三星国际化人才培养(中)
三星的培训体系
三星的培训体系——企业系统培训的保证有人把三星比喻成培养人才的学校，认为三星辛辛苦苦地投人大量资源培训，员工一跳槽，结果不是给人家培养人了吗?对此，三星有着不同的看法：三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事，体现丁三星为人类社会作贡献的经营理念。
在注重培养内部员工的同时，三星很多下属企业积极协助供应商进行员工培训，有的公司还派人到供应商那里进行无偿的现场指导。
三星韩国总部还免费给供应商的员工提供培训场地和讲师资源。
可以看出，三星把别人认为“虚”的企业文化一点一滴地融入到了实际工作当中。
经营理念的文字描述不是一种摆设，“为人类社会作贡献”已表现到实实在在的行为当中，能够让人感受到企业文化的存在。
企业人才的来源有两个途径：一个是公司内部循序渐进的培养；一个就是所谓的空降兵。
我们都知道两者的利弊，前者的培训投入比较大，但一旦培养出来，其归属感、忠诚度、稳定性以及工作的热情等都比较高；而后者的好处在于人才可能是现成的，拿来就可以用，关键在于他们能否很好地与公司现有的文化磨合，一旦出现“水土不服”的情况，就会造成人财两空的局面。
如何培养和储备人才，已经成很多企业最为关注的焦点。
因为时代的变迁和发展告诉人们：21世纪的核心竞争力就是人才!对于人员规模不断扩大，公司业务处于迅速发展阶段的企业而言，这种感觉会更强烈。
我遇到过几家这样的企业，他们做的是不同行业，却面临着一个共性的问题，那就是业务开拓很快，但因人才匮乏，不得不放弃很好的机会和市场。
一次就餐时，有位老总形象地比喻道：公司全力以赴扩大的业务领地，却因无人防守，只好拱手相让……当然，培训也要看企业处于哪个发展阶段。
处于生存阶段的企业，重点是解决生存问题，自然就没有精力作培训，但企业一旦渡过了这个阶段，员工培训是必不可少的，否则就会出现占领了地盘却无人防守的局面。
十年树木，百年育人!员工培训和人才培养是长期的工程，必须持续不断地有目标、有计划地去实施。
三星：崛起之道
三星：崛起之道周禹杜贺敏崔海鹏第三章卓越的领导力企业发展到一定程度如何突破地域的局限？如何缩短国际化的进程？在国际化过程中需要培育哪些核心要素？这些是每个企业在发展历程中都必须思考的问题。
三星公司由韩国的大型企业发展到现在的国际化跨国公司，主要做了两方面的工作。
一方面，在业务规划上，按照“第一主义原则”，选定有潜力发展成为行业第一的业务进行集中投入，舍弃成长性不强的业务；另一方面，在国际化人才的培养方面也有独特的做法：三星采用地区专家制度，将业绩好且有发展潜力的年轻人派到其他国家或者地区，进行为期一年的自我管理式的培训，让他们融入到当地的文化中，了解人们的消费习惯，从根本上把握和挖掘公众的消费倾向及潜力，为三星国际化提供信息和人才支持。
这些是三星在保持国际竞争力方面值得借鉴的举措。
1. 保证国际竞争力的措施经过70多年的发展，三星公司已经由蔬菜水果贸易公司成长为国际化的大公司。
现在三星的业务涉及电子、金融、化工、IT等多个领域，成为了一家在全球68个国家有429个分支机构，现有员工23万多人的多元化集团企业。
三星如何在较短时间内取得这样卓越的成绩，也是业界比较关注的问题，那么它究竟是怎样提高国际竞争力的呢？三星公司认为要真正实现国际化，就必须具备技术竞争力。
因此，三星在技术上大胆投资开发技术，并且不断进行经营革新，不惜财力培养优秀人才。
主要采取了如下措施：三星除了在国内进行技术开发外，还与美国、日本家电、信息通信以及半导体部门进行合作。
位于美国的三星电子小型计算机研究开发中心与附近企业在软件开发方面进行密切合作，研制了具有世界水平的笔记本式电脑。
第一毛纺在意大利设立合作公司，把当地设计生产的高档男装售往欧洲。
三星还把公司领导人和干部派往海外著名大学或机构去进修，接受国际法规、专制、金融等方面的特殊教育，以培养他们的国外工作能力。
2. 地区专家制度为了培养国际化的经营人才，三星公司开创了“地区专家制度”。
国际化人才培养方案
国际化人才培养方案随着全球经济的快速发展和国际交流的日益广泛，国际化人才的需求成为了各行各业的共识。
为了培养符合国际标准和市场需求的人才，许多高校纷纷推出了国际化人才培养方案。
本文将探讨国际化人才培养方案的内涵、目标和实施策略。
一、国际化人才培养方案的内涵国际化人才培养方案是指高等教育机构为培养适应国际化形势需要的人才所制定的一系列人才培养计划和项目。
该方案旨在培养学生具备跨文化交流和国际合作能力，熟悉国际规范和商务礼仪，具备国际化思维和全球背景的人才。
二、国际化人才培养方案的目标国际化人才培养方案的目标是培养具备全球视野和创新思维的人才。
具体目标包括：1. 培养学生具备流利的跨文化交流能力，能够自如地与不同国籍的人进行交流和合作；2. 培养学生熟悉国际规范和商务礼仪，了解国际市场潜力和挑战；3. 培养学生具备国际化思维和全球背景，能够解决跨文化交流中的问题和挑战；4. 培养学生具备创新思维和解决问题的能力，以适应全球化背景下的职业发展需求。
三、国际化人才培养方案的实施策略为了有效实施国际化人才培养方案，高等教育机构可以采取以下策略：1. 设立国际合作机构和项目：与外国高校合作，开展学术交流和项目合作，提供学生赴外交流的机会；2. 引进外籍教师和学者：通过招聘外籍教师和学者，提供国际化的教学环境，加强对学生的跨文化培养；3. 丰富英语语言环境：提供课程以英语为主要教学语言，举办英语角、英语演讲比赛等活动，营造全英语学习环境；4. 开展海外实习和交流项目：为学生提供赴海外实习和交流的机会，使其能够亲身体验跨文化交流的环境和挑战；5. 加强国际视野教育：开设国际化的课程，增加学生对国际事务和全球化趋势的了解，提升学生的全球视野。
结语随着全球化与国际交流的不断深入，培养具备国际化背景和全球视野的人才已成为高校教育的重要任务。
国际化人才培养方案通过制定全面的培养计划和实施策略，旨在培养具备跨文化交流和国际合作能力的人才，提升学生的国际竞争力。
正确的人生观和价值观-大学生
—野田圣子
赛格三星 人才培养
我旳选择 பைடு நூலகம்下之难，莫过于平凡之事持之以恒
营销行业最有名旳案例——老人与铁锤
赛格三星 人才培养
回忆
人生旳三个基本问题 发明有价值人生旳内容 怎样过有意义旳企业生活 行动计划
赛格三星 人才培养
结束语
有计划淘汰
能力挺强，就是态 度太差。真是难用 呀！
赛格三星 人才培养
能力
三星旳文化/价值观
整合后旳三星关键价值观
❖集团理念现状分析 ❖经营哲学研究
(’04.4～6月)
❖关系社CEO及 任员面谈 (’04.6～8月)
❖树立关键价值观草案 ❖内部审议及整顿
(’04.8～10月)
共有价值T/F
-经济研究所 -人力开发院 -电子 (’04.4～10月)
人生目旳和意义
赛格三星 人才培养
结论
我们要发明有价值旳人生 ！
赛格三星 人才培养
发明有价值人生旳内容
有意义旳企业生活 和睦健康旳家庭生活 自我成长 社会生活 身心健康
赛格三星 人才培养
企业生活旳主要性
取得收入/改善生活 职业生涯/快乐时段 发明价值/服务社会
赛格三星 人才培养
Building
Knowledge
知识
Skills
技能
Experience
经验
Developing Performance
Track
Increasing Value
赛格三星 人才培养
Providing Attractive Reward
付诸行动 做事不找借口
西点军校学员每天要说旳四句名言
三星的五大核心价值观
三星的五⼤核⼼价值观2019-10-27三星企业⽂化的核⼼――五⼤价值观是三星从创业以来，经过近70年的经营活动所提炼出来的，是三星经营实践的⾼度总结。
2005年3⽉，三星正式对外公布了⾃⼰的核⼼价值，将“⼈才第⼀、最⾼志向、引领变⾰、正道经营、追求共赢”作为三星的五⼤核⼼价值观，同时，三星明确提出了实践这些核⼼价值的具体做法。
1 ⼈才第⼀1988年，三星宣布“⼆次创业”并提出了“以⼈为本”的思想。
1993年，三星重新制订经营理念时，⼜确⽴了“以⼈才和技术为基础”的信条，始终把⼈才放在了第⼀位。
“这个⼈出⾝于三星，必定能⼒⾮凡!”这个话听起来似乎有些夸张，但⾄少在韩国，这是活⽣⽣的事实。
有⼀家韩国猎头公司的⽼板就这样说：“评价⼀个⼈的能⼒，重点要看他的经历，这样评价是最为客观的⽅法，⾄少可以认为，如果他出⾝三星，那⽔平⼀定没问题。
”夸张⼀点说，“三星出⾝”这⼏个字⾜以使任何学历都黯然失⾊!“三星出来的员⼯不⽤⾯试”，这样的事例在深圳、天津、苏州等地都曾有过，现在也有。
在韩国国内，三星拥有世界⼀流的培训设施，设有12个培训中⼼，可同时容纳9 300多⼈。
其中位于京畿道龙仁的三星⼈⼒开发院是三星集团培养⼈才的摇篮，三星把它称为价值共享中⼼、知识创造中⼼和成果创造中⼼。
在这⾥统⼀实施三星集团新员⼯⼊职培训、国际化培训、中⾼层管理培训等。
位于韩国京畿道⽔原的三星电⼦尖端技术研究所是专门进⾏员⼯技术培训的基地，⽆论是新员⼯还是公司⽼总，都要来这⾥接受最新的技术培训。
三星还⼗分重视吸收社会上各⽅的有⽤⼈才。
⽬前在三星公司，除了包括诸多经济界、学术界精英外，还包括其他各类⼈才，以致社会舆论称三星为“⼈才汇集中⼼”。
三星认为，⽆论在过去还是现在，乃⾄将来，重视⼈才都是三星最重要的价值观之⼀，也是三星不断取得竞争优势的重要源泉。
在三星，员⼯培训早⼰纳⼊了⾼层的议事⽇程，不论什么样的状况，都要坚持对员⼯进⾏训练和培养，并把它视为⼀个系统⼯程，从没有间断。
三星如何摆脱廉价劣质品的这个代名词并逐渐成为世界品牌？
三星如何摆脱廉价劣质品的这个代名词并逐渐成为世界品牌？论文摘要：本文主要通过对二手资料的分析与总结，研究三星采用了怎样的营销策略，使其摆脱廉价劣质品的这个代名词并逐渐成为世界品牌。
主要以三星公司的新经营战略以及在中国市场的采取的营销战略为例来分析三星电子的营销策略。
论文最后对在中国市场开展经营的电子公司等提出了建议。
一谈起高科技产品，许多人想到电脑，数码相机，手机等等，但说到电子产品品牌，许多人会想到微软，苹果，戴尔，三星还有索尼等。
但是这些牌子中有一个很特别，那就是三星（sumsung），也许你会问，有什么特别？它特别在：它不但成功克服了亚洲金融危机，并在国际市场上脱颖而出，成为亚洲经济的奇迹。
偌大一个亚洲，能把电子科技产业做到成为同行企业的领跑者的，可谓屈指可数，就我所了解就只有：三星，LG，索尼，夏普等这么几家。
还有一个原因，让我对三星很感兴趣，那就是中国三星的经营精神“以人才和技术为基础创造最佳产品和服务为人类社会作出贡献”，并不是说这精神有多伟大，而是这精神活着说是口号。
并不像别的企业那样，只是说给外面的消费者听，而是真的有落到实处，整个企业，每个三星人都秉着这种精神去为顾客服务的。
这才是我觉得实在的地方。
三星电子是如何摆脱廉价劣质品的这个代名词并逐渐成为世界品牌，走出世界的呢，作为亚洲的企业，其产品曾经是廉价劣质品的代名词的企业，如何改变在营销方面的策略，从而成为闻名世界的大企业。
让我们来探究其一二。
【关键词】三星三星电子“新经营”战略体育营销世界品牌一、企业简介：（一）三星企业简介：三星，韩国最大的企业集团三星集团的简称，该集团包括44个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数19.6万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。
总部设在韩国的三星电子株式会社成立于1969年，是一家集半导体、通讯、计算机产品和消费类电子产品于一体的大型电子企业，致力于通过先进的技术和周到的服务为全球客户提供完美的应用体验。
学习心得之三星的人才培养
三星的人才培养三星成立于1938年，是韩国第一大企业，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域，其经济状况可以直接影响到韩国经济。
目前，三星有近20种产品的占有率居全球市场的第一位，为全球企业之首。
在国际营销方面我们的学习标杆是三星，但三星的成功不仅仅体现在它的营销手段上，其对人才培养的重视也是三星成功的重要因素之一。
美国通用电器前任CEO杰克.韦尔奇曾说过：“在人才培养上，三星已经走在了其他公司的前面。
”下面就让我们看看三星在人才培养上是怎么做的：一、三星把培养人才放到所有工作的首位三星公司一直以来都非常重视对员工的培训。
创始人李秉喆本人将80%的时间都花费在为三星公司育人选贤上，他对人才培养的重视比杰克•韦尔奇有过之而无不及。
不仅是李秉喆三星历任社长在人才培养上都是投入巨大的，而且从不吝惜金钱，在培训方面的人均投资相当于美国、西欧大中企业的2倍。
经过公司的长期努力陆续建立了三星人力开发院、总裁学校、地域性专家培养制度等一大批人才培养机构和培养制度，最终构成了一套立体的、全方位的人才培养体系，有效保障了各类人才源源不断地输入三星。
二、重视新员工培训和员工再培训在三星公司，所有新员工在正式开始工作之前都要接受为期4周的入职教育，以树立正确的人生观、企业观、职业观、国家观，从而更深刻地理解三星经营理念和三星精神。
培训地点往往在偏僻的培训中心内。
4周的训练课程常常被安排的满满当当，早上5点50分起床，一直要到晚上9点才能结束训练，而且周末也得参加培训。
每一名新员工在培训结束后都发生了很大的改变，脱胎换骨成为所谓的“三星人”，深深地打上了三星人的烙印。
而对于已经正式成为三星的员工，从上到下包括各级管理者、董事等，每人每年至少受训两周，每隔数月都要接受培训，更新知识，提高技能。
三星内部的管理能力培训部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构负责对职工进行有针对性的教育培训，同时公司还经常聘请许多国内外的著名专家到三星开办讲座。
案例分析：三星如何在亚洲金融危机中崛起
案例分析：三星如何在亚洲金融危机中崛起三星在1997年亚洲金融危机中负债高达180亿美元，这家当时几近破产的韩国企业，如何在短短10余年间破茧成蝶，一跃成为“国际巨星”？三星成为了一家真正具备世界竞争力的企业，李健熙也成为了世界关注的焦点。
1998年7月，赤字超过1700亿韩元的三星电子，在1999年摇身一变，实现3.17万亿韩元纯收入逆转。
“新经营”运动让三星成为了一家真正具备世界竞争力的企业，李健熙也成为了世界关注的焦点。
三星在1997年亚洲金融危机中负债高达180亿美元，这家当时几近破产的韩国企业，如何在短短10余年间破茧成蝶，一跃成为“国际巨星”？关键时刻：1997年，亚洲金融危机波及韩国，众多韩国公司在风雨飘摇中艰难度日，三星也面临着生死时刻，公司业务全面告急，长期负债最糟糕时达到180亿美元。
关键抉择：早在1993年，三星集团会长（董事长）李健熙为了使三星实现向世界一流企业的飞跃，倡导了后来引起极大关注的三星“新经营”运动。
关键策略：“新经营”运动先从抛弃二流的产品形象入手，提高产品以及经营管理等各方面的质量，并确立三星独创的设计风格。
为了保证革新不间断地推行，李健熙在强调教育重要性的同时，通过各个进修项目，实行体制化的人才管理革新。
在亚洲金融危机到来之时，又在1997年启动第二期“新经营”改革，以6项措施应对危机。
策略结果：1998年7月，赤字超过1700亿韩元的三星电子，在1999年摇身一变，实现3.17万亿韩元纯收入逆转。
“新经营”运动让三星成为了一家真正具备世界竞争力的企业，李健熙也成为了世界关注的焦点。
1997年，亚洲金融危机波及韩国，众多韩国公司在风雨飘摇中艰难度日，三星也面临着生死时刻，公司业务全面告急，长期负债最糟糕时达到180亿美元。
引以为豪的产品在海外却是便宜货早在1997年亚洲金融危机之前，三星就已经开始要么变革要么死亡的战略选择。
1993年对三星来说，就是一个非常重要的转折点。
韩国三星电子国际化发展案例研究
韩国三星电子国际化发展案例研究
改革开放以来,中国经济飞速发展,消费潜力可观的国内市场和丰富的生产资源,吸引了不少追求国际化扩张的外国企业,其中不乏许多韩国企业对华投资。
韩国与中国地理位置相近,同时两国还拥有深厚的历史文化渊源,这为韩国企业在中国投资发展创造了有利条件,但由于生产经营模式、理念的差异等原因,进军中国市场的韩国企业中既有非常成功的案例,也存在失败的教训,其中的经验值得研究和总结。
本文选择韩国的三星电子企业作为研究对象,结合经典的跨国企业理论,在对三星电子国际化过程进行分析,总结得出其国际化发展方式的基础上,采用SWOT分析法对三星电子在战略和技术两个方面的优势、劣势、机会与威胁因素进行了深入分析,研究了三星电子国际化发展所获得的资源、技术与市场绩效。
总结了三星电子国际化发展对中国企业的启示。
第一,要加强企业本土化及营销战略。
分析当地用户的购买行为,以更加紧密贴近消费者的方式为基础,在企业国际化发展过程中实现完全的本土化。
第二,要积极扩大R&D投资,提升竞争力。
第三,需要集聚挖掘符合国际化发展的人才,并加强培养他们的能力。
国际化人才培养的模式与经验分享
国际化人才培养的模式与经验分享随着全球化的深入，人才国际化已成为各国的共同目标。
国际化人才培养需要具备多重能力和素质，因此各国采取了不同的培养模式。
本文将从几个方面分享一些国际化人才培养的模式和经验。
一、强化语言和文化素质培养语言和文化素质是国际化人才不可或缺的重要素质。
因此，许多高校和机构都增加了语言和文化教育的课程，并提供了更多的海外交流机会。
例如，韩国的延世大学向外国学生提供了配有韩语课程和文化体验活动的留学项目，吸引了来自世界各地的学生。
在中国，许多高校也实行了类似的培养模式。
例如，北京大学的国际汉语文化学院开设了多达30多种的汉语课程，以及包括太极拳、剪纸等在内的传统文化课程，为海外学生打造了一个系统的汉语和文化教育体系。
这些课程的开设，不仅有助于学生更好地了解中国文化，更能提升他们的沟通和交流能力。
二、注重国际化人才的实践能力培养实践能力对于国际化人才的重要性不言而喻，因此，很多高校和教育机构都在实践教育领域大力投资。
例如，美国的哈佛商学院就将实践教育置于非常重要的位置，为学生提供多样化的实践机会，如金融机构，非营利组织，以及在全球贸易方面的研究项目。
实践教育的重视，使得哈佛商学院毕业生的就业率一直保持在高水平。
同样，中国的一些高校也注重实践教育培养，例如清华大学的全球企业家领袖计划，该计划鼓励学生与国际顶尖企业分析和研究深度课题，通过与企业合作，学生更好地理解企业管理和市场运营。
三、建立国际化人才培养的合作机制国际化人才培养的合作机制是各国之间交流和合作的重要途径。
为此，不同学校之间可以建立良好的合作机制，如学生交流、学生联合培养、教师互访等。
例如，美国加州大学圣地亚哥分校与中国的清华大学合作，开设了双硕士学位项目，该项目最终导致了加州大学圣地亚哥分校商学院在全球排名中跻身前列。
这一合作机制实现的是让学生同时获得来自美国和中国两个国家的硕士学位，为他们未来国际化发展提供了很大帮助。
国际化人才及企业国际化
国际化人才与企业国际化随着全球经济的再平衡，国际产业格局的深刻变化，国经济正处于转型升级的关键时期，国有企业要在这一轮大改革大调整中抢占先机，牢牢把握战略上的主动权，增强在核心关键技术领域的掌控权，提高在国国际市场上的话语权，就必须从现在开场着手筹划和布局国际化人才队伍建立。
准确把握国际化人才的涵中国国际人才交流协会的专家认为，国际化人才有以下六大特征：有全球视野及全球性思维模式；掌握国际最新、最先进的知识、技术与信息动态；具有较强的创新能力及国际竞争能力；熟悉国际规则，具有较高的国际化运作能力及管理水平；熟悉中外多种文化，具有良好的跨文化沟通能力及国际交流与合作能力；一般具有在海外学习、培训进修及在跨国公司多年的工作能力。
普华永道咨询公司认为，国际人才的特征有三个：具有国际化意识，包括国际视野，对WTO规则的了解等；具有国际化能力，这些能力有一种国际衡量标准；具有国际化工作经历，包括丰富的国外从业经历。
联想把国际化人才分为三个层次：一是留学生，这是初级国际化人才；二是在国外企业工作过一段时间，对国外运营有一定了解的人才，这属于中级国际化人才；三是在国外真正参与过企业创业，或者已经走到公司决策层的人才，这是高级国际化人才。
集团的领导人认为：国际化人才需要具备国际视野、语言能力、沟通能力，了解多元文化，以及实务经历；国际化人才不但要充分了解全球最正确典，并掌握合作对象的需求，具备一流的专业能力，从而赢得合作对象的信任和信服，更要让自己充满信心面对多元挑战，并有追求世界水平的企图心。
国家中长期教育改革和开展规划纲要〔2021-2021年〕把国际化人才理解为具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的人才。
总结国外专家和企业家的认识，笔者认为不同类型的国际化人才所具备的特征不同，大致包括以下六个方面：1.具有国际视野及全球性思维模式；2.掌握本专业国际最新、最先进的知识和技术；3.通晓国际规则和惯例；4.具有良好的跨文化沟通和交流能力；5.具有较高的国际化管理和风险把控水平；6.具有较强的全球资源配置的能力。
三星企业文化
三星企业文化一、概述三星是一家全球知名的跨国科技公司，总部位于韩国首尔。
三星致力于创新技术和创造卓越产品，以提供给全球消费者更美好的生活体验。
作为一家具有雄心壮志的企业，三星注重企业文化的建设，以激励员工潜力的发展和推动企业的可持续发展。
二、核心价值观1. 顾客至上：三星始终将顾客需求置于首位，努力为顾客提供高品质的产品和服务。
通过深入了解顾客需求，不断创新和改进，以满足顾客的期望并超越其预期。
2. 创新驱动：三星坚信创新是推动企业持续发展的关键。
公司鼓励员工不断追求卓越，提倡创新思维和实践，以推动科技进步和产品创新。
3. 诚信正直：三星注重诚信和道德原则，以建立可信赖的企业形象。
公司要求员工遵守法律法规和道德规范，以诚实守信的态度对待顾客、合作伙伴和社会。
4. 协同合作：三星鼓励员工之间的合作和团队精神，以实现共同目标。
公司倡导开放的沟通和分享，鼓励员工互相学习和支持，以促进创新和协同效应。
三、企业文化实践1. 人才培养与发展：三星重视人才的培养和发展，通过内部培训、外部合作和跨国交流等方式，提供丰富的学习和发展机会。
公司鼓励员工不断学习和成长，以适应快速变化的市场环境。
2. 创新创造：三星鼓励员工积极参与创新活动，提供良好的创新环境和资源支持。
公司设立研发中心和创新实验室，鼓励员工提出新的想法和解决方案，以推动产品和技术的创新。
3. 社会责任：三星积极履行企业社会责任，关注环境保护、教育支持和社会公益等领域。
公司通过设立基金会、开展公益项目和参与社区活动等方式，回馈社会并推动可持续发展。
4. 多元文化：三星鼓励多元文化的融合和共享，尊重不同国家和地区的文化差异。
公司致力于建立一个开放、包容和多元的工作环境，以激发员工的创造力和活力。
四、企业文化成果1. 国际声誉：三星凭借出色的产品质量和创新能力，赢得了全球消费者的认可和信赖。
公司多次荣获国际奖项，成为业界的领导者和榜样。
2. 员工满意度：三星致力于提供良好的工作环境和员工福利，关注员工的职业发展和个人成长。
打造国际化人才培养方案
打造国际化人才培养方案标题：打造国际化人才培养方案——构建全球化人才沙盘引言：随着全球化的进程加快，培养具备国际视野和全球竞争力的人才已成为各国共同的挑战。
为了应对这一挑战，打造国际化人才培养方案显得尤为重要。
本文将从深度和广度两个维度来探讨国际化人才培养方案的多个方面，旨在为读者提供有价值的、高质量的理解，并展示我对该方案的观点和理解。
第一部分：深度探讨——国际化人才培养方案的设计原则与方法1.1 以全球视野为基础的课程设计在国际化人才培养方案中，课程设计是关键一环。
我们需要以全球视野为基础，制定旨在培养学生全面发展和适应全球变化的课程。
在这一部分，将重点介绍如何设计具有全球化视野的课程。
1.2 多元化的教育环境与资源为了打造国际化人才培养方案，我们需要提供多元化的教育环境与资源。
在这一部分，将探讨如何营造多元化的教育环境，包括国际交流项目、外籍教师的引进以及多语言学习环境的建立等。
1.3 交叉学科与跨文化交流的培养国际化人才的培养需要培养学生具备交叉学科与跨文化交流的能力。
这部分将探讨如何通过交叉学科的融合和跨文化交流的活动来促进学生的全面发展。
第二部分：广度探讨——国际化人才培养方案的实施与策略2.1 跨校合作与全球合作伙伴关系国际化人才培养需要学校之间的跨校合作以及建立全球合作伙伴关系。
本部分将介绍跨校合作的模式、合作项目以及如何建立稳定的全球合作伙伴关系。
2.2 国际实习与跨国公司合作国际实习和与跨国公司的合作是培养国际化人才的有效手段。
本部分将介绍如何组织国际实习项目以及跨国公司合作的策略。
2.3 培养全球公民意识与责任感国际化人才应该具备全球公民意识和责任感。
本部分将探讨如何通过社会实践、志愿活动等方式培养学生的全球公民意识，并引导他们承担社会责任。
总结与回顾：本文从深度和广度两个维度对国际化人才培养方案进行了全面的探讨。
深度探讨部分包括课程设计、教育环境与资源以及交叉学科与跨文化交流的培养；广度探讨部分包括跨校合作与全球合作伙伴关系、国际实习与跨国公司合作以及培养全球公民意识与责任感。
跨国经营遭遇文化冲突怎么破
61几年，中国企业在海外相继并购设厂，一路攻城略地、高歌猛进。
以美国为例，荣鼎咨询（Rhodium Group）数据显示，2000年至2017年第一季度，中国企业在美国投资近1200亿美元，其中近一半投资从2016年初开始。
仅2016年，中国对美直接投资就增至2014年的3倍，达到460亿美元。
与此同时，中国企业在美雇员增加50%以上，达到14.1万人，中国因此成为美国最大的外国直接投资来源之一。
从数据中可以看出，中国企业对美国投资经营前景的看好程度。
但是，自2017年6月10日开始的一段时间，国内外媒体都在频频报道福耀集团(全称福耀玻璃工业集团股份有限公司，以下简称“福耀集团”或“福耀”)在美国工厂遭遇的文化冲突事件。
媒体如此关注该事件，不仅因为福耀集团是中国企业走出去的代表，也因为这类跨国经营的文化冲突事件，对于那些已经走出去或正准备走出去的中国企业而言，都是将来必然要遇到的重大挑战和困难。
因此对福耀的经验进行研究与分析，有助于为今后的中国企业走向欧美市场提供宝贵的借鉴。
福耀集团在美国投资近10亿美元，是中国在美投资额度最大的企业。
其在国外的分公司有9家，美国占了5家，并分布在5个不同的州。
2017年6月10日，《纽约时报》以《中资工厂在俄亥俄州遭遇文化冲突》为题，报道了福耀集团在美国俄亥俄州工厂遇到一系列冲突、纠纷以及官司,如面临联邦职业安全与卫生署（OSHA）对其违反《职业安全与健康法》违规行为的处罚款；被解雇的福耀黄伟东 | 文黄伟东：磊石跨文化发展有限公司总经理近跨国经营遭遇文化冲突怎么破跨国经营遭遇文化冲突怎么破俄亥俄工厂美国籍前总裁John Gauthier和副总裁David Burrows分别起诉福耀工厂和曹德旺主席，罪名包括欺诈、违约、诽谤和歧视；面临全美汽车工人联合会（United Automobile Workers）发起的激烈工会运动的压力；美国工人抱怨福耀过度重视速度与效率，抱怨中国经理把提高产量看得比任何东西都更重要，等等。
三星管理制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除三星管理制度篇一：三星的会议制度三星的会议制度德鲁克在《卓有成效的管理者》里面说：凡是会议过多，一定是管理出了问题，会议营运管理能体现一家公司的管理水平。
九十年代三星崛起，李健熙发起“三星会议文化改良”，建立良好的会议文化，摒弃官僚作风。
一、凡是开会，必有准备在三星，“永远不开没有准备的会议，会议的最大成本是时间成本，会议没有结果就是对公司的犯罪，没有准备的会议就等于是一场谋杀”。
所以，在三星重大的会议有事前检查制度，“没有准备好的会议必须取消”。
与会人员要提前看材料并做好准备，不能进了会议室才开始思考。
二、凡是会议，必有主题在三星，“开会必须有明确的会议目的，在会议准备的ppt前三页ppt必须显示会议主题”。
没有主题和流程的会议，就好比让大家来喝茶聊天，浪费大家的生命。
会议的主题，要事先通知与会人员。
三、凡是会议，必有纪律在三星，每次会议都会设一名“纪律检查官”（一般由主持人担任）。
在会议前宣布会议纪律，对于迟到要处罚，对于会议上不按流程要提醒，对于发言带情绪要提醒，对于开小会私下讨论的行为要提醒和处罚，对于会议上发恶劣脾气和攻击他人的行为要处罚。
四，凡是会议，必有议程在会议之前明确会议议程，会议运营人员要在会前把会议议程书面发给参加会议人员，使他们能了解会议的目的、时间、内容，使他们有充分的时间准备相关的资料和安排好相关工作，每一项讨论必须控制时间，不能海阔天空，泛泛而谈。
丘吉尔说：给我五分钟发言，我要提前一个星期准备；给我十分钟发言，我要提前两天准备；给我一个小时发言，我就可以不用准备。
五、凡是会议，必有结果开会的目的是解决问题，会议如果没有达成结果，将是对大家时间的浪费。
所以，每一个与会人员都要参与到议程中来，会议监督官有权打断那些偏离会议主题的冗长发言，会议时间最好控制在1.5-2小时以内，太长的会议会超过人的疲劳限度。
会议主持人要设置时间提醒。
会议决议要形成记录，并当场宣读出来确认。
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三星国际化人才培养三星国际化人才培养（（中）2015年12月24日（二）外籍精英俱乐部：GSG三星全球战略部（Global Strategy Group，简称GSG）成立于1997年，是一个直接向CEO 报告的管理咨询机构。
主要负责电子、保险、证券等事务，并为下属公司提供与海外企业经营相关的内部咨询服务。
其使命是实现海外人才的三星化，培养优秀的国际经理人，提升三星的绩效，使得三星成为一个成功的国际化企业。
这并不是一个普通的内部咨询机构，它的独特之处在于，只招收非韩裔的顶级商学院毕业生以及在全球领导性公司，如麦肯锡、高盛、英特尔等工作过的人。
这些人就是三星未来的“战略家”。
他们要以公司内部顾问的身份在这个机构工作两年，同时接受培训，学习韩语和其他基础商业知识。
在总部工作一段时间后，这些人会被派到三星下属公司做项目，了解三星业务和提高专业技能。
两到三年后，他们根据自己的选择到自己喜欢的岗位上长期工作，其中很多人被派往海外分公司，通常在自己的母国。
在这个过程中，这些人才完成了一个从三星文化的接受者到认同者，最后是传播者的角色转变。
他们具备全球领导素质，了解韩国文化和三星文化，能在世界各地准确执行三星文化和战略，成为三星未来战略的核心。
GSG 取得成功，主要依靠两条路径：首先是以多元化的团队合作、案例学习的方法培养人才。
在培训中，所有的案例都来自于三星公司的真实案例，学员被要求分组对于这些案例进行分析，提出解决方案，组员必须是来自不同国家的人才，通过协作，用2-3个月的时间提出解决方案。
这一过程中，学员们对于三星的商业运作逐渐熟悉，在与彼此的讨论合作学习中，本身就学习到了如何融入多元化的团队中，更进一步增加了他们的全球视角（黄伟东、张晓扬，2005）。
其次是文化融入。
在总部的培训结束后，学员们将被派遣深入到一家具体的公司，参与公司项目、为该公司提供咨询，三星将为他们指定导师，但在新公司的工作、学习和发展一切由学员自己把握。
项目结束后，将是“永久派遣”，即这些人才真正成长为三星公司的“全球战略家”。
而GSG 创立当年招募的非韩裔MBA 中，32%的人三年之后还在三星。
接下来的10年中，这个数字提高到了67%。
据统计，GSG 创立以来招募的208名非韩裔MBA，到2010年仍有135人仍在三星工作（Khanna et al.，2011）。
多年来，这些外来者对三星产生了水滴石穿的影响：随着越来越多的外来高管进入三星，韩国同事们也不得不改变他们的工作风格和思维方式去适应这些外来高管的西化的行事方式，逐渐使得三星的内部环境和员工心态变得更开放，对外来思想更宽容，兼容并蓄。
如今，三星内部各部门都向GSG 要求给他们分配更多的外雇员工。
（三）“保姆式”人才服务三星公司在多年的发展历程中探索出了一条全面服务于海外人才、帮助海外人才最大限度地发挥其潜能的组合制度与设施。
为使核心人才能够留在三星，“以三星为家”，三星对于人才的生活给予了无微不至的关怀，提供了全方位的“保姆式”的人才服务。
为了让外来员工更适应多元化的工作环境，三星设立了Global Mobility制度，它是地域专家制度的延伸，也可以说是它的“国际版”，旨在实现三星海外地域专家的国际化。
项目主要是提供给海外人才机会，让他们到不同于自己母国的国家进行锻炼，从2009年首次引进该制度，到2013年9月，已经有500多名海外员工被派遣为本公司或原工作国家之外的国家的公司。
选拔国际化核心人才固然重要，但更重要的是管理和保留那些能力突出、能够为公司创造价值，却在文化适应上有问题的人才。
有的海外员工更适合在自己的祖国工作，三星公司“因人设岗”，在当地设立了R&D中心或设计中心，确保了想生活在故乡的核心人才。
生活方面，三星建立了海外优秀人才专门管理部门（Global Help Desk，简称GHD），这个机构为海外人才提供签证、教育、银行、旅游等方面信息和服务，还提供专人翻译，帮助三星电子的海外员工的适应新的工作和生活环境。
这些业务虽小，对于一个外国人来说却十分困难。
在过去的10年间，GHD的服务越来越全面，近年来甚至设有专门服务人员24小时在线解答外国人及其家属的各种问题，甚至推出了韩语培训社。
公司信息传播方面，三星的SBC（集团内部电台）就有公司内部专门的英语电台，My Single（公司业务处理在线系统）有公司内部专用英语系统和英语公告板，系统内还有英文版的上下班路线图，生活指南，家政服务和紧急事件报告等栏目。
为了安抚海外员工家属，三星电子于2012年成立了外国员工配偶在线团体，用网络将他们组成一个和谐的大家庭，互相帮助，尽力满足他们的生活需要。
三星做出了这一系列体贴入微的努力，因为公司知道，保留国际化核心人才最重要的一点就是让他们拥有主人公意识，真正成为“三星人”，不再认为自己不是韩国人，也不会过于思念自己以前的国家和文化。
因此，公司要求的并不是海外人才单方面对三星的忠诚，而是强调，三星能够关怀到每一位员工，让他们能够借助组织的力量获取自身成长。
三星让员工意识到虽然现在工作很辛苦，但是只要愿意为三星努力工作，个人能力必定会增长，一定能够取得职业成功。
国际人才三星化的结果，其实是组织与个人的双赢。
三、完善的国际化人才培养保障体系完善的国际化人才培养保障体系在人才第一、打造“混血人才”的理念指导下，三星公司的国际化人才培养采取“三星人才国际化”和“国际人才三星化”双轨制并行，而这一切离不开公司内部三大保障体系的支持：即财政保障、组织保障和文化保障，他们为三星的国际化人才培养提供了物质支持、组织支持和精神动力。
（一）财政保障：领导者强有力的推动培养国际化人才是一个水滴石穿、循序渐进的过程，如果没有最高领导的强力推动，这种长期性的培养项目很有可能半途而废。
三星高层领导直接参与国际化人才培养计划，董事长李健熙在各个人才培养项目中都给予了极大关注：高层管理人员的培养是由董事长办公室负责集中进行的，李健熙会亲自过问人才培养体制，并规定，分公司CEO每年30%的绩效评价都取决于他们为公司吸纳和保留了多少天才人才。
国际化人才培养需要公司上下调动很多资源加以配合，这必须得由公司的最高领导人统一思想，充分调动资源，鼓舞士气。
三星曾开创了很多国际化人才培养项目，例如“地域专家制度”，公费派遣公司内部员工赴海外学习，这样的项目在短期内并不能给公司带来任何收益，被视为过于大胆的投资方式，因而遭到了许多公司高管的反对，但在关键时刻，是董事长李健熙力排众议，给予人才培养项目支持。
三星公司另一个国际化人才培养项目，有着“国际化高管摇篮”美誉的全球战略部，在亚洲金融危机时因与濒临破产的大宇汽车公司有很多财务上的纠葛，泥足深陷。
当时，三星集团总负债在1997年底的汇率下达到了380亿美元，资产负债率达到366%。
可即使在这样艰难的情况下，三星公司也没有打算暂时停止人才培养项目以“节流”，果断对全球战略部进行救援。
而这也正是三星渡过难关之后崛起的关键。
三星为了尽早将一流人才锁定，大力投入资金，与世界一流的科研机构进行合作。
硅谷是全世界IT人力资源的宝库，近年来，三星开启了进军硅谷的步伐，三星电子设立的10个研究开发（R&D）中有7个在美国硅谷，对于该区域的投资是其商业战略布局的重要一环，必须与当地知名大学建立良好的合作关系，从而吸纳更多的当地人才进入研究中心工作。
它首先将目光投向了美国加利福尼亚大学伯克利分校（UC Berkeley），这是一所是美国顶尖公立研究型大学，也是世界上最负盛名且最顶尖的公立大学，是加利福尼亚大学中最老的一所，它与斯坦福大学、麻省理工学院一同被誉为美国工程科技界的学术领袖。
2013年，三星电子向伯克利韩国学中心捐赠300万美元，用于韩国文化研究。
UC Berkeley的东亚文学专业开设了中、日、韩三国的国学，但是韩国学是选修课，而中国学与日本学是必修课。
在三星电子进行捐赠后，伯克利就开始着手补充师资与课程内容，使韩国学成为必修课。
同一年，三星又向伯克利的纳米科学与纳米工学专业捐赠了200万美元，在相关专业设置了三星教授，还聘请了纳米科学领域专家、材料工学教授保罗·阿利维萨托斯（Paul Alivisatos）等。
三星还与另一所位于加州的世界著名大学——斯坦福大学进行了合作，三星综合技术院进行的与海外大学的共同研究中，斯坦福大学与伯克利的比重最高。
2013年，三星综合技术院选定的国际化共同研究（Global Research Outreach）的74个项目中，斯坦福与伯克利各有5个和3个。
三星美国圣何塞R&D中心预计2015年夏天完成竣工，在此将需要2000多名研究人员进行工作，这些人才的重要来源正是当地的大学生。
（二）组织保障：三星人力开发院早在上世纪八十年代起，三星公司就不惜重金，打造了其迄今为止最为重要的教育研修基地——三星人力开发院，三星人力开发院与“本土人才‘走出去’以及国际人才‘引进来’”的战略密切配合，旨在培养具有创造、奉献和合作精神的员工，将三星建设成为引领21世纪的国际化超一流企业。
在三星，所有新员工均采用“先培训，后分配”的方式，在正式入职之后，三星的国际化培训会在横、纵两个方面为每一个员工提供全方位的培训服务。
其中，“横向”培训是指一系列帮助员工提升专业技能和拓展知识领域的培训课程，员工可以自由选择，报名参与。
“纵向”培训是指员工成为管理者后，随着职级的提升进行的各种晋升前培训。
依据级别的不同分别开设有各种管理类、领导力类培训和养成课程，而一旦成为公司的核心人才，还可以参加国际化领导力开发课程，进一步扩展国际化视野。
培训内容包罗万象，从营销培训、研发培训、远程教育再到韩语教育等的一系列课程，最大程度上满足公司的不断发展对员工能力提升的要求，同时也满足了员工对个人成长的要求。
在长期的培训服务中，人力开发院不断探索，形成了自己独有的人才培养三模块，分别为：SVP（Samsung Shared Value Program，传递三星价值）、SLP（Samsung BusinessLeader Program，培养三星未来领导者）、SGP（Samsung Global Talent Program，培养三星国际化的竞争力）。
SVP是核心价值学习项目，主要内容是三星的新员工培训，旨在将三星的核心价值观传递给每一位员工，让三星员工为了共同的目标而努力奋斗。
课程设计主要帮助新员工们尽快融入三星，了解三星人工作和思考的方式，将三星特有的“经营理念”与“三星人的精神”融入自己的血液之中，逐渐成为真正的“三星人”。