《基业长青》阅读摘要
基业长青的读书笔记
基业长青的读书笔记基业长青的读书笔记篇1《基业长青》是一本关于企业长期成功经营的经典书籍，作者是美国管理大师詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯。
本书主要探讨了企业如何持续成功、如何保持长盛不衰的问题，通过大量的案例研究和数据分析，揭示了企业成功的关键因素。
在阅读这本书的过程中，我深刻地认识到了企业长期成功的关键因素。
作者认为，企业要想长期成功，必须具备以下几个关键因素：1.价值观和理念：企业必须具备明确的价值观和理念，这些价值观和理念必须得到全体员工的认同和支持。
2.追求卓越：企业必须不断追求卓越，不断改进和创新，才能在市场竞争中立于不败之地。
3.员工培养：企业必须重视员工培养，为员工提供良好的职业发展机会，激发员工的创造力和创新精神。
4.领导力：企业领导必须具备卓越的领导力，能够带领企业不断前进，应对市场变化。
5.战略规划：企业必须具备明确的战略规划，能够根据市场变化及时调整战略，保持竞争优势。
6.合作与联盟：企业必须具备合作与联盟的能力，能够与其他企业合作，共同开拓市场，实现资源共享。
通过阅读这本书，我深刻认识到了企业长期成功的关键因素，这些因素不仅适用于企业，也适用于个人。
在未来的学习和工作中，我将努力将这些关键因素应用到自己的实践中，不断提高自己的综合素质和能力，为实现自己的职业目标打下坚实的基础。
基业长青的读书笔记篇2《基业长青》：探索企业永续经营的秘诀在《基业长青》这本书中，作者詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯通过对众多优秀企业进行深入研究，揭示了那些“永续型企业”成功的关键因素。
这些企业不仅在当前取得了成功，而且在未来几十年里依然能够持续发展。
通过深入分析这些企业的成功之道，我们可以从中汲取经验，为我们的企业和个人发展提供有益的启示。
在书中，作者提出了“飞轮效应”这一重要概念。
他们认为，要想使企业持续发展，必须先找到那个最开始需要费力才能转动的飞轮。
只有坚持不懈地推动这台飞轮，才能带动整个系统的运转。
《基业长青》读书笔记
《基业长青》读书笔记《〈基业长青〉读书笔记》最近读了一本超级棒的书，叫《基业长青》。
这书真的给了我好多启发，让我对那些能够长久成功的企业有了全新的认识。
书里提到的那些基业长青的公司，它们可不是靠着运气或者一时的聪明劲儿走到今天的。
比如说，有个公司在发展过程中遇到了一个大难题，市场突然变了，竞争对手像雨后春笋一样冒出来，而且技术更新换代的速度快得让人眼花缭乱。
这时候，一般的公司可能就慌了神，要么盲目跟风，要么干脆放弃。
但这家公司没有，他们的领导班子坐下来，认认真真地分析局势，不着急，也不害怕。
他们从自己的核心价值观出发，思考怎么在新的环境里发挥自己的优势。
我记得书里讲的一个细节特别有意思。
公司的几个高层围坐在一张大会议桌旁，每个人面前都堆着厚厚的资料，有市场调研报告、竞争对手分析、技术发展趋势等等。
他们的表情严肃又专注，但是气氛并不压抑。
有人提出一个想法，其他人就会立刻发表自己的看法，有时候会争论得面红耳赤，但都是为了找到最好的解决方案。
他们讨论了一整天，午饭都是在会议室里随便吃的三明治和咖啡。
到了傍晚，夕阳的余晖透过窗户洒在他们疲惫但充满希望的脸上，终于，他们找到了一个既能顺应市场变化，又能坚守公司核心价值的策略。
还有一家公司，在产品研发上那叫一个较真。
他们为了研发一款新产品，组建了一个特别的团队。
这个团队里的人来自不同的部门，有搞技术的，有懂市场的，还有擅长设计的。
他们一开始就立下了军令状，一定要做出让用户尖叫的产品。
为了这个目标，他们可真是拼了。
我清楚地记得，有一次在实验室里，为了测试产品的一个小部件的耐用性，他们进行了无数次的实验。
那场面，各种仪器设备嗡嗡作响，数据不停地在屏幕上跳动。
团队成员们眼睛紧紧盯着实验过程，手里拿着笔记本，不停地记录着每一个数据的变化。
有个小伙子，为了能及时调整参数，午饭都没顾上吃，一直忙活到晚上。
当最终得出理想的数据时，整个实验室都响起了欢呼声，大家互相拥抱，那一刻，他们的疲惫都被喜悦冲散了。
基业长青读书笔记（精选10篇）
基业长青读书笔记基业长青读书笔记（精选10篇）基业长青读书笔记篇1读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。
组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。
也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。
我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大;因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。
基业长青摘要
高瞻远瞩公司的几个特质：1.利润之上的追求有一个核心理念，是高瞻远瞩公司历史发展中的首要因素，组成核心理念的两个部分——核心价值和目标。
在18家高瞻远瞩的公司中有17家主要为理念所驱动，而不纯粹为利润所驱动，他们追求利润，可是他们也同样追求更广泛、更有意义的理想。
扩大利润的目标并不主导一切，但是，高瞻远瞩公司是在能够获利的情况下追求目标的——它们同时达到两种目标。
利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。
但是，没有它们，就没有生命2.保存核心，刺激进步一个企业组织如果要应付世事不断娈化的挑战，除了"基本的"信念之外，企业在向前进时，必须准备改变本身的一切……组织中惟一神圣不可侵犯的东西应该是它营业的基本哲学。
内部的驱动力，就像核心理念一样，追求进步的驱动力是一种内部动力。
高瞻远瞩公司靠着追求进步的驱动力，展现出自信和自我批评的强力组合。
核心理念提供一贯的基础，使高瞻远瞩公司可以据以演进、实验和改变，而获致进步，因为明确了解什么是核心（因此相当固定），公司更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。
追求进步的驱动力强化核心理念，因为如果没有持续不断的变化和前进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强大，甚至不能再生存。
3.胆大包天的目标刺激进步的强大机能，胆大包天的目标可以促使大家团结一这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，只需略加解释，或者根本不需要解释，大家立刻就能了解。
如果实现目标不要求高度献身精神，这种目标也不能算是胆大包天的目标4.教派般的文化因为高瞻远瞩公司对于自我认知、事业目的要达到的目标，都说得极为明确。
不愿意或不符合公司规定的标准的人，在公司里通常没有多少生存空间。
热烈拥护的理念，灌输信仰，严密契合，精英主义。
《基业长青》读书笔记摘抄及读后感赏析
《基业长青》读书笔记摘抄及读后感赏析导读：读书笔记《基业长青》读书笔记摘抄及读后感赏析，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
《基业长青》读书笔记摘抄及读后感赏析：审视高瞻远瞩公司的历史时，我们发现它们之所以能够作出最好的行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，或者准确地说，是靠机运而得。
评论：从目前我所看到的绝大部分商业经典案例来看，几乎所有伟大的企业成功里面都有偶然和幸运的部分，然而，所有偶然与幸运的背后都是艰苦卓绝的努力。
幸运会来敲门，但前提是你得把门造好。
☉强生公司前CEO拉尔夫·拉森一语道破天机：“成长是赌徒的游戏。
”☉可是井深大认为，既然大家都认为晶体管在商业上行不通，而这恰好使这件事更有意义。
评论：我们要深刻明白我们做某件事的意义，一定不是简单的重复，而是累计向上的叠加。
如果做一次和做一千次对我们来讲没有本质的提升，那这件事几乎可以判断是毫无价值的。
我们一定要去尝试我们畏惧的，甚至认为不可能的事情，生命的边界将由此而被打破，变得熠熠生辉。
☉乔纳生·斯威夫特说：“远见就是见人所未见的艺术。
”☉我们相信惟有演进式的角度，才能引导大家了解高瞻远瞩公司背后的根本动力。
评论：这个看法背后的逻辑我认为更重要——即带着历史观去看问题。
这要求我们评价某个人，或者某件事，尽量先观察它们的历史。
现在是怎样的当然重要，然而更重要的是为什么会变成现在这样。
如果我们不能尽量从历史的角度来评价，那么所有的评价都是有失公正的。
☉遇到一位有特异功能的人，他在白天或晚上的任何时候，都能够依据太阳和星星说出正确的日期和时间。
例如说：“现在是1401年4月23日，凌晨2时36分12秒。
”这个人一定是一位令人惊异的报时者，我们很可能因为他的报时能力对他佩服得五体投地。
但是如果这个人不报时，转而制造了一个永远可以报时、甚至在他百年之后仍然能报时的时钟，岂不是更令人赞叹不已吗？评论：这是《基业长青》一直在强调的概念，报时人和造钟者。
基业长青牧原读后感
基业长青读后感在阅读了《基业长青》这本书之后，我深感其独特的魅力和深远的影响。
这本书的主题是关于企业持续成功的原因，其强调的核心观点是：一个伟大的组织是不断进步的，同时保持其原始的精神和活力。
在我看来，《基业长青》的最大优点在于它为企业提供了一个全面的视角，以理解如何构建一个持久、有影响力的组织。
这本书不仅关注企业的战略和运营，而且深入探讨了企业文化、领导力以及员工关系等方面。
它告诉我们，一个伟大的企业不仅仅依赖于其产品或服务，更重要的是它所代表的理念和价值观。
作者传递的信息和思想非常明确：伟大的企业不是靠单一的行动或决定而成就的，而是通过一系列持续的、互相强化的行动和决定而达成的。
这些行动和决定不仅包括产品创新、市场定位等传统意义上的商业活动，更包括建立强大的企业文化、培养具有远见的领导者以及维护员工福利等重要方面。
将这些思想应用于当今社会，我们可以看到一个组织要真正实现基业长青，必须拥有更为开阔的视野和更加全面、系统的思维。
单纯的经济利益已经不再是唯一的目标，社会责任、公众形象和文化塑造都成为了一个伟大的企业不可或缺的元素。
特别是在当今复杂多变的环境中，如何让组织在不断变革中保持稳定的价值观和长期的目标，显得尤为重要。
同时，从个人角度出发，《基业长青》也给了我很大的启示。
它让我明白，一个人的职业生涯不仅仅是关于个人的成长和成功，更是关于如何将自己的力量融入到更大的组织中去，共同为更远大的目标而努力。
在职业生涯的规划和成长过程中，我们也应当像优秀的企业那样，不仅要注重个人技能的提高和经验的积累，更应注重理念的培养和价值观的塑造。
这样，无论身处何处，都能凭借坚定的信念和明确的目标，不断前行。
此外，《基业长青》还强调了领导力的重要性。
一个伟大的组织必然有一个或多个具有远见和决断力的领导者。
这些领导者不仅要有出色的业务能力，更要有强大的心灵力量和坚定的信念。
他们能够引领组织在变革中找到方向，在困境中保持坚韧。
《基业长青》阅读摘要
基业长青再版导言：《基业长青》成功的四个原因：首先，建立一个伟大并长盛不衰的公司理念让人们倍感兴奋。
这样的组织扎根一个永恒的核心价值观，为利益之外的追求而生存。
第二，有思想的人渴求获得能经受时间考验的指导原则.第三，本书提出的观点在不动摇一个威达公司根基的同时，引入可以提高效率的变革。
第四,肯定本书的经营方法。
第十一章：构建愿景【《四个四重奏》艾略特：我们将不停止探索,而我们一切探索的终点将是到达我们出发的地方，并且是平生第一遭知道这地方.】一个全球星高瞻远瞩的公司会把经营方法和商业谋略与永恒不变的其核心价值观和经久不衰的核心使命分开。
1、一个构思良好的远景包括:核心理念、未来前景。
（注意:它与最根本的“保存核心，刺激进步”是直接对应的。
）它定义了不变的“我们代表什么和我们为什么存在"（核心理念)，并提出需要重大改变和提高才能获得“我们渴望成为什么，达到什么境界，和创造出什么”(未来前景）。
2、核心价值观是公司的精神和持久的原则——是一套不需要外部调整的永恒指导原则.它对于公司内部的人拥有固有的价值和意义.⏹一个持续伟大的公司是“出于自己的需要"决定什么价值才是核心的，而不是处于当时的环境、竞争需求或追崇管理时尚。
⏹最关键的不是一个公司拥有什么样的核心价值观，而是它是否拥有自己的核心价值观。
⏹记住，真正的价值观必须可以经受时间的考验。
（从组织提炼出核心价值观，需要保持绝对的自我诚实）⏹当你初拟出一系列核心价值时，逐条地往下问:“如果环境改变,我们要为坚持这个核心价值付出代价,我们还会固守这个核心价值吗？”⏹谁应该负责决定公司的核心价值观取决于公司的规模、历史和地理分布。
建议方法：“火星团队”。
操作如下：假设现在要求你去另一个星球,尽可能好的复制现在的组织,但是宇宙飞船上只有5到7个人的位置。
你会派谁去？这些人应该对你们的核心价值观有深入地了解，能活的同事们最高的信任,并且有最强的能力。
《基业长青》读书笔记
《基业长青》读书笔记《基业长青》这本书是由詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波勒斯所著，它通过对一些具有高瞻远瞩和持久成功的公司进行深入研究，探讨了企业如何实现基业长青。
读完这本书，让我对企业的发展和管理有了更深层次的理解。
书中首先提出了一个关键的问题：那些历经岁月考验、长盛不衰的企业，究竟有着怎样的特质和秘诀？通过对众多优秀企业的分析，作者指出，这些企业并非仅仅追求短期的利润和市场份额，而是有着更为高远的目标和持久的核心理念。
一个基业长青的企业，往往拥有超越利润之上的核心价值观。
这种价值观不是挂在墙上的口号，而是深深融入到企业的每一个决策和行动中。
比如，迪士尼公司的核心价值观是为人们带来欢乐和梦幻，这一价值观驱使着公司不断创造出令人陶醉的动画和主题公园体验。
再者，这些企业敢于直面残酷的现实，同时又坚信自己能够战胜困难，实现愿景。
他们不会被一时的挫折所打倒，而是将困难视为成长和改进的机会。
例如，3M 公司在发展过程中遭遇过多次产品失败，但他们始终坚持创新的理念，不断尝试，最终推出了众多成功的产品。
书中还强调了“保存核心，刺激进步”的重要性。
企业要坚守自己的核心价值观和目标，同时又要不断地进行创新和变革，以适应时代的发展。
就像波音公司，在保持对航空安全和质量的核心追求的同时，不断研发新技术，推出更先进的飞机型号。
另外，书中提到的“造钟，而不是报时”的理念让我印象深刻。
优秀的领导者不是充当一个事事亲为、指明方向的报时者，而是致力于打造一个能够持续准确运行的时钟，也就是建立一套完善的组织机制和企业文化。
这样即使领导者更替，企业依然能够沿着正确的道路前行。
在人才管理方面，基业长青的公司注重培养内部人才，为员工提供广阔的发展空间和机会。
他们认为，只有内部培养的人才，才更能理解和传承企业的文化和价值观。
对照书中的观点，反思现实中的企业，很多企业在追求短期利益的过程中迷失了方向，忽视了核心价值观的塑造和传承。
《基业长青》读书笔记
《基业长青》读书笔记《基业长青》这本书是管理领域的经典之作，作者通过对多家高瞻远瞩公司的深入研究，揭示了企业实现长期成功和持续发展的关键因素。
读完这本书，我深受启发，也有了许多关于企业管理和发展的思考。
书中首先提出了一个重要的观点：高瞻远瞩的公司并非仅仅追求利润最大化，而是有着更为崇高的使命和核心价值观。
这些使命和价值观就像企业的灵魂，引领着公司不断前进。
例如，迪士尼的使命是“让人们快乐”，这一使命贯穿了公司的发展历程，无论是在动画制作还是主题公园的经营中，都始终围绕着为人们带来欢乐这一核心。
一个清晰而持久的使命能够为企业提供明确的方向和目标。
它不是一句空洞的口号，而是深入到企业的每一个决策和行动中。
当企业面临困难和抉择时，使命能够帮助企业坚守初心，不被短期的利益所迷惑。
同时，核心价值观也是企业的基石。
高瞻远瞩的公司拥有一套不容妥协的核心价值观，这些价值观在员工之间代代相传，形成了独特的企业文化。
在组织架构和管理方面，书中指出，优秀的企业善于建立一种“兼容并蓄”的文化。
他们既能保持企业的核心价值观和使命不变，又能不断适应外部环境的变化。
这种文化鼓励创新和冒险，同时也允许失败。
例如，3M 公司鼓励员工利用一部分工作时间进行自主研发，即使项目失败也不会受到严厉的惩罚。
这种宽松的创新环境造就了 3M 众多的创新产品。
另外，卓越的领导者在企业的发展中起着至关重要的作用。
他们不仅具备卓越的领导才能，更重要的是能够传承企业的使命和价值观，并为企业培养未来的领导者。
这些领导者不是独裁者，而是善于倾听、善于授权的引导者。
他们能够激发员工的潜力，让整个团队为了共同的目标而努力。
书中还强调了“造钟，而不是报时”的理念。
也就是说，领导者的重要职责不是亲自解决每一个问题，而是建立一套完善的机制和体系，让企业能够自我运转和持续发展。
一个好的机制就像一个精准的时钟，能够在不同的领导者带领下，始终保持准确的运行。
在战略规划方面，高瞻远瞩的公司不是盲目跟风，而是能够洞察未来的趋势，并提前做好准备。
《基业长青》读书笔记
《基业长青》读书笔记《＜基业长青>读书笔记》最近读了一本名为《基业长青》的书，真的让我感触颇深。
这书里讲了好多成功企业的故事和经验，没有那种让人昏昏欲睡的大道理，倒是有很多特别实在的东西。
比如说，那些真正能长久发展的企业，不是靠着一时的运气或者跟风，而是有着自己独特的理念和文化。
就拿其中一个例子来说吧，有一家制造企业，他们从一个小小的作坊开始，一路发展成了行业的巨头。
刚开始的时候，条件那叫一个艰苦。
厂房就是租来的一个破仓库，夏天热得像蒸笼，冬天冷得能把人冻僵。
但这老板和员工们都有股子倔劲，不怕吃苦。
他们生产的第一批产品，因为技术不成熟，质量有点参差不齐。
有个客户买回去之后，没用几天就出了问题，气呼呼地找上门来要求退货。
这老板没有推脱责任，反而一个劲地道歉，还亲自带着技术人员去客户那里，现场研究问题出在哪儿。
回到厂里，他们就没日没夜地改进技术，老板也跟着工人们一起在车间里忙活。
那段时间，大家都累得够呛，可谁也没抱怨。
慢慢地，技术成熟了，产品质量越来越好，订单也越来越多。
可这时候又出现新问题了，产量跟不上订单的需求。
于是，他们咬咬牙，拿出所有的积蓄，买了新的设备，扩大了生产线。
在招聘新员工的时候，老板特别注重人的品质和态度，而不仅仅是技术水平。
他常说：“技术可以学，但人品和态度是骨子里的东西。
”所以，招来的员工都特别认同企业的文化，干活都特别卖力。
有一次，为了赶一个特别紧急的大订单，全体员工主动加班。
有个老工人，本来身体就不太好，但也坚持在一线。
大家劝他回去休息，他却说：“这订单关系到咱们厂的声誉，我可不能掉链子。
”结果，订单按时完成了，客户特别满意，从此成了长期合作伙伴。
随着企业越做越大，市场竞争也越来越激烈。
有些同行开始打价格战，想把他们挤垮。
但这企业没跟着瞎掺和，而是继续坚持品质优先，不断研发新产品。
他们的研发团队也是拼了，经常为了一个方案争论得面红耳赤。
有一回，为了一个新的设计方案，研发团队的几个人意见不合。
《基业长青》读后感
《基业长青》读后感《基业长青》，一本探讨如何使企业长期繁荣的管理经典。
它告诉我们，要想使企业基业长青，就必须像建造一座大钟一样，精心设计并持之以恒地进行管理，而不是仅仅依靠一时的灵感或领袖的魅力。
“建好了，保持下去”，这是对“基业长青”的一个贴切诠释。
每一个企业的创业者和管理者都渴望实现这一目标，但如果书中只告诉你基业长青没有秘诀，只有通过不断探索和领悟，以及应对各种条件和挑战，企业才能持续发展，你可能会感到失望。
然而，从书中获得一些感悟和启发，或许才是最大的收获。
在《基业长青》中，吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯将“拥有伟大构想或成为高瞻远瞩的魅力型领袖”比作“报时”，而将“建立一家公司，使其在任何一位领袖身后很久，经历多次产品生命周期仍能蓬勃发展”视为“造钟”。
这意味着，要实现基业长青，关键在于“造钟”，而不是“报时”。
正如中国的一句俗语所说：“铁打的营盘，流水的兵。
”企业的长久发展并非依赖于完美的开局、卓越的领导或巨额的财富，更需要的是坚定的价值观、完善的经营管理框架以及众多忠诚于公司理念的人才。
他们能够经受住每一次市场考验和局势磨炼。
阅读《基业长青》，给人最大的启示是管理无定论。
每个成功的企业都有其独特的管理思维和理念，每个“高瞻远瞩公司”都有其特定的价值观和经营理念，并形成了一套持久的运行机制。
这些理念和方法并非通过详细描述传达，而是通过精准的对比分析得出，因此显得尤为珍贵。
太极思想也在经营管理中得到体现，并被视为“基业长青”的关键因素之一：保持核心，激发进步；有所坚持，有所改变；不是采用绝对的方法进行管理，而是寻找最适宜的方式应对。
成功并非终点，我们永远都做得不够好。
如果你有这种意识，那么你的公司已经具备了“基业长青”的危机意识。
坚持公司的使命，践行公司的价值观，以不变应万变，将你建好的“钟”保持下去。
《基业长青》为我们提供了宝贵的管理经验和启示。
它提醒我们，企业的成功不仅仅依赖于一时的辉煌，更需要长期的战略规划、价值观的坚守和持续的创新。
《基业长青》读书笔记好句摘抄及感悟赏析
《基业长青》读书笔记好句摘抄及感悟赏析《基业长青》读书笔记好句摘抄及感悟赏析导读：读书笔记《基业长青》读书笔记好句摘抄及感悟赏析，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
《基业长青》读书笔记好句摘抄及感悟赏析：☉问默克为什么决定推动美迪善计划，魏吉罗指出，若不推动生产这种药品的话，可能瓦解默克旗下科学家的士气—这些科学家服务的公司明确地认定是从事“保存和改善生命”的事业。
魏吉罗进一步指出：我15年前第一次到日本时，日本的企业界人士告诉我，是默克在第二次世界大战之后把链霉素引进日本，消灭了侵蚀日本社会的肺结核。
我们的确做了这件事，我们并没有赚到一分钱，但是，默克今天在日本是最大的美国制药公司，绝非偶然。
他说：谁都不应该用“做不到”这一说法排斥新颖的创意。
☉（IBM）小华森写道：我们没有多少犯错误的空间。
这是我做过的最大、最冒险的决策，我为这件事苦恼了很多个星期，但是，在我内心深处，我相信IBM没有什么事情做不到。
评论：那句话叫什么来的，如果你足够努力，整个世界都会为你让路。
真的没有做不到，只有不想做，或者懒得想，如此而已。
☉根据迈克尔·艾斯纳的说法：他几乎把生命奉献在实现他弟弟兴建佛罗里达州迪斯尼乐园的梦想上。
他放弃应有的宝贵退休岁月，把迪斯尼注重的品质灌注到整个乐园的里里外外，直到整个计划完成，在开幕日亲自剪彩。
他在完成这件大事后两个月去世。
☉后来他把“偶尔我们必须进行一种赌博，做一些无法明证、但知道大致可行的重大事情”的命令，传承给下一代的公司领导人。
评论：远见是见人所未见的艺术，伟大是因为我们做了别人做不到，甚至想不到的事情，公司必须要在开拓进取，为人所不为这件事情上，保持足够多的勇气，或则冒险精神。
这是一种锐气，一种蓬勃向上的力量，一种无可匹敌的姿态，应该永远保持。
感谢阅读，希望能帮助您！。
《基业长青》读后感(通用15篇)
《基业长青》〔通用15篇〕《基业长青》〔通用15篇〕《基业长青》篇1读过《基业长青》一书，诚然知晓３Ｍ、美国运通、波音、福特、ＩＢＭ等为当今世界赫赫有名的高瞻远瞩公司。
这些公司ＣＥＯ、经理人与创业家们都是业界优秀的企业家、精英，他们有丰富的管理经历，优秀的企业文化和经营理念，一流产品质量与效劳，长期领导行业新潮流的远大目的……作为联想的合作伙伴，跟随联想风雨同舟十余年，看到联想这十余年的辉煌历史，成就卓越的今天，我以为，今天的联想无论从那方面而论，完全可以与《基业长青》一书中的高瞻远瞩公司相提并论，甚至有过之而无不及。
联想的长期绩效是有目共睹。
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经开展成为一家在信息产业内多元化开展的大型企业集团。
2023财年营业额到达202亿港币，目前拥有员工12000余人，于1994年在____上市，是____恒生指数成份股。
2023年内，联想电脑的市场份额达27.3％，从1996年以来连续7年位居国内市场销量第一，至2023年3月底，联想集团已连续12个季度获得亚太市场第一；2023年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。
联想的核心理念是根本不变的，但一直坚持“唯一不变的是变动”的经营管理理念。
在过去的十几年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的开展。
为了这个核心理念，联想每年都有新举措、新方法、新产品，来满意广阔客户的需求。
“龙腾东方、龙腾世纪、效劳溶入联想的DNA、关联应用……”年年使你耳目一新，一个不变的名字：联想，它时刻在以变化促开展。
正如联想那句众所皆知的口号所说的：“每一天，每一年，我们都在进步！”联想的成就不只是创造了长期经济报酬,而是真正地融入了社会的构造里。
在我国各行各业，到处都可以看到联想的产品，过去，很多重要的企事业单位大多数选用的是HP、PAQ、IBM等国外品牌电脑。
基业长青读后感
基业长青读后感《基业长青》是一本由杨华军创作的职业发展类书籍。
通过深入研究和分析多位成功人士的职业生涯，作者总结出了一些在职业生涯中追求长久发展和实现个人价值的方法和原则。
经过阅读和思考，我对这本书有一些深刻的触动和感悟。
首先，我被书中强调的自我认知和定位的重要性所震撼。
作者用了很多篇幅来讲述人们在职业生涯中需要清楚地认识自己的优势、劣势和目标，并且要尽力发挥自己的优势，补充和改善劣势，最终实现个人目标。
这种自我认知不仅是对自己的能力和潜力的准确判断，也是对自己未来发展方向的明确定位。
在现代职业社会中，人们面临着各种发展机遇和挑战，只有清楚地认识自己，才能找到最适合自己的职业道路，发挥出最大的潜力，不断进步。
其次，我深受作者在书中提出的良好的职业道德和职业素养对职业发展的重要性的启示。
作者通过一系列的案例分析和观点阐述，告诉我们只有保持良好的职业道德，才能赢得他人的信任和尊重，取得更好的职业发展。
职业道德不仅包括对工作的勤奋和认真负责，还包括尊重他人、维护公平正义、坚守原则等。
只有在工作中展现出这些优秀的品质，才能在团队合作中得到更多的机会和挑战，获得更多的成长和提升。
同时，作者还提及了培养自己的职业素养的必要性。
在一个竞争激烈的职业环境中，不仅需要掌握专业知识和技能，还需要拥有良好的沟通和协作能力，具备适应变化和解决问题的能力。
只有不断地提升自己的职业素养，才能在职业发展中占据更有利的位置。
此外，在书中，作者也对职业发展中的学习和成长给予了充分的重视。
他指出，在职业生涯中，不断学习和成长是获得长久发展的关键。
作者运用大量的事例和数据，说明了学习和发展在职业生涯中的重要性。
他告诉我们要不断学习新知识、掌握新技能，尽可能地扩大自己的知识面和技能范围。
同时，还需要通过不同的学习方式和渠道来促进个人的成长，如阅读书籍、参加专业培训、结交有经验的人等。
只有不断地学习和提高自己，才能跟上职业发展的步伐，适应不断变化的工作环境，实现个人职业目标。
读书笔记《基业长青》
读书笔记《基业长青》一、《基业长青》不算一本教科书，但对很多研究管理学的人，特别是研究和从事企业管理的人来说，这却曾经是一本片刻不离身的随身教科书，以下是小编搜集整理的基业长青》，欢迎阅读，希望对你能够提供帮助。
《基业长青》读书笔记一破除12个迷思：1) 迷思一：伟大的公司靠伟大的构想起家。
事实：靠“伟大的构想”创立公司可能是个馊主意。
卓越的公司创业时，没有几家拥有伟大的构想。
事实上，有些公司创立时根本没有特定的构想，有几家一开始就错误连连。
2) 迷思二：卓越的公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者。
事实：卓越的公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导，事实上，这种领导对公司的长期发展可能有害。
3) 迷思三：最成功的公司以追求最大利润为首要目的。
事实：这点和商学院的教诲恰恰相反。
纵观这些卓越的公司历史，利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多卓越的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。
不错，它们都追求利润，但是他们同样为一种核心理念指引，这种理念包括核心价值和超越只知赚钱的使命感。
但有趣的是，卓越的公司要比纯粹以盈利为目标的对照公司赚钱更多。
4) 迷思四：卓越公司拥有共通的“正确”价值观。
事实：就卓越公司而言，没有放诸四海皆准的“正确”核心价值观。
的确如此，两家公司可能拥有截然不同的理念，却一样卓越。
卓越的公司不问“我们应该珍视什么?”，只问“我们究竟实际珍视的是什么?”5) 迷思五：惟一不变的是变动。
事实：卓越公司几乎都虔诚地保存核心理念，很少改变。
卓越公司的核心价值观稳如磐石，不会随着时代的风潮改变;但是卓越的公司，在稳保核心理念之余，却也展现追求进步的强大动力。
6) 迷思六：绩优公司事事谨慎。
事实：外人可能觉得卓越的公司严肃而保守，其实它们勇于投身“雄伟”的目标，这种目标像爬高山、登月球，可能令人畏惧，也许风险很高，但是其中的挑战性和刺激吸引勇士，使他们活力迸发，并创造巨大的前进动力。
基业长青读后感
基业长青读后感《基业长青》是一本由著名企业家王石所著的商业管理类图书，该书以王石的亲身经历为蓝本，深入探讨了企业家精神、管理智慧以及商业成功的秘诀。
通过阅读这本书，我深深地感受到了王石的坚韧不拔、敢为人先的精神，以及他对企业管理的独到见解，让我受益匪浅。
首先，王石在书中提到了企业家精神的重要性。
他认为，一个企业家应该具备坚韧不拔的品质，要有不怕困难、不怕失败的勇气和毅力。
在创业的道路上，王石曾经历了无数的挫折和困难，但他从未放弃，始终坚持自己的梦想和目标。
正是这种坚韧不拔的精神，让他最终取得了辉煌的成就。
作为一名年轻的职场新人，我深受其启发，意识到在工作和生活中，只有坚持不懈，才能取得成功。
其次，王石在书中对企业管理的独到见解也让我受益匪浅。
他强调了企业文化的建设和核心价值观的制定，认为这是企业长青的关键。
他还提出了“精耕细作、持续创新”的管理理念，强调了对细节的重视和对创新的追求。
这些管理理念不仅在王石的企业中得到了成功的应用，也为我在工作中提供了宝贵的指导。
我意识到，企业的成功离不开良好的企业文化和创新的精神，只有不断地完善自己，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
最后，王石在书中还分享了他的人生感悟和价值观。
他强调了诚信和责任的重要性，认为一个企业家应该以诚信为本，承担起社会责任。
他还提出了“做一个有温度的人”的理念，强调了人与人之间的情感交流和关怀。
这些价值观深深地触动了我，让我意识到在追求成功的同时，更要注重自己的人格修养和社会责任，做一个有情有义的人。
总的来说，阅读《基业长青》给我带来了很多启发和感悟。
王石的成功经验和管理智慧让我受益匪浅，也为我在工作和生活中提供了宝贵的指导。
我相信，在今后的人生道路上，我会继续努力，不断学习，不断进步，成为一个有情有义、有担当的人。
感谢王石，感谢《基业长青》，让我受益终身。
《基业长青》读书笔记
《基业长青》读书笔记《基业长青》这本书是由詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波勒斯合著的一本管理类书籍。
两位作者通过对多家“高瞻远瞩公司”的深入研究，探讨了企业如何才能实现长期的成功和持续的发展，给读者带来了许多深刻的启示。
书中开篇就提出了一个引人深思的问题：为什么有些公司能够在长期的商业竞争中脱颖而出，成为行业的翘楚，而另一些公司却在短暂的辉煌后迅速衰落？作者通过对比那些“高瞻远瞩公司”和普通公司，发现了一些关键的差异。
其中一个重要的发现是，高瞻远瞩公司都有着明确且持久的核心价值观。
这些价值观不仅仅是挂在墙上的口号，而是深入到企业的骨髓，影响着企业的每一个决策和行动。
比如，迪士尼的核心价值观是“为人们带来快乐”，惠普的核心价值观是“尊重和关心每个员工”。
这些核心价值观在公司的发展过程中始终保持不变，成为了企业的灵魂和指引方向的灯塔。
与核心价值观紧密相连的是公司的使命。
高瞻远瞩公司的使命不是为了追求短期的利润，而是为了实现一个更伟大的目标。
例如，3M 公司的使命是“用创新的方法解决未解决的问题”，这促使 3M 不断研发新产品，开拓新市场。
而普通公司往往只关注眼前的利益，缺乏长远的使命感，因此在面对市场变化和竞争压力时，容易迷失方向。
在组织架构和管理方面，高瞻远瞩公司也有其独特之处。
它们注重培养内部的人才，建立了完善的人才培养体系，为员工提供广阔的发展空间。
同时，这些公司的领导团队具有非凡的领导力和远见卓识。
他们能够在关键时刻做出正确的决策，引领公司不断前进。
而且，高瞻远瞩公司的领导者并不是独裁者，他们善于倾听员工的意见和建议，充分发挥团队的智慧。
另外，创新也是高瞻远瞩公司能够基业长青的关键因素之一。
这些公司不断追求创新，敢于尝试新的业务模式和技术，始终保持着对市场的敏锐洞察力。
例如，苹果公司凭借着持续的创新精神，推出了一系列具有划时代意义的产品，如 iPhone 和 iPad，从而引领了行业的发展潮流。
《基业长青》读书笔记(精选多篇)
《基业长青》读书笔记(精选多篇)第一篇：《基业长青》读书笔记读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那(在好范文网搜索更多的文章：)些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前ceo拉尔夫•拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。
组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。
也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。
我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大;因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。
基业长青读后感
基业长青读后感《基业长青》读后感《基业长青》这本书，就像一位经验丰富的长者，在我耳边絮絮叨叨地讲述着那些成功企业的秘密。
一开始，我只是抱着随便翻翻的心态，可没想到，越读越觉得有意思，仿佛被一只无形的手拽进了那些企业的辉煌历史之中。
书中提到的那些高瞻远瞩的公司，它们的发展历程让我不禁联想到了自己生活中的一些小事。
就比如说我之前参加的一次社团活动吧。
那时候，我刚进入大学，对一切都充满了好奇和期待。
学校里各种各样的社团让人眼花缭乱，而我最终选择了摄影社。
刚加入的时候，大家都热情高涨，嚷嚷着要拍出惊世骇俗的作品，要把社团打造成学校里最牛的社团。
一开始，每次活动大家都积极参与。
我们一起讨论摄影技巧，分享自己喜欢的摄影师和作品。
那时候，感觉每个人都充满了激情和创造力，就像那些刚刚创立的充满朝气的企业一样。
可是，随着时间的推移，问题慢慢浮现出来了。
有的人因为课程繁忙，参加活动的次数越来越少；有的人觉得每次活动都没有实质性的收获，渐渐失去了兴趣。
而社团组织的活动呢，也开始变得千篇一律，没有了新意。
这让我想起了书中提到的那些未能基业长青的公司，它们往往在取得了一些初步的成功后，就迷失了方向，或者无法持续创新，满足于眼前的成绩。
我们的摄影社似乎也陷入了这样的困境。
就在大家都有些迷茫的时候，社长站了出来。
他没有像往常一样只是简单地布置任务或者喊喊口号，而是坐下来和我们每个人深入地交流，倾听我们的想法和困惑。
他发现，大家其实并不是对摄影失去了热情，而是觉得社团的发展没有明确的目标和规划，活动也缺乏针对性和吸引力。
于是，他开始着手制定详细的发展计划。
他首先对社团的成员进行了分类，根据大家的兴趣和特长分成了不同的小组，比如风景摄影组、人像摄影组、纪实摄影组等等。
然后，针对每个小组的特点，制定了相应的培训和实践计划。
为了提高大家的摄影水平，他还专门邀请了学校里的摄影老师和校外的专业摄影师来给我们做讲座和指导。
而且，他还积极联系学校周边的商家和社区，为我们争取到了一些拍摄的项目和机会。
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基业长青再版导言：《基业长青》成功的四个原因：首先，建立一个伟大并长盛不衰的公司理念让人们倍感兴奋。
这样的组织扎根一个永恒的核心价值观，为利益之外的追求而生存。
第二，有思想的人渴求获得能经受时间考验的指导原则。
第三，本书提出的观点在不动摇一个威达公司根基的同时，引入可以提高效率的变革。
第四，肯定本书的经营方法。
第十一章：构建愿景【《四个四重奏》艾略特：我们将不停止探索，而我们一切探索的终点将是到达我们出发的地方，并且是平生第一遭知道这地方。
】一个全球星高瞻远瞩的公司会把经营方法和商业谋略与永恒不变的其核心价值观和经久不衰的核心使命分开。
1、一个构思良好的远景包括：核心理念、未来前景。
（注意：它与最根本的“保存核心，刺激进步”是直接对应的。
）它定义了不变的“我们代表什么和我们为什么存在”（核心理念），并提出需要重大改变和提高才能获得“我们渴望成为什么，达到什么境界，和创造出什么”（未来前景）。
2、核心价值观是公司的精神和持久的原则——是一套不需要外部调整的永恒指导原则。
它对于公司内部的人拥有固有的价值和意义。
⏹一个持续伟大的公司是“出于自己的需要”决定什么价值才是核心的，而不是处于当时的环境、竞争需求或追崇管理时尚。
⏹最关键的不是一个公司拥有什么样的核心价值观，而是它是否拥有自己的核心价值观。
⏹记住，真正的价值观必须可以经受时间的考验。
（从组织提炼出核心价值观，需要保持绝对的自我诚实）⏹当你初拟出一系列核心价值时，逐条地往下问：“如果环境改变，我们要为坚持这个核心价值付出代价，我们还会固守这个核心价值吗？”⏹谁应该负责决定公司的核心价值观取决于公司的规模、历史和地理分布。
建议方法：“火星团队”。
操作如下：假设现在要求你去另一个星球，尽可能好的复制现在的组织，但是宇宙飞船上只有5到7个人的位置。
你会派谁去？这些人应该对你们的核心价值观有深入地了解，能活的同事们最高的信任，并且有最强的能力。
关键是怎样从个人的层次着手，再上升到组织的层次。
⏹那些负责阐明核心价值的人应该探讨这样的问题：①、你自己在工作中持有什么样的核心价值光——那是你始终追求的，不管是否有益，你都会坚持？②、如果要你向你的孩子或其他亲人形容你在工作中持有什么样的核心价值观，并且希望在他们长大成人，出去工作时也坚守同样的价值观，你会怎么做？③、假设第二天一早醒来，你就拥有了一笔足够供你安度余生的钱，你还会继续坚守这样的核心价值观吗？④、你可以预见自己所坚持的核心价值观在100年后还会像今天一样的有意义吗？⑤、如果有人指出你坚持的核心价值观中有几点将使你在竞争中有所不利，你还会愿意坚持他们吗？⑥如果将来你要在一个全新的领域建立一个公司，你会为这个公司注入什么样的核心价值观，而无需考虑这个公司的从事的行业？④、⑤、⑥：尤其关键，它们从本质上区分了历史不变的核心价值观和应时而变的做法和谋略。
3、核心使命，是公司存在的基本原因。
【戴夫·帕卡德：我想很多人都会错误地认为，一个公司的存在只是为了赚钱。
我们应该更加深入地需求我们存在的真正原因。
】⏹一个有效的使命反映了人们对公司事业的重视程度——决定了他们的动机，而不仅仅是对产品和目标顾客的一种描述。
⏹尽管你可以达到一个目标或完成一项计划，你却不能完全实现自己的使命，使命就像是地平线上指引的恒星，可以永远的追寻，却永远不可能达到。
尽管使命本身不会变化，它却能激发改变。
⏹一种探索公司使命的强有力的做法是问“5个为什么”。
⏹要超越最大化股份财富的境界，发现企业的真正使命，可以通过一个叫做“随机公司连环杀手”的游戏。
方法如下：假设有人出高价买你的公司，并出了一个可以使公司内部和公司外部的人都十分满意的价格，另外你可以有一系列大胆的设想，比如，公司可以有很好的现金流。
再假设，这个人可以使用同样的薪酬制度为所有的员工提供稳定的就业，但是不保证是在同一个行业。
最后，假设这个人在购买了这家公司后要“杀死”这家公司，他要取消这家公司的产品或服务，关闭机构，把它的品牌永远的束之高阁不再使用等等。
这家公司会在事实上消亡，完全从地球上消失。
你还愿意被这个人购买你的公司吗？为什么不愿意或为什么愿意？如果公司不再存在，会有什么损失？为什么公司现在还存在，和存在下去是重要的？另一种方法，以下问题问“火星团队”的每一个成员：如果第二天你醒来，发现你拥有了足以让你不用再工作的财富，这时你将界定出什么样的公司使命，让你无论如何都会继续工作下去？是什么深层次的使命感激你为这家公司的成就继续贡献你宝贵的创造力？4、核心理念的几个要点：①、你不需要“创造”或“制定”核心理念。
你只能去发现核心理念。
理念的制定不是来自对外部环境的观察，而是来自于内在的审视。
理念必须是真实可信的，你不能捏造一个核心理念，你只能“理智地分析”它。
不要问“我们应该拥有什么核心理念”，而应该问“我们真正拥有什么核心理念”。
人们必须带着强烈的热情，深层次的去理解拥有的核心价值和核心使命，否则拥有的就不是核心。
②、核心理念起的作用是引导和激励，而不是作出区分。
③、一个公司可以有很强烈的核心理念，但未必有正式的宣言。
④、阐明核心价值观，核心使命不是一个文字游戏练习。
一个公司可以在不同的时间用不同的宣言来描述核心理念。
5、未来前景，它包括两点：一个10~~~30年的胆大包天的目标（BHAG），和对公司完成胆大包天目标后会是怎样的生动描述。
6、一个未来10~~30年才能实现的胆大包天的目标，要考虑到公司现在的能力、当前环境趋势和动力、状况以外的因素。
一个胆大包天的目标不应该是一个必胜的赌博，他应该大概只有50%~~70%陈宫的可能性，但公司必须相信“我们无论如何都能做到”。
7、树立一个愿景层次的BHAG，建议考虑以下4点：目标、常见对手、典型模范和内部转型。
一个胆大包天的目标是具体的，有具体的时间限制，并且是可以到达的。
8、在把愿景从语言变成图画时，想象这样一种情形，想象一个人们脑海中可以形成的景象，这个过程叫做“用文字画图”。
激情、情感和信念是生动描述的重要部分。
9、从对未来的生动描述开始，返回来描述他们胆大包天的目标，这种做法更加成功。
这种方法一开始就问：“20年后我们坐在这里，我们看到什么？这家公司会是什么样的？这对于员工来说是什么样的？公司会达到什么程度？如果有人为一家著名的商业杂志写一篇关于这家公司未来20年的文章，他会怎么写？”10、分析一个未来前景是否“理想”是没有意义的。
愿景的任务是创造一个未来，而不是预测未来。
11、关于未来前景本质的问题应该是：“这会令我们活力四射吗？我们会觉得刺激吗？这会激发我们前进的动力吗？这会让人们行动起来吗？12、创造协调性是我们持续工作的重要部分，他可以帮助公司转变成高瞻远瞩公司，其中包括两个过程：①、发展新的合作机制以保存核心，刺激进步。
（第一部分是一个创造过程，要求创造新的机制、流程、策略，带出核心价值观和核心使命，并刺激通向未来前景的进步）②、减少偏差，即那些使公司背离核心理念，和那些阻碍公司向未来前景金发的因素。
（合作机制的第二部分是一个分析过程，要求严格的分析这个组织的流程、结构、策略。
）第一章：翘楚中的翘楚破除12个迷思：迷思一：伟大的公司靠伟大的构想起家。
（事实上，有些公司创立时根本没有特别的构想，有几家一开始就错误连连。
）迷思二：高瞻远瞩的公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者。
（绝对不需要此类领导者，事实上，对公司的长期发展可能有害。
）迷思三：最成功的公司以追求最大的利润为首要目的。
（不错，都追求利益，但是它们同样为一种核心理念指引。
）迷思四：高瞻远瞩公司拥有共同的“正确”价值观。
（两家公司可能拥有截然不同的理念，却一样高瞻远瞩。
只问：“我们究竟实际珍视的是什么？”）迷思五：唯一不变的是变动。
（高瞻远瞩公司几乎都虔诚地维护核心理念，很少改变。
）迷思六：绩优公司实施谨慎。
（高瞻远瞩公司巧妙的运用“胆大包天的目标”，刺激进步。
）迷思七：高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地方。
（只有切实合服高瞻远瞩公司核心理念和规范准则的人，才会发现那是他们绝佳的工作地点。
高瞻远瞩公司根本不容忍那些不愿或不符合它们确切标准的人。
）迷思八：最成功公司的最佳行动都来是来自高明、复杂的战略规划。
（高瞻远瞩公司部分最佳行动来自实验、常识错误和机会主义，说的正确一点，是靠机遇。
“我们多方面尝试，保留可行项目”。
）迷思九：公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革。
（高瞻远瞩公司有自行培养的经理经营的比率很大。
）迷思十：最成功的公司最注重的是击败竞争对手。
（高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目标。
能击败竞争对手使他们不断自问“如何自我改进，是明天做得比今天好”的附带结果。
）迷思十一：鱼与熊掌不可兼得。
（高瞻远瞩公司采用“兼容并蓄的融合法”。
）迷思十二：公司高瞻远瞩，主要依靠“远景宣言”。
（在建设高瞻远瞩公司的过程中，拟出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千个步骤的一步而已。
）第二章：造钟，不是报时⏹致力于构造高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身以及其代表的一切。
⏹我们发现，初期的事业成功和成为高瞻远瞩公司之间正好成反比。
⏹在创立公司之前，或许最好不要沉迷寻找什么伟大的构想。
（伟大构想：创新而获高度成功的特定创业产品或服务）⏹要把公司本身当做最终的创造。
如果你正致力于构建和管理一家公司，这种转变对于你如何分配时间有重大意义，要求你花较少的时间思考特定的产品线和市场策略，多花时间思考组织设计；要求你少花时间扮演报时人，多花时间扮演造钟师。
⏹最为高瞻远瞩的公司能够持续不断提供优越的产品和服务，原因在于它们是杰出的组织，而不是因生产优越的产品和服务才成为伟大的组织。
⏹要成功的塑造高瞻远瞩公司，绝对不需要知名度高的魅力型风格。
（《从优秀到卓越》中的第五项经纪人：平和而执着、谦逊而无畏；极端谦逊的性格和强烈的专业意志；表现出不惜一切要使公司走向卓越的坚定意志，将公司利益放在第一）⏹高瞻远瞩公司成长塑造阶段的关键人物要比对照公司里的领袖有着更强烈的组织导向。
⏹高瞻远瞩公司不受二分法的限制，而是用兼容并蓄的方法让自己跳出这种困境，使它们能够同时拥有若干个层次的两个极端。
它们不再非黑即白之间选择，而是相出方法，兼容黑白。
【斯科特·菲茨杰拉德：检视一流智力的标准，就是在头脑中同时存在两种相反的想法但仍能保持行动能力】第三章：超越利润的追求●最为高瞻远瞩公司的理念本质，那就是务实的理想主义。
高瞻远瞩公司能够奋勇前进，根本因素在于指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归属感。
●社会心理学家指出，人们公开用户一种特别的观点时，即使他们以前不主张这种观点，在行为上也可能远比以前更加符合这种观点。