薪酬体系设计说明

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薪酬设计方案

薪酬设计方案

薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构(1)基本工资。

薪酬等级建议分三个:研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准,年度组织专家对研发人员进行评价打分,依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2)年功工资。

执行统一年功工资标准,随企业调整而调整。

(3)绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性,研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来,因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据,按照完成情况进行考核,并依据考核结果兑现。

(4)项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后,依据完成情况给予的一次性奖励。

(5)其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上,设置技术系列提升通道,使优秀的研发人员,一旦成为首席研发人员,不必经过职务提升,同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样,可以引导研发人员关注研发课题本身,而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高,可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工,个性较强,可实施弹性福利计划,让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利,一方面与传统发放现金奖励相比,可降低企业各项保险等费用,另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高,薪酬等级越高倾斜度越大,体现高激励导向。

2.薪酬水平。

薪酬设计方案(优秀5篇)

薪酬设计方案(优秀5篇)

薪酬设计方案(优秀5篇)薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案,希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关,导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核,而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系

基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
讨论:工作分析要收集哪些方面的信息
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(三)、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
15
三、
(一)、职位评价简介
职位评价
1、定义:在职位分析的基础上,对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价,以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项:它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析,而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义: 1)确定职位级别的手段 2) 建立薪酬内部公 平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位
4级
专业1级
技术3级 职员,行政事务3级
3级
技术2级 职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级:办公室的一般支持行职位 一般情况下,办公室一般支持行职 位向一线主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。这些职位通过完成 以下任务对其他职位提供综合行支 持服务:操纵办公室中的一些常规 设备(如传真机,复印机,装订机 等);文件存档以及邮件的归类和 传递。这些职位通常要遵守标准的 办事程序,同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以及问题 往往交给主管人员或者相关人员来 处理。要求从事这些工作的人具备 基本的办事设备知识,并且了解一 般性的办事程序。这些工作包括邮 件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们的价值
进行排序。 1)直接排序:按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。(薪酬相关) 2)交替排序法:先从所需排序的职位中选出相对价值

设计部薪资体系

设计部薪资体系

设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为:基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法:(绩效为工资的40%)当月完成部门任务指标50%以下,不享受绩效奖金;当月完成任务指标50%(不含)~80%,享受绩效奖金的50%;当月完成任务指标80% (不含)以上,享受全额绩效奖金。

部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。

3、部门综合提成考核办法:提成比例为公司当月实际完成产值的1%;提成的考核按照分司的产值完成量计算,完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提;完成50%(含)--80%之间的按照标准提成比例的50%计提;完成产值任务80%(含)以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核:1)如未完成保底产值考核,底薪和提成同时减半。

2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩,提成加1倍,同时,将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。

3)有签单权的设计部经理,享有所签单值的签单提成,不在享有该单的设计部经理产值提成。

第2条方案设计师1、薪酬结构为:基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法:(绩效工资为底薪的30%)个人任务指标为完成5套设计方案和预算(以签订合同为准)。

在公司分派任务饱满的情况下,当月完成个人任务指标3套以下,不享受绩效奖金;当月完成任务指标3(含)~5套的,享受绩效奖金的50%;当月完成任务指标5套(含)以上,享受全额绩效奖金。

因个人原因导致本月丢单两个的,除按规定进行处罚外,无绩效奖金;3、提成考核办法:(1)提成:装修合同2%A、月合同总额15万(不含)以内提点1%;B、月合同总额15万~25万(不含)提点1.5%;C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注:绘图设计师完成效果图制作;方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单;4、方案设计师考核内容(1)自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房(现房客户)。

职位薪酬等级体系设计说明

职位薪酬等级体系设计说明
• 先有职位序列,再有职位薪酬序列,工作等级 之间的差别决定了工资级别之间的差距;
• 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。
为职(岗)位付薪
特征:依据工作岗位和职位支付薪酬
体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则
体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向
4.薪酬等级范围(区间)的设计
等级中值:该等级薪酬的中间价位,也可为该 职位的劳动力市场平均(中位)的薪酬水平。
在确定薪酬中值的基础上,确定该等级的薪酬 范围。
最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围 (range),也称薪酬区间,指在某一薪酬等 级内部允许变化的最大幅度。
薪酬变动范围及其变动比率
(1)设薪酬水平为Y,工作评价点数为X,二者的关系
为:
Y=aX+b
(2)将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工 作评价点数分别带入上述方程,即将
X1=199,Y1=4,375 X2=449,Y2=9,879 带入上面的方程,求得a=22.016,b= -6.184,连接
这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线,而方 程为:
薪酬变动范围(薪酬区间):每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
薪酬交叉度:两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
薪酬等级数目(Pay grades number):企业的薪 酬结构由多少层级构成。
影响因素:
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业,薪酬等级多;反之,规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。
1000
二级

薪酬体系制度(7篇)

薪酬体系制度(7篇)

薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等,总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用,薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。

在设计一般销售人员的薪酬制度时,要分情况决定:1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式,采取个人激励,考核周期为季度考核。

项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制,采取集体激励,以项目为周期的考核。

2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成:(1)从公司利润中,拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。

由于每个季度的盈利状况不一样,因此奖励基金的规模也会随之不同。

通过这一点向员工们表明,公司的经营是有周期性的,他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

(2)员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工(即有资格参加该激励计划的所有员工)工资总额的比例。

(3)根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

(4)根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。

这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

(5)每个经理私下给员工签发奖金支票。

3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式,同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致,采用可变薪酬设计需要做到两点:(1)使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

(2)使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展,现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。

同时需要指出,当物质刺激达到一定程度的时候,人的满足感是会逐渐递减的,企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱,所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工,因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。

我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味,但即使如此,如果能与业绩的联系程度比较好,也能起到激励作用。

2023年员工薪酬设计方案

2023年员工薪酬设计方案

2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容,但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗?下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案,欢迎阅读,希望大家能够喜爱。

员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则,充分发挥工资的保障和激励机制作用,调动员工的工作主动性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资:依据职位的级别设定。

2、岗位工资:依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资:全员营销,结合市场部当月或一个季度,如100%完成或超额完成计定任务时,效益工资发放,否则本表所列岗位的效益工资一律为0,可以按月、季度、年综合考核,中途离职者不予补发。

4、加班补贴:加班工资根据国家有关规定办理,每月周六上班的天数按4天计算,按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务:市场部员工(内勤招商和文员除外)每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额;如当月未完成基本销售回款任务,固定工资(基本工资+岗位工资)按60%核发,无提成、无效益工资,按月和季度综合考核,如季度完成基本任务总量,补回所扣月份的固定工资,提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务,但未完成月或季度目标任务,固定工资全额发放,按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成,提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。

通过全面严格的考核,对素养和实力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。

通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

企业薪酬与绩效体系设计说明

企业薪酬与绩效体系设计说明

X,产量,产值
公司要重点观注与公司经营业绩完全正相关的各项绩效指标,密切监视在一定区 间内与经营业绩正相关的各项指标。
数理统计中的数据的几种分布模式说明
数据集中分布:数据间距很小,数据靠近中位 值集中分布。说明事态是稳定的,安全的,可 操控的。比如质量数据
中位值
数据离散分布:数据间距很大,数据接近两端 分布,靠近中位值的数据比较少,说明事态是 变化的,不可控的,存在风险的。比如安全事 故数据。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
基于数理统计的绩效评价模型在管理中的运用(一)
举例一:一个体育教练评价一位200米中长跑运动员的每一次测试成绩.
第 N次
结果 考评分值 考评等级 考评等级
1
基于数理统计的绩效评价模型
节点名称 下线值 中位值 平均先进值 先进平均值 上限制
节点数值
考评分值
0
60
75
90
100
分值区间
考评等级
0-60

60-75
及格
75-90
良好
90-100
优秀
100以上
卓越
考评等级
D
C
B
A
A+
基于数理统计的绩效管理是以结果为导向的绩效管理。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
应用举例说明: 一个社会,穷人特别多,富人特别多,中产阶级很少,这个社会是不稳定的;与此相反 稳定的社会,应该是穷人很少,富人很少,中产阶级特别多。是呈正态分布的。 企业的薪酬体系也适用于同样的原则,薪酬特别高的少,特别低的少,靠近在中位置上 下浮动的比较多的,才是稳定的。 一企业一年中有的月份盈利特别多,有的月份盈利特别少甚至亏损,这样的企业是不稳 定的,变化的,不可控的,有风险的,

公司员工薪酬策划方案

公司员工薪酬策划方案

公司员工薪酬策划方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平,确保完成集团公司20xx年经营目标,同时结合员工职业进展需要,特订立薪资方案如下:一、薪酬类型:员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资:全体员工均按1000元/月计算。

(二)岗位工资:依据所在的岗位或从事的职务确定。

(三)年功工资:自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月,每满一年增添10元。

(四)职称工资:1、经济类(财务、人力资源、法律):初级100元,中级200元/月,高级、注册500元/月。

2、工程技术类:二级建筑师300元/月;一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类:国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

(五)绩效工资:按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

(二)年功工资按年份计算,标准为每人每年10元,按月计发,逐年增添。

(三)每月15日前发放工资。

四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准:一档标准:1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准:1、具备本科学历且有两年工作阅历,可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准:1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

设计师薪酬标准体系

设计师薪酬标准体系

第一章设计师薪酬体系第一章设计师薪酬体系1.1设计师薪资组成底薪+分成+奖金+工龄工资+股金(假如有,注释)1.2底薪1.2.1高级设计师底薪1.月完成产值6万元以上(含6万元),底薪3000元2.月完成产值6万元以下,底薪为元3.无产值:a.第30天底薪1500元b.第二个月无底薪1.2.2优异设计师底薪1.当月完成产值6万元以上(含6万元),底薪为1200元2.当月完成产值6万元以下,底薪为1000元3.无产值:a.第30天底薪600元;b.第二个月无底薪1.2.3一般设计师底薪1.当月完成产值8万元以上(含8万元),底薪为1000元2.当月完成产值6万元以上(含6万元),底薪为800元3.当月完成产值6万元以下,底薪为500元4.无产值:a.第30天底薪300元;b.第二个月无底薪5.入职不足半个月离职设计师无底薪。

1.2.4底薪发放时间底薪于每个月6日发放。

1.2.5底薪计算方法每个月按26个工作日计发工资,缺勤一天按底薪三26扣发底薪1.3分成1.3.1设计师分成组成产值分成+协议图纸报价分成+用户满意率分成+行为规范分成1.3.2设计师分成百分比表一设计师产值分成百分比月产值210万三8万三6万<6万累计分成点6%5%3%2%表二设计师分成百分比分配月产值产值分成协议图纸报价分成用户满意率分成行为规范分成210万3%1%1%1%28万2%1%1%1%26万 1.5%0.5%0.5%0.5 %<6万1%0.4%0.3%0.3%1.3.3产值分成要求1.3.3.1产值分成百分比1.当月完成产值10万元以上(含10万元),产值分成按月产值3%计算。

2.当月完成产值8万元以上(含8万元),产值分成按月产值2%计算。

3.当月完成产值6万元(含6万元),产值分成按月产值1.5%计算。

4.当月完成产值6万元以下,产值分成按月产值1%计算。

1.3.3.2产值分成发放时间当月产值分成在下月8日和底薪同时发放1.3.4协议图纸报价分成要求协议图纸报价分成关键考评设计师协议图纸报价是否符合企业要求合格标准。

薪酬管理制度说明范文模板详细说明企业的薪酬管理制度

薪酬管理制度说明范文模板详细说明企业的薪酬管理制度

薪酬管理制度说明范文模板详细说明企业的薪酬管理制度薪酬管理制度说明范文模板薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分,它直接关系到员工的工作积极性和组织目标的实现。

为了确保薪酬管理的公平性、透明度和有效性,企业需要建立一套科学合理的薪酬管理制度。

以下是一个薪酬管理制度说明的范文模板,供企业参考。

第一部分:引言薪酬管理制度是企业内部管理的重要组成部分,本制度的目的是确保员工的工作成果得到公平、合理的回报,并激励员工积极进取,提高工作绩效。

本制度的适用范围包括所有员工,旨在构建积极向上、公平公正的薪酬体系。

第二部分:薪酬管理原则(1)公平性原则:薪酬管理应公正、公平,不论员工的性别、种族、年龄等因素,都应该得到公平对待。

(2)竞争力原则:薪酬水平应具有一定的市场竞争力,能够吸引和留住优秀的人才。

(3)绩效导向原则:薪酬应与个人绩效直接挂钩,鼓励员工通过优秀的工作表现获得更高收入。

(4)激励性原则:薪酬制度应该能够有效激励员工,使其积极进取、提高工作绩效。

第三部分:薪酬管理程序(1)工资调查和分析:定期进行工资调查,了解市场上同类岗位的薪酬水平,并与本企业的薪酬水平进行比较分析。

(2)工资设置和调整:根据市场调查和内部员工的表现,制定工资设置和调整的标准和政策,并进行合理的工资调整。

(3)激励奖励:制定激励奖励制度,根据员工绩效评估结果,给予奖励,包括年终奖金、绩效奖金、股权激励等。

(4)绩效评估:建立科学的绩效评估体系,通过定期评估员工的工作表现,将绩效结果与薪酬挂钩。

(5)薪酬沟通:及时向员工公示薪酬管理制度和政策,解释薪酬调整的原则和过程,确保员工对薪酬制度有清晰的认识和理解。

第四部分:薪酬管理制度的监督和改进(1)监督机制:建立专门的薪酬管理监督机构,对薪酬管理制度的执行情况进行监督和评估。

(2)员工反馈:定期向员工征求对薪酬管理制度的意见和建议,及时解决员工的疑虑和问题。

(3)改进措施:根据员工的反馈和监督结果,及时调整和改进薪酬管理制度,确保其适应企业的发展和员工的需求。

2024实战薪酬体系设计方案

2024实战薪酬体系设计方案

实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬,以吸引和留住顶尖人才。

根据市场薪酬水平和竞争对手情况,制定相应的薪酬标准。

在控制薪酬成本的前提下,提供具有竞争力的薪酬。

针对不同岗位和员工类型,采用不同的薪酬策略,以实现最佳的激励效果。

市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素,对岗位进行价值评估,确定岗位等级和相应的工资水平。

市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据,了解市场薪酬水平和竞争状况,为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。

基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果,设计基本工资结构,包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。

1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。

数据分析薪酬回归分析运用统计学方法,对公司历史薪酬数据进行回归分析,找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系,为确定内部薪酬水平提供依据。

职位评价采用职位评价工具,如因素比较法、计点法等,对公司内部各职位进行相对价值评估,确定职位等级。

薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果,制定公司内部的薪酬曲线,明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。

设计师薪酬方案

设计师薪酬方案

设计师薪酬方案嗨,各位亲爱的看官,今天我要和大家分享一份精心设计的设计师薪酬方案。

在这份方案中,我会尽量做到公平、合理,让每位设计师都能得到应有的回报。

1.基本工资初级设计师:5000-8000元/月中级设计师:8000-15000元/月高级设计师:15000-30000元/月2.绩效奖金绩效奖金是对设计师工作表现的奖励,根据设计师每月完成的工作量、质量、创新程度等因素来评定。

绩效奖金可以设置为基本工资的10%-30%,具体比例根据实际情况来定。

3.项目提成初级设计师:项目总收入的5%-10%中级设计师:项目总收入的10%-20%高级设计师:项目总收入的20%-30%4.年终奖年终奖是对设计师一年工作成果的奖励,根据年度绩效、项目完成情况等因素来发放。

年终奖可以设置为基本工资的1-3个月,具体数额根据实际情况来定。

我们来谈谈设计师薪酬的调整机制。

1.定期调整为了确保设计师薪酬的竞争力,我们每年会对薪酬体系进行一次全面的评估和调整。

调整内容包括基本工资、绩效奖金、项目提成等部分。

2.动态调整我们还为设计师提供了一系列福利待遇,包括:1.五险一金:按照国家规定,为设计师缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.带薪年假:根据工作年限,为设计师提供5-15天的带薪年假。

3.员工体检:每年为设计师提供一次免费体检。

4.培训晋升:为设计师提供丰富的培训课程和晋升机会,帮助其提升职业素养和技能水平。

5.团队活动:定期组织团队活动,增进设计师之间的沟通与合作。

注意事项:1.薪酬等级划分的合理性每个等级的薪酬标准要确保与设计师的实际能力和贡献相匹配,避免出现高能力低薪酬或者低能力高薪酬的情况。

解决办法就是定期进行能力评估和绩效审核,确保薪酬等级的动态调整与设计师的成长同步。

2.绩效评估的主观性绩效评估如果过于主观,可能会影响设计师的工作积极性和公平性。

解决办法是建立一个客观公正的评估体系,采用量化指标和同行评审,确保评估结果的公正性。

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

公司薪酬体系方案

公司薪酬体系方案

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗?以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为:基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途:保险的缴纳基数加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括:岗位职责、操作标准、规章制度。

具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资:员工工龄工资每年50元,以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:1.节日津贴:逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。

3.保险:公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。

工龄不足一年则发放一半。

六、其他1.新进员工试用期薪酬规定:新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放,试用期间不享有福利,不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定:辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续,以批准之日作为薪资截止日。

未办理辞职手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要,员工当月工资于下月10日发放。

公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度,提升员工工作的积极性、责任感,凝聚员工劳动奉献的价值观,促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能投身企业的发展,推进公司发展战略的实现。

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财务岗位薪酬考核体系
一.考核体系设计说明
1.依据:本薪酬体系以职位作为基本薪酬确定基准,对各个职位本身的价值及对
组织的贡献度进行评价,然后再根据评价结果以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对各个职位支付的薪酬水平的高低,最后根据学院的自身实力以及学院文化经营理念等因素,确定合适的薪酬福利、津贴制度。

其中,在实事求是的前提下必须遵循公平性原则、经济性原则、适应性原则以及学院内部一致性与外部竞争性的原则,使本学院的薪酬体系对内能留住、激励人才,对外能
吸引人才。

2.流程:
综合定薪最终调整
二.职位评价
(一)薪酬要素及权重
(二)薪酬要素评分标准
总分数设为1000分,按各个要素所占权重得出每个要素的最高分数,设定级差比率为30%,用几何法计算出不同等级所对应的分数。

根据员工自身实际情况按照各指标定义不同等级赋予分值,见附表1
三.综合定薪
我们采取“向同行看齐”及“向兄弟院校”看齐的策略的基础上,根据学院自身
实际情况,综合确定薪酬。

薪金构成:基本工资+绩效奖金
1.基本工资:基本工资=工资基数*职位等级对应的上调系数,另外,每年
涨薪政策,评为优秀的员工下一年基本工资增长8%-10%,而绩效达到要
求的员工可以获得5%-8%的加薪。

该政策既能体现我院实力,同时又能
留住现有人才,吸引外部优秀人才。

2.绩效奖金:主要是以学院效益为依据的短期性的奖金,以年中奖、年终
奖的绩效评价等级为基础的一次性奖励。

四、最终调整
最后根据员工实际及特殊情况进行微调
附表1:
附表2:。

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