培训效果的提升培训教材(共 48张PPT)
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卓越领导力培训课件(PPT 48张)
从以下方面提高管理能力
如果你不知道你要去哪里，你会沿着任何道路走。领 导人带领人们走向新的方向。因此，领导人必须知道他要 去哪里。 －－吉姆.扣什Jim Kouzes
建立自己个人威信 快速帮助下属提高业务能力 建立团队清晰的工作流程 明确划分下属的工作职责
凝聚团队人心 加强自己的沟通能力 审视团队存在的价值 抓业务重点的能力
在工作中陷入工作细节
有下属不服团队的管理者 工作中总会出现“没有想到”
计划中总是在重复原来的工作没有创意
SMART原则
制定目标的SMART原则
Specific：
Measurable：
清晰 可衡量 可实现 结果导向
Attainable：
Result oriented：
Timeline：
A team is a small number of people with complementary skills who are
committed to a common
purpose,performance goals,and approach for which they hold themselves mutually accountable. 思考题： 针对这个定义，你认为你现在领导的团队 能达到这个标准码？
或者是经理等等
在组织内外建立起强有力的关系网 能够代表组织同组织外部进行沟通，如客户，其 他工作团体，行业协会或上级管理部门
组织的领导者
为组织引领业务发展方向 有能力利用各种权利为组织的利益推动变革，
影响关键的决策，或是获得重要的资源
有能力利用各种工具，建立流程，设立系统推 动组织完成组织业绩
工作效率工具
提升管理者工作效率的工具 请问自己3个问题，以辨明你将如何安排你的工作最有效率： 1.这件事情必须做吗？ 2.必须马上就去做吗？
如何有效保证和提升培训效果(PPT19页).pptx
。2020年9月5日星期六下午3时38分36秒15:38:3620.9.5
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月下午3时38分20.9.515:38September 5, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年9月5日星期六3时38分36秒15:38:365 September 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。15:38:3615:38:3615:389/5/2020 3:38:36 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.515:38:3615:38Sep-205-Sep-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:38:3615:38:3615:38Saturday, September 05, 2020
如何保证和提升培训的效果
如何保证和提升培训效果
如何保证和提升培训的效果
在WTO规则的新环境下企业要保持竞争力，必 须进行更广泛的员工培训与开发，培训已不仅仅是 让员工获得新技能以实现企业目标。
许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将 其作为雇佣的一个关键平台；甚至还把提供 更多的培训当作留住员工的一种策略。
一般员工更重要 — 培训应该是“保健”而不是“治病”
如何保证和提升培训的效果
将静态培训 转为
“行 为 学 习”
如何保证和提升培训的效果
—培训不是“娱乐”或“休息” —培训内容应该与实际工作结合 —没有实践的培训不会成为有效培训 —正式培训与非正式培训的学习组织结合—
自我培训 —培训是：传授-实践-反馈-再传授-再实践
如何保证和提升培训的效果
销售精英训练营培训课件(ppt 48张)
销售精英
目录页
第一章
第二章
第三章
销售人员定位
我们的困惑
影响成交的关键
第一章
销售人员定位
我们为什么要
第一章
销售人员定位
销售能力决定了我们的生活品质!
销售冠军的职业理念：不是因为做得好而喜欢 喜欢才能做得好！
第一章
销售带给我们的五张钞票
人生的五大钞票
有形收入的增加 人际关系的建立 生活领域的扩展 能力的提高与经验积累 自我实现的喜悦
销售法则--FABE法则
目录
一、FABE法则定义 二、FABE法则的解析和使用 三、FABE法则应用实例解析 四、FABE法则应用关键
销售法则
你进到一个商店买东西，就是奔着某一个品牌去的吗？
你是进去就买，买了就走吗？
导购员说你拿的某件商品就是好，你就信吗？
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
销售法则
2.2、优势(Advantage) 【标准句式：从而有……】 优势，是解释了特征如何能被利用； 优势，是无形的，这意味着它不能被看到、尝到、摸到和闻到； 优势，回答了“它能做到什么……？”
销售法则
2.3、利益(Benefit)
利益，是将功能翻译成购买动机，即告诉顾客将如何满足他们的需求； 利益，是无形的：自豪感、自尊感、显示欲等 利益, 需要深入的挖掘, 找到最能打动消费者的点. 利益，回答了“它能为顾客带来什么好处？”
第三章
影响成交的关键
主动刺激，不是要有答案，而是埋下问题的种子，制造
人对问题不一定有感觉，因为被习惯所掩盖，所以需要我们 记住：问题不严重，客户不行动！
第三章
影响成交的关键
沟通策略
目录页
第一章
第二章
第三章
销售人员定位
我们的困惑
影响成交的关键
第一章
销售人员定位
我们为什么要
第一章
销售人员定位
销售能力决定了我们的生活品质!
销售冠军的职业理念：不是因为做得好而喜欢 喜欢才能做得好！
第一章
销售带给我们的五张钞票
人生的五大钞票
有形收入的增加 人际关系的建立 生活领域的扩展 能力的提高与经验积累 自我实现的喜悦
销售法则--FABE法则
目录
一、FABE法则定义 二、FABE法则的解析和使用 三、FABE法则应用实例解析 四、FABE法则应用关键
销售法则
你进到一个商店买东西，就是奔着某一个品牌去的吗？
你是进去就买，买了就走吗？
导购员说你拿的某件商品就是好，你就信吗？
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
销售法则
2.2、优势(Advantage) 【标准句式：从而有……】 优势，是解释了特征如何能被利用； 优势，是无形的，这意味着它不能被看到、尝到、摸到和闻到； 优势，回答了“它能做到什么……？”
销售法则
2.3、利益(Benefit)
利益，是将功能翻译成购买动机，即告诉顾客将如何满足他们的需求； 利益，是无形的：自豪感、自尊感、显示欲等 利益, 需要深入的挖掘, 找到最能打动消费者的点. 利益，回答了“它能为顾客带来什么好处？”
第三章
影响成交的关键
主动刺激，不是要有答案，而是埋下问题的种子，制造
人对问题不一定有感觉，因为被习惯所掩盖，所以需要我们 记住：问题不严重，客户不行动！
第三章
影响成交的关键
沟通策略
班组长管理技能提升培训教材(PPT 48页)
电子制造服务
Professional EMS
杭州亿美
电子制造服务
Professional EMS
每天给你和你的员工 一个开心的理由
和一个享受工作成绩的机会
杭州亿美
处罚
激励的方法
•扣奖金 •责骂 •分配较差的工作 •冷漠的态度 •纪律处分 •态度冷淡 •给于较少的机会 ······
电子制造服务
Professional EMS
杭州亿美
电子制造服务
Professional EMS
班组长管理技能
提升培训
PCBA生产部 陈海锋
2016年3月
杭州亿美
目录
电子制造服务
Professional EMS
01 PDCA 循环管理方法 02 班组长的岗位职责 03 现场管理工作 04 激励员工的手段 05 日常工作管理细节
杭州亿美
前言
报表及时整理上交
04
杭州亿美
5.综合事物
电子制造服务
Professional EMS
1 员工考勤
生产、质量报表和
记录整理、上交 3
关闭设备及照明电气
2 日常考核（员工 （当下一班无生产） 4
意见整理、反馈）
三、现场管理工作
杭州亿美
电子制造服务
Professional EMS
• 现场管理工作流程
• 帮助你的员工做出 工作成绩
• ——A：并非做到了就没事，好上要加好的心态 才是控制成本减少浪费的关键……
杭州亿美
电子制造服务
Professional EMS
综述
• PDCA循环管理模式只是一种过程控制的方法。
• 个人/团队/企业之目标达成离不开PDCA任何一 个环节。
提高企业培训效果的方法ppt
2023
提高企业培训效果的 方法
汇报人：可编辑
2023-12-27
REPORTING
2023
目录
• 培训需求分析 • 培训方法选择 • 培训实施 • 培训效果评估 • 培训成果转化 • 培训优化与改进
2023
PART 01
培训需求分析
REPORTING
确定培训目标
增强员工的专业技能
提升员工综合素质
数据分析
对收集到的数据进行分析，了解培训的优点和不 足，为后续改进提供依据。
调整培训内容和方法
01
内容更新
根据行业发展、企业需求和员工反馈，及时更新培训内容，确保其与实
际工作紧密相关。
02
教学方法创新
引入互动性强、参与度高的教学方法，如案例分析、角色扮演等，提高
员工学习兴趣。
03
实践操作
加强实践操作环节，让员工在实际操作中掌握技能，提高培训效果。
反馈与改进
根据员工的反馈和表现 ，及时调整和改进培训 计划和方法，以提高培 训效果。
建立激励机制
1 2 3
设立奖励机制
通过设立奖励机制，激励员工积极参与培训并努 力应用所学知识，提高员工的学习积极性和成果 转化率。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，使他们看到参加培训和提 升自己的价值，从而更加积极地参与培训和学习 工不断学习和 成长，提高企业的整体素质和竞争力。
2023
PART 06
培训优化与改进
REPORTING
分析培训效果
培训后评估
通过问卷调查、反馈会议等方式收集员工对培训 的意见和建议，了解培训效果。
跟踪调查
定期对参加培训的员工进行跟踪调查，了解培训 内容在实际工作中的运用情况。
提高企业培训效果的 方法
汇报人：可编辑
2023-12-27
REPORTING
2023
目录
• 培训需求分析 • 培训方法选择 • 培训实施 • 培训效果评估 • 培训成果转化 • 培训优化与改进
2023
PART 01
培训需求分析
REPORTING
确定培训目标
增强员工的专业技能
提升员工综合素质
数据分析
对收集到的数据进行分析，了解培训的优点和不 足，为后续改进提供依据。
调整培训内容和方法
01
内容更新
根据行业发展、企业需求和员工反馈，及时更新培训内容，确保其与实
际工作紧密相关。
02
教学方法创新
引入互动性强、参与度高的教学方法，如案例分析、角色扮演等，提高
员工学习兴趣。
03
实践操作
加强实践操作环节，让员工在实际操作中掌握技能，提高培训效果。
反馈与改进
根据员工的反馈和表现 ，及时调整和改进培训 计划和方法，以提高培 训效果。
建立激励机制
1 2 3
设立奖励机制
通过设立奖励机制，激励员工积极参与培训并努 力应用所学知识，提高员工的学习积极性和成果 转化率。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，使他们看到参加培训和提 升自己的价值，从而更加积极地参与培训和学习 工不断学习和 成长，提高企业的整体素质和竞争力。
2023
PART 06
培训优化与改进
REPORTING
分析培训效果
培训后评估
通过问卷调查、反馈会议等方式收集员工对培训 的意见和建议，了解培训效果。
跟踪调查
定期对参加培训的员工进行跟踪调查，了解培训 内容在实际工作中的运用情况。
领导和领导力培训课件48张PPT.ppt
了解自己
注重自我学习，注重为所有员工营造一个学习的环境 促进与各个团队和领导者的良好合作关系，以满足员工的需求 发展同事及同行的人际网络，以建立专业性的学习群体 把过失和错误看成是发展领导能力的学习机会 以领导者和学习者的身份定期地参加员工发展
建立未来愿景
有一个清晰的愿景并且能够生动、清楚地加以表达 努力寻找机会并制定与愿景一致的战略 帮助个体定义与组织愿景一直的个人愿景和角色 定期地检查组织愿景、作出必要的修正，并让战略与愿景保持一致 能够放开过去的实践和期望，以便从一个未来愿景中创造出未来
通过沟通赋予意义
沟通方式
与骨干成员单独谈话； 与级差成员单独谈话。
上级安排的工作定期反馈； 自己的工作成果定期向上级汇报。
在下级的下属面前下级； 表扬进步最快的； 表扬成绩最好的； 表扬团队合作最好的。
定期汇报
单独谈话
公开表扬
沟通方式
制度？
美商网创始人童家威的故事
在总结自己被炒得原因是说：“自己的继任者每周甚至每天都给美国的董事会发一封电子邮件，而自己好几个月都不会董事会沟通一次。 ”
通过愿景唤起专注--方向管理 通过沟通赋予意义--意义管理 通过定位取得信任--信心管理 通过自重自我调整--自我管理
通过远景唤起专注
愿景—具有可能性的、理想的组织图景 共同的愿景就可以塑造、指导并协调人们的行为 愿景属于组织中的每一个人
愿景的塑造过程
创造一个愿景 培养对于愿景的投入度 愿景的制度化
领导的思想—基于现代经济
团队成功
组织成功
个人成功
组织成功
团队成功
组织成功
团队成功
组织成功
个人成功
团队成功
组织成功
注：反之则为小农经济
注重自我学习，注重为所有员工营造一个学习的环境 促进与各个团队和领导者的良好合作关系，以满足员工的需求 发展同事及同行的人际网络，以建立专业性的学习群体 把过失和错误看成是发展领导能力的学习机会 以领导者和学习者的身份定期地参加员工发展
建立未来愿景
有一个清晰的愿景并且能够生动、清楚地加以表达 努力寻找机会并制定与愿景一致的战略 帮助个体定义与组织愿景一直的个人愿景和角色 定期地检查组织愿景、作出必要的修正，并让战略与愿景保持一致 能够放开过去的实践和期望，以便从一个未来愿景中创造出未来
通过沟通赋予意义
沟通方式
与骨干成员单独谈话； 与级差成员单独谈话。
上级安排的工作定期反馈； 自己的工作成果定期向上级汇报。
在下级的下属面前下级； 表扬进步最快的； 表扬成绩最好的； 表扬团队合作最好的。
定期汇报
单独谈话
公开表扬
沟通方式
制度？
美商网创始人童家威的故事
在总结自己被炒得原因是说：“自己的继任者每周甚至每天都给美国的董事会发一封电子邮件，而自己好几个月都不会董事会沟通一次。 ”
通过愿景唤起专注--方向管理 通过沟通赋予意义--意义管理 通过定位取得信任--信心管理 通过自重自我调整--自我管理
通过远景唤起专注
愿景—具有可能性的、理想的组织图景 共同的愿景就可以塑造、指导并协调人们的行为 愿景属于组织中的每一个人
愿景的塑造过程
创造一个愿景 培养对于愿景的投入度 愿景的制度化
领导的思想—基于现代经济
团队成功
组织成功
个人成功
组织成功
团队成功
组织成功
团队成功
组织成功
个人成功
团队成功
组织成功
注：反之则为小农经济
领导力提升培训教材(PPT 49页)
同理心
性格、心智模式
没有两个人是一样的，对外 界的认知，思维方式，思考
方式各异
D I S C
连结
性格、心智模式
接受他人对于外界的认知， 思维方式，思考方式---理解 对方
D I S C
软性的领导力法则
亲和力法则
外在亲和：表情、礼仪 内在亲和：尊重、欣赏
接纳法则
接纳了人，才会接
纳这个人的想法
思考讨论
执行力提升
硬性的管理方法
KRA，关键任务指标的提炼，形成流程方法
软性的领导力法则
镜像法则，看到大家怎么做，别人也会怎样做 传承法则，一个领导者的长久价值，由其继承者决定
指挥型
提炼KRA
从岗位重手，思考本岗 位的工作事项
将内容一致的工作事项 进行合并
形成可量化的KPI指标
做什么
为什么
ABC 归类
KRA
接纳彼此
背景： - 刚接手新的团队
现象： - 团队成员有擅长沟通的、有擅长文案的、有擅
长 创新的等等，性格有外向，有内向的，大家 缺少合作，各自为战
问题： - 作为团队领导者，你怎样接纳大家的差异？ - 通过研讨你学到了什么？
亲和力提升
硬性的管理方法
学习地图，成员职业成长、能力成长的明确额路径
软性的领导力法则
行为点
过去一年里，让你觉得最有成就 对方是否能举出让自己有成就感的事情，这件事在对方工作职责中的重要程 对方的眼睛，向左上方看表示回
感的事情是？
度
忆，眼神游离不定或者向右上方
看表示所说内容不是事实
当时为什么要做这件事？
倾听对方在事情中是执行者的角色，还是负责人的角色
3、“草”倒的整个过程中不能移动脚或双脚分开，就像 一个“不倒翁”的样子；
商业管理培训教材(PPT 48张)
一、营运决策信息的管理 1、营运基础信息 广场基本信息
•项目总面积 •住宅面积 •商场面积 •商场公摊面积 •停车场面积 •商场楼层 •楼层层高 •百货大堂面积 •百货大堂挑高 •商场楼号及功能分区 •楼层荷载 •楼板厚度 •大型设备安装预留位情况 •停车位数量 •主出入口 •柱间距 •卫生间分布 •配电房分布 •客货梯数量及技术参数 •空调系统 •空调制冷模式 •新风量 •空调配置情况 •消防火灾报警监控系统 •火灾探测系统 •疏散系统 •走火楼梯数量 •给排水系统 •给水模式 •排水系统模式及水管尺寸
招商人员尽快完成招商工作。
三、广场运营关系管理
广 运 营 关 系 管 理 的 内 容
•公共关系管理
•客服关系管理 •媒体关系管理
1.进行大型购物中心投资前应考虑的问题
一般情况下，对购物中心而言，公共关系主要涉及政府、媒体和社区。从商业地产的角 度，在进行大型购物中心投资前，有四个要重点考虑的问题：第一，市场吸引力，即从 长远性战略性考虑项目所在地的商圈人口、消费潜力的成长是否足够等。第二，零售商 的支持，是否有足够的零售商认同这个购物中心开发商，愿意追随开发商而进入该购物 中心设置网点。第三，金融机构的支持，即金融机构是否愿意贷款。第四，当地政府的 支持，地方政府在整个开发过程中可以说起到了举足轻重的作用，不但会影响土地使用 用途变更的可行和快慢，而且还有相关交通建设的配合，以及各项许可证的审批等。以 上四个问题，除了第一个问题外，都要求购物中心搞好公关工作。因为购物中心开发经 营者涉及面很广，涉及融资、招商、建设、管理等业务过程，迫使投资商在整个过程中， 不仅要做好企业内部公共关系，而且要做好企业外部公共关系。企业外部公共关系对象 包括诸如新闻媒体、设计院、银行、策略投资者、政府部门、建筑商、管理商、零售商、 消费者等。因此必须有效做好公共关系工作，以促进购物中心建设项目的顺利开展，否 则将增大项目的投资风险。对于市场运营经验丰富的购物中心来说，有效的政府公关与 购物中心的经营战略管理一样重要：后者可以保证购物中心发展沿着正确的道路前进， 而前者则可以加速购物中心在正确的道路上发展得更快。所以，几乎每家购物中心，都 将构建良好的政府关系提升到战略层面加以重视。
培训效果强化篇PPT课件
参加培训课程 Attend the training program
填写课程评估表 Fill out the training evaluation form
制定行动计划 Work out Action Plan
实施行动计划 Implement the action plan
人力资源部的责任 Responsibilities of HR
培训效果强化篇
反向思考：为什么训练没有效果？
需求未掌握
目标定位
讲师
1.未真正掌握重点
1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上课而上课
2.专业实务不足
为
什
3.未做诊断需求3.目Leabharlann 未配合政策3.不生动、欠互动
么
训
练
1.未与业务结合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
没 有
2.未与人事结合
2.主管排斥训练
培训效果强化篇
学员的责任 4制定行动计划 4应用所学知识并提供反馈 4制定新的行动计划 4应用所学知识并提供反馈
培训效果强化篇
学员直接主管的责任
4检查行动计划 4督导所学知识的实施 4辅导 4检查及了解进度 4评估业绩
培训效果强化篇
人力资源管理的衡量方法
Training & Education - Planned vs delivery - Total participants, training hours/man days - Withdraw ratio - Course evaluation - Training effectiveness measures - Training $/employee
填写课程评估表 Fill out the training evaluation form
制定行动计划 Work out Action Plan
实施行动计划 Implement the action plan
人力资源部的责任 Responsibilities of HR
培训效果强化篇
反向思考：为什么训练没有效果？
需求未掌握
目标定位
讲师
1.未真正掌握重点
1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上课而上课
2.专业实务不足
为
什
3.未做诊断需求3.目Leabharlann 未配合政策3.不生动、欠互动
么
训
练
1.未与业务结合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
没 有
2.未与人事结合
2.主管排斥训练
培训效果强化篇
学员的责任 4制定行动计划 4应用所学知识并提供反馈 4制定新的行动计划 4应用所学知识并提供反馈
培训效果强化篇
学员直接主管的责任
4检查行动计划 4督导所学知识的实施 4辅导 4检查及了解进度 4评估业绩
培训效果强化篇
人力资源管理的衡量方法
Training & Education - Planned vs delivery - Total participants, training hours/man days - Withdraw ratio - Course evaluation - Training effectiveness measures - Training $/employee
最新2019-《提升班培训》ppt课件-PPT课件
产品是工厂制造出来的，用以满足消费者功能需求；品牌是根 植消费者的头脑中的，是消费者愿意付出购买的情感依托。
做营销的目的是销量的提升，做品牌的 目的主要是让销售可持续增长。
产品
营销
商标
品牌
商标是在工商局注册的，是法律概念； 品牌是在消费者心中“注册的”，品牌 只有转化为商标，才能受到保护。
品牌是一种文化现象，品牌的内涵来源 于文化。
下图的图表是怎么模仿的呢？实际上就是两个弧形拼起来就好了，大家可以拆开右边的图琢磨一下。
份子钱
57%
每月固定支出 约9000元
（1天300）
油钱等
43%
24 3.4 信息图表的仿制
图形绘制 图片处理 图表设计 动画动作
同样，下面的信息图表，也是利用两个圆弧实现，大家可以尝试一下：）
模块一
模块二
模块三
31 4.2 图表分类动画
如何对图表里面的分类进行设置动画？ 方法：动画 → 效果选项 → 按系列\类别。
图形绘制 图片处理 图表设计 动画动作
XX司第一季度生产分析
500
450
400
350
4.2%
300
250
200
150
100
50
0
一月
5.0% 3.0%
二月 A产品
三月
B产品
不良率
4.2% 四月
6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0%
32 4.3 实例练习——动时间轴
图形绘制 图片处理 图表设计 动动画画动动作作
实例练习： 1.给以下图形添加动画为陀螺旋，效果设为逆时针。 2.在逆时针转动的同时从右往左移动，动画时长为3s 3.利用翻转功能，将动画设置为左右来回滚动，无限循环
提高企业培训效果的方法ppt
行为层评估
总结词
评估员工在工作中应用所学知识和技能的情 况。
详细描述
通过观察、绩效评估、客户反馈等方式，了 解员工在工作中应用所学知识和技能的情况 ，以及是否能够解决实际问题，以提高工作 绩效。
05
培训成果转化
营造学习氛围
建立学习型组织
鼓励自主学习
通过组织内部的学习和交流，形成良 好的学习氛围，激发员工的学习热情 和动力。
根据跟踪和反馈结果，不断改进 培训计划和方法，提高培训效果
和员工满意度。
培训成果的持续优化
总结经验教训
01
在培训过程中和结束后，总结经验和教训，分析成功和失败的
原因，为今后的培训提供借鉴和参考。
分享最佳实践
02
鼓励员工分享他们在培训后在实际工作中取得的最佳实践和成
功经验，促进知识共享和经验传承。
创新培训方式
混合式培训
总结词
混合式培训结合了在职和脱产两种方式，员工既可以在工作 中学习，也可以参加集中式的培训活动。
详细描述
混合式培训通常采用线上学习、工作坊、研讨会等形式，让 员工根据实际需要选择合适的培训方式。这种培训方式有助 于提高员工的自主性和灵活性，同时也能满足企业的实际需 求。
虚拟培训
总结词
虚拟培训利用现代技术手段，如在线学习平台、模拟软件等，为员工提供远程、虚拟的培训环境。
详细描述
在职培训通常采用工作坊、研讨会、案例分析等形式，让员工在实际操作中学 习和掌握技能。这种培训方式适用于那些需要结合实际工作场景的技能培训。
脱产培训
总结词
脱产培训是将员工完全脱离工作岗位，进行集中式的培训，有助于员工全面、深 入地掌握知识和技能。
详细描述
《如何提高培训效果》PPT课件
•
（1）确定培训对象、培训目标；
•
（2）根据培训对象、培训目标确定培训内容；
•
（3）准备培训用教材、讲义、教具、教案、问卷、考题等；
•
（4）制作培训通知；
•
（5）通知培训对象、培训时间、培训场地；
•
（6）培训前30分钟完成培训现场的准备工作。
•
内容讲解：
•
（1）培训对象签到、就座；
•
（2）强调培训课程安排、目标、培训要求、纪律；
•
（4）边分解，边示范，边讲解；
•
（5）示范过程中鼓励学员提问；
•
（6）分解动作全部完成后，再重新演示一次。
a
19
•
学员操作：
•
（1）学员开始自行操作；
•
（2）讲师在旁辅导，指导要点；
•
（3）鼓励学员动手，激发其兴趣；
•
（4）以学员能基本完成操作为准。
•
讲师纠正：
•
（1）针对学员在操作过程中出现的困难与问题进行重点讲解；
望时几乎不能学习。意向心理较强、自我控制力强。
a
13
3、在职性
培训的是“当班人”，而不是“接班人” 学习内容上，要坚持一个“用”字 教学方法上，要坚持一个“参”字。 学习时间上，要坚持一个“活”字
a
14
4、“严”、“爱”相结合
• 爱，表现在：一是尊重人、二是理解人、三是关心人、
四是教育人。教育培训既是企业关爱员工的原则，也 是关爱员工的重要方式。要让员工深切感受到：培训 不仅为了企业的发展，更重要的是对员工职业生涯的 负责，是对员工最大的关爱。在培训中要告诉员工如 何有效处理工作和家庭的关系，付诸于实践，到达提 高之目的。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析 核心能力 训练
轮岗
绩效评估
绩效结果
GAP
激励
H R I S
员工个人 发展计划
弹性能力
发展
培训体系的建设
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
3.1内部讲师选拔流程
讲师 评鉴
讲师 遴选
教学 评价
讲师 评审
培训体系的建设
3.2讲师教学评估的方向
（1）设置有一定难度，而又能达到的学习目标； （2）向学员指出培训内容的重要性； （3）鼓励学员应用他们的才能完成任务； （4）通过测验，发现学员的优缺点； （5）能够充分调动学员的积极性； （6）将培训的内容与学员的工作有效地结合起来； （7）鼓励课堂讨论，有效组织课程。 （8）能与学员融洽相处；
基础训练 专业训练 阶层别训练 职能别训练 课题别训练
培训的认 知
培训的意义 培训与企业竞争力 培训的目的
2.1企业竞争的三个层次
培训的认 知
产品竞争
表层竞争
价 格
质 量 品牌竞争
服 务
中层竞争
市场策略 管理、创新 人力资源竞争
深层竞争
理念、文化、机制
人员综合素质
企业竞争力与培训的关系
培训的认 知
企业竞争力
核心 技术
核心 人才
核心 才能
人才培养
培训的认 知
培训的意义 培训与企业竞争力 培训的目的
培训的认 知
3.1 目的
通过不断的更新员工知识，开拓技能，改进员工 的动机、态度和行为，使员工更好的胜任现职工作或 担任更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组 织目标的实现。
培训效果的提升
培训内容 ： 培训的认知
培训体系的建设 培训管理实务 培训成果的内化
让培训有效果，让效果能落地！
培训的认 知
培训的意义 培训与企业竞争力 培训的目的
让培训有效果，让效果能落地！
培训的认 知
1.1 培训的意义——定义：
企业培训是根据企业战略和发展特点、通过运用系统的 方法来改变受训人员的知识、技能和态度，从而使其工作行 为和企业文化、岗位要求相匹配，以期能胜任当前的工作和 迎接未来工作挑战的过程。
培训的认 知
企业 维持企业 成长发展
培育人才 提高效率
健全人格 提高生活品质
员工 增加 知识
提高 技能
态度 改变
企业培训的目的
培训内容 ： 培训的认知
培训体系的建设
培训管理实务 培训成果的内化
让培训有效果，让效果能落地！
培训体系的建设
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
培训内容 ： 培训的认知
培训体系的建设
培训管理实务
培训成果的内化
让培训有效果，让效果能落地！
培训管理实务
培训需求分析与评估 培训课程设计 培训计划的制定与执行 培训效果评估
培训管理实务
1.1培训需求的目的
培 训 需 求 调 研 分 析
WHY 为什么培训
WHOM
给谁培训
WHAT
做什么培训
培训管理实务
分析 目的
觉得组织中哪 里需要培训
具体方法举例
组织长期目标、短期目标、经营计划来判定组 织和技术需要 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知 识、技术、行为和态度
组织分析
任务分析
觉得培训内容 该是什么
人员分析
根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类课程（管理和技术）； 根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作； 协助培训考核及评估工作； 协助人力资源部门完善内部培训体系的建设。
内部 讲师
培训体系的建设
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
2.1新员工培训课程
目标
1、使员工了解企业的基本情况，了解从事该职位的基本方法和内容， 明确职责、程序和标准。 2、使熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相关信息。 3、使了解企业及部门期望的态度、规范、价值观和行为模式。
1.2 培训的意义——内涵：
培训的认 知
发展 训练 教育
员工培训
1.3 培训的意义——分类：
入职训练
培训的认 知
职前训练
岗前训练 员 工 培 训
内部训练
演讲/上课 观摩考察 模拟训练 电子化学习 个案研究 角色扮演
师徒制 工作论调
岗内训练 OJT 在职训练 岗外训练 OFF-JT
外部训练
1、企业的经营历史、宗旨、价值观、规模、发展前景。 2、企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标客户、竞争环境等。 3、企业的规章制度和岗位职责。 4、内部架构、权力系统、各部门服务协调网络及流程、有关部门的 问题处理反馈机制。 5、业务培训、企业安全措施等。
内容
培训体系的建设
2.2在职员工培训课程 公司目标
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
1.1 培训体系的组成
制度层面
培训管理系统
培训 体系
内部讲师 队伍
培训课程 体系
培训 资料库
员工培训 档案培训需求培训源自划 与预算培训组织 与实施
培训考核 与评估
培训体系的建设
1.2培训体系的管理系统（分工）
公司 管理层
提出经营目标、策略，组织要求； 提出对人才的期待与要求； 给予行动支持和预算支持。
人力 资源部
确立培训工作整体战略及目标； 加强人力资源其他模块与培训的有效性； 制定培训流程与制度； 整合企业培训需求，保证培训流程的有效执行； 经常保持与其他部门的密切沟通，寻求支持，并给予建言； 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理； 激发参与和提升培训效果。
部门 负责人
主动提出培训需求与建议； 追踪下属参与培训后的表现，并提供应用的机会； 经常实施OJT在岗培训。
WHEN
什么时候培训
培训管理实务
1.2培训需求分析
培训需求的原因 组织分析
配合组织目标 分析需求
需求评估的结果
法律、法规 基本技能欠缺 工作业绩差（ 高绩效标准） 新技术、新产 品的需要 客户要求 新的工作
需求分析
工作分析 由部门与个人 目标分析需求
个人分析
是否需要培训 那些方面培训 谁接受培训 受训者要学什 么 培训类型、次 数
觉得谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训管理实务
1.3培训需求的流程
收集培训需求信息 分析培训需求信息 确认培训需求 培训规划
轮岗
绩效评估
绩效结果
GAP
激励
H R I S
员工个人 发展计划
弹性能力
发展
培训体系的建设
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
3.1内部讲师选拔流程
讲师 评鉴
讲师 遴选
教学 评价
讲师 评审
培训体系的建设
3.2讲师教学评估的方向
（1）设置有一定难度，而又能达到的学习目标； （2）向学员指出培训内容的重要性； （3）鼓励学员应用他们的才能完成任务； （4）通过测验，发现学员的优缺点； （5）能够充分调动学员的积极性； （6）将培训的内容与学员的工作有效地结合起来； （7）鼓励课堂讨论，有效组织课程。 （8）能与学员融洽相处；
基础训练 专业训练 阶层别训练 职能别训练 课题别训练
培训的认 知
培训的意义 培训与企业竞争力 培训的目的
2.1企业竞争的三个层次
培训的认 知
产品竞争
表层竞争
价 格
质 量 品牌竞争
服 务
中层竞争
市场策略 管理、创新 人力资源竞争
深层竞争
理念、文化、机制
人员综合素质
企业竞争力与培训的关系
培训的认 知
企业竞争力
核心 技术
核心 人才
核心 才能
人才培养
培训的认 知
培训的意义 培训与企业竞争力 培训的目的
培训的认 知
3.1 目的
通过不断的更新员工知识，开拓技能，改进员工 的动机、态度和行为，使员工更好的胜任现职工作或 担任更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组 织目标的实现。
培训效果的提升
培训内容 ： 培训的认知
培训体系的建设 培训管理实务 培训成果的内化
让培训有效果，让效果能落地！
培训的认 知
培训的意义 培训与企业竞争力 培训的目的
让培训有效果，让效果能落地！
培训的认 知
1.1 培训的意义——定义：
企业培训是根据企业战略和发展特点、通过运用系统的 方法来改变受训人员的知识、技能和态度，从而使其工作行 为和企业文化、岗位要求相匹配，以期能胜任当前的工作和 迎接未来工作挑战的过程。
培训的认 知
企业 维持企业 成长发展
培育人才 提高效率
健全人格 提高生活品质
员工 增加 知识
提高 技能
态度 改变
企业培训的目的
培训内容 ： 培训的认知
培训体系的建设
培训管理实务 培训成果的内化
让培训有效果，让效果能落地！
培训体系的建设
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
培训内容 ： 培训的认知
培训体系的建设
培训管理实务
培训成果的内化
让培训有效果，让效果能落地！
培训管理实务
培训需求分析与评估 培训课程设计 培训计划的制定与执行 培训效果评估
培训管理实务
1.1培训需求的目的
培 训 需 求 调 研 分 析
WHY 为什么培训
WHOM
给谁培训
WHAT
做什么培训
培训管理实务
分析 目的
觉得组织中哪 里需要培训
具体方法举例
组织长期目标、短期目标、经营计划来判定组 织和技术需要 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知 识、技术、行为和态度
组织分析
任务分析
觉得培训内容 该是什么
人员分析
根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类课程（管理和技术）； 根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作； 协助培训考核及评估工作； 协助人力资源部门完善内部培训体系的建设。
内部 讲师
培训体系的建设
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
2.1新员工培训课程
目标
1、使员工了解企业的基本情况，了解从事该职位的基本方法和内容， 明确职责、程序和标准。 2、使熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相关信息。 3、使了解企业及部门期望的态度、规范、价值观和行为模式。
1.2 培训的意义——内涵：
培训的认 知
发展 训练 教育
员工培训
1.3 培训的意义——分类：
入职训练
培训的认 知
职前训练
岗前训练 员 工 培 训
内部训练
演讲/上课 观摩考察 模拟训练 电子化学习 个案研究 角色扮演
师徒制 工作论调
岗内训练 OJT 在职训练 岗外训练 OFF-JT
外部训练
1、企业的经营历史、宗旨、价值观、规模、发展前景。 2、企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标客户、竞争环境等。 3、企业的规章制度和岗位职责。 4、内部架构、权力系统、各部门服务协调网络及流程、有关部门的 问题处理反馈机制。 5、业务培训、企业安全措施等。
内容
培训体系的建设
2.2在职员工培训课程 公司目标
什么是培训体系 课程体系设计 内部讲师的建设
培训体系的建设
1.1 培训体系的组成
制度层面
培训管理系统
培训 体系
内部讲师 队伍
培训课程 体系
培训 资料库
员工培训 档案培训需求培训源自划 与预算培训组织 与实施
培训考核 与评估
培训体系的建设
1.2培训体系的管理系统（分工）
公司 管理层
提出经营目标、策略，组织要求； 提出对人才的期待与要求； 给予行动支持和预算支持。
人力 资源部
确立培训工作整体战略及目标； 加强人力资源其他模块与培训的有效性； 制定培训流程与制度； 整合企业培训需求，保证培训流程的有效执行； 经常保持与其他部门的密切沟通，寻求支持，并给予建言； 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理； 激发参与和提升培训效果。
部门 负责人
主动提出培训需求与建议； 追踪下属参与培训后的表现，并提供应用的机会； 经常实施OJT在岗培训。
WHEN
什么时候培训
培训管理实务
1.2培训需求分析
培训需求的原因 组织分析
配合组织目标 分析需求
需求评估的结果
法律、法规 基本技能欠缺 工作业绩差（ 高绩效标准） 新技术、新产 品的需要 客户要求 新的工作
需求分析
工作分析 由部门与个人 目标分析需求
个人分析
是否需要培训 那些方面培训 谁接受培训 受训者要学什 么 培训类型、次 数
觉得谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训管理实务
1.3培训需求的流程
收集培训需求信息 分析培训需求信息 确认培训需求 培训规划