HRM-7-薪酬管理
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通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高 内在薪酬。
外在报酬
•基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物
价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。
•绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行
为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调 整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平 调整。
3、薪酬与人工成本关系
基本工资
劳动报酬 奖金
人工成本
福利
ຫໍສະໝຸດ Baidu
员工招聘、培训费用
职业安全生产支出
尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬 部分占人工成本的主体，其它因素也是人工成本的组成 部分。
4、薪酬模型
薪酬与报酬的关系 内在报酬和外在报酬 直接薪酬和间接薪酬 财务薪酬和非财务薪酬
薪酬与报酬的关系：
报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广的一个概念。
发展机会
关系回报 身份地位 内在报酬：非经济报酬 心理回报 公司荣誉
职位成就感
报酬
基本工资
绩效加薪或升级制度
外在报酬：经济报酬（薪酬） 浮动薪酬（奖金或业绩津贴）
长期激励
福利制度
内在报酬
工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技 术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度 都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改 善。
近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主 与雇员之间雇用关系的一种产物。
市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不 同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋 予不同的经济和社会的意义。
薪酬是当今国内外社会问题讨论热点
国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标 准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得 薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义 测量的尺度；
从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响： （1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费
物价的持续上升，即通货膨胀； （2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推
动经济的增长。
从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转 移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。
•浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部
份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬 不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。
•长期激励：指股票期权、员工持股计划等。
•福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年
金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。
既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩 效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福 利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报 酬。
薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、 短期和长期的激励工资、福利和服务。
5、薪酬管理
指一个组织对员工所提供的服务来确定他们应 当得到的报酬总额、报酬形式及报酬结构的过程。 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪 酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能 活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的 战略管理活动；
从管理学意义上讲
薪酬与雇佣相联系 薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点 薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点 薪酬是组织管理的难点
薪酬与雇佣相联系
古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队 中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元 六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（General Sauris）根据骑兵队 中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer， 1987）。
薪酬管理
一、薪酬管理基础 二、薪酬制度 三、薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
1、 薪酬的中英文表达 2、经济学和管理学含义 3、薪酬与人工成本关系 4、薪酬模型 5、薪酬管理 6、薪酬管理的基本目标
1、 薪酬的中英文表达
英文：wage、 salary、pay、
compensation、reward
中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、 俸金）、工钱
现代：待遇、工资、收入、报酬
2、经济学和管理学含义
•从经济学意义上讲 •通常不区分工资和薪酬这样的概念。 • 经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的 价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。 • 整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、 流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。
个人终身总收入或总报酬
薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终 身总收入或者总报酬。
✓ 个人终生货币收入报酬＝∑不同时期薪酬贴现值 ✓ 个人终身总收入或总报酬＝ ∑（不同时期薪酬贴现 值＋不同时期非劳动收入贴现值 ）
薪酬的定义
指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而 从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务 和福利之和。
薪酬是组织管理的难点
• 在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的 现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩 效相联系。
• 无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国 有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。
• 管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维 系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主 要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之 内。
美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此 与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华 尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它 发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼 声，不绝于耳！
薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点
从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型， 人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影 响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会 上升很大；
外在报酬
•基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物
价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。
•绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行
为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调 整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平 调整。
3、薪酬与人工成本关系
基本工资
劳动报酬 奖金
人工成本
福利
ຫໍສະໝຸດ Baidu
员工招聘、培训费用
职业安全生产支出
尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬 部分占人工成本的主体，其它因素也是人工成本的组成 部分。
4、薪酬模型
薪酬与报酬的关系 内在报酬和外在报酬 直接薪酬和间接薪酬 财务薪酬和非财务薪酬
薪酬与报酬的关系：
报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广的一个概念。
发展机会
关系回报 身份地位 内在报酬：非经济报酬 心理回报 公司荣誉
职位成就感
报酬
基本工资
绩效加薪或升级制度
外在报酬：经济报酬（薪酬） 浮动薪酬（奖金或业绩津贴）
长期激励
福利制度
内在报酬
工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技 术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度 都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改 善。
近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主 与雇员之间雇用关系的一种产物。
市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不 同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋 予不同的经济和社会的意义。
薪酬是当今国内外社会问题讨论热点
国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标 准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得 薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义 测量的尺度；
从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响： （1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费
物价的持续上升，即通货膨胀； （2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推
动经济的增长。
从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转 移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。
•浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部
份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬 不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。
•长期激励：指股票期权、员工持股计划等。
•福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年
金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。
既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩 效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福 利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报 酬。
薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、 短期和长期的激励工资、福利和服务。
5、薪酬管理
指一个组织对员工所提供的服务来确定他们应 当得到的报酬总额、报酬形式及报酬结构的过程。 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪 酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能 活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的 战略管理活动；
从管理学意义上讲
薪酬与雇佣相联系 薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点 薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点 薪酬是组织管理的难点
薪酬与雇佣相联系
古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队 中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元 六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（General Sauris）根据骑兵队 中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer， 1987）。
薪酬管理
一、薪酬管理基础 二、薪酬制度 三、薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
1、 薪酬的中英文表达 2、经济学和管理学含义 3、薪酬与人工成本关系 4、薪酬模型 5、薪酬管理 6、薪酬管理的基本目标
1、 薪酬的中英文表达
英文：wage、 salary、pay、
compensation、reward
中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、 俸金）、工钱
现代：待遇、工资、收入、报酬
2、经济学和管理学含义
•从经济学意义上讲 •通常不区分工资和薪酬这样的概念。 • 经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的 价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。 • 整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、 流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。
个人终身总收入或总报酬
薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终 身总收入或者总报酬。
✓ 个人终生货币收入报酬＝∑不同时期薪酬贴现值 ✓ 个人终身总收入或总报酬＝ ∑（不同时期薪酬贴现 值＋不同时期非劳动收入贴现值 ）
薪酬的定义
指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而 从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务 和福利之和。
薪酬是组织管理的难点
• 在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的 现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩 效相联系。
• 无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国 有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。
• 管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维 系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主 要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之 内。
美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此 与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华 尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它 发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼 声，不绝于耳！
薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点
从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型， 人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影 响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会 上升很大；