【人力资源】劳动关系案例分析(HR)精编版
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
人力资源案例及分析答案
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例 2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源管理与劳工关系案例
人力资源管理与劳工关系案例人力资源管理与劳工关系案例：案例一：加班文化某公司以高效工作为名，要求员工经常加班，甚至在节假日也不放过。
员工对此怨声载道，工作积极性下降，生产效率受到影响。
分析：人力资源管理应关注员工的身心健康和工作生活平衡。
长期加班不仅影响员工健康，还可能造成工作效率下降和员工流失。
公司应合理安排工作时间和任务，确保员工得到充分休息。
解决方案：公司可实施弹性工作制度，为员工提供额外的福利和休息时间，以提高员工满意度和工作效率。
案例二：裁员与重组某公司在经济不景气时进行大规模裁员和重组，导致员工士气低落，生产受到影响。
分析：裁员和重组是公司应对困境的常见手段，但处理不当可能导致劳工关系紧张和社会声誉受损。
公司应确保决策公平、透明，并为受影响的员工提供必要的支持和帮助。
解决方案：公司可提前与员工沟通，明确裁员标准和程序；为受影响的员工提供培训和再就业支持；加强内部沟通，稳定员工情绪。
案例三：薪酬与晋升某公司薪酬体系不合理，导致员工晋升机会不均等，引发不满。
分析：合理的薪酬和晋升体系是激励员工的关键因素。
公司应确保体系公平、透明，以激发员工的积极性和创造力。
解决方案：公司可对薪酬体系进行重新设计，确保公平性；建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间；加强员工培训和职业规划指导。
案例四：歧视与多元化某公司存在性别、种族等方面的歧视现象，导致员工关系紧张，人才流失严重。
分析：公司应尊重员工的多样性，创造包容的工作环境。
歧视行为不仅违反法律法规，还可能损害公司的声誉和竞争力。
解决方案：公司可制定反歧视政策，加强员工培训和教育；建立多元化的招聘和晋升渠道；鼓励员工参与多元化活动，增进相互了解和尊重。
人力资源法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司经过多年的发展，规模不断扩大，员工人数也从最初的几十人增长至近千人。
然而，随着市场竞争的加剧，公司业绩出现下滑，为了降低成本，公司决定进行裁员。
2019年3月，公司宣布进行裁员，涉及员工约200人。
裁员方案中，公司提出以下原则：1. 裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工；2. 裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工；3. 裁员补偿标准为：每满一年工龄补偿一个月工资。
公司宣布裁员后，部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未按照法律规定进行裁员，损害了员工的合法权益。
随后，部分员工向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司裁员是否符合法律规定？2. 公司裁员方案是否公平合理？3. 公司是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析1. 公司裁员是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案中，公司因经营状况发生困难，决定进行裁员。
根据法律规定，公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
然而，公司未按照法律规定进行裁员，违反了法律规定。
2. 公司裁员方案是否公平合理本案中，公司提出的裁员方案存在以下问题：（1）裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工。
这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，即用人单位不得因劳动者达到法定退休年龄而解除劳动合同。
（2）裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工。
HR案例分析题 6劳动关系管理
案例分析题第六章劳动关系管理1.李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。
公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。
”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。
可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。
于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。
”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。
根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。
无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。
总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。
”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。
收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。
所以公司决定扣发你这月的工资。
你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。
”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
人力资源法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与员工张三（化名）之间的离职纠纷。
张三于2018年7月1日入职科技公司，担任研发部工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张三的月工资为1万元，试用期三个月。
合同中还明确规定了试用期工资为正式工资的80%，即8000元。
2019年4月，张三提出离职，并按照公司规定提前一个月提交了书面辞职报告。
然而，在离职前，张三发现公司未按照劳动合同约定支付其试用期工资，实际支付的工资为7000元，比约定的8000元少支付了1000元。
张三遂要求公司支付剩余的1000元工资及相应的赔偿金。
公司则认为，试用期工资已按照约定支付，不存在欠薪情况。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于：1. 公司是否按照劳动合同约定支付了张三的试用期工资？2. 若公司未按照约定支付试用期工资，张三是否可以要求赔偿？三、案例分析1. 关于试用期工资支付问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期内，用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。
试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”本案中，张三与科技公司签订的劳动合同约定试用期工资为正式工资的80%，即8000元。
然而，公司实际支付的试用期工资为7000元，低于约定的80%。
因此，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资。
2. 关于赔偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，应当向劳动者支付工资差额，并可以要求用人单位支付赔偿金。
”本案中，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，张三有权要求公司支付工资差额。
同时，根据法律规定，张三还可以要求公司支付赔偿金。
具体赔偿金额需根据实际情况进行计算。
四、案件处理结果经调解，科技公司承认未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，同意支付张三工资差额1000元及赔偿金。
人力资源劳动关系案例
劳动仲裁时，哪些收入属于工资范畴？经常会有人问“我们的业务提成是属于工资吗”“劳动仲裁时，公司给我们补偿时，是不是只以基本工资算，是不是提成工资不计算在内？”由此看来，还是有很多的劳动者对于工资的范畴还是没有弄清楚：劳动报酬专指劳动法所调整的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，主要形式是工资。
此外，还有津贴、奖金。
根据《劳动合同法》第17条第1款规定，劳动者的工资条款是劳动合同的必备条款。
劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条（劳部发<1995）309号）规定：《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
可见，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
（1）劳动报酬的形式我国劳动者的劳动报酬，从其构成形式而言，主要有计时工资和计件工资；辅助工资形式主要有奖金和津贴。
①计时工资：计时工资是指依据工作时间支付给个人的劳动报酬。
其包括对已作工作按计时工作标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资；新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴等。
根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。
②计件工资：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，其包括在实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干办法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
它是按一定时间内妒劳动成果来计算的工资，其实质依旧是间接地以劳动时间来计算，由此它可以看作是计时工资的转化形式。
③奖金：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
奖金作为超额劳动报酬，是计时工资的辅助形式。
劳动人事法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。
被告：某科技公司。
案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。
2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。
四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
人力资源四级考证劳动关系管理案例分析
人力资源四级考证劳动关系管理案例分析第一篇：人力资源四级考证劳动关系管理案例分析案例一：1．魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5．0以上。
魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。
为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力5．0的虚假证明。
印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。
魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。
经说服教育，魏某不得不到医院复查。
经查证，魏某视力在招工以前即为4．6，与招工简章中要求的视力不符。
2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。
魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。
本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
[2008年11月四级真题]如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?答：（1）这是一起因劳动者在签订合同时采用欺骗行为而导致的劳动争议案（2）根据劳动法规定：劳动合同的订立必须遵循：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，魏某在订立合同时刻意隐瞒和欺骗单位违反了这一原则；（3）根据劳动法规定：意识表示不真实、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，无效劳动合同从订立起就没有法律的约束力；（4）劳动条件在招聘广告中已清楚表明，用人单位没有违法行为；（5）由于劳动者已在单位上班两个月，单位要按约定支付劳动者这两个月的工资。
案例二：2．吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。
2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。
人力资源的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司员工小王于2012年7月入职，担任研发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超出规定工作时间的部分视为加班。
然而，小王在入职后不久便发现，公司并未按照规定支付其加班费。
经过多次与公司协商未果，小王决定向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下两个方面：1. 公司是否应支付小王加班费？2. 如果公司应支付加班费，加班费的计算标准应如何确定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
”四、案例分析1. 公司是否应支付小王加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，我国实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
小王在入职后，发现公司并未按照规定支付其加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费。
因此，公司应支付小王加班费。
2. 加班费的计算标准应如何确定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，加班费的计算标准如下：（1）法定标准工作时间以外延长工作时间的加班费：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
（2）休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，小王在法定工作时间内加班，应按照法定标准工作时间以外延长工作时间的加班费支付加班费。
劳动法律关系的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。
2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。
合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。
然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。
同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
人力资源法律的案例(3篇)
第1篇甲公司是一家成立于2005年的高新技术企业，主要从事计算机软件的研发、销售和服务。
随着公司业务的快速发展，员工数量不断增加，人力资源管理问题也逐渐凸显。
2018年，甲公司发生了一起因人力资源管理引发的劳动争议案件，现将该案例进行详细分析。
二、案情简介2018年3月，甲公司招聘了一批新员工，其中张某被录用为软件工程师。
在签订劳动合同的过程中，张某与甲公司发生争议。
张某认为，甲公司在招聘过程中承诺给予其5000元/月的薪资，但在签订合同时，甲公司却将薪资调整为4500元/月。
张某认为甲公司违背了承诺，要求甲公司支付违约金。
甲公司则认为，招聘过程中确实承诺了5000元/月的薪资，但在签订合同时，由于市场行情变化，公司调整了薪资标准。
甲公司表示，张某在签订合同时已充分了解薪资调整的情况，且双方均同意按照调整后的薪资标准签订劳动合同。
三、争议焦点1. 甲公司是否违反了承诺，应否支付违约金？2. 双方签订的劳动合同是否合法有效？四、案例分析1. 关于甲公司是否违反承诺，应否支付违约金根据《中华人民共和国合同法》的规定，当事人订立合同，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担违约责任。
在本案中，甲公司在招聘过程中承诺给予张某5000元/月的薪资，但在签订合同时，却将薪资调整为4500元/月。
虽然甲公司解释称是由于市场行情变化导致薪资调整，但该解释在法律上并不成立。
首先，甲公司在招聘过程中，承诺给予张某5000元/月的薪资，这是双方达成一致意见的结果，具有法律效力。
甲公司不能以市场行情变化为由，单方面修改承诺。
其次，张某在签订合同时，已充分了解薪资调整的情况，并表示同意按照调整后的薪资标准签订劳动合同。
然而，这并不意味着甲公司可以免除违约责任。
因为甲公司违反了承诺，给张某造成了损失，应当承担违约责任。
综上所述，甲公司违反了承诺，应向张某支付违约金。
2. 关于双方签订的劳动合同是否合法有效根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条件：（1）用人单位与劳动者协商一致；（2）劳动合同内容合法、有效；（3）劳动合同形式合法。
HR工作精选案例分析1
案例一：关于工伤老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤，但老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字。
这种情况算工伤吗？工伤部门会同意报销吗？案例解析：一、未经公司允许的情况下替岗，不能认定工伤。
二、并不一定是社保部门报销的才属于工伤，有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤，明显上述就是这种情况。
未缴纳工伤保险，但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害，可以认定为工伤，但工伤费用是由公司来承担。
三、发生工伤以后，企业及时申报缴纳工伤保险的情况，亦不能工伤报销。
在用工之日起三十日内为员工办理工伤保险参保登记并缴纳工伤保险费的行为，应当认定为用人单位补缴工伤保险费的行为，依据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》的规定，社保中心仅负有支付参保后新发生的符合条件义务。
四、为什么公司承担费用：老公替老婆上班，单位没有拒绝，就是代表了同意，而老公提供了劳动，与单位构成了劳动关系。
他受到的伤害符合三工原则，所以要认定为工伤。
这个案例的前提是老婆单位没有给他上工伤保险。
这个案件不管单位是否参保，都不能享受工伤保险（被保险人和出险人不同），认定工伤费用由单位承担。
我单位有位员工，表现的很不好，人事、领导对他都不满意。
入职四个月了一直也没给他转正，也未投社保，他也不离职，单位想辞掉他，怎么做才好？万一直接解雇他回头告公司怎么办，有没有什么好的方法？案例解析：一、首先公司的相关管理制度对于这样的情况要有说明，其次要让员工知悉并确认；再次，试用期最长不能超过 6 个月，请先确保已和员工签订3年以上期限的劳动合同。
二、在剩下两个月必须解决此事，建议先把手续补充完整，再沟通劝退。
可以收集员工工作不好的表现或者影音资料，之后可以跟员工单独协商劝退；如果员工不愿意主动辞职，要了解清楚其具体的诉求，提前补缴之前几个月的社保，然后再根据劳动法不能胜任的条款以及公司相关管理制度与员工解除劳动合同。
如果不这么做的话，一旦公司辞退员工，员工去告，公司不但要给员工赔偿超过一个月未签订合同期间的双倍工资赔偿，还要承担违法解除合同的赔偿金，连同社保也会补缴并交纳滞纳金。
人力资源法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和技术服务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工规模不断扩大。
然而，随着公司业务的扩张，人力资源管理工作也面临诸多挑战。
本案例涉及公司因未签订书面劳动合同而引发的劳动争议。
二、案情简介2019年1月，公司招聘了一名软件开发工程师，入职时双方口头约定月薪为1万元，未签订书面劳动合同。
入职后，公司为该员工缴纳了社会保险，并按时发放工资。
然而，由于公司内部管理不善，员工在入职满一个月后，仍未与公司签订书面劳动合同。
2019年3月，该员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
公司则认为，双方已口头约定工资待遇，且为员工缴纳了社会保险，不存在未签订书面劳动合同的情形。
三、仲裁裁决劳动仲裁委员会审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，应当依照本法第八十二条规定支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
”由于公司未与员工签订书面劳动合同，且员工已履行了相应的劳动义务，因此，公司应支付员工未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
四、案例分析1. 法律依据本案例涉及的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十条，该条规定了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
2. 案例启示（1）用人单位应重视劳动合同管理。
用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订书面劳动合同而引发劳动争议。
（2）用人单位应加强内部管理。
本案例中，公司未签订书面劳动合同是由于内部管理不善所致。
用人单位应加强内部管理，规范劳动合同签订流程，确保依法用工。
（3）劳动者应提高自身法律意识。
劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，维护自身合法权益。
人力资源秘籍劳动纠纷案例分析
人力资源秘籍劳动纠纷案例分析1. 案例描述公司A是一家大型制造企业，拥有众多员工。
其中一名名为张三的员工在工作期间不小心受伤，导致需要休息治疗。
然而，公司A只给予了张三很少的工伤赔偿，并没有给予应有的关心和照顾。
张三非常不满，于是向劳动监察部门申请了劳动仲裁。
经过多次调解无果后，该案进入法院审判阶段。
2. 分析首先，我们需要明确的是，企业在劳动过程中应该为员工提供必要的安全保障措施，预防和减少工伤事故的发生。
对于已经发生的工伤事故，企业也应该主动承担相应的赔偿责任。
在这个案例中，企业A在应对工伤事故上存在着明显的问题。
首先是赔偿金额过低，不足以弥补张三因此受到的损失；其次是企业并没有展现出应有的关心和照顾，表现出了对员工的冷漠态度。
这样的做法不仅不符合职业道德，也有悖于企业责任和社会责任。
在法律上，企业应该遵守《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规和国家标准，确保员工享有合法权益，维护企业的稳定和发展。
如果企业存在违反法律规定的行为，员工有权向有关部门投诉或申请仲裁，甚至诉诸法律途径。
3. 改进建议针对该案件，企业应该改进内部管理，完善规章制度，加强劳动保护措施，为员工提供更安全、更健康的工作环境。
同时，企业也应该加强对员工的关心和照顾，尽量减少对员工身心健康的不良影响。
此外，企业也应该确立一套完善的工伤赔偿机制，根据国家标准和法律规定，给予员工应有的赔偿。
在赔偿方面可以参考一些优秀的企业的做法，尽可能使员工得到公平、合理的赔偿。
另外，企业也应该关注到员工对于工作环境、薪资待遇等方面的需求和意愿。
企业可以定期组织员工调研，了解员工的想法和感受，并根据这些反馈信息改进企业的运作和管理。
最后，企业在面对劳动纠纷时，应该主动与员工进行沟通，尝试调解解决问题，避免将矛盾对立化。
如果问题无法通过调解得到解决，企业也应该尽快申请仲裁或接受法律裁决，尽快解决纠纷。
4. 总结该案例反映了企业在劳动过程中应该遵循的一些基本原则，如为员工提供安全保障措施、维护员工合法权益、依法履行企业的社会责任等等。
人力资源的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司规模逐年扩大，员工人数也不断增加。
2018年，公司招聘了一名具有丰富经验的软件工程师张三（化名）。
张三入职后，公司与其签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币15000元，并约定了试用期三个月。
在试用期间，张三表现出色，多次完成公司交付的高难度项目。
试用期结束后，公司决定正式录用张三，并与他签订了无固定期限劳动合同。
然而，在张三正式入职后的第二个月，公司因业务调整，决定将张三调至另一部门工作。
张三对此表示反对，认为新部门的职位和待遇不如原部门，遂拒绝调动。
随后，公司多次与张三沟通，希望其能够接受调动。
但张三坚持己见，拒绝调动。
在此期间，公司对张三的工作进行了考核，发现其工作态度有所下降，工作效率也有所降低。
于是，公司决定以张三“不服从公司安排”为由，解除与其的劳动合同。
张三对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否属于“不服从公司安排”？3. 公司解除劳动合同是否应当支付经济补偿？三、案例分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
本案中，公司以张三“不服从公司安排”为由解除劳动合同，不属于上述法定解除劳动合同的情形。
人力资源案例劳动关系案例分析HR
（人力资源案例）劳动关系案例分析(HR)（四）案例分析题案例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。
2．乙方的正常工作时间为每日8小时。
3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元／月。
6．本合同壹式俩份，甲、乙双方各执壹份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
8．甲、乙双方于履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第壹审理机关。
问题：请指出之上条款中缺少哪些法定条款。
案例2：邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3．13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。
为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错于哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，壹谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5元，三天共计7．5元。
谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5元×2小时×150％＝7.5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加班工资。
HR必须了解的劳动纠纷案例分析
HR必须了解的——劳动纠纷案例分析（超80个案例,143页）部分目录：合同终止后发现早已怀孕怎么办员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除合同并获补偿？员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳周六上班，值班？加班？用人单位与劳动者意见往往相左因加班加点发生的争议一女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时效应如何确定实习期间受伤不算工伤但可获赔偿实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资工伤职工擅自休假可按旷工论处工资下调无依据补发工资没商量强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿懈怠工作被“炒鱿鱼”索要天价赔偿被驳回提前上班途中受伤能否算工伤无证驾驶受伤能否认定为工伤春节加班公用单位另当别论上班睡觉罚1000元合理吗不满大幅降薪拒绝到岗员工被开除获赔生活费不能以补休代替法定休假日加班工资为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责？事假单交出后就可以不去单位上班了吗享受社保还能领经济补偿金吗仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金以假文凭订立劳动合同是否有效企业拖欠工资员工不告而别能否作为旷工处理？企业有加班加点决定权吗企业自身无权决定或变更工时制度伤害地点不是工作岗位算不算工伤公司强制放假工人告上法庭公司搬外地合同解除的经济补偿冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤农民工维权手册几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范加班工资不能预定加班费这样约定有效吗劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资是否发年终奖公司可自主决定是补休还是支付加班费服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金案例解读-有关双倍工资的劳资纠纷深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权病休１０个月女工被除名状告单位胜诉补发工资社会保险费不得打入工资中离职原因为空白一公司因举证不足被判败诉综合计算工时是不同于标准工时的工时制度职工因病住院职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法职工拒加班不能作辞退理由职工拒绝企业合法的加班行为是不对的职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资自愿加班可得加班工资吗自愿加班没有加班工资被辞退业务员提成如何计算？被迫离职也可得到经济补偿金试用期内辞退员工的限制超时工作无加班费劳资纠纷学会收集辞职也能获得经济补偿金辞职了，调休单不能过期作废辞职提前通知可用年休假冲抵吗违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗……案例解读有关双倍工资的劳资纠纷法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动关系案例评析
劳动关系案例评析1、【案情】2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位打出勤卡出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。
租用后期，公司每月支付运费3200元。
2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。
王某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。
同年6月20日，劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。
公司不服，提出上诉。
【争议】公司诉称，双方系雇佣劳务关系，并非劳动关系，双方解除雇佣劳务关系后雇主不应支付经济补偿金，故不应支付王某解除劳动合同的经济补偿金16000元。
王某辩称，公司所述王某在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营维修费等工作方式属实。
超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。
公司为王某虽未签订劳动合同，但双方实为事实劳动关系。
2006年4月，公司解除双方的劳动关系，理应支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元。
2、【案情】李某，于2007年8月到某饭店担任厨师。
该饭店一直没有与其签订书面劳动合同，直到2008年7月1日才与其签订了一年期书面劳动合同，并开始为李某缴纳社会保险。
2008年11月，李某要求该饭店支付2008年1月—6月期间的双倍工资，并补缴2007年8月至2008年6月的社会保险费，该饭店不同意。
于是李某于2008年12月10日根据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，离开了该饭店，并提起劳动争议仲裁，要求该饭店支付2008年1月至6月的双倍工资和一个半月的经济补偿金，并补缴社会保险费用。
【争议】李某认为，饭店自2007年8月直至2008年6月一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，自己应该得到2008年1月—6月期间的双倍工资。
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（四）案例分析题案例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。
2．乙方的正常工作时间为每日8小时。
3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元／月。
6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。
问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
案例2：邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3．13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。
为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，一谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2. 5元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5元，三天共计7．5元。
谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2. 5元×2小时×150％＝7. 5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2. 5元的加班工资。
对此，双方意见不一。
问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？案例4∶周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。
厂里给批发部拨款l0000元作为扶持经费。
1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。
协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。
但陈某从1995年8月至11月末向周某支付工资。
在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。
周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。
仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。
但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。
另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。
闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？案例5：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的时间才能痊愈。
1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回到公司上班公司将解除劳动关系。
桂某提出自己工作了十多年，3个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8与30号前回到公司上班便解除劳动关系。
为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。
仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况作出调解，企业接受和仲裁调解，给与桂某6个月的医疗期。
问超：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？案例6：评谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。
合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，详谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。
2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。
公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。
公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。
为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。
仲裁委员会受理后，经调查评某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，评谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应予支持。
经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为评谈办理了终止劳动合同的手续。
问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？案例7：陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。
陈雄入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。
1999年7月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为临时工。
根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。
2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈雄解除劳动关系。
陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其依法签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。
被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。
同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。
经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年月4月至1998年6月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4480m。
阅题：1.在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？2.如果你是该企业也人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？（六）综合分析题１．小建于某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了３个月的试用期。
在２个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。
小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合岗位的要求。
说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由？小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。
小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。
原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，她来2个半月中完成工作的质量与公司岗位要求的对比．．．．．她提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与她的合同。
相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。
结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
请对此案例作简要的分析。
２．郑小姐于１９９６年１０月应聘到某计算机厂工作。
其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，如双方无异议，合同自行延长。
当时，计算机长正与吉一家外国公司共同筹建电脑公司（合资企业）。
由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂派郑小姐参加电脑筹建工作。
电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。
３年后，郑小姐怀了孕，７个月时，因销售任务重，体力吃不消，郑小姐姓随脑公司领导提出，希望暂时为期调整岗位或分配适当的工作。
但电脑公司领导拒绝了这一要求，并对他严称“你要能干，就干；不能干就辞职”。
郑小姐认为电脑公司这一做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。
因此，她以劳动合同中的甲方――计算机厂违背申诉方进行了申诉。
可是计算机厂认为，计算机长虽然与郑小姐签订过劳动合同，但他的两年期合同早已期限届满，双方现已无任何关系。
尽管郑小姐未与电脑公司签订劳动合同，当年几年来一直在那里工作，说明他与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，它应以电脑公司，而不是以计算机为被诉方来提出仲裁申请。
郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。
合同规定的两年期限随意届满，但因未办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。
自己现在仍与计算机厂又合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。
请分析郑小姐与谁有劳动关系呢？３．佟女士到某日本独资公司工作８个月了，与她同时进公司的其他员工，工作上都早已能独挡一面了，唯独她还不能胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。
公司领导认为，佟女士虽然干活比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给他一次提高技术水平的机会，让他脱产３个月，去参加技术培训。
佟女士也真是不争气，参加完３个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。
公司领导对他彻底失望了，做出了３０日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的合同是我固定期限的。
怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，砸门公司所有人的劳动合同都是期限的。
但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。
”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第５２条就规定：＂乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后人不能胜任时，甲方（指公司）可提前３０日通知乙方终止劳动合同。
”“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的，按照国家规定，解除劳动合同是企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同是企业就可以不给经济补偿金。
根据咱们劳动合同中的规定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。
”请分析公司可否这样终止合同，且不支付金经济补偿金？4.2002年3月，吴先生因退工及经济补偿问题于某公司发生劳动争议向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月经济补偿金。