第三讲如何选人人力资源管理的先导S
人力资源管理中的人才选拔策略
人力资源管理中的人才选拔策略人才选拔是企业人力资源管理中至关重要的一环，合理有效的人才选拔策略不仅可以帮助企业更好地挖掘和利用人才，提升组织整体绩效，还可以激励员工的积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
在现代竞争激烈的市场环境下，企业需要根据自身发展阶段和战略目标来制定相应的人才选拔策略，以确保招聘到符合岗位要求且能够适应企业文化的优秀人才。
灵活运用多种选拔工具在人才选拔过程中，企业可以灵活运用多种选拔工具以综合评价候选人的素质和能力。
除了传统的面试、笔试外，还可以采用工作样本测验、能力测试、组织考察等方式，以全面客观地评估候选人的综合实力和潜力。
建立科学的选拔标准建立科学的选拔标准是有效选拔人才的关键。
企业可以根据岗位性质和职位要求，明确所需的技能、素质和能力，并将其量化为选拔标准，以帮助招聘人员更加客观地评估候选人的匹配程度。
重视内部人才的培养与晋升除了外部招聘，企业还应该重视内部人才的培养与晋升，通过搭建内部晋升通道和提供培训发展机会，激励员工不断提升自身能力，实现自我价值。
这不仅有利于凝聚团队凝聚力，提升员工忠诚度，还可以节约企业的招聘成本。
建立完善的人才储备机制建立完善的人才储备机制可以帮助企业及时发现和储备优秀人才，以备未来发展之需。
企业可以通过搭建人才库、定期进行内部人才评估和跟踪等方式，建立起高效的人才储备体系，为企业的持续发展提供坚实的人才保障。
持续优化选拔流程最后，企业需要持续优化人才选拔流程，不断总结经验教训，根据实际效果进行调整和改进。
只有不断完善人才选拔策略和流程，才能更好地适应市场变化、吸引更多优秀人才加入，为企业的可持续发展奠定人才基础。
人才选拔是企业人力资源管理的核心环节之一，只有建立科学有效的选拔策略，不断优化流程，才能吸引并留住优秀人才，为企业的长远发展注入强劲动力。
希望企业在人才选拔中能够根据自身实际情况，灵活运用各种选拔工具，建立科学的选拔标准，重视内部人才培养和储备，持续优化选拔流程，实现人才与企业的良性互动与共同发展。
第三讲 如何选人-人力资源管理的先导(高经班)S
–人事职位替代图
计算机信息系统
工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估
需求分析
影响人力资源需求的因素
➢ 技术、设备条件的变化 ➢ 企业规模的变化 ➢ 企业经营方向的变化 ➢ 培训 ➢ 人员稳定性 ➢ 外部因素
经济环境 技术环境 竞争对手
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书： 机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规 定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态， 但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有 责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实 包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下 班以后开始。
关于人员招聘与选拔的哲学思考
1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？ 2．是不是每一个从事招聘的人员都具备了相应的知识与技能？ 3．对招聘成本是否有所关注？有多少人关心过招聘的成本？ 4．是否持续地关心新的申请者来源？ 5．是否考虑了申请者的多面性？ 6．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？ 7．企业在劳动力市场上的声誉如何？ 8．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？ 9.招聘策略（内、外）是否考虑到员工的价值取向？
各不 让步，但最后我们还是争取了大部分客户的要求。 跟进： 在那次洽谈会上，你是如何争取客户的，可否谈一下具体的细节？
• 针对完整的行为事例： 例如： 上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先了解了对方 的观点，然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说服，接受了我
第三讲 如何选人-人力资源管理的先导
论人力资源管理中企业如何选人
论人力资源管理中企业如何选人姓名：徐艳艳单位：摘要：“21世纪什么最贵？”，“人才！”。
这从一个侧面说明了企业因人才而兴。
但是，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。
因此，只有选对人才能做对事，对极需人才而发展的企业来讲，怎样选好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题。
这里，我们主要谈谈如何选好人才。
这也是人力资源工作的第一步，也是最难的，最重要的。
正文：通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而我认为其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
因为这项工作就像是一场冒险和赌博，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
以下我将从三个方面阐述企业如何选人一、招聘如何为公司带来竞争优势招聘过程中如何提高成本效率，如何吸引非常合格的人选，如何通过提供现实的工作预览来降低流失率如何帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍，这些都是我们人力资源工作者必须注意的问题。
1、如何避免招聘误区招聘过程中还可能出现很多的误区，我们要学会如何识别工作空缺和弥补这些工作空缺是非常重要的。
要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
如果真得有职位空缺的话，那么我们也有两种办法来弥补工作空缺第一种是不招人就可弥补空缺，如加班、工作再设计、防止跳槽等办法;第二种是招人来弥补空缺。
人力资源管理中的招聘与选才技巧
人力资源管理中的招聘与选才技巧招聘与选才是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源配置和组织发展的长远规划。
本文将探讨人力资源管理中招聘与选才的技巧，以帮助企业更好地吸引优秀人才并确保组织与员工的匹配度。
一、制定招聘策略招聘前，企业需要制定招聘策略。
首先，明确招聘目标，确定需要招聘的岗位和招聘的人数。
其次，梳理人才需求，明确所需的技能、经验和背景。
最后，确定招聘渠道，如是否通过内部推荐、校园招聘、招聘网站等来寻找适合的人才。
二、编写精准的招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一步，它需要准确反映岗位要求和公司文化，并简洁明了地传递给求职者。
在编写招聘广告时，应突出岗位的亮点和福利待遇，同时要避免使用过于专业化或晦涩的语言。
三、有效筛选简历海量简历给招聘工作带来了巨大的挑战。
为了高效筛选简历，可以借助人工智能技术或招聘软件，设定关键词过滤和自动筛选规则。
同时，设置简历筛选评分系统，将合适的简历排名靠前，有助于提高筛选效率。
四、挖掘潜在人才除了求职者主动应聘，企业还可以主动挖掘潜在人才。
通过社交媒体、专业论坛等渠道，寻找那些具备相关背景、技能和潜力的人才。
与潜在人才进行有效的沟通和关系建立，有助于提前了解他们的职业发展规划，并在需要时迅速引进。
五、注重面试技巧面试是选拔人才的重要环节，因此面试者需要具备一定的面试技巧。
首先，面试问题要针对岗位要求，并考察求职者的实际经验和解决问题的能力。
其次，面试者需要运用开放性问题和情景模拟，了解求职者的工作风格和适应能力。
最后，面试结束后，及时做好面试记录和反馈，为后续选拔提供参考。
六、综合评估并作出决策在竞争激烈的人才市场中，仅凭感觉选择候选人是远远不够的。
企业需要全面综合评估候选人的能力、适应性和团队配合度。
除了面试外，还可以通过测评、背景调查、模拟工作等方式来获取更多信息，以辅助决策。
七、建立人才储备池即使在暂时没有招聘需求的情况下，建立人才储备池也是明智之举。
人力资源管理中的员工招聘和选拔
人力资源管理中的员工招聘和选拔人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环，其核心在于如何选拔和留住优秀员工。
对于企业来说，优秀的员工不仅能带来业绩的增长，更可以形成可持续的竞争优势。
因此，招聘和选拔工作成为人力资源管理中极为重要的一环。
一. 招聘的目的和过程从根本上来说，员工招聘的目的在于吸引到合适的人才，使其加入企业，为企业创造价值。
从招聘的角度来看，其主要分为以下5个步骤：1.岗位分析：首先需要了解岗位的性质和要求，考虑到企业战略发展方向以及未来对员工的需求，然后制定出合理的岗位分析和岗位职责。
2.人员需求计划：招聘需要明确具体的人员需求计划，即需要招聘多少人员，技能和背景等方面的要求。
3.招聘渠道策略：招聘渠道决定了招聘信息的发布和到达目标人群的速度和范围。
朴素的渠道可以大大增加目标群体的覆盖范围，虽然对企业来说其应聘者的质量要低于其他渠道，但是朴素渠道的优势就在于能够通过大量招聘日志筛选出最合适的候选人。
4.简历筛选：简历管理是招聘过程中一个非常复杂和繁琐的过程，需要仔细挑选并筛选准确的人才，以及识别优质的简历和候选人，然后进行综合评估和排序。
5.面试和参考检查：最后，需要对合格的候选人进行面试和参考检查，以最终挑选出最优秀的人才加入企业。
二. 选拔的目的和过程选拔是指从招聘环节筛选出来的候选人中，进一步选定最适合企业的人担任某个岗位和职位的过程。
和招聘类似，选拔过程也需要非常严谨和专业化，包括以下5个步骤：1.评估能力：评估能力是选拔过程中最核心的工作。
从技能和背景等方面进行测评和评估，判断候选人是否符合企业上下级需要的能力和要求。
2.背景调查：通过背景调查，可以了解候选人在之前工作中的表现，以及他们可能拥有的其他技能和经验。
3.个性和团队合作能力：除了技能和背景外，如何选拔能够与团队合作良好、对企业忠诚的人才也很重要。
4.交流和表达能力：面试是选拔过程中非常重要的环节，面试者能够能够清晰、流畅的表达自己，与面试官正常交流和沟通，这些是衡量面试者的重要指标。
人力资源企业如何选人
人力资源企业如何选人人力资源是企业的核心竞争力之一，而选人是构建一个优秀团队的重要环节。
如何选择合适的人才成为了每个人力资源企业亟需解决的问题。
本文将就人力资源企业如何选人展开探讨，以帮助企业更好地招聘和选拔人才。
一、明确需求，制定招聘方案在开始招聘之前，人力资源企业应该明确自身的需求，包括岗位的要求、薪资待遇、招聘目标等。
在明确需求的基础上，制定招聘方案，包括招聘方式、渠道、策略等。
确保招聘方案与企业的发展战略相一致，有利于吸引到更加适合的人才。
二、制定选拔标准，建立评估体系为了选择符合企业要求的人才，人力资源企业需要制定明确的选拔标准，并建立相应的评估体系。
这可以包括技能测试、面试、背景调查等环节。
通过科学、客观的评估体系，能够更加准确地了解应聘者的能力、经验、背景等情况，判断他们是否符合企业的需求。
三、合理利用招聘渠道，扩大搜索范围人力资源企业应该充分利用各种招聘渠道，扩大搜索范围。
除了传统的招聘广告、招聘网站，还可以考虑利用社交媒体、人才市场、员工推荐等渠道。
通过多样化的招聘渠道，可以吸引更多类型的人才，提高选人的机会和效果。
四、注重人才储备，建立人才库人力资源企业应该注重人才储备工作，建立自己的人才库。
即使在没有具体岗位需求的时候，也可以通过各种途径吸纳和储备优秀的人才。
这有助于企业在有需求时能够迅速找到合适的人才，提高选人的效率和灵活性。
五、注重综合素质，不只看学历和经验在选人过程中，人力资源企业应该注重综合素质的评估，而不仅仅关注学历和经验。
综合素质包括与企业文化的匹配度、团队合作能力、创新能力等。
通过多维度的评估，可以更好地选择适应企业发展的人才，为企业创造更大价值。
六、培养选拔人才的能力人力资源企业自身也需要具备良好的选拔能力。
这包括对人才市场的了解、招聘技巧的掌握、面试能力的提升等。
只有不断提高企业自身的选拔能力，才能更好地面对激烈的人才竞争，选择到更加合适的人才。
总结起来，人力资源企业在选人过程中，应该明确需求，制定招聘方案；制定选拔标准，建立评估体系；合理利用招聘渠道，扩大搜索范围；注重人才储备，建立人才库；注重综合素质，不只看学历和经验；培养选拔人才的能力。
人力资源管理部门的人才选择
人力资源管理部门的人才选择导读：对于任何企业来说，人才都是最为重要的核心，接下来，小编就为大家介绍这篇文章《人力资源管理部门的人才选择》。
人力资源管理工作人员，不仅是老板的左右手，还是老板的专家顾问;对员工来说，是他们的战略同盟、服务伙伴和人事专家。
现在的人力资源管理有别于过去的人事管理。
现在它把人看作一种“资源”。
人是有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。
因此人力资源管理的一切工作都围绕着人来开展的。
简单地说人力资源管理工作可概括为8个字：选人，录人，用人，留人。
首先就是选人、录人。
每次接近年底或者是年后开工，公司总是流失这就需要人力资源部去社会上招贤纳士，笔者认为在人才招聘上我们应该慧眼识才，采取优胜劣汰之法给企业挑选精英人才。
笔者指出以下几条在工作中的经验告诉大家。
1、情景面试。
被面试者置于应聘岗位的实际情景(或者模拟情景)之中，观测被面试者的反应、表现，分析其对问题的回答。
2、系列面试。
将面试的问题分成若干方面，分别由该方面的专家面试。
3、压力面试。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
4、小组面试。
由若干人员组成一个面试小组，小组中的每一个成员测试一个方面;被面试对象可以是一个或多个;可以对一个人发问，也可以要求几个人回答同一个问题。
5、非结构化面试。
面试官所提出的问题，并不是固定不变的，可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。
6、结构化面试。
所谓结构化面试指的是，在面试中，使用结构化的面试指导表——对所有面试者，表格中所提的问题一样，问题有标准答案。
通过以上几条面试法则，从中选取优秀人才和比较优秀的人才来任用和储备。
那么，在一个企业的选人标准究竟是什么?当然，不同的行业公司不同所选用人才标准不同。
所谓的万变不离其宗，企业选人的标准同时也离不开这几条准则：1、以德为先2、务实为本3、良好的团队精神4、较扎实的基础知识5、认同企业文化6、较好的发展潜力。
人力资源行业中的人才选拔技巧
人力资源行业中的人才选拔技巧人力资源是企业管理的重要环节，人才选拔是其中至关重要的一部分。
在人力资源行业中，如何准确、高效地选拔合适的人才成为了一项核心技巧。
本文将从筛选简历、面试技巧以及背景调查等方面，探讨人力资源行业中的人才选拔技巧。
一、筛选简历人才选拔的第一步是筛选简历。
对于企业来说，招聘广告往往会引来大量简历，如何高效地挑选出更加合适的简历是至关重要的。
首先，应该明确要求。
在招聘广告中清晰地设定所需人才的条件和要求，以便应聘者能够适时自我筛选和申请。
同时，招聘专员也应对简历中的信息进行初次筛选，将符合要求的简历放入进一步考察的候选库。
其次，要注重综合素质。
人才选拔不应仅仅局限于学历和工作经验，综合素质同样重要。
在简历筛选过程中，应重点关注应聘者的沟通能力、团队合作精神、适应能力等。
这些优秀的综合素质往往能够决定一个员工在岗位上的发展潜力。
二、面试技巧面试是人才选拔的重要环节，为了准确了解应聘者的能力和潜力，面试官需要掌握一定的技巧。
首先，面试官应事先准备。
在面试前，应对应聘者的简历和相关岗位要求进行仔细研究，了解应聘者的背景和能力。
同时，面试官还应准备相关问题，针对求职者的技能、经验和特长进行深入探讨。
其次，灵活运用面试技巧。
面试官应用开放性问题和行为性问题相结合，让应聘者充分表达自己的能力和思维方式。
例如，可以通过情景模拟等方式测试应聘者的应变能力和问题解决能力。
此外，面试官还应注重观察应聘者的非言语表达，如肢体语言和面部表情等，综合判断其适应性和沟通能力。
三、背景调查背景调查是人才选拔的重要环节之一，它能够帮助企业更全面地了解应聘者的能力和品德。
首先，要注重信息真实性。
在背景调查过程中，应严格核实应聘者提供的个人信息，确保其真实性和可靠性。
可以通过查阅个人证件、学历学位证明、工作经验证明等方式核实应聘者的基本信息。
其次，要充分倾听他人评价。
除了核实应聘者提供的信息外，还应充分倾听他人对应聘者的评价。
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧在现代企业中，人力资源是至关重要的，而招聘与选拔是人力资源管理的重要组成部分。
本文将探讨招聘与选拔的重要性，并介绍一些常用的技巧，以帮助企业更有效地招聘和选拔人才。
一、招聘与选拔的重要性招聘是企业获取人才的重要途径之一，是企业获得优秀人才的关键环节。
招聘的目的是吸引并吸引那些具备所需技能和经验的人才，并通过面试、评估和测试等手段确定其是否适合特定职位。
选拔则是对招聘对象进行进一步的评估和选择，以确保他们具备必要的技能、态度和价值观，以适应企业文化和工作要求。
优秀的招聘和选拔过程可以提高员工的工作满意度和绩效，增强员工的忠诚度和工作积极性，从而为企业创造更多的价值。
此外，良好的招聘和选拔过程还可以提高企业的品牌形象和声誉，吸引更多的优秀人才加入企业。
二、招聘与选拔技巧1.明确招聘需求在招聘开始之前，企业需要明确招聘需求，包括职位名称、工作职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等。
这些信息可以帮助求职者更好地了解职位，并做出正确的选择。
同时，清晰的招聘信息也可以提高企业的品牌形象和声誉。
2.拓宽招聘渠道在招聘过程中，企业需要拓宽招聘渠道，以吸引更多的求职者关注。
除了传统的招聘网站和社交媒体平台外，企业还可以考虑使用猎头公司、内部推荐、校园招聘等方式，以扩大人才来源。
3.制定合理的薪酬待遇合理的薪酬待遇是吸引优秀人才的关键因素之一。
企业需要根据市场行情和职位要求，制定具有竞争力的薪酬待遇，以吸引合适的候选人。
同时，企业还需要考虑薪酬结构、福利政策等因素，以确保薪酬体系能够吸引并留住人才。
4.精心准备面试流程面试是招聘过程中至关重要的环节之一。
企业需要精心准备面试流程，包括面试时间、面试地点、面试方式、面试问题等。
此外，企业还需要对候选人的简历进行认真审查，以确保面试流程的公平性和准确性。
5.运用行为面试技巧行为面试是一种有效的面试方法，可以通过询问候选人在过去的工作或生活中的经历，了解其技能、经验和行为表现。
人力资源管理中的员工招聘与选拔策略
人力资源管理中的员工招聘与选拔策略在现代企业中，人力资源管理被认为是业务成功的关键要素。
而员工招聘与选拔则是人力资源管理中至关重要的一环。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘与选拔策略，以帮助企业更加高效地吸引和选择合适的员工。
一、人力资源管理的背景1.1 概述人力资源管理是指企业根据组织发展战略的需要，从外部或内部引进人才，并通过合适的选拔手段，提供适合岗位的员工，以实现组织目标的过程。
它关注人员的招募、选拔、培训、绩效管理和员工福利等方面。
1.2 人力资源管理的重要性在现代竞争激烈的商业环境中，企业成功与否取决于其人力资源的有效管理。
适当的员工招聘与选拔策略能够帮助企业吸引并留住高素质人才，提高组织的竞争力。
二、员工招聘与选拔策略2.1 需求分析在开始员工招聘前，企业应该进行需求分析，明确招聘职位所需的技能、经验和资格要求。
此外，确定招聘数量和时间也是非常重要的。
只有明确了需求，才能有针对性地制定招聘计划。
2.2 招聘渠道选择在选择招聘渠道时，企业应考虑多样化的方式，包括但不限于以下几点：- 就业网站和线下招聘会：这是最常见的招聘渠道，适合吸引大量求职者。
企业可以选择与专业的就业网站合作，发布职位信息，并参与线下招聘会，与求职者面对面交流。
- 社交媒体：随着社交媒体的普及，企业可以利用职业社交平台、企业官方微博等渠道吸引潜在的求职者。
这种方式能够增强企业形象并传播职位信息。
- 员工推荐：通过员工推荐的方式招聘员工不仅可以减少招聘成本，还能够借助员工的参与度和信任度吸引更高素质的候选人。
2.3 简历筛选简历筛选是招聘过程中必不可少的一环。
企业可以根据招聘职位的要求，筛选出具备关键技能和经验的候选人。
此外，对于初级职位，也可以考虑给没有相关工作经验的毕业生提供机会，通过面试和培训锻炼他们的能力。
2.4 面试环节面试是选拔过程中最核心的环节。
面试时，企业可以采用不同的面试方式结合使用，以便更全面地了解候选人的能力和素质，例如：- 结构化面试：通过统一的问题和评判标准，用量化的方式评估候选人的表现，降低主观因素对选择的影响。
人力资源管理：员工招聘与选拔方法
人力资源管理：员工招聘与选拔方法引言人力资源是企业的重要资产之一，而高质量的员工招聘与选拔过程对于企业的发展至关重要。
本文将介绍一些常见且有效的员工招聘与选拔方法，帮助企业提升招聘效果和选择合适的人才。
1. 招聘准备阶段在开始员工招聘之前，企业需要进行充分的准备工作：1.1 确定岗位需求明确所需岗位的具体职责、技能要求、资历背景等，以便能够吸引到符合公司需求的候选人。
1.2 编写招聘方案制定详细的招聘方案，包括目标群体、渠道选择、时间表等，从而明确完成这一步骤所需的资源和时间。
1.3 准备面试和测评材料为了有针对性地评估候选人的能力和潜力，在面试和测评过程中准备相应的材料，例如问题清单、测验题目等。
2. 招聘方法以下是一些常见且有效的员工招聘方法：2.1 广告招聘通过报纸、网站等媒体发布广告，吸引潜在求职者的注意。
这种方法适用于需要大规模招聘的情况，但也可能得到大量不合适的简历。
2.2 校园招聘定期参与高校或专业院校的招聘活动，直接面向毕业生进行宣传和选拔。
这种方法通常能够找到具备相关专业知识和潜力的候选人。
2.3 员工推荐鼓励现有员工为公司推荐候选人，以便利用他们的社交网络寻找更好的人才。
员工推荐通常能够有效降低招聘成本，并提高新员工融入公司文化的几率。
3. 面试与选拔方法面试和选拔阶段是评估候选人是否符合岗位要求并做出最终决策的关键步骤。
3.1 结构化面试使用预先准备好的问题清单对所有面试者进行一致性评估，以便公正地比较他们之间的差异。
结构化面试通常包括行为型问题和情景题等。
3.2 技能测试针对特定岗位的技能要求，进行相应的测试来验证候选人的实际能力。
例如，编程考试、模拟销售演示等。
3.3 背景调查通过联系参考人或以其他方式核实候选人提供的个人资料和工作经历，获取更全面的信息。
背景调查有助于验证候选人的诚信度和适应性。
4. 总结与建议有效地进行员工招聘与选拔是成功管理人力资源的关键步骤之一。
人力资源管理怎样选人
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3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.2021
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17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。上 午10时4 8分24 秒上午1 0时48 分10:48:2421.7. 3
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
• 给员工一个明确的期望，使他一进入企 业就知道该向哪个方向发展；
成功企业的共同之处（续）
• 根据工作成绩给其相 应的报酬，企业有独 具特色的完善的薪酬 体系；
• 注重内在激励，使员 工的工作丰富、多样、 有意义、为员工创造 参与企业管理的机会；
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5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Thursday, June 17, 2021June 21Thursday, June 17, 20216/17/2021
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15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021 年7月上 午10时 48分21 .7.310:48July 3, 2021
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。
正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。
下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。
一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。
通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。
2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。
如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。
二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。
2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。
3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。
2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。
3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。
四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
人才选拔与优先的管理策略
人才选拔与优先的管理策略在企业或组织中，人才是最宝贵的资源，因此对人才的选拔和管理至关重要。
然而，不同的企业和组织有着不同的管理策略，有些企业需要依靠创新型人才才能取得成功，有些企业则需要依靠经验型人才来保持稳定。
所以，在选拔人才时，需要寻找符合企业和组织自身需求的人才，并对其进行重视和优先管理。
面试和评估选拔人才是一项非常重要的任务。
这意味着需要对求职者的资历、经验和技能进行评估。
通常采用的方法是面试和考核。
在面试中，可以通过提问了解面试者的技能和知识，检测其是否对岗位的要求有所了解。
在评估中，可以使用测试和案例分析等方法来评估面试者的能力和潜力。
对于新人才，需要提供一定的培训机会来提高其能力。
同时，应该对其进行定期的晋升评估，以激励其不断进步和创新。
这样可以使新人才通过培训和评估逐渐成长为公司的中流砥柱，为公司发展做出更大的贡献。
制定优先管理策略在选拔人才之后，如何保证这些人才能够稳定地发挥出其能力和才干，以及在公司中得到更好的发展和晋升机会呢？优先管理策略是管理人才的一种常用方式。
通过将人才分为不同的等级，可以给予他们不同的奖励和机会，以达到激励人才的目的。
首先，需要对人才进行分类。
通常可以根据其能力和潜力，将人才分为高级人才、中级人才和初级人才等等，然后针对不同的人才等级，制定不同的优先管理策略。
例如，对于高级人才，可以采取加薪、奖金、提供更好的工作机会和培训等方式来进行激励。
对于中级人才，也可以提供培育机制，为他们提供更多的学习和成长机会。
对于初级人才，可以采取培训和考核制度，以帮助他们逐步适应岗位和公司的工作。
另外，公司可以在晋升中制定一些规定，如优先晋升高级人才等，确保公司决策团队里拥有最优秀和最有贡献的人才。
此外，还可以通过制定福利和培育计划等方式来提高员工对公司的忠诚度。
总结要选拔和管理人才，必须遵循企业和组织的需求。
公司应该识别出关键人才，并制定采取最佳策略以利用其才能。
在人才选拔和管理中，需要注意培训、晋升、激励和奖励等方面的工作，以确保公司拥有最优秀和最有能力的员工。
人力资源管理中的员工招聘与选拔策略
人力资源管理中的员工招聘与选拔策略随着企业的发展和扩大，招聘和选拔合适的员工变得至关重要。
人力资源管理部门需要制定一套科学的策略来吸引、筛选和选拔合适的人才。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘与选拔策略，以确保公司能够招聘到最符合岗位要求的人才。
一、人力资源规划在开始员工招聘和选拔前，人力资源管理团队需要进行充分的人力资源规划。
这包括确定公司的长期和短期需求，分析岗位要求和职位描述，以便将招聘与选拔策略与组织战略相一致。
团队应该与各部门紧密合作，了解他们的需求和期望，确定人员需求的数量和质量。
只有确保预先规划的准确性，才能制定出更有效的招聘和选拔策略。
二、招聘策略招聘是吸引人才的过程，它是整个员工招聘流程中的第一步。
一个公司的招聘策略应该是多方面的，以吸引不同类型的候选人。
1. 内部招聘内部招聘是指公司通过内部员工推荐、岗位竞争、内部职位发布等方式来填补空缺岗位。
内部招聘可以提供给员工发展的机会，并鼓励员工在组织内部建立职业生涯，同时也可以保留企业内现有的知识和经验。
2. 外部招聘外部招聘是指公司通过招聘网站、招聘会、社交媒体平台等途径引入外部人才。
这是一种广泛吸引各行业和专业人才的方式，以寻找满足岗位需求的新面孔。
3. 猎头服务在特定岗位要求高水平的技能和经验的情况下，公司可以借助猎头服务来主动寻找高水平的候选人。
猎头可以直接联系潜在的候选人，并进行面试和背景调查，以确保他们符合岗位要求。
三、选拔策略选拔是从所有申请者中选择最合适的候选人进入面试阶段的过程。
人力资源管理团队应该制定一套具体的选拔策略，以确保选择到最适合岗位的人才。
1. 简历筛选和背景调查在招聘流程中的第一步，人力资源团队应仔细评估应聘者的简历，筛选出最符合岗位要求的候选人。
此外，进行背景调查也是必要的，以验证应聘者提供的信息的真实性。
2. 面试面试是选拔过程中最重要的步骤之一。
不同的岗位可能有不同类型的面试，包括结构化面试、行为面试和技能测试等。
人力资源管理中的员工招聘与选用策略
人力资源管理中的员工招聘与选用策略在现代商业环境中，拥有优秀的员工团队是企业成功的关键。
而对于人力资源管理者而言，招聘和选用员工是其核心职责之一。
然而，随着竞争日益激烈，如何制定高效的招聘和选用策略成为了企业面临的首要问题。
首先，了解企业需求和职位要求是制定招聘策略的基础。
在招聘过程中，人力资源管理者应详细了解企业的战略目标以及各个部门的需求。
只有准确把握公司的需求，才能有针对性地筛选人才并在招聘广告中清晰地传达公司的要求。
同时，根据不同职位的特点，选择适合的招聘渠道和方式，如在线招聘平台、校园招聘或通过猎头等。
通过精准的招聘策略，能够快速吸引到合适的候选人。
其次，制定合适的选拔策略至关重要。
选拔是整个招聘过程中的关键环节，它确定了最终雇佣的员工质量。
传统的选拔方法主要包括面试、测试和背景调查等。
而在现代人力资源管理中，一些新的选拔工具和方法被广泛采用，如行为面试、能力测评以及团队项目等。
通过这些方法，能够更全面地评估一个候选人的能力、背景和适应能力。
此外，还可以结合传统方法与新方法，构建多种选拔手段的组合策略，以更好地筛选优秀人才。
另外，建立有效的人才储备以应对企业的变化和需求也是人力资源管理者需要关注的重点。
人才储备是指在企业未来需要员工时，已经有一批预先准备好的人选。
为了建立有效的人才储备，人力资源管理者可以开展校园招聘、实习生计划以及员工内部晋升等方式。
通过这些措施，可以为企业提供一支高素质、适应力强的人才供给队伍，减少员工离职后引发的生产力下降和成本增加等问题。
除了以上的招聘和选用策略，人力资源管理者还需要注重员工激励和发展。
优秀的人才是有选择性的，他们更倾向于加入和留在有良好发展机会的企业。
因此，人力资源管理者应制定激励机制和培训计划，为员工提供良好的职业发展和成长空间。
此外，建立良好的员工关系和团队文化，也是吸引和留住人才的重要环节。
充分尊重员工的价值和发展需求，为员工创造良好的工作环境，有助于提高员工满意度和凝聚力。
人力资源管理的人选选择与筛选
人力资源管理的人选选择与筛选人力资源是一个组织中至关重要的一环。
人员的选择与筛选对于组织的发展和运作具有重要影响。
一个公司能否拥有高素质的员工队伍，直接关系到其竞争力和长期发展。
因此，人力资源管理中的人选选择与筛选工作显得尤为重要。
在人力资源管理中，人选选择是指从众多应聘者中，选择最适合岗位的人员。
这一过程需要细致、全面的了解面试者的教育背景、工作经验、个人能力和潜力等。
除了评估个人技能和知识，还需要关注他们的沟通能力、团队合作能力、问题解决能力以及对公司文化的适应能力等。
在人选选择过程中，要注意保持公正、公平的原则。
面试官应该严格按照预定的面试标准和流程进行面试，避免主观偏见的干扰。
此外，不同的岗位需要不同的能力和背景。
因此，招聘团队应根据招聘需求制定明确、详细的岗位要求，以便在筛选环节中更好地判断候选人的适应性。
除了人选选择，筛选也是人力资源管理中不可或缺的环节。
筛选的目的是从众多的简历中快速剔除不符合职位要求或不适合岗位的候选人。
在筛选过程中，可以利用简历的关键词搜索、初步电话面试等方式，以提高工作效率。
同时，筛选还应兼顾组织的人力资源规划，确保择人标准与公司战略目标的匹配。
人力资源管理中的优秀人选选择与筛选需要具备一定的专业知识和技巧。
首先，招聘团队需要了解公司的战略目标和发展需求，进而明确招聘岗位所需的核心能力和背景条件。
其次，面试官需要具备良好的沟通能力和判断力，准确把握人员的潜力和适应性。
最后，招聘团队还可以借鉴行业的最佳实践，结合员工的绩效评估和发展计划，为招聘过程提供科学、系统的指导。
在人力资源管理中，人选选择与筛选的质量直接关系到组织的竞争力和长期发展。
一个高效的招聘团队能够为组织提供优秀的人才，为公司的创新与发展注入新的动力。
相反，招聘过程不当会增加公司人力资源管理的困难，导致低效的员工队伍和绩效下降。
因此，一个成功的人选选择与筛选过程需要高度重视，需要招聘团队和管理者的积极参与和支持。
战略人力资源管理之选人
战略人力资源管理之选人战略人力资源管理是企业在全球化竞争中与日俱增的重要议题之一。
选人是其中最核心、最关键的环节之一，对企业的发展有着至关重要的影响。
本文将从人才招聘的战略角度，探讨如何进行有效的选人，以提高企业的竞争力。
第一，明确岗位需求。
在进行人才招聘时，企业首先需要明确岗位的具体需求，明确所需要的专业能力和技能要求，以及工作经验和教育背景等。
只有明确了需求，企业才能更准确地找到适合的人才，避免低水平人才的浪费和高水平人才的失去。
第二，构建招聘渠道。
企业可以通过多样化的招聘渠道来吸引人才，如社交媒体、网络招聘、校园招聘、人才市场等。
合理选择招聘渠道，能够扩大招聘范围，吸引更多潜在人才，并提高企业的知名度。
同时，企业还需积极参与行业内的活动和展览，与人才建立联系和沟通。
第三，借助科技手段。
随着科技的进步，企业可以通过大数据分析、人工智能等技术手段来进行人才招聘。
通过分析招聘数据，企业可以更快速、更准确地找到符合要求的候选人，并筛选出具备核心能力的人才。
同时，人工智能技术也可以帮助企业识别候选人的潜力和适应能力，从而提高选人的质量。
第四，注重多元化。
在选人过程中，企业应注重多元化的人才选拔。
多元化的人才队伍能够为企业带来更多的创新思维和独特视角，提高企业的竞争力。
因此，企业应鼓励女性、少数民族、残障人士等特殊群体的参与，并提供公平、公正的选拔机制。
第五，注重人才培养。
人才选聘只是第一步，企业还需注重人才的培养和发展。
通过将新员工与现有员工进行合理的搭配和配对，利用现有员工的经验和技能为新员工提供指导和支持；同时，企业还应制定个性化的培养计划，为员工提供专业的培训和发展机会。
只有不断提升员工的能力和素质，才能更好地满足企业的发展需求。
总之，选人是战略人力资源管理中的重要环节之一。
在选人过程中，企业应明确岗位需求，构建招聘渠道，借助科技手段，注重多元化，并注重人才的培养和发展。
只有这样，企业才能更好地吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
人力资源管理的人才选拔
人力资源管理的人才选拔在现代企业管理中，人才选拔是人力资源管理的核心环节之一。
企业的成功与否，在很大程度上取决于是否拥有适合岗位的高素质人才。
人力资源管理的人才选拔工作旨在寻找并选拔出最适合岗位要求的人才，以实现企业的长期发展目标。
本文将从招聘策略、选拔方法和人才培养等方面，探讨人力资源管理中的人才选拔。
一、招聘策略1.1. 根据岗位需求确定招聘目标企业在进行人才选拔之前，首先需要明确招聘的目标。
通过分析岗位需求，明确所需的人才背景、经验、技能等方面的要求。
例如，对于技术型岗位，企业可能更加侧重候选人的专业技能与经验；而对于管理岗位，则更加注重候选人的领导能力和团队合作能力等方面。
1.2. 多渠道发布招聘信息招聘渠道的选择对于吸引符合岗位要求的候选人至关重要。
企业可以通过在线招聘平台、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，以扩大招聘范围。
此外，企业还可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过校园招聘、校园宣讲会等方式吸引毕业生和优秀人才。
二、选拔方法2.1. 简历筛选在招聘过程中，企业通常会收到大量的求职者简历。
简历筛选是人才选拔的第一步，通过对简历进行审查，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
在简历筛选过程中，企业可以关注候选人的教育背景、工作经验、专业技能等方面，并与岗位需求进行对比。
2.2. 面试评估面试是招聘过程中最常用的选拔方法之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、性格特点、自我认知等方面。
在面试评估中，企业可以采用不同类型的面试，包括个人面试、小组面试、案例面试等，以获取更多的信息和直观的观察结果。
2.3. 能力测试除了面试之外，企业还可以通过能力测试来评估候选人的技能和能力水平。
例如，技能测试、情境模拟、智力测验等方式，可以帮助企业了解候选人在工作场景中的应对能力和执行能力。
三、人才培养3.1. 制定培养计划人才选拔只是人力资源管理的第一步，企业还需要制定有效的人才培养计划，以提高员工的能力和素质。
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第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
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面试的目标和面试要素
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
例如：销售代表
n 目标：
n 部门经理确认主要技能 n 设立工作标准 n 所有同职位的候选人使用同样的标准
n 要素：
n 自我指导及自我激励 n 与别人和谐相处 n 交流技术信息 n 专业的行为举止 n 坚持及有说服力
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
执行计划 执行反馈
目标及匹配政策
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
劳动力 过剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
☺根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
做客观的，准确的评估
非常有价值，相对准确的面试
面试基本过程第三讲如何选人人力资源管理的先导
S
面试形式
面试的结构化程度： ➢非结构化面试 ➢结构化面试
对面试的控制： ➢一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体 面试） ➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
（怎样做？）
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
寒暄并开始面试
n 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 n 我要做：
n 介绍自己，握手 n 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强
调记笔记的目的） n 解释面试时间长度，
程序及要谈的问题
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
结构化面试
准备性面试
行为表现面试
只集中问和工作最有 关的教育和经验
“指导”候选人阐述 和工作最相关的教育 情况
谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非
问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪”
获得关于行为 表现的信息
只问技能
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
结构化面试
n 遵循定好的面试计划 n 系统化地探寻问题的答案
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
招聘与选拔技术
申请表 书面考试 面试 心理测试 评价中心 体格检查
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
收集集中的，与工作相关的信息
做完整的有关行为表现的记录
面试的步骤（结构化面试）
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
面试准备
寒暄并开始面试
结构化面试
结束面试
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
面试准备
n 至少15分钟的准备时间（准备什么？）
n 浏览候选人的简历（浏览什么？） n 熟悉面试要素，要问的问题（STAR）和
评估的尺度（什么问题？） n 确保私密性，减少干扰
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
1
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
招聘策略
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
什么是行为？
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
例子？
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
“事实”与“谎言”区分
事实：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些
已知的事实一致
谎言：
很难一针见血
明显在举止上 或言语上迟疑
☺晋升人选的确定 ☺管理人员接续计划 ☺对特殊项目的工作分配 ☺工作调动
☺培训 ☺工资奖励计划 ☺职业生涯规划 ☺组织结构分析
–人事职位替代图
计算机信息系统
工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
实施招聘过程 向HR传达招聘需要
评价招聘过程 参与向候选人传达信息
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
选拔：HR 与 一线经理分工
HR
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给一线经理以适当培
训及咨询
一线经理
确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定
第三讲如何选人人力资源管理的先导 SΒιβλιοθήκη 关于人员招聘与选拔的心理学思考
1．俗话说：人心不同，各如其面. “人各有异” 是人的一大优点。 2．将心比心，以心待人。 3．行为有因－行为一致性。心理是内隐的，行为是外显的。 4．孟子曰：“物皆然，心必甚”. 人是能被了解的。 5．不同的工作需要不同能力的人。 6．即使能力相同，有兴趣者会做的更好。 7．个人的能力和兴趣会随着时间而改变。 8．个人的性格与气质将对工作与组织产生极大的影响。 9．应聘者的早期背景分析是人员招聘的重要基础。 10.在自然背景中去考察应聘者。
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
人力资源计划的制定
1. 搜集准备有关信息资料 2. 人力资源需求预测 3. 人力资源供给预测 4. 确定人员净需求 5. 确定人力资源目标 6. 制定具体计划 7. 对人力资源计划的审核与评估
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
人力资源规划的过程
影响供给因素
现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
第三讲如何选人人力资 源管理的先导S
2020/12/8
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝 执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任 顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫 工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没 有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂 工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇 他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务 工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
倾向于夸大自 我（我是最好 的之一）
语言流畅，但 象背书
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
STAR方法
情景 Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
职业成功的关键因素
n 应聘者的学习能力：掌握新工作 的时间
n 应聘者的价值观 n 应聘者的认知接受能力：承认、
接受错误，并能从中汲取经验教 训 n 良好的个性特征
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
招聘：HR 与一线经理分工
HR
一线经理
规划招聘过程 辨认招聘需要
包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下
班以后开始。
第三讲如何选人人力资源管理的先导
S
我们应该这样做
我们应该做
工作分析
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
工作分析概念
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
十六个主要面试技巧
•阅 读 应 聘 材 料 •发 问 突 然 转 向 •选 择 合 适 场 地 •询 问 过 去 成 就 •制 造 轻 松 气 氛 •跳 槽 原 因 何 在 •合 理 掌 握 时 间 •待 遇 意 向 如 何 •态 度 温 和 平 顺 •宣 导 公 司 优 点 •开 放 询 问 探 讨 •不 可 随 意 承 诺 •仔 细 聆 听 原 则 •征 求 他 人 意 见 •注 重 细 节 观 察 •试 后 立 刻 评 判
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
有效的面试技巧
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
面试的基本准则和技巧
五个基本准则
•此 人 能 否 胜 任
•此 人 是 否 会 接 受 该 工 作
•此 人 能 否 与 他 人 愉 快 合作
•此 人 是 否 值 得 信 任
•用 此 人 ， 公 司 会 否 有 特殊的考量
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
履行职责书写的不良格式
X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作…… X 负责保卫工作……
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
履行职责书写的正确格式
动词
对象
（做什么……） （ 对什么/对谁……）
结果 （什么结果）
准备、监督和控制 部门年度预算
第三讲如何选人人力资源管理的先导 S
关于人员招聘与选拔的哲学思考
1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？ 2．是不是每一个从事招聘的人员都具备了相应的知识与技能？ 3．对招聘成本是否有所关注？有多少人关心过招聘的成本？ 4．是否持续地关心新的申请者来源？ 5．是否考虑了申请者的多面性？ 6．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？ 7．企业在劳动力市场上的声誉如何？ 8．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？ 9.招聘策略（内、外）是否考虑到员工的价值取向？