复习资料人才选拔与测评系统

人才选拔与测评系统

一、人力资源管理是企业管理的轴心

●管理的意义：通过别人去完成任务；

●管理的职能：决策、控制、组织、领导、创新；

●职能的核心：创新；

●管理的主体：人。

二、企业自身的考量：聘得起，用得好，管得了，留得住

三、有舞台才能唱戏

●老问题：先有鸡还是先有蛋？

●招聘的前提：企业目标、组织机构、与之相适应的人才需求。

四、我们所处的经济环境

●计划经济：好比开火车，规则相对简单；

●市场经济：好比开汽车，规则相对复杂；

●过渡时期：好比汪洋中的一条船。

五、人才从何处来

●计划经济：分配来的；

●市场经济：社会化、职业化，市场有机调整来的；

●过渡时期：从大海里捞来的。

六、选拔与招聘的职能

●吐故纳新、合理配置；员工稳定、工作胜任；

●基础培训、节省开支；提高管理综合素质；避免事务旋涡纠缠。

七、正确的用人原则

●合适偏高；

●培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才；

●一般企业都需要大量初级人才。

八、企业人才使用的规律

●培训，让人提高；压担子，给人机会；

●人才不足是企业发展的必然规律；人才闲置或流失是企业滑坡的前兆。

九、企业用人的误区

●越棒越好？大材小用；拔苗助长；因人设岗。

十、招聘中的“唯文凭”误区

重学历文凭，轻技能资格；人才的高消费；缺乏合理配置。

十一、招聘中的“唯经验”误区

年龄要求与经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡在一引起所谓经验的门外；真正的经验积累与低水平重复不分。

十二、“唯专业对口”误区

●难求专业：人力资源管理，人事教育培训，营销管理，市场调查，广告，物流管理，资讯管理，品牌

管理，企业策划等；

●复合型人才：既有专业知识，又懂得管理；

●职业经理人：既有专业知识，又懂得管理，还具备国际市场竞争经验。

十三、“唯履历”误区

重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。缺乏对相应岗位实际对比，如企业规模和工作职能范围考察。

十四、“唯眼见为实”误区

长期试用；要求见成绩，不给其位置和权力；责权利不对等面苛求

十五、谁来进行人才的选拔与招聘

企业的人力资源经理主要职能：不是对现有人才进行管理；为企业提供合格的人才；清楚知道每个岗位需要的人才。

十六、企业所需人才的基本要求

●高管级：决策能力，周密计划、组织能力，能牵动全局，有责任心；

●部门级：专业知识，制定任务计划，监督与监控，对上要服从，对下要服众；

●主管级：专业知识，指挥能力，熟练示范操作，有技术，带领呐喊工完成具体任务；

●员工一级：运用基本知识，从事技术性工作；

●员工二级：无需特别知识，只需熟练程序，在详细指令下从事单纯辅助性工作。

●领袖型：董事长或总经理，保能有一个；

●军师型：总师、总助、总监，一至二个不宜过多；

●先锋型：科研和营销人员；

●外交型：公关，总务人员；

●管家型：生产、仓储人员；

●文牍型：财务、质检人员；

●操作型：工人，职员。

十九、人尽其才是最高目标

●气质相似的人聚在一起，并无好处；

●把秉性各异，富有个性的人们团结在一起，是公司强大的原因所在；

●男女搭配，干活不累。

二十、不受企业欢迎的四种人

独裁者；克隆人；纵火犯；跟屁虫。

二十一、企业招聘的工作流程

●招聘申请流程：用人部门根据需求填写招聘申请表；人力资源部审编审批；确定有无编制：无编制，

申请增编程序；有编制，进入招聘程序。

●招聘组织：⒈招聘申请流程，进入招聘程序；⒉企业招聘实施流程，人力资源部提出招聘申请；总经

理审核批准；发布广告；收集资料；初步筛选

●考核测评：人力资源部提供考核名单；和人部门经理进行笔试、操作考核，并提供考核记录；人力资

源经理组织面试、测评，并提供记录。

●录用：人力资源经理根据考核记录提请审核；申请部门经理、专家及有关人员审核，提供拟录用名单；

人力资源部进行背景调查；总经理批准；人力资源部发出录用通知；经过体检合格。

●签约流程：人力资源部提供岗位描述、组织系统表；应聘人签定劳动合同，办理入司手续。

●上岗前培训：人力资源部提供录用人名单；培训经理组织培训：企业文化，公司规划和目标，组织架

构和部门运作规范，规章制度，主要产品与客户。

●上岗：人力资源部提交培训合格人员名单；用人部门进行岗前操作培训，并提供合格名单；进入工作

流程。

二十二、如何把握人才的标准：

不奸？不笨？不懒？

二十三、招聘测评方法：

笔试，面试，心理测试，行为模拟，工作现场测试。

二十四、应聘面试基本方法：

传统的面试，结构化面试，考评面试

二十五、常用面试考核表

守时测试（负责、进取心）；谈话声音测试（信心，应变能力）；虚拟假象测试（应变能力）；怪题测试；眼神测试；扶扫把测试。

二十七、简历基本要点

自然状况，应聘职位，工作经历，在职培训，学习经历，特别经验

二十八、心理测评的基本概念

●测评仅具备“倾向性”，而不具备完全的“准确性”；

●信度与效度；

●测谎；

●常模。

二十九、我国传统的人才测评手段

远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问之而观其知；急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。

三十、计算机发展在现代测评中的应用

EDP电子数据处理；MIS管理信息系统；DSS决策信息系统；ES专家管理系统。

三十一、人才测评主要技术

个性品质测验；职业适应性测验；个人能力测验；组织行为评估。

组织行为与人力资源评价系统

一、导言：

●任何企业间的竞争实际上都是人才的竞争，在现代企业中，人力资源合理、充分的利用至关重要，它

关系到企业的活力与发展。

●我们的任务就是为您和您的企业提供不同层次需要的人才测评服务，以协助您选拔、培训企业需要的

人才，建立一个开放、有效并且健全的人力资源管理系统，最终实现企业的发展目标。

二、个性品质测验

●考察企业各级员工或应试者的各种性格特征，它们的组合模式，相应的心理健康状况以及适应环境和

工作要求的心理素质，以保证能够选拔出优秀人才。

三、职业适应性测验

●帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特点。为应试者选择职业及进行相关职业培训提供参考依据。主要测验

●卡特尔十六种人格因素测验：了解应试人员在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，能够预

测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受的能力等。

●DISC个性测验：从服从、影响、稳定、控制四个方面的人格特点对人进行描绘，了解应试人员的管

理、领导素质及情绪的稳定性。

●管理人员人格测验：从与管理绩效相关的12种人格维度出发，了解应试者的行为风格、思维和处事

方式，能预测组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。

●生活特性问卷：提示应试人员的动机需求、从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面和

强弱程度。

●职业兴趣测验：从艺术、事物、经营、研究、技能、社交六个方面了解应试者的兴趣分化，评定动机

水平。