河北管理咨询之绩效考核标准精编
企业管理咨询公司绩效考核制度
企业管理咨询公司绩效考核制度绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表绩效类别考评人被考评人周期方法部门绩效公司经理室部门经理一年KPI项目绩效项目经理绩效公司级项目是绩效管理委员会，部门级项目是部门经理项目经理项目周期KPI项目组员工绩效项目经理项目组员工项目周期行为规范员工绩效部门经理员工一年行为规范括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。
所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。
（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。
（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。
2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。
（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。
（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。
（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。
（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。
（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。
（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。
2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。
咨询公司做的绩效考核方案(精)-主任关键绩效考核指标(doc55).
★机密
关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司
二零零XXX年八月
目录
一、总经理办公室主任关键绩效考核指标
战略管理关键绩效考核指标
公共关系关键绩效考核指标
秘书关键绩效考核指标
档案管理关键绩效考核指标
总工关键绩效考核指标
二、行政管理部
经理关键绩效考核指标
后勤管理关键绩效考核指标
物
管
理
关
键
绩
效
考
核
指
标
车辆管理关键绩效考核指标
部
经理关键绩效考核指标
网络管理关键绩效考核指标
编程维护关键绩效考核指标
信息管理关键绩效考核指标
四、人力资源部
经理关键绩效考核指标
薪酬管理关键绩效考核指标
培训管理关键绩效考核指标
人事管理关键绩效考核指标
五、开发部
经理关键绩效考核指标
市场研究关键绩效考核指标
规划管理关键绩效考核指标
资料管理关键绩效考核指标
项目报批关键绩效考核指标。
河北管理培训之中层绩效考核
河北管理培训之中层绩效考核公司中层要随时清晰自个的方针来进步自个的办理才干，根据纷歧样的办理才干来运用绩效办理来到达鼓励、办理、完结自个的方针作业。
绩效规范拟定者在绩效查核开端之前，拟定查核方针和方针规范是前提。
经过拟定合理的查核方针以及方针规范，一方面可以将公司的战略方针充沛细分到每一个岗位上，另一方面，断定查核方针及方针规范可以让职工清晰自个的作业重点及作业方针，然后非常好的完结方针。
公司人力资源部或许更高的绩效查核决策机构，根据公司的战略方针以及公司各岗位的责任，可以断定每个岗位的绩效查核方针。
一起可以根据公司战略方针来拟定指导性的查核方针规范。
可是，决策层拟定的查核方针规范，纷歧定是合理的，此时，就需求中层办理者和职工进行交流，根据实际状况，联系公司战略方针，来终究断定查核方针规范。
经过交流断定的查核方针规范，可以让职工愈加深入的了解公司的战略方针，可以愈加清晰作业重点，一起也可以大大下降职工的抵触情绪，进步公司的士气，添加公司绩效办理的有效性。
职工绩效记载者绩效办理的一个很主要的准则就是在年终查核时，中层办理者与职工不应该对一些问题的观点和判别呈现意外不合。
一般中层办理者惧怕和职工就绩效查核的成果进行交流的很主要的一个原因，就是惧怕自个与职工对一些问题的判别纷歧致。
为了防止这种状况的呈现，为了使绩效办理变的愈加天然调和，中层办理者有必要在平常，对职工的体现进行必要的记载。
记载下有关职工绩效体现的细节，形成绩效办理的文档，以作为年终查核的根据，确保绩效查核有理有据，公平公平。
在与职工进行绩效查核交流的时分，可以愈加天然。
职工绩效查核者绩效办理中的一个很主要的环节是绩效查核——把职工在必定查核期内的作业成绩、作业才干以及情绪方面的信息进行鉴定，终究得出结论。
绩效查核肯定不只是填写绩效查核的表格，绩效查核是中层办理者和部属之间一个决好的交流时机，经过交流，中层办理者才可以终究断定部属的查核成果。
咨询行业绩效考核方案
咨询行业绩效考核方案绩效考核对于任何一个行业而言都是至关重要的，而对于咨询行业来说，绩效考核更是不可或缺的一环。
一个优秀的绩效考核方案可以帮助咨询公司提高员工的工作效率、激励员工积极性，进而提升整体业绩。
本文将为大家介绍一种合适的咨询行业绩效考核方案。
一、目标设定目标设定是一个绩效考核方案的基础。
对于咨询行业而言，目标应该具有一定的市场竞争性和挑战性，同时又要符合公司发展的实际情况。
目标设定应该由管理层与员工共同商定，并且要确保目标的可量化性和明确性。
例如，可以设定员工的目标包括完成一定数量的咨询项目、为客户创造一定的利润等。
二、绩效指标绩效指标是评价员工绩效的重要依据。
在咨询行业中，常用的绩效指标包括项目管理能力、销售业绩、客户满意度等。
其中，项目管理能力可以通过评估员工在项目中的工作表现、项目进度掌控等方面来进行评价；销售业绩可以通过员工的销售额、签约客户数量等指标来衡量；而客户满意度可以通过客户反馈、投诉处理等来评估。
这些指标可以根据不同职位和工作内容进行适当的调整。
三、考核方法考核方法是衡量员工绩效的手段。
对于咨询行业而言，采用综合考核的方式是较为适合的。
综合考核可以综合评价员工在不同方面的表现，并给予相应的权重。
例如，可以将项目管理能力的评价占绩效考核总分的30%、销售业绩占40%、客户满意度占30%。
此外，绩效考核也可以结合360度评估，即由员工的上级、同事、客户等多个角度对员工进行评价，以获得全面的绩效情况。
四、奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
对于优秀的绩效，应该给予相应的奖励和激励措施，例如奖金、晋升机会等，以激励员工持续提升自身绩效。
而对于绩效不佳的员工，应该进行适当的警示和纠正，例如制定个人改进计划、进行特定培训等。
重要的是，在奖惩过程中要保证公平公正，避免对员工造成不公平待遇和负面影响。
五、定期评估和调整绩效考核方案需要定期进行评估和调整，以确保其与实际情况和公司目标的契合度。
管理咨询部绩效考核与方案
XXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案管理咨询部二零一零年一月目录一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3)(一) 目标概述 (3)(二) 制定原则 (3)1. SMART原则 (3)2. 基于事实、权责明晰原则 (3)3. 公正、公平、公开原则 (3)4. “重奖轻罚”原则 (3)5. 开源节流原则 (3)6. PDCA循环原则 (4)(三) 具体实施计划 (4)1. 时间 (4)2. 具体架设 (4)(四) 注明 (5)(五) 需支持与配合的事项和部门 (6)二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6)(一) 管理咨询部门职责说明 (6)(二) 部门业务模块关系示意图 (7)(三) 管理咨询部部KPI指标 (7)(四) 部门岗位表 (9)(五) 岗位工作流程 (9)(六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11)(七) KPI指标计算公式、数值和周期 (13)三、咨询部KPI考核方案 (15)(一) 打分得分说明 (15)(二) 加分原则 (15)(三) KPI结果等级标准 (16)1. 分值和结果 (17)2. KPI考核结果的处理方式 (17)(四) 生效原则 (18)(五) KPI打分表 (19)一、管理咨询部KPI绩效考核说明(一)目标概述管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。
通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。
管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。
(二)制定原则1.SMART原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
咨询公司绩效考评管理制度
咨询公司绩效考评管理制度公司绩效考评管理制度是针对企业内部员工的工作表现进行量化考评和评价，并以此为依据制定管理方案的一套制度。
在企业中引入绩效考评制度，旨在推动员工绩效提高，激励员工积极性，提高企业整体竞争力，降低管理成本。
下面是一份公司绩效考评管理制度，以供参考。
一、绩效考评指标体系1. 工作目标达成度：工作目标合理、具体明确，按期按量完成，工作质量符合要求。
2. 工作效率：工作方法得当，工作效率高，能够在限定时间内完成工作任务。
3. 团队协作能力：员工积极参与团队合作，向团队成员提供帮助和支持，能够协助完成团队共同目标。
4. 专业技能与知识水平：员工具备业务技能和专业知识，能够独立完成工作任务，并不断自我提升。
5. 岗位责任及工作执行情况：员工认真履行岗位职责，能够按照公司的管理制度和规定执行工作内容。
6. 业绩贡献：员工能够在工作中发挥出优秀的个人能力，创造更多的业绩，为公司做出突出贡献。
二、绩效考评方法绩效考评采用定期考核和现场考核相结合的方式，以确保考评的全面性和公正性。
定期考核主要针对员工工作表现和绩效目标完成情况，现场考核主要针对员工在现场工作中的实际表现情况。
1. 定期绩效考核1.1 考核周期：每年一次，考核时间为一年度结束后两个月内。
1.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据岗位要求和工作任务量制定并统计考核指标。
1.3 考核方式：采用360度评估的方式，包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估、分别是本部门、其他部门的员工互相评估。
1.4 考核结果：按照绩效考评指标得分进行排名，将排名前三名的员工予以表扬并奖励。
2. 现场绩效考核2.1 考核周期：不定期，根据员工实际工作情况约定现场考核时间。
2.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据员工在日常工作和现场表现提出绩效考核评价。
2.3 考核内容：员工在现场工作的行为和态度，协作能力，工作效率，安全意识等。
管理咨询岗位的考核标准与绩效评价方法
管理咨询岗位的考核标准与绩效评价方法管理咨询岗位在企业中具有重要地位，为了确保岗位工作的高效运行和岗位员工的绩效发挥，需要制定相应的考核标准和绩效评价方法。
本文将从目标设定、能力评估和绩效评定三个方面进行探讨，并给出相应的建议。
一、目标设定目标设定是考核的基础，合理设定目标有助于明确工作职责和绩效要求。
在管理咨询岗位的目标设定过程中，可采用以下几个步骤：1. 确定工作关键指标：根据岗位职责和业务需求，确定关键的工作指标，如完成项目数量、客户满意度、利润增长等。
2. 制定SMART原则：确保目标具体、可衡量、可达成、相关性高和时间限制合理，以使目标具备激励性和可评估性。
3. 确定目标权重：对不同目标进行权重分配，根据岗位的重要性和业务需求，合理分配目标权重，确保目标间的平衡和绩效的全面考核。
二、能力评估管理咨询岗位需要具备一定的专业知识和技能，因此在考核中应该对员工的能力进行评估。
以下是几个常用的能力评估方法：1. 能力框架评价：根据岗位所需的核心能力，建立相应的能力框架，通过评估员工在不同能力维度上的表现，如沟通能力、解决问题能力、团队合作等。
2. 360度评价：通过向员工的同事、上级和下属收集评价数据，全面了解员工在团队合作、领导能力、沟通协调等方面的表现。
3. 综合考核：通过员工的工作成果、个人发展计划完成情况、培训参与程度等多个维度综合评估员工的能力水平。
三、绩效评定绩效评定是对员工工作绩效的定量化评价，用于确定岗位员工的绩效等级和相应的奖励与激励措施。
以下是几个常用的绩效评定方法：1. 分级评估法：根据岗位目标的完成情况，将绩效等级分为优秀、良好、合格和不合格等级，以量化反映员工的绩效表现。
2. 绩效积分法：通过为不同绩效等级设定相应的积分，综合评估员工在工作目标、能力发展等方面的表现，得出绩效评分。
3. 直接比较法：将员工绩效直接与其他员工进行比较，评估员工在岗位上的相对表现优劣，以确定绩效等级。
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIANXXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案管理咨询部二零一零年一月目录一、管理咨询部KPI绩效考核说明 ............ 错误!未定义书签。
(一) 目标概述................................................................................... 错误!未定义书签。
(二) 制定原则................................................................................... 错误!未定义书签。
1. SMART原则 .............................................................................. 错误!未定义书签。
2. 基于事实、权责明晰原则....................................................... 错误!未定义书签。
3. 公正、公平、公开原则........................................................... 错误!未定义书签。
4. “重奖轻罚”原则................................................................... 错误!未定义书签。
5. 开源节流原则........................................................................... 错误!未定义书签。
6. PDCA循环原则......................................................................... 错误!未定义书签。
河北管理咨询企业中层的薪酬绩效考核
河北管理咨询企业中层的薪酬绩效考核公司中关于绩效的大部分理解都是面向基层的，那么公司怎么管控中层的绩效查核呢，作为中层市公司的中脊，怎么查核能满意中层的需求又能够管控中层的作业效率。
一、不断完善绩效评价方针和标准查核内容：查核内容包含：作业成绩、作业才能、作业作风和现实表现。
领导班子绩效、自己绩效以及作业推进力度、立异程度。
作业才能首要查核实施岗位职责过程中表现的专业水平、领导才能、履行才能和立异才能等。
单位绩效方针设定：将公司的战略逐层分化到各单位，以公司效益为基地，杰出安全环保、利润等要害方针。
对公司经济效益有严重影响的要点方针建立“保证方针”、“力求方针”和“斗争方针”三个查核台阶，依据各单位承当的不一样方针断定查核权重。
自己绩效方针设定：年度自己绩效方针，依据中层办理人员职责分工断定。
中层办理人员环绕公司对本单位年度作业任务和职责分工，提出年度要点作业项目、方针和项目权重，签定自己年度绩效职责书，并将绩效职责书在本单位公开。
二、强化绩效查核交流与反应经过交流使中层办理人员明晰查核标准，精确掌握自己的绩效现状和有关信息，协助剖析、处理已有或潜在的绩效疑问，使中层办理人员与评价者到达共同方针，防止因认知上的区别带来内耗和冲突，也进步了中层办理人员对绩效查核成果和查核程序的满意度。
三、增强对单位评价的科学性进步查核方针拟定的精确率：在表现专业办理部分查核积极性的一起，也要对“方针拟定精确率”进行实时监控，实践完结值到达斗争台阶的数量或到达力求台阶的数量必定份额，出现拟定的方针与实践完结方针距离较大时，对拟定方针的职责部分进行扣分。
增强查核的鼓励性：关于要点查核单位和要点查核部室的一切查核项目，到达查核方针或到达三台阶中保证方针的，得到查核分;未到达要点方针保证台阶的，按保证与力求间的线性扣减查核分。
进步非要点查核单位与要点查核单位绩效考评：将公司别的二级单位、别的部室、直属基地单位及其领导班子的绩效实施与要点单位挂钩，增强非要点单位(部分)重视和协助要点查核单位进步绩效的积极性，然后推进公司整体效益的提升。
河北管理培训如何进行绩效考核
河北管理培训如何进行绩效考核Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】河北管理培训如何进行绩效考核在当下的环境中，很多企业都意识到了绩效考核的重要性，河北管理培训绩效体系的关键在于建立有效的机制，基本思路如下。
一、考核体系设计的基本思路绩效考核体系的设计是一个系统性工程，根据企业发展的使命、愿景，确定公司的发展战略，围绕企业战略发展目标，通过目标分解、部门职责传导、考核指标设计等步骤，在定量和定性分析相结合的基础上，针对现有绩效考核体系存在的问题，运用绩效管理工具和科学绩效考核的方法，设计出一套具有一定科学性和实用性的考核体系。
二、考核体系的内容架构企业关键成功因素分析，组织公司高层、中层和资深专家等相关人员进行头脑风暴，分析实现企业战略目标的关键成功因素。
在理顺业务流程的基础上，分析公司的重点业务领域与关键业绩范围，以确保关键目标的实现。
三、部门KPI指标权重的设计考核指标权重是指各考核指标在全部考核体系中的重要程度，指标权重的设计对考核结果和考核导向有重要影响。
比较成功和有影响的考核权重的确定方法有专家咨询法、逐对比较法、层次分析法。
四、评价标准的设计业绩指标是可以量化的指标，通过目标管理的方法，以考核期目标为衡量标准，可以将各评价标准分为4个或5个等级。
行为指标评价采用行为锚定法，即基于关键事件法的一种量化的评定方法。
行为锚定可以减少人为因素对评价结果的影响，按照锚定的行为特征等级标准，也可以采用行为频次百分比法进行行为的抽查与量化考核。
绩效管理的基础在于标准设计的是否合理，以上几点就至关重要了，以上带来的如何进行绩效考核希望对大家有所帮助。
咨询公司做的绩效考核方案(精)-主任关键绩效考核指标1(doc55)word资料84页
★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (3)公共关系关键绩效考核指标 (4)秘书关键绩效考核指标 (5)档案管理关键绩效考核指标 (6)总工关键绩效考核指标 (7)二、行政管理部 (9)经理关键绩效考核指标 (9)后勤管理关键绩效考核指标 (10)物业管理关键绩效考核指标 (11)车辆管理关键绩效考核指标 (12)三、信息资源部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)网络管理关键绩效考核指标 (14)编程维护关键绩效考核指标 (15)信息管理关键绩效考核指标 (16)四、人力资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)薪酬管理关键绩效考核指标 (18)培训管理关键绩效考核指标 (19)人事管理关键绩效考核指标 (20)五、开发部 (21)经理关键绩效考核指标 (21)市场研究关键绩效考核指标 (23)规划管理关键绩效考核指标 (24)资料管理关键绩效考核指标 (26)项目报批关键绩效考核指标 (27)土地管理关键绩效考核指标 (28)六、材料设备部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)材料工程师关键绩效考核指标 (31)设备工程师关键绩效考核指标 (32)资料管理关键绩效考核指标 (33)物资管理关键绩效考核指标 (34)七、工程管理部 (35)经理关键绩效考核指标 (35)专业工程师关键绩效考核指标 (37)工程外联关键绩效考核指标 (38)资料管理关键绩效考核指标 (39)项目经理关键绩效考核指标 (40)八、计划财务部 (41)经理关键绩效考核指标 (41)会计关键绩效考核指标 (44)出纳关键绩效考核指标 (45)内部审计师关键绩效考核指标 (46)统计关键绩效考核指标 (48)九、预算合同部 (49)经理关键绩效考核指标 (49)预算师关键绩效考核指标 (51)十、资金管理中心 (52)主任关键绩效考核指标 (52)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标。
河北管理咨询公共组织的薪酬绩效
河北管理咨询公共组织的薪酬绩效Prepared on 22 November 2020河北管理咨询公共组织的薪酬绩效在公司中薪酬绩效面临着对于人事的首要变革，如今的薪酬根本完成了绩效评价，那么河北管理咨询公共安排的薪酬绩效具体内容是什么：一是评价方针难以量化，树立评价方针系统的难度很大。
现在，一些公共安排所规划的评价方针系统存在过于繁琐、不科学、不合理、不谨慎等疑问，如有些单位花大力量拟定了一套繁琐杂乱的查核方针系统，若从本钱效益比的角度看，过于繁琐的量化方针评价并不是合算的。
成绩查核也是有本钱的，既有安排所支付的财政本钱，也有时刻本钱。
假如对作业单位职工成绩评价查核方针过于琐碎冗杂，意味着所支付的本钱也相应较高。
二是，绩效评价系统没有充沛顾及环境对职作业成绩效的影响。
职工自个绩效的高低首要取决于四个方面的要素：职工自个的常识、才能、作业动机以及时机，即职工和作业之间的匹配性以及别的外部资本的支撑。
在排除用非所学的情况下，公共安排的职作业业成绩在很大程度上取决于外部环境资本的支撑，即安排是不是供给了足够的作业成果时机。
又如中低层办理人员会因手下职工的才能本质而影响到自个的绩效，由于办理者是经过他人完成作业任务的人，办理者的绩效经过职工的绩效来表现，因而他们的作业成绩也相应遭到制约。
因而，没有环境支撑度方针的绩效评价查核并不能实在反映常识作业者的实践作业成绩。
但在公共安排绩效评价方针系统中，通常没有或很少触及环境要素对职工绩效的影响。
三是绩效评价查核缺少有用的交流。
交流表现了对不一样权利主体、不一样利益集体的尊重，是在安排空气中实施民主办理的一种表现。
绩效评价具有多种办理功能，现在用得最广泛的是其激励功能，不少单位的领导者将此作为鼓励领先。
本来，绩效查核更首要的功能恐怕还在于它的操控功能，即绩效查核是查验安排方针达到度的首要手法。
但很多安排的领导者并不明白或小看方针办理，他们的办理仍是以人和物为准。
河北管理咨询绩效的四要素
河北管理咨询绩效的四要素LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】河北管理咨询绩效的四要素许多的公司关于薪酬规划方面都是固守的形式，没有立异性导致许多的公司如今薪酬绩效表现出了许多的缺失，想要规划薪酬绩效要注意哪些，下面就剖析河北管理咨询薪酬绩效的四要素。
1、薪酬的构造在公司薪酬规划中，薪酬构造的规划相同非常重要，这直接牵扯到职工的利益分配，而且薪酬机构的规划还会影响到薪酬鼓励的效果。
比如薪酬构造能够分为固定薪酬和起浮薪酬两个部分，那么相对业务员这个岗位，公司就要经过添加起浮薪酬的构造组成来达到鼓励职工的意图。
2、薪酬的定位这是公司薪酬战略的直接反映。
就好像公司的发展需要战略规划相同，公司的薪酬规划之前首先要具有明晰的薪酬定位。
一般关于行业内的标杆公司来说，他们大多有明晰的薪酬定位，这么无论是薪酬办理仍是职工鼓励方面都能取得很好的效果。
3、薪酬的水平说到薪酬规划在人才战略中的重要性，首要体如今薪酬水平上，一起这也是公司薪酬体系商场竞争力的直接表现。
较高的薪酬水平不仅带来较低的离任率，一起也能协助公司吸引人才的加盟，稳定职工的心情从而为公司发明更大的价值。
4、薪酬的查询薪酬查询作为薪酬规划的首要组成部分，首要意图在于处理薪酬体系的商场竞争力疑问，也即是对应薪酬水平这一要素。
当然薪酬查询的效果不止于此，关于公司薪酬构造的规划也相同需要参加薪酬查询，站在商场视点进行的薪酬规划才是最科学合理的。
薪酬规划的好坏，直接体如今薪酬，鼓励等方面。
以上介绍的河北管理咨询薪酬绩效的四要素的介绍，在薪酬规划方面期望有协助参阅。
企业管理咨询 公司绩效考评制度
绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
企业管理咨询有限公司绩效考评制度
第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
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河北管理咨询之绩效考
核标准精编
Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
河北管理咨询之绩效考核标准
公司中绩效查核的拟定怎样才干是合理的才干是让公司内部感觉是合理的，作为鼎信智业会对不一样公司的规范进行查核的规范。
成果方针首要有：通常查核出售方针完成率、商场费用率等。
在查核进程方针的一起，必定要依据商场开展的请求，对作业进程进行思考，进程性方针要思考终端覆盖率、终端报价稳定性、终端生动化、终端断货率、新品出售方针完成率、报表上交及时性、实效性等。
关于出售人员来说，通常都有必定的惰性，并且缺少必定的作业方法，就会呈现“你查核啥，出售人员就会作啥”的景象;一起，公司在某一个期间也会有必定的作业要点，因为人员精力有限，在某一段不会关注许多的作业，这就请求在绩效查核中，要体现出查核的要点。
在出售体系，越高档的职位所承当的首要是办理作业，所以绩效查核方针就要倾向于最终成果，越下级的职位所承当的首要作业则是执行作业，所以绩效查核方针就要越倾向于进程。
因此，绩效查核方针必须体现出对不一样层级职位的针对性和有用性，真正可以有用引导各个层级出售人员的作业行动。
公司在不一样的开展阶段，拟定的推行战略和作业要点是不一样的，所以在设定查核方针时，必定要依据某一期间的战略请求来提炼查核方针。
如新产品推行期，就要查核新品推行的功率，包括新品销量的比重、新品铺货率等方针。
查核周期依据查核目标和查核方针而定。
例如关于推行总监的查核周期可能为半年或一年;关于一线出售人员，查核周期可能采纳月度查核为宜。
一起有些方针的数据难
以收集，如商场费用率方针，在运作现代零售终端时，依据零售体系的运作规矩，许多费用的结算需求很长的时间，所以在查核费用率方针时，通常以年度查核为主。
最终，一起将各种查核方针具体阐明查核规范，一起对每项查核方针附以不一样的权重，形成查核表。
公司绩效查核的不一样是对公司的开展有着至关重要的效果，做好绩效查核会对公司内部会起到极好的帮助。