人员招聘与测评测评理论PPT课件
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企业人员招聘和人事测评培训教材(ppt30张)
微软招聘试题库 /view/94ba5dc4bb 4cf7ec4afed08f.html
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
人员招聘与人事测评(ppt92张)
2019/3/9 千里之行 始于足下 17
图6.4有效的招聘渠道
员工推荐 校园招聘 3.85 3.8
猎头公司
职业协会 广告
直接聘用 私人雇佣机构 公共雇佣机构 工会 1.64 1.92 2.86 2.78
3.71
3.08
3.05
注：1=不好，3=一般，5=特别好
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
2019/3/9
千里之行 始于足下
16
4.外部招聘的来源与方法
• • • • • • • • • • 1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募/9
千里之行 始于足下
29
4.6人员选拔方法与人事测评技术
• • • • • • • • • 4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management assessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查
2019/3/9
千里之行 始于足下
2
本章学习目标
• • • • • • • 1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容
2019/3/9 千里之行 始于足下 3
章人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
图6.4有效的招聘渠道
员工推荐 校园招聘 3.85 3.8
猎头公司
职业协会 广告
直接聘用 私人雇佣机构 公共雇佣机构 工会 1.64 1.92 2.86 2.78
3.71
3.08
3.05
注：1=不好，3=一般，5=特别好
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
2019/3/9
千里之行 始于足下
16
4.外部招聘的来源与方法
• • • • • • • • • • 1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募/9
千里之行 始于足下
29
4.6人员选拔方法与人事测评技术
• • • • • • • • • 4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management assessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查
2019/3/9
千里之行 始于足下
2
本章学习目标
• • • • • • • 1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容
2019/3/9 千里之行 始于足下 3
章人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
人员招聘和测评PPT课件
3.2
其他
3.2
22
Thank you!
2024/1/20
23
2
人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
3
人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
19
如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
10
心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
20
附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50
HRM第6讲-人员招聘与人事测评mgbPPT课件
2 借助中介机构：政府职介机构；盈利职业 介绍机构；高级管理人才职介机构（猎头公 司） 注意：客户需求；谈好价钱；了解其以前客 户
10
外部招聘的方法
3 校园招聘： 优势：选择余地大；候选人专业多样 化；可塑性 强；薪金低 标准：在本公司关键技术领域的学术 水平、实力； 符合本公司技术要求的毕业生人数 以前毕业生在本公司的业绩和服务年限； 以前毕业生的离职率； 学生的质量； 学校的地理位置； 总裁和主管的母校
1 面试目的不明确：介绍公司与否？允许提问与 否？介绍工作岗位与否？
2 不清楚合格者应该具备的条件：工作分析作的 够，不清楚关键胜任能力特征 消除紧张情绪；创造和谐气氛；
3 面试缺少整体结构
4 面试中的偏见
19
提问与解答环节
Questions and answers
结束语 CONCLUSION
感谢参与本课程，也感激大家对我们工作的支持与积极的参与。课程 后会发放课程满意度评估表，如果对我们课程或者工作有什么建议和 意见，也请写在上边，来自于您的声音是对我们最大的鼓励和帮助， 大家在填写评估表的同时，也预祝各位步步高升，真心期待着再次相 会！
5
人员招聘
目标：吸引尽可能多的人才来应聘 途径：内部招聘和外部招聘
6
内部招聘的优缺点
优点：了解全面 准确性高； 鼓舞士气，激励进取 应聘者可更快适应工作 费用低
缺点： 来源少，水平限， 近亲繁殖 操作不公引起内部矛盾
7
外部招聘的优缺点
优点：人员来源广，选择余地大； 新雇员能带来新思想、新方法； 树立企业形象
11
外部招聘的方法
4 员工推荐 5 申请人自荐：
12
人员选拔与人事测评
一、人员选拔的信息依据 知识、技能、能力 人格、兴趣、偏好 预测因子
10
外部招聘的方法
3 校园招聘： 优势：选择余地大；候选人专业多样 化；可塑性 强；薪金低 标准：在本公司关键技术领域的学术 水平、实力； 符合本公司技术要求的毕业生人数 以前毕业生在本公司的业绩和服务年限； 以前毕业生的离职率； 学生的质量； 学校的地理位置； 总裁和主管的母校
1 面试目的不明确：介绍公司与否？允许提问与 否？介绍工作岗位与否？
2 不清楚合格者应该具备的条件：工作分析作的 够，不清楚关键胜任能力特征 消除紧张情绪；创造和谐气氛；
3 面试缺少整体结构
4 面试中的偏见
19
提问与解答环节
Questions and answers
结束语 CONCLUSION
感谢参与本课程，也感激大家对我们工作的支持与积极的参与。课程 后会发放课程满意度评估表，如果对我们课程或者工作有什么建议和 意见，也请写在上边，来自于您的声音是对我们最大的鼓励和帮助， 大家在填写评估表的同时，也预祝各位步步高升，真心期待着再次相 会！
5
人员招聘
目标：吸引尽可能多的人才来应聘 途径：内部招聘和外部招聘
6
内部招聘的优缺点
优点：了解全面 准确性高； 鼓舞士气，激励进取 应聘者可更快适应工作 费用低
缺点： 来源少，水平限， 近亲繁殖 操作不公引起内部矛盾
7
外部招聘的优缺点
优点：人员来源广，选择余地大； 新雇员能带来新思想、新方法； 树立企业形象
11
外部招聘的方法
4 员工推荐 5 申请人自荐：
12
人员选拔与人事测评
一、人员选拔的信息依据 知识、技能、能力 人格、兴趣、偏好 预测因子
人力资源管理人员招聘与人事测评课件
外部招聘
1）了解全面，准确性高；
1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；
2）可鼓舞士气，激励员工进取； 2）新雇员能带来新思想、新方法；
优点 3）应聘者更快适应工作；
3）当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘
4）使组织培训投资得到回报；
可在一定程度上平息和缓解内部竞争者之间的矛盾；
5）选择费用低。
情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）
➢ 多血质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性
情活跃（研究性、创造性、反应迅速内容多样化 的工作）
➢ 粘液质：安详、沉着、坚定和顽强的劳动者， 有较强的自我克制能力（有条有理重复性和持久 性的工作）
➢ 抑郁质：孤僻、多愁善感、犹豫不决、优柔寡 断，办事细心、谨慎（上下工序连续性不强的具 有独立性、操作细心谨慎的工作）
总分
。20分 、3记分 书 规 范 ， 伶俐。20分 字体工整
。20分
人力资源管理人员招聘与
11
人事测评
（4）影响面试的因素
第一印象 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试着缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
人力资源管理人员招聘与
12
人事测评
6、心理测验
1）成就测验 2）性向测验 3）智力测验 4）人格测验 5）能力测验
4）人才现成，节约培训成本。
1）来源局限于单位内部，水平有限； 1）不了解单位情况，进入角色慢；
缺点 2）容易造成“近亲繁殖”；
2）对应聘者了解少，可能招错人；
3）可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾。
3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
通用电气公司、日本(内部) IBM HP（外部）
人员测评与招聘 PPT课件
人员测评原理
3 为人力资源开发提供方向
人力资源开发活动在事前、事中以及事后都应有相 应的测评。缺乏事前的测评，开发活动就可能找不 到正确的方向，做不到“对症下药”；缺乏事中、 事后的测评，开发活动就得不到有效的反馈，选择 的开发方向也就得不到验证或修正。为提高企业人 力资源开发活动效率，必须重视人员测评。 没有对人力资源个体素质测评，人力资源的使用中 要做到 “适人适位”，在开发中要做到“对症下药” 是根本不可能的。工作的管理水平不可能保持、提 高。
人员测评原理
2 为人力资源使用提供指导
为员工制定职业发展规划提供参考。对自己
客观、正确的评价，是员工制定职业生涯发 展规划的基础。人员测评技术，如语言运用 能力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能 力测验、人格测验、个性品质测验等,可以帮 助员工更好地了解自己，找准职业方向，制 定出合理、可行的职业生涯发展规划。
人员测评原理
人员测评的原则
整体性原则。人是一种复杂的客体，人的素
质则是由多方面因素构成的内容丰富、结构 复杂的客体。对人的素质测试必须要有整体 性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构， 把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次 要、但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥 着相当影响。
人员测评原理
人员测评的原则
目标性原则。素质测试是对人的素质所进行了解和 把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或 者用人单位的实际需要的。对于个人而言，有选择 所学习的专业、设计人生道路，选择工作岗位、考 虑职业变动的需要；对于用人单位而言，有安排培 训计划、选择提拔目标、招聘择员等需要。素质测 试要根据目标，即根据具体的测试需要确定测试的 具体项目，据此选择合适的测试和方法。
人力资源管理之招聘与素质测评课件
❖ 但到了2002年6月26日，《中国青年报》的一篇名为《凭什 么相信他是“哈佛博士”——对“哈佛博士年薪百万落户 民办高校”的调查》的报道，却使这一事件奇峰突起。这 一报道不仅标题充满火药味，行文也毫不客气，从经历、 学历等方面，对“百万院长”陈琳的哈佛博士身份提出了 全面质疑。并提出了“谁来审查‘海归派’学者的资历” 这一尖锐的问题。
第二讲 招聘与素质测评
“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些？”
❖ 国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球 200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计 了这样一个调查题目。
❖ 排在最前面的３项依次是： ——如何吸引高素质的优秀人才？ ——如何留住高素质的优秀人才？ ——如何培养高素质的优秀人才？
人力资源管理之招聘与素质测评
❖ 遗憾的是知名度并不代表美誉度。因资金实力差、 产品（天翁开胃饮）口感不佳、以及营销网络薄弱 等许多问题，天翁公司的经营很快陷入了困境。仅 仅半年后，天翁公司就以“不胜任”为由炒了何慕 的鱿鱼。
❖ 由于担心“何慕被炒”的新闻会给企业带来不利影 响，天翁公司当时警告何慕：要想在满一年时拿到 50万，就必须保持沉默，不要把被炒的事捅给新 闻界。但敏感的媒体很快就发现了这一“优质新闻 素材”，并“引爆”了这一后来被称为“天翁事件” 的新闻。
❖ 1995年4月14日，在经过数轮淘汰之后，从108位本科以上 报名者中选出的3名候选人进入了最后的角逐，浙江的钱江 电视台还作了现场直播。在著名主持人倪萍的主持下，在 一场声势浩大的名为“天翁之夜”的晚会上，毕业于复旦 大学的才子何慕成为了中国年薪最高的打工仔。
❖ 也就在这一刻，何慕第一次意识到自己可能被策划了。后 来他曾回忆说：“电视直播的竞聘现场庄严而隆重，7位考 官正襟端坐，两位公证人员表情肃穆，倪萍、殷秀梅、黄 宏、李金斗、黄格选等一批明星大脑献艺捧场，我们3位候 选人粉墨登场，一决雌雄。后来我也经常问自己：这哪里 还像竞聘？这分明是一场企业为做广告而赞助的文艺晚会， 而我们3位舌枪唇剑的竞聘者其实也不过是三个蹩脚却又不 可缺少的演员而已。”
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这套智力测验共11道题。据说，比尔·盖茨也做过这份测验而只 对了3道，希望大家也试试看
1.英国有没有7月4日 (美国独立纪念日)? 2.一个人一辈子有几个生日? 3.大月有31天,小月有30天,那么一年中几个月有28天? 4.棒球比赛每一局有几人出局? 5.在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐或妹妹合法结
第四章 人员测评的主要类型
选拔性测评（差异性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性）
选拔性测评：选拔优秀人员为目的
1、操作流程图
的分 素析 质合 差格 异求 及职 其者 表之 征间
中素从 选质所 定差有 几异能 个的够 最特揭 主征示 要与求 的标职
志者
2、特点
定以 取求选
按
的具 值职取
测
调
主体
者适
评
整
要指
在当
规
数
特标
每方
则
据
征界
个法
区
控
与定
指测
分
制
标所
标评
求
误
志选
上每
职
差
的个
者
否
（1）强调区分功用
（2）测评标准的刚性最强
（3）测评过程特别强调客观性
（4）测评指标具有选择性
（5）测评的结果或是分数或是等级
拔报
优告
秀素
满 意 否
是
求质 职测 者评 提结
工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测 验、职业兴趣测验以及动机测验 ；这些测验的应 用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效 和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高 素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的 要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同 的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的 人做恰当的事。这也就是最经典的“人—事匹配” 的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为 人员素质测评的形成与发展奠定了基础。
二、心理测量在美国的崛起
1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军 队的人才选拔中 ； 2.一战后 ，团体施测形式产生。心理测验 被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等 工作中； 3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测 验在美国社会中被大量应用 ； 4.心理测验中的人格问卷被 广泛应用。
三、心理测量在工业人事选拔中的应用
型态收 的的集 内资人 涵料力 与确资 外定源 延每各
一种 类形
的寻 显找 标揭 志示 与每 潜种 标类 志型
拟 订 测 评
规 则
按 测 评 规 则 测 评
3、具有勘探性、配合性、促进性等特点
提针 出对 开测 发评 建结
议果
诊断性测评
1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的 的素质测评
诊 断 报 告 提 出 改
系信 正
统息 方
案
3、特点 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性
考核性测评
1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评。
2、流程图
明
事确
确
实定
被
依达
鉴
据到
定
指测
的
定评
对
测目
象
评标
与
细要
婚? 6.30除以二分之一再加上10等于多少? 7.桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个? 8.医生给你3个药丸,要你隔30分钟吃一个,这些药丸多久后被吃完 9.农夫有17只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊? 10.摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟? 11.一打每张三元的邮票共有几张?
上个选 的求取 取职适 值者当
在方 每法 个测 指评 标每
否
按 测 评 结 果 筛 选 合 格 者
满 意
是
否
合格者=职位数
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合 格 者
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位
评
数
针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：
开发性测评：以开发人员素质为目的。
1、人的素质具有可塑性与潜在性 2、流程图
供果
依，
据为
选
配置性测评：以人事合理配置为目的
1、现代企业人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥 状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人 尽其才，才尽其用。
2、操作流程图
职进 资行 格工 要作 求分
析 确 定 任
标录分 与用析 测标任 评准职 指，资 标包格
括要 测求 评确 目定
四、心理测量在中国落户
早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有 了心理学课程和标准化的心理学课本； 科学心理学 率先落户北京大学是有其历史原因的—蔡元培思想、 北大办平民夜校等；
20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法， 并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中 国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的 引进和修订；1916年樊炳清引进,1922年费培杰将 其译为中文
2、流程图
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因解
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况关 做特 出征
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
树木人格测量法
1950年代，德国人柯赫创立了这一方法， 1962年的第五次国际儿童精神医学的学术 会议上，这一测量法被正式批准应用于临 床心理治疗实践。在图画心理学中，"树木 人格测量法"常常被用于临床心理治疗实践 。
画树测试
准备一张空白的A4纸（没有的话用没有写过 字的纸就行）
指导语只有一句：请画一棵树，你想怎么画 就怎么画
简单分析
上半区域：代表精神、意识等； 下半区域：代表物质、无意识等； 左半部分：代表母性，并对过去的日子有所依恋； 右半部分：代表了父性和对于未来的求知欲； 树干：代表现实生活； 树冠：代表精神、意识和理想； 树根：代表本能、生存和发展等（无树根表示人生尚未 扎根，树根完美者表示精神的成熟）； 树枝的多少：代表精神分泌力的强弱； 树枝缩于一角：代表自信力不足；
内
则求
容
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测
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合 乎
是
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实
否
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1.英国有没有7月4日 (美国独立纪念日)? 2.一个人一辈子有几个生日? 3.大月有31天,小月有30天,那么一年中几个月有28天? 4.棒球比赛每一局有几人出局? 5.在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐或妹妹合法结
第四章 人员测评的主要类型
选拔性测评（差异性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性）
选拔性测评：选拔优秀人员为目的
1、操作流程图
的分 素析 质合 差格 异求 及职 其者 表之 征间
中素从 选质所 定差有 几异能 个的够 最特揭 主征示 要与求 的标职
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2、特点
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制
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标评
求
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上每
职
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者
否
（1）强调区分功用
（2）测评标准的刚性最强
（3）测评过程特别强调客观性
（4）测评指标具有选择性
（5）测评的结果或是分数或是等级
拔报
优告
秀素
满 意 否
是
求质 职测 者评 提结
工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测 验、职业兴趣测验以及动机测验 ；这些测验的应 用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效 和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高 素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的 要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同 的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的 人做恰当的事。这也就是最经典的“人—事匹配” 的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为 人员素质测评的形成与发展奠定了基础。
二、心理测量在美国的崛起
1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军 队的人才选拔中 ； 2.一战后 ，团体施测形式产生。心理测验 被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等 工作中； 3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测 验在美国社会中被大量应用 ； 4.心理测验中的人格问卷被 广泛应用。
三、心理测量在工业人事选拔中的应用
型态收 的的集 内资人 涵料力 与确资 外定源 延每各
一种 类形
的寻 显找 标揭 志示 与每 潜种 标类 志型
拟 订 测 评
规 则
按 测 评 规 则 测 评
3、具有勘探性、配合性、促进性等特点
提针 出对 开测 发评 建结
议果
诊断性测评
1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的 的素质测评
诊 断 报 告 提 出 改
系信 正
统息 方
案
3、特点 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性
考核性测评
1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评。
2、流程图
明
事确
确
实定
被
依达
鉴
据到
定
指测
的
定评
对
测目
象
评标
与
细要
婚? 6.30除以二分之一再加上10等于多少? 7.桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个? 8.医生给你3个药丸,要你隔30分钟吃一个,这些药丸多久后被吃完 9.农夫有17只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊? 10.摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟? 11.一打每张三元的邮票共有几张?
上个选 的求取 取职适 值者当
在方 每法 个测 指评 标每
否
按 测 评 结 果 筛 选 合 格 者
满 意
是
否
合格者=职位数
>
合 格 者
选 拔 性
职
测
位
评
数
针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：
开发性测评：以开发人员素质为目的。
1、人的素质具有可塑性与潜在性 2、流程图
供果
依，
据为
选
配置性测评：以人事合理配置为目的
1、现代企业人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥 状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人 尽其才，才尽其用。
2、操作流程图
职进 资行 格工 要作 求分
析 确 定 任
标录分 与用析 测标任 评准职 指，资 标包格
括要 测求 评确 目定
四、心理测量在中国落户
早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有 了心理学课程和标准化的心理学课本； 科学心理学 率先落户北京大学是有其历史原因的—蔡元培思想、 北大办平民夜校等；
20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法， 并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中 国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的 引进和修订；1916年樊炳清引进,1922年费培杰将 其译为中文
2、流程图
的明 问确 题所 和要 原了
因解
的够分 特揭析 征示与 与问确 标题定 志与那
原些 因能
情找方从 况那式调 的些中查 特能选、 征够择观 与表适察 标明当、 志问方测
题式试 与寻等
特自 征我 信测 息评
报 告
内 部
做
分对专 出
部周 特围 征人 信报 息告
外
析问家 与题依 判的据 断情有
况关 做特 出征
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
树木人格测量法
1950年代，德国人柯赫创立了这一方法， 1962年的第五次国际儿童精神医学的学术 会议上，这一测量法被正式批准应用于临 床心理治疗实践。在图画心理学中，"树木 人格测量法"常常被用于临床心理治疗实践 。
画树测试
准备一张空白的A4纸（没有的话用没有写过 字的纸就行）
指导语只有一句：请画一棵树，你想怎么画 就怎么画
简单分析
上半区域：代表精神、意识等； 下半区域：代表物质、无意识等； 左半部分：代表母性，并对过去的日子有所依恋； 右半部分：代表了父性和对于未来的求知欲； 树干：代表现实生活； 树冠：代表精神、意识和理想； 树根：代表本能、生存和发展等（无树根表示人生尚未 扎根，树根完美者表示精神的成熟）； 树枝的多少：代表精神分泌力的强弱； 树枝缩于一角：代表自信力不足；
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则求
容
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3、特点
讲 解 测 评 细 则
与 要 求
自
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众
测
测
评
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提
提
供
供
事事Leabharlann 实实知专
报
情 人 测 评 提 供
家 测 评 综 合 判
合 乎
是
事
实
否
告 素 质 测 评 结