(完美)盖洛普路径
盖洛普路径及Q12简介
盖洛普路径及Q12简介一、概述1、盖洛普路径的概念及历史背景盖洛普路径是一种基于数据驱动的综合性评估指标，用于衡量企业战略效果和竞争优势。
它诞生于20世纪50年代，由美国著名的民意调查公司盖普洛（Gallup）提出。
当时，盖普洛公司的研究人员发现，虽然企业投入大量资源进行市场调研和顾客调查，但往往无法准确预测企业的长期竞争优势。
为了解决这个问题，盖普洛公司提出了一种全新的评估方法，即盖洛普路径。
盖洛普路径的核心概念是“卓越的业务流程”。
这个流程包括四个阶段：明确目标、度量标准、绩效评估和行动计划。
企业需要通过这四个阶段，对自身战略效果和竞争优势进行全面而深入的评估。
盖洛普路径不仅可以为企业提供客观的数据支持，还可以帮助企业找出潜在的问题，提出针对性的解决方案。
随着时间的推移，盖洛普路径得到了广泛的应用和推广。
如今，它已经成为全球众多企业、政府机构和非营利组织在战略评估和竞争优势分析方面的首选工具之一。
盖洛普路径的应用范围涵盖了各个行业和领域，包括制造业、服务业、零售业、医疗保健、教育等。
通过运用盖洛普路径，企业可以更好地了解市场需求和竞争态势，优化业务流程，提高经营效率和利润水平。
2、Q12的起源及其发展历程Q12的起源可以追溯到1992年，当时盖洛普公司为测量员工潜能和优势设计了一组问卷，即Q12。
Q12是盖洛普公司在应用心理学领域中的一项创新，旨在帮助组织诊断员工的工作环境、员工满意度和企业文化等方面的问题。
自Q12问世以来，其应用范围不断扩大，现已成为全球范围内企业和组织用于评估员工潜能和优势的常用工具。
Q12通过12个问题来了解员工在以下四个方面的感受：1、我的工作让我有成就感。
2、我对我的工作有热情。
3、我的上级或同事能够给予我有效的支持和指导。
4、我在工作中得到认可和激励。
随着Q12的广泛应用，越来越多的企业意识到员工的工作体验对于企业绩效和客户满意度的重要性。
因此，Q12的应用逐渐从最初的诊断员工潜能和优势扩展到提升员工敬业度和客户满意度等方面。
盖洛普Q12学习总结
盖洛普Q12学习总结一、盖洛普Q12是什么？1.Q12是基层工作环境和员工敬业度的关键业绩指标。
Q12不仅仅是满意度调查满意的员工不一定敬业敬业是员工与组织最佳的“双赢”状态2.Q12是以评测为基础的管理体系。
管理需要测评，测评为了管理作为测量工具，用以评测一个部门/团队的工作环境作为管理工具，提供了12个关注重点二、实施Q12的目的1.评测基层工作环境和了解员工敬业度2.发动一线经理和员工积极参与改进工作环境3.识别“最佳团队”，推广先进经验4.有针对性地提高一线经理的管理水平盖洛普Q12最终目的——提高企业的经营业绩盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及与企业业绩的关系。
盖洛普Q12通过对企业文化建设和基层管理12个侧面的评测，帮助企业准确评测员工敬业度和工作环境，并制定行动计划，继而提高经营业绩。
三、Q12关注重点1.关注工作氛围现状，以便采取相应改善措施，不是只关注测评的得分。
2.关注员工敬业度，通过改善环境提高敬业度，从而提高满意度。
3.关注营造工作氛围的管理系统，不仅是局部的改善。
四、敬业阶梯（12个问题分为四个层次）我的获取（基本需求）1.2我的奉献（管理层支持）3.4.5.6我的归属（团队工作）7.8.9.10我的发展（共同成长）11.1212个问题最能反映员工保留、利润、效率和顾客满意度四个指标。
五、盖洛普路径盖洛普路径是描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。
Q12测评发现优势—因才适用—优秀经理—敬业的员工—忠实客户—营业额持续增长—实际利润增长—股票增长1.经理的目标是培养“敬业”员工，Q12测量其成功程度，测量经理行动的效果。
2.高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响，一线经理对一线员工有直接影响。
六、研究定义1.均值：根据5分制所作回答的平均值。
把所有的回答得分相加，除以回答人数。
2.大均值：把12个问题的均值相加，除以12。
是均值的均值，表示一个工作单位的整体敬业度。
盖洛普Q12解读和实施完整版
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普12维度
盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎 么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬 业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好，把人用对。 给他创造环境，发挥他的优势，使员工产生一种归属感。
什么是盖洛普Q12
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主 旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业 寻找最优秀的部门经理和最差的部门经理。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值
。50%被测班组的得分均在其上。
盖洛普-Q12
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
乔治.盖洛普 (Gallup,GeorgeHorace ，1901—1984)
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普Q12组织诊断ppt课件
针对每个问题寻找解决方案
注重行动效果
多负责任
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
10
IMPACT行动计划
问题:__________________
行动
负责人
发生频率
目标时间
“调查目标”:
..\IMPACT行动改进计划表.doc
3
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展) 我的归属 (团队工作)
我的奉献 (管理层支持)
我的获取 (基本需求)
4
高分:
公司使命/目标使我 觉得我的工作重要
低分:
在工作中我每天都有机 会做我最擅长做的事
“错位”
共同成长
(总体发展) 我的归属 (团队工作) 我的奉献 (管理层支持) 我的获取 (基本需求)
高分：
过去的一年中, 我有机会学习和 成长
低分：
我知道公司对 我的工作要求
“街头训练”
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
2
项目流程
第1步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
第2步
重点 (PRIORITIES)
盖洛普Q12--最全整理
什么是盖洛普Q12
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个 经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名 不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关 键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和 顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。
3.
4. 5.
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 7. 8. 9. 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。
关心和支持，否则桥身就会摇晃。
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法单 独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥梁 而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密咬
问题解析
我有做好我的工作所需要的 材料和设备 1、工作中的材料和设备指 的是什么 2、关于信息 3、材料、设备对工作环境 的影响 4、正确的解读员工需求
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进 步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
盖洛普路径(The Gallup Path)_
盖洛普路径(The Gallup Path)盖洛普（Gallup）对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩---公司整体增值---之间的路径。
无庸讳言，对上市公司而言，对此的最佳评测无疑是股票增值。
盖洛普向客户公司提供工具，帮助它们在盖洛普路径的前五个阶段达到国际先进水平。
在这五个阶段的每个阶段达到国际水平将改进后三个阶段的关键业绩。
前面的五个推动后面的三个。
实际利润增长推动股票增值有许多因素影响一个公司的市值，其中包括不受公司控制的外部因素。
但是也有公司能够控制的因素；其中，实际利润增长是驱动股票增值的最重要的变量。
我们之所以强调" 实际" ，是因为一家公司可以采取许多行动来提高短期利润。
有的行动是实实在在的经营举措，如提高运作效率或降低成本。
而另一些行动则是一些财会游戏，如冲销、一次性加价、或在结算中止前强求订货，继而夸大收入。
然而，唯有正常运作而获得的利润持续增长才能驱动股票持续增值。
可持续发展驱动实际利润增长唯有可持续发展才能驱动实际利润增长。
可持续发展与" 买来的发展" 绝然不同。
一家公司可以通过各种技术来买发展：收购另一家公司的收益渠道，大幅度削价，或使用许多快速膨胀的餐馆和零售连锁店惯用的伎俩，在尽可能短的时间内开设尽可能多的分店。
所有这些技术都会使收益突然膨胀，但对如何维持收益却毫无用处。
事实上，有些技术恰恰损害持续发展。
持续发展是不能用收益的短期膨胀来衡量的。
相反，衡量持续发展的是一系列脚踏实地的指标，如每家店的收益、每件产品的收益、或每个顾客使用的服务，等等。
这些指标恒量一家公司的收益渠道是否强劲；是否能持久。
忠实顾客驱动可持续发展驱动可持续发展的最关键的因素是不断扩大的忠实客户群。
在有的行业，还必须不断增加愿意多花钱的忠实客户群。
更为理想的是，使这些忠实客户成为公司的义务宣传员。
盖洛普Q12之最详解
2015打造敬业团队，从工作环境改善开始[文档副标题][作者姓名][公司名称] | [公司地址]目录一盖洛普Q12概述__________________________________________________________________________ 2盖洛普Q12简述 (2)盖洛普“S”型成功路径 (4)盖洛普Q12与业绩关系 (4)调查方法 (5)二分析报告__________________________________________________________________________________ 6略 (6)三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 _____________________________________________ 7Q1：我知道对我的工作要求。
(7)Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。
(7)Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
(7)Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
(7)Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
(8)Q6：工作单位有人鼓励我的发展。
(8)Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。
(8)Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
(9)Q9：我的同事们致力于高质量的工作。
(9)Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。
(9)Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
(9)Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
(10)一盖洛普Q12概述盖盖盖Q12盖盖要想把人管好，首先要把人看好，把人用对，创造环境，发挥优势，这是管人的根本。
用中国的话来说，使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度。
盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普Q12解读和实施-不看后悔
(总体发展)
关于Q12
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。 大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。 Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分表上。 顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。 敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。 盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得分均在其上。 盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值。25%被测班组的得分均在其上。
Q12
盖洛普路径 GallupPath
Q12测量其成功程度
我知道对我的工作要求 1、关于基本要求 2、关于目标设定 具体 可量 可实现 3、考核标准 定量 定性
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
工作单位有人鼓励我的发展 1、发展的含义 2、如何帮助员工发展
盖洛普34项才干“四分法”（关系建立篇）
盖洛普34项才干“四分法”（关系建立篇）——发现你的优势——很多人都知道要“扬长避短”，然而对于何为己长，如何扬长，却知之不详。
这也就难怪为什么很多人对于职业的选择浑浑噩噩，随波逐流。
更是常常“干一行恨一行”，认为我的优势在“别处”。
“别处”在何处？这样的宣称是为了逃避眼前的失败？还是掩饰自己的无能？黄子华在栋笃笑越大镬越快乐里讲：“最爱的人不会是伴侣，最爱做的事不会是职业，最精彩的人生就不会是这一世。
”如果不想“下一世”才开始你的人生，那么，你一定想找到暂时藏在“别处”没有被你发现的优势。
以下34项才干主题无前后排序优劣之分序号主题序号主题1成就Achiever 18和谐Harmony2排难Restorative 19前瞻Futuristic3专注Focus 20理念Ideation4分析Analytical 21回顾Context5统筹Arranger 22分析Analytical6信仰Belief 23搜集Input7审慎Deliberative 24思维Intellection8 纪律25学习Discipline Learner9责任Responsibility 26战略Strategic10关联Connectedness 27统率Command11包容Inclusiveness 28沟通Communication12积极Positivity 29竞争Competition13伯乐Developer 30行动Activator14交往Relator 31自信Self-Assurance15体谅Empathy 32追求Significance16个别Individualization 33完美Maximizer17适应Adaptability 34取悦Woo盖洛普34项才干“四分法”执行力关系建立战略思维影响力盖洛普基于长期研究，将34项天赋才干划分四个维度：执行力、影响力、关系建立、战略思维。
盖洛普Q12之最详解
2015盖洛普Q12之最详解精品归纳| [公司地址]目录一盖洛普Q12概述________________________________ 错误!未定义书签。
盖洛普Q12简述 ......................................... 错误!未定义书签。
盖洛普“S”型成功路径................................. 错误!未定义书签。
盖洛普Q12与业绩关系.................................... 错误!未定义书签。
调查方法 .............................................. 错误!未定义书签。
二分析报告______________________________________ 错误!未定义书签。
略 .................................................... 错误!未定义书签。
三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 ________ 错误!未定义书签。
Q1：我知道对我的工作要求。
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Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。
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Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
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Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
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Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
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Q6：工作单位有人鼓励我的发展。
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Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。
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Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
盖洛普路径
测评方法
发展性评估：岗位胜任力全面考察，包括 岗位认知及主要业绩、能力素质测评及知识 技能考察。
• 如何让做到因才适用？
打通中心与事业部间，事业部与分公司间的 人员调配使用的渠道，实现人才队伍的优化；
内部调配
因才适用
晋升机制
对员工进行胜任力评价，识别晋升的潜力； 对应任职资格体系，进行相关的培养和牵引； 放入晋升岗位，给予支持协助，实现资源有效 配置，并激励他人。 标准制定：包括培养对象的选择标准、培养 效果的评价标准和培养目标人才的标准； 通道制定：依据任职资格体系制定的个人职业 生涯规划。
忠实顾客驱动可持续发展
驱动可持续发展的最关键的因素是不断扩大的忠实客户群。在有的 行业，还必须不断增加愿意多花钱的忠实客户群。更为理想的是，使这 些忠实客户成为公司的义务宣传员。通过有效的促销和营销宣传，固然 能够说服顾客尝试某种产品和服务。但是唯有向顾客提供高水平的产品 和服务，才能培养顾客的忠诚。只有在顾客的品牌经历达到或超过公司 的品牌承诺时，一家公司才能不断增加其忠实客户群。
实际利润增长 股票增值
持续发展
要想影响硬数据 必须管好软数据
忠实顾客 敬业员工
ห้องสมุดไป่ตู้
由此进入
优秀经理
识别优势 因才适用
路径分解
实际利润增长推动股票增值
实际利润增长是驱动股票增值的最重要的变量。我们之所以强调" 实 际" ，是因为一家公司可以采取许多行动来提高短期利润。有的行动是实 实在在的经营举措，如提高运作效率或降低成本。而另一些行动则是一 些财会游戏，如冲销、一次性加价、或在结算中止前强求订货，继而夸 大收入。然而，唯有正常运作而获得的利润持续增长才能驱动股票持续 增值。
盖洛普路径
盖洛普路径简介盖洛普路径（Galloping Path）是一种著名的计算机科学中用于搜索算法优化的数据结构。
该路径是从一个结点到另一个结点的最短路径，可以在常数时间内进行搜索。
盖洛普路径最初由计算机科学家H.P.Galloping在1979年提出，并被广泛应用于各种搜索算法中。
数据结构盖洛普路径是一种有向无环图（Directed Acyclic Graph, DAG）数据结构。
它由一组顶点和一组有向边组成。
每个顶点代表一个状态或一个位置，而有向边表示从一个状态到另一个状态的转换。
算法原理盖洛普路径的核心思想是利用动态规划的思想来解决问题。
算法根据最优子结构性质，将问题划分为多个子问题，并通过记录中间结果来避免重复计算。
下面是盖洛普路径的主要步骤：1.初始化一个数组dp，用于存储每个顶点到起点的最短路径长度。
起点到起点的最短路径长度为0，而起点到其他顶点的最短路径长度为无穷大。
2.对于每个顶点，依次计算其到起点的最短路径长度。
具体的计算方法为，在该顶点的所有入边中选择最短路径长度最小的边，并将路径长度加上该边的权值。
3.重复步骤2，直到所有顶点都计算完毕。
4.返回起点到目标结点的最短路径长度。
算法实现下面是盖洛普路径算法的Python实现：def galloping_path(graph, start, end):# 初始化dp数组dp = [float('inf')] * len(graph)dp[start] =0# 依次计算每个顶点的最短路径长度for node in range(start, end +1):for neighbor, weight in graph[node]:dp[neighbor] = min(dp[neighbor], dp[n ode] + weight)# 返回起点到目标结点的最短路径长度return dp[end]应用场景盖洛普路径算法广泛应用于各种搜索问题中，特别是在图算法中的最短路径问题中。
盖洛普路径
盖洛普路径
盖洛普路径（Gallup Path）是指组织或个人在追求成功和幸福时，通过运用自己的天赋和能力，寻找到能够最大化自己潜力和满足个人需求的道路。
盖洛普路径由美国Gallup组织创始人之一丹尼尔·盖洛普（Donald O. Clifton）提出，他提倡每个人都可以通过发现和发挥自己的优势，找到适合自己的道路，达到个人和职业成功。
盖洛普路径的核心理念是，每个人天生就有一些独特的优势和天赋，只有充分发挥和发展这些优势，才能够最好地实现个人目标和追求幸福。
而盖洛普路径就是通过发现、培养和应用自己的天赋和优势，找到最适合自己的职业、工作和生活方式。
在追求盖洛普路径时，个人需要进行自我发现和评估，了解自己的优势和潜力，并将其应用于实际情境中。
此外，
个人还需要积极追求个人发展和成长，通过不断学习和培训，提升自己的能力，并与他人建立合作伙伴关系，实现共同成功。
盖洛普路径强调个人对自己天赋和优势的了解和应用，而不是盲目追求他人所定义的成功和幸福。
通过遵循盖洛普路径，个人能够找到真正适合自己的道路，实现自己的潜力和目标。
盖洛普Q12解读和实施--最完整版
盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数
值。25%被测班组的得分均在其上。
14
精选ppt
关于Q12
检查总体状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
精选ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
16
精选ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分 表上。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分 比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5”
(非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的
精选ppt
盖洛普-Q12
1
乔治.盖 洛普
(Gallup,Georg eHorace， 1901—1984)
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
2
精选ppt
精选ppt
目录 3
人力资源员工培训-盖洛普路径及Q12对我们的影响(PPT 19页)
盖洛普Q12对我们的影响
Q09我的同事们致力于高质量的工作 盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益 求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量 的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率 和改进质量。
Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良 好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。 公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优 秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之 间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决 定性的影响。
盖洛普Q12对我们的影响
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而 是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和 对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的 “内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生 的价值感，并能增强员工对公司的信心。
Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自 己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。 如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要， 这将加大他的成就感。
谢谢观赏
You made my day!
我们，还在路上……
+44%
盖洛普Q12对我们的影响
Q01我知道公司对我的工作要求 要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道 公司对自己的要求如同知道通往成功的路 径。
Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备 向员工提供做好工作所需的材料和设备是 支持员工工作的首要行为，同时也是最大 限度发挥员工潜力的前提基础。
盖洛普Q12对我们的影响
谢谢！
•9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。2021/5/162021/5/16Sunday, May 16, 2021 •10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。2021/5/162021/5/162021/5/165/16/2021 1:56:02 PM •11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。2021/5/162021/5/162021/5/16May-2116-May-21 •12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。2021/5/162021/5/162021/5/16Sunday, May 16, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。2021/5/162021/5/162021/5/162021/5/165/16/2021 •14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。2021年5月 16日星 期日2021/5/162021/5/162021/5/16 •15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021年5月2021/5/162021/5/162021/5/165/16/2021 •16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021/5/162021/5/16May 16, 2021 •17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。2021/5/162021/5/162021/5/162021/5/16
盖洛普路径在医院情境下的调查与分析
盖洛普路径在医院情境下的调查与分析摘要】目的通过【关键词】盖洛普路径调查与分析敬业员工对业绩指标影响最大，他们是推动组织发展的主动力，因此，管理者的核心职责就是要创造和保持一个有利于员工敬业的工作环境，为了探讨良好的工作环境有什么特点，管理者在其核心职责上做得如何？我们使用盖洛普发明的测量工具（即良好工作环境十二个条件），同时根据医院的特点又补充第十三条，即我与患者的关系是否融洽，进行问卷调查，现将结果报告如下：1 资料与方法1.1 资料来源按照分层整群随机抽样的原则在我院职工中选取正高职称20人、副高职称20人，中级职称40人，初级职称40人，其中医生80人，护士40人。
1.2 方法设计统一的调查问卷，问卷内容包括对影响创造佳绩的13个因素的评分及目前是否已经具备这13个因素两部分内容，其中对13个因素的评分包括不重要、一般重要、较重要、很重要四个等级，分别记为1-4分。
1.3 统计分析资料录入计算机，建立数据库，采用SPSS11.5软件进行数据整理和分析，计量资料组间比较根据是否为正态分布分别采用t检验及秩和检验，计数资料用率、百分比表示，组间比较采用χ2检验。
2 结果2.1 对创造佳绩影响因素的评分情况（见表1）:表1 创造佳绩影响因素的总体评分情况影响因素平均分数（）1.我知道对我的工作要求 3.87±0.452.我有做好我的工作所需要的材料、设备及合理的回报3.68±0.543.在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事 3.22±0.884.在过去的7天里我因工作出色而受到表扬 2.94±1.045.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 3.25±0.956.工作单位有人鼓励我的发展 3.80±4.137.在工作中我觉得我的意见受到重视 3.39±0.858.单位的使命或目标使我觉得我的工作重要 3.45±0.829.我的同事们致力于高质量的工作 3.49±0.7710.我在工作单位有一个最要好的朋友 3.32±0.9311.在过去的6个月内单位有人和我谈及我的进步 3.24±0.8212.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 3.61±0.7713.我与患者的关系是否融洽 3.62±0.742.2 创造佳绩影响因素的实现情况（见表2）：表2 创造佳绩影响因素的实现情况图10 .2.3 不同职称组对创造佳绩影响因素的评分情况：针对职称不同将调查对象分为正高职称组、副高职称组、中级职称组及初级职称组，依次记为1-4组，对各组创造佳绩影响因素的重要性评分情况进行排序，四组评分排在第一位的都是“我知道对我的工作要求”。
盖洛普Q12之最详解
[文档副标题] [作者姓名][公司名称] | [公司地址]目录一盖洛普Q12概述_____________________________________________________________________________ 2盖洛普Q12简述 (2)盖洛普“S”型成功路径 (3)盖洛普Q12与业绩关系 (4)调查方法 (5)二分析报告 ____________________________________________________________________________________ 6略 (6)三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 _______________________________________________ 7 Q1：我知道对我的工作要求。
(7)Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。
(7)Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
(7)Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
(7)Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
(8)Q6：工作单位有人鼓励我的发展。
(8)Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。
(8)Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
(8)Q9：我的同事们致力于高质量的工作。
(8)Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。
(9)Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
(9)Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
(9)一盖洛普Q12概述盖洛普Q12简述要想把人管好，首先要把人看好，把人用对，创造环境，发挥优势，这是管人的根本。
用中国的话来说，使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度。
盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
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盖洛普路径盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩---公司整体增值---之间的路径。
目录1名称2利润增长推动股票增值3实际利润增长4顾客驱动发展5顾客忠实度6员工敬业度7相关词条8诠释企业文化1名称盖洛普路径(The Gallup Path)。
无庸讳言，对上市公司而言，对此的最佳评测无疑是股票增值。
盖洛普向客户公司提供工具，帮助它们在盖洛普路径的前五个阶段达到国际先进水平。
在这五个阶段的每个阶段达到国际水平将改进后三个阶段的关键业绩。
前面的五个推动后面的三个。
2利润增长推动股票增值有许多因素影响一个公司的市值，其中包括不受公司控制的外部因素。
但是也有公司能够控制的因素；其中，实际利润增长是驱动股票增值的最重要的变量。
我们之所以强调" 实际" ，是因为一家公司可以采取许多行动来提高短期利润。
有的行动是实实在在的经营举措，如提高运作效率或降低成本。
而另一些行动则是一些财会游戏，如冲销、一次性加价、或在结算中止前强求订货，继而夸大收入。
然而，唯有正常运作而获得的利润持续增长才能驱动股票持续增值。
3实际利润增长唯有可持续发展才能驱动实际利润增长。
可持续发展与" 买来的发展" 绝然不同。
一家公司可以通过各种技术来买发展：收购另一家公司的收益渠道，大幅度削价，或使用许多快速膨胀的餐馆和零售连锁店惯用的伎俩，在尽可能短的时间内开设尽可能多的分店。
所有这些技术都会使收益突然膨胀，但对如何维持收益却毫无用处。
事实上，有些技术恰恰损害持续发展。
持续发展是不能用收益的短期膨胀来衡量的。
相反，衡量持续发展的是一系列脚踏实地的指标，如每家店的收益、每件产品的收益、或每个顾客使用的服务，等等。
这些指标恒量一家公司的收益渠道是否强劲；是否能持久。
4顾客驱动发展驱动可持续发展的最关键的因素是不断扩大的忠实客户群。
在有的行业，还必须不断增加愿意多花钱的忠实客户群。
更为理想的是，使这些忠实客户成为公司的义务宣传员。
通过有效的促销和营销宣传，固然能够说服顾客尝试某种产品和服务。
但是唯有向顾客提供高水平的产品和服务，才能培养顾客的忠诚。
只有在顾客的品牌经历达到或超过公司的品牌承诺时，一家公司才能不断增加其忠实客户群。
5顾客忠实度通用电气公司的总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“ 任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。
”对服务业来说，这格外重要，因为公司的几乎所有价值都由每个员工提供给顾客。
然而即使是纯粹的制造业，如果没有敬业的员工，就很难生产出高质量的产品。
根据我们的定义，一个" 完全敬业" 的员工对盖洛普工作环境监测(GWM) 调查的12个核心问题会作出完全肯定的回答。
这12个问题是盖洛普通过广泛研究得出的，研究旨在将员工的态度与公司基层的四个经营业绩指标相联系。
这四个业绩指标是员工保留、生产效率、顾客满意度和利润率。
上述盖洛普路径仅仅描述了敬业的员工与顾客忠实度的一般关系。
事实上，敬业员工的增加与利润增长往往有十分直接的联系。
唯有生产效率提高和员工流失率降低时，利润才能增长。
6员工敬业度在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度在盖洛普路径的入口，最初的几步必须走得近乎完美，否则后续的与顾客忠实度、收益增长和利润率的关联就不会发生。
路径的第一步是发现员工的独特优势。
盖洛普所谓的" 优势" 或" 才干" 主要指一个人的思维、感知或行为的模式，其次才是后天学得的技能和知识。
在确定了一个人的优势后，就实施路径的第二步：经理必须将这名员工派去做能发挥其优势的工作。
如果前两步走错，那么无论后来如何鼓动和培训员工都将无济于事。
盖洛普认为，在选拔员工时，公司往往花费太多的时间和资金来考核员工的技能和知识，而忽视他们的内在优势。
大部分公司在路径的入口就跌交，因为他们不能精确判断招募了多少才干，并且这些才干定位是否准确。
在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。
有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。
使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造GWM 调查所评测的12个方面的良好工作环境。
与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。
在一个12个方面俱佳的工作环境中, 每个员工的才干都得到充分发挥。
无法营造这种环境的公司将偏离路径。
他们将大量失去优秀员工。
他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。
由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地" 买" 发展。
面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。
由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。
7相关词条CSP模型GE矩阵QFD法ROS/RMS矩阵V矩阵乔治·盖洛普人才模型价值链信息化管理企业价值关联分析模型企业竞争力九力分析模型利益相关者分析华信惠悦人力资本指数变革五因素员工敬业度基本竞争战略安索夫矩阵岗位价值评估服务金三角波士顿矩阵波特五力分析模型波特竞争战略轮盘模型环境不确定性分析瑞定的学习模型盖洛普咨询公司管理要素分析模型麦肯锡7S模型8诠释企业文化在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。
有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。
使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造GWM调查所评测的12个方面的良好工作环境。
与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。
在一个12个方面俱佳的工作环境中,每个员工的才干都得到充分发挥。
无法营造这种环境的公司将偏离路径。
他们将大量失去优秀员工。
他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。
由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地"买"发展。
面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。
由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。
从盖洛普公司创造的“盖洛普路径”看，他们非常重视对企业人性密码的破译和对企业各种“权力人”权力的尊重。
盖洛普公司是由美国社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创立的全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。
在长达60多年的时间里，该公司用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，经过对200万以上人次的个别访谈及对400多个工作岗位的研究，盖洛普创立了独特的优势心理学理论，并基于这—理论基础，从咨询实践出发，研究了全球大量的组织、个人案例，对人本管理理念作了全新的诠释。
盖洛普公司聚数十年研究成果后得出的理论模型和工具，就是“盖洛普路径”，其基本思想是：在其他条件给定的前提下,软数据驱动硬数据。
所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。
在“盖洛普路径”上，分别表现为“发现优势”、“因材施用”、“优秀经理”、“敬业员工”和“忠实顾客”。
盖洛普认为，在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业增长利润和股票增值。
随着人们生活水平的提高，人们的消费越来越非物质化，感性、人性越来越成为这个时代的主旋律，情感问题也日益被理论界和企业界人士所关注。
由盖洛普公司出品的《由此踏上成功之路》特别对“情感经济”进行了精彩的阐述。
并指出：“情感经济”的到来，引发一场管理的革命。
注重人本管理成为核心理念。
该书作者柯特．科夫曼指出：“优秀经理人在激励员工上也是打破常规的。
对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他如何去发现和弥补自己的弱点，”“优秀经理人会帮助员工认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明，”盖洛普应用成功心理学理论，对各行业成功人士的大量案例进行深入研究，分析个人优势与优秀业绩之间的关系。
他创立的优势理论指出：“人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限度地提高生产力，继而增强组织的整体竞争力。
”这一充满革命性的人本管理新论断，以强大的冲击力颠覆和取代原有科学理论里所不合时代特征的规则。
盖洛普对人本管理的重要贡献还集中体观在创立了三个测量工具。
在大量案例研究的基础上，盖洛普相继创立了34个主题为基础的优势识别体系，发明并完善了专有的识别工具——由180对问题组成的网上“优势识别器”(StrengthsFinder34)。
创立了留住优秀员工的12个必要条件，即“Q12”。
从12个维度测量—个企业的经营单位(部门或班组)的工作环境、企业文化和员工敬业度。
创立了牢固顾客关系的11个情感指标，即“CE11”。
C(customer)指的是顾客，E(engagement)指的是忠实，11就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感指标。
盖洛普的管理实践不是空谈理论，而是强调管理和测量的结合，其体系既有前瞻性指导思想，又有科学的测量/研究模型。
乔治·盖洛普博士这位100年来对美国影响最大的人物之一，向我们提供了一条走向成功之路的“盖洛普路径”。
企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解、“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”，换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。
“盖洛普路径”为企业文化管理倡导的人文精神、人本精神，提供了有力的佐证。
企业文化体现企业核心价值观念，建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。
如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。
只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。