国性猎头公司）同时也是北京猎头行业中发展比较好的猎头公司，行业覆盖比较广，整体情况比较综合，做的行业比较多，
所以说没有特别的亮点。
六：大翰猎头（全国性猎头公司）是四川省发展最快的猎头公司，擅长制造业/但是我们在研讨过程中对这家企业并不是特别的认可，
因为其中猎头市场上的操作手法有背与规则的行为，其公司的文化也比较一般。
但是其发展成功必然有其优势以及值得大家学习的地方，
所以仍然是榜上有名。
七：泽恩猎头（全国猎头公司）外资企业为主，擅长区域为长三角地区如果是长三角地区的
外资制造业企业找这家猎头公司合作不会有多大问题。
从结果上可以看的出，综合性的猎头公司比较突出，专业性的猎头公司比较少，特别是制造业的猎头公司最为突出。
说明我国的猎头行业中专业化方面还有很多值得提升的地方。
以上排名猎头企业均可通过百度或者谷歌等搜索引擎查询其官方网站。