第十章-组织变革与组织文化
周三多管理学(高教第三版)课后习题答案第十章
第十章组织变革与组织文化1.试分析组织变革的内涵与必要性组织变革：是指组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展的要求。
任何一个组织，无论过去如何成功，都必须随着环境的变化而不断地调整自我并与之相适应。
组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。
在动荡不定的环境条件下，要想使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法，以积极引导和实施组织的变革。
2.组织变革过程中包括哪些主要工作？（1）通过组织诊断，发现变革征兆（2）分析变革因素，制定改革方案（3）选择正确方案，实施变革计划（4）评价变革效果，及时进行反馈3．组织变革过程包括哪些阶段?变革过程中可能遇到哪些阻力?如何克服这些阻力?答(1)组织变革的过程为使组织变革顺利进行，并能达到预期效果，必须先对组织变革的过程有一个全面的认识，然后按照科学的程序组织实施。
组织变革的过程包括解冻一变革一冻结三个阶段。
组织变革的阻力有个人阻力与团体阻力。
①个人阻力包括利益上的影响和心理上的影响。
②团体阻力包括组织结构变动的影响和人际关系调整的影响。
(2)消除组织变革阻力的管理对策①客观分析变革的推力和阻力的强弱。
管理层应当分析阻力的强弱，采取有效措施，增强支持因素，削弱反对因素，进而推动变革的深入进行。
②创新组织文化。
只有创新组织文化并渗透到每个成员的行为之中，才能使露出水面的改革行为变得更为坚定，也才能够使变革具有更稳固的发展基础。
③创新策略方法和手段。
为了避免组织变革中可能会造成的重大失误，使人们坚定变革成功的信心，变革者必须采取比较周密的变革方案，并从小范围逐渐延伸扩大。
4．何谓组织文化?组织文化有何特征?答组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
组织文化具有以下几个主要特征：(1)超个体的独特性每个组织都有其独特的组织文化，这是由不同的国家和民族、不同的地域、不同的时代背景以及不同的行业特点所形成的。
管理学教案——组织变革与组织文化
管理学教案——组织变革与组织文化第十章组织变革与组织文化第一节组织变革的一般规律一、组织变革的动因1、组织变革：是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性调整，以适应未来组织发展的要求（唯一不变的是变化）。
“变革不仅无所不在，而且还持续不断，这已成了常态”2、组织变革的动因：1）外部环境因素：整个宏观社会经济环境的变化；科技进步的影响；资源的变化；竞争观念的改变。
2）内部环境因素：组织机构适时调整的要求；保障信息畅通的要求；克服组织低效率的要求；快速决策的要求；提高组织整体管理水平的要求。
二、组织变革的类型和目标（一）组织变革的类型按变革的程度与速度分：渐进式与激进式按工作的对象分：以组织为重点的变革、以人为中心的变革、以技术为中心的变革按组织所处的经营环境分：主动性与被动性按组织变革的不同侧重：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革（二）组织变革的目标1、使组织更具环境适应性2、使管理者更具环境适应性3、使员工更具环境适应性三、组织变革的内容对人员的变革、对结构的变革、对技术与任务的变革第二节管理组织变革一、组织变革的过程与程序（一）组织变革的过程解冻阶段→变革阶段→再解冻阶段（二）组织变革的程序通过组织诊断，发现变革征兆分析变革因素，制定改革方案选择正确方案，实施变革计划评价变革效果，及时进行反馈二、组织变革的阻力及其管理（一）组织变革的阻力任何变革都会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。
原因是传统的价值观念和组织惯性，对变革不确定后果的担忧。
1、个人阻力：利益上的影响和心理上的影响2、团体阻力：组织结构变动的影响和人际关系调整的影响（二）消除组织变革阻力的管理对策1、客观分析变革的推力和阻力的强弱2、创新组织文化3、创新策略方法和手段三、组织变革中的压力及其管理（一）压力的定义压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性做造成的一种心理负担。
组织变革与组织文化课件
组织文化的概念：Ø广义的文化： 人类在社会历史实践过程中所创造的物 质财富和精神财富的总和。Ø狭义的文化： 社会的意识形态，以及与之相适应的礼 仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。Ø组织文化： 组织在长期的实践活动中所形成的并且为 组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观 念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总 和。
飞利浦汽车照明公司的价值观• Deliver on Commitments ——We pursue business excellence, being rigorous in delivering on our commitments.• 履行承诺：追求卓越经营、实现共同承诺
飞利浦汽车照明公司的价值观• Develop Peoeach other to use our creativity and entrepreneurial flair, and to maximize our potential.• 发展人才：开发员工潜能天赋，激励员工创新思维， 发掘员工最大潜能。
组织变革中的压力及其管理 压力的定义：Ø在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规 定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。 压力的起因：Ø组织因素Ø个人因素 压力的特征：Ø生理上的反应Ø心理上的反应Ø行为上的反应
14
组织冲突的影响：Ø建设性冲突Ø破坏性冲突 组织冲突的类型：Ø非正式组织与正式组织之间的冲突Ø直线与参谋之间的冲突Ø委员会成员之间的冲突 组织冲突的避免
组织文化的核心内容
飞利浦汽车照明公司的价值观• Delight Customers ——We delight our customers by anticipating and exceeding expectations thereby creating sustainable market leadership• 取悦顾客：准确预测并超越客户需求，开创持续稳 固的市场主导地位。
第十章组织变革与组织文化完整版
第十章组织变革与组织文化完整版第一篇：第十章组织变革与组织文化完整版第十章组织变革与组织文化案例：联想集团联想集团之所以获得这么大的成功，联想一直进行着各方面的变革，以便顺应潮流，在日益激烈的市场竞争中保持强劲的竞争力。
纵观联想走过的历程，我们小组结合相关资料，从组织结构、市场战略、组织文化等方面对联想1984年到至今这段时间发生的改革与变化进行了分析。
联想集团的组织结构主要经历了四个重要的变化：平底快船模式、大船模式、舰队模式、母结构式。
(一)创业阶段：平底快船式”的简单结构这是组织的幼年期，规模小，人心齐，关系简单，一切由创业者决策指挥，组织的生存与成长完全取决于创业者的素质与创造力。
联想初期创造了市场，掌握整个组织的活动与发展，属于技术业务型，不太重视管理。
随着发展，管理问题日趋复杂，组织内部管理问题层出不穷，从而产生“领导危机”。
(二)聚合阶段：“大船结构式”的直线职能制组织这是组织的青年时期。
企业在市场上取得成功，人员迅速增多，组织不断扩大，职工情绪饱满，对组织有较强的归属感。
创业者经过锤炼，自己成为管理者。
这时，联想的杨元庆掌管了大事业部，重新确立发展目标，以铁腕作风与集权的管理方式来指挥各级管理者，这就是“靠命令而成长”。
在这种管理方式下，中下层管理者由于事事都必须请示、听命于上级而逐渐感到不满，要求获得较大的自主决定权。
但是，高层主管已经习惯于集权管理，一时难以改变，从而产生“自主性危机”。
“大船结构”管理模式的实行．使联想集团在社会上产生了良好的影响和声誉，赢得了广大用户的信任，争得了国家各部门的支持。
“大船结构”使联想人开发出了一系列高技术拳头产品，并逐步形成技、工、贸、信息、服务五位一体的产业结构，广泛地开拓市场，增强了企业的竞争能力和抗风险能力，也为联想培养了大量的外向型企业管理人才。
随着事业的不断进展，联想人对“大船结构”模式的认识越来越深刻。
“大船结构”引起的“大船思想”已扩展到联想企业的发展战略、海外战略，并逐步延伸到公司的思想意识形态上，成为了企业的主导思想，成为联想人独具特色的企业主体文化。
《管理学》第十章组织变革与组织文化
《管理学》第十章组织变革与组织文化第十章组织变革与组织文化1．组织变革的动因有哪些?答：推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个部分。
(1)外部环境因素：①整个宏观社会经济环境的变化。
诸如政治、经济政策的调整，经济体制的改变以及市场需求的变化等等，都会引起组织内部深层次的调整和变革。
②科技进步的影响。
知识经济的社会，科技的发展日新月异，新产品、新工艺、新技术、新方法层出不穷，对组织的固有运行机制构成了强有力的挑战。
③资源变化的影响。
组织发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用。
组织必须要能克服对环境资源的过度依赖，同时要及时根据资源的变化而顺势变革组织。
④竞争观念的改变。
基于全球化的市场竞争将会越来越激烈，竞争的方式也将会多种多样，组织若要想适应未来竞争的要求，就必须在竞争观念上顺势调整，争得主动，才能在竞争中立于不败之地。
(2)内部环境因素：①组织机构适时调整的要求。
组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，组织一旦需要根据环境的变化调整机构，新的组织职能必须得以充分的保障和体现。
②保障信息畅通的要求。
随着外部不确定性因素的增多，组织决策对信息的依赖性增强，为了提高决策的效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。
③克服组织低效率的要求。
组织长期一贯运行极可能会出现某些低效率现象，其原因既可能是由于机构重叠、权责不明，也有可能是人浮于事、目标分歧。
组织只有及时变革才能进一步制止组织效率的下降。
④快速决策的要求。
决策的形成如果过于缓慢，组织常常会因决策的滞后或执行中的偏差而坐失良机。
为了提高决策效率，组织必须通过变革对决策过程中的各个环节进行梳理，以保证决策信息的真实、完整和迅速。
⑤提高组织整体管理水平的要求。
组织整体管理水平的高低是竞争力的重要体现。
组织在成长的每一个阶段都会出现新的发展矛盾，为了达到新的战略目标，组织必须在人员素质、技术水平、价值观念、人际关系等各个方面都做出进一步的改善和提高。
周三多《管理学》第十章 组织变革与组织文化
的一种威胁。
(三）消除组织变革阻力的管理对策
a.企业的人力资源要为组织变革服务 b.加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义 c.适当地运用激励手段 d.引入变革代言人 e.运用力场分析法 f.培植企业的精神领袖。
力场分析
体验到的压力
结果
生理症状 .头痛 .高血压 .心脏病
心理症状 .焦虑 .情绪低落 .工作满意度降低
行为症状 .生产效率 .缺勤 .离职
图10-2 压力模型
3.压力的释解
潜力与压力 沟通与压力 目标与压力 工作量、内容、风险与压力 团队观念与个人自觉程度 团队目标与个人目标 组织文化和道德伦理与个人隐私 环境变化与个人适应能力
（二）组织变革的目标
使组织、管理者、员工更具环境适应性
（三）组织变革的内容
a. 对人员的变革：工作态度、技能、期 望、认知、行为等
b. 对结构的变革：权力关系、协调机制 、集权程度、职务与工作再设计等
c. 对技术和任务的变革：流程、设备、 工艺、技术、材料、元器件、产品等
管理者在组织变革中的角色
驱离的力量 环境的新威胁
滞留的力量 职位变动所导致的不适
管理人员的企图心
股东施加的利 润压力
新工作方式的潜在风险 非正式群体的抗拒
三、组织变革中的压力及其管理 1.压力的概念
所谓压力是在动态的环境条件下，个人面 对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成 的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效 果也可以造成负面影响。
2.压力的起因及其特征
个 性
个人的因素
压力
职务相关的因素
图10-1 压力的来源
组织变革与组织文化培训课件
•（二）组织文化的主要特征 •1.超个体的独特性 •2.相对的稳定性 •3.融合继承性 •4.发展性
组织文化的功能
整合功能 适应功能 导向功能 发展功能 持续功能
•1.整合功能
组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感， 建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使 个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方 式与整个组织有机地整合在一起，形成相对稳固的 文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组 织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。
第十章：组织变革与组织文化
﹡组织变革的动力 ﹡组织变革的阻力 ﹡组织变革的方法与步骤 ﹡组织文化
（一） 组织变革
“金无足赤，人无完人”，组织结构也是这样! 为适应组织内外环境的变化，组织变革应是其 发展历程中的必要的、经常性的活动。组织变 革是组织发展的必然，有发展必有变革。因此， 有人甚至指出，“组织”的准确名称应该是 “再组织”。组织变革是任何组织都不可回避 的问题，而能否抓住时机顺利推进组织变革则 成为衡量管理工作有效性的重要标志。
回报社会
作为惠普在华十周年庆典的组成部分，1995年12月8日 ，公司举办了无偿献血活动，从总裁、部门经理到普通员 工，包括外籍人士120余人积极参加了这次活动。惠普因 此成为中国第一家鼓励员工无偿献血的外企公司。
此外，惠普还热心各种社会公益事业。十几年来，惠普以 多种方式支持、赞助中国申办奥运会和各项体育赛事、音 乐会及国际和地区间的学术、经济交流活动。
和谐的人际关系
休莱特和帕卡德都认为，野餐会是“惠普之道”的重要内容 之一。每年野餐会时，菜单上包括纽约牛排、汉堡包、墨西 哥豇豆、生菜色拉、法国蒜味面包和啤酒等，公司购买食品 和啤酒，平时员工自助餐厅的师傅们照例烧烤牛排和汉堡包 肉饼，其他物品则由员工自备，休莱特、帕卡德以及惠普的 许多行政人员都尽量参加进去，与员工交流。这项福利措施 很受员工欢迎，因此惠普公司决定在世界上所有有惠普人聚 居的地区实施。
第十章组织变革与组织文化
2、消除组织变 革压力的策略 变压力为动力； 引导压力，减 小动力； 多想成功的事，
天天都有好心情
五、组织冲突及其管理
1、组织冲突的影响
冲突：组织内部成员之间、不同部门 之间、个人与组织之间由于在工作方 式、利益、性格、文化价值观等方面 的不一致性所导致的彼此相抵触、争 执甚至攻击等行为。 竞争是导致团体内部或团体之间发生 冲突的最直接因素，组织冲突是竞争 的一种表现形式 组织冲突会存在两种结果：建设性冲 突，指组织成员从组织利益角度出发， 对组织中存在的不合理之处所提出意 见等等。破坏性冲突，指由于认识上 的不一致、组织资源和利益分配方面 的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚 至攻击等行为，从而导致组织效率下 降，并最终影响到组织发展的冲突。
2、弗里蒙特· 卡斯特等人的观点 Ｅ·
弗里蒙特· 卡斯特(Fremont E. Kast) 与詹姆斯· 罗森 Ｅ· Ｅ· 茨韦克(James E. Rosenzweig)合著的《组织与管理－－系 统方法与权变方法》一书中，把组织变革分为6个步骤。 1）对组织本身、组织取得的成就和缺陷进行回顾、反省和检 查，分析研究组织所处的内外部环境，为组织变革作准备。 2）总结组织中存在的问题，明确进行变革的必要性。 3）拿组织的现状与所期望的状态比较，进一步探明问题，发 现差距，明确变革的方向。 4）确定解决问题的方法。 5）试行变革。按照选定的方法进行变革的具体行动。 6）检查变革的成果，找出今后改进的途径，进而使变革过程 又回到第一步，如此循环，以便使组织不断地得到完善。
五、组织文化的塑造途径（1）
1、选择合适的组织价值观标准
组织价值观是组织文化的核心，选择正确的组织价 值观是塑造良好组织文化的首要战略问题 选择组织价值观的前提：
组织文化与组织变革ppt课件
解冻 明确变革的 必要性，形 成变革共识
行动 具体的变革措施 提供支持性措施 支持、鼓励的文化
再冻结 建立支持机制 奖励机制 评价机制 培训机制
30
Unfreezing----Refreezing
理想状态
约束力
现状
推动力
时间
31
第三节 工作压力
一．压力的潜在来源 二、压力的后果 三、应对压力的策略
程中感到无依无靠的情形（burnout syndrome）
• 工作倦怠 （Job Burnout）：情绪衰竭、玩世不恭和 成就感低落。
• 精神创伤（trauma）
由于一个人的安全受到严重威胁而产生的压力
工作场所创伤：骚扰、歧视、无力适应绩效期望
裁员幸存者病症：怀疑、不信任
暴力引起的创伤后遗症
43
• 自从9年前在商界谋得职位后，拉里在工作中全力以赴， 在职场上平步青云，始终保持着模范职业经理人的形 象。28岁那年，他进入美国一家咨询公司，不久便得 到晋升，负责公司的很多事务。公司给他配了一辆车， 外加一份让人羡慕的高薪。令人满意的工作业绩背后， 是连续不断的出差和每周60～80小时的工作，以及频 繁的周末会议。但他对此并不介意。拉里说：“偶尔， 我也会感叹这份工作带来的巨大压力，但我真的乐在 其中。这么长时间以来，它带给我许多快乐。”
第十章 组织文化与组织变革
1
本章重点和难点
本章重点： • 组织文化的塑造 • 组织变革的阻力及其克服 • 应对压力的策略 本章难点： • 组织变革的程序 • 组织文化的维度
2
第一节 组织文化
• 组织文化的结构 • 组织文化的维度 • 组织文化的功能 • 组织文化的塑造 • 组织社会化
3
周三多管理学(高教版)第十章 组织变革与组织文化
第十章组织变革与组织文化第一节组织变革的一般规律一、概述1.组织变革的含义组织变革是指组织综合运用组织和其他相关管理原理的基本理论，研究群体动力、领导、职权和组织再设计等问题，通过对组织中的要素进行结构性变革使之适应环境变化和组织发展需要的活动过程。
2.组织变革的现实意义企业组织变革是不以人的意志为转移的客观必然过程，变革的目标就是要提高组织的效能和环境适应能力。
流程优化、流程规范化、流程再造联合、兼并、新建组织、走出国门人才流动与组织的吐故纳新3.组织变革的动因组织必然要进行变革，因为组织是一个不断与外界环境发生作用的开放系统。
具体而言，推动组织进行变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素。
a.外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、科技进步、资源变化、竞争观念的改变。
b.内部环境因素：企业自身成长的需要、保障信息畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件的变化、人员条件的变化、技术条件的变化等。
二、组织变革的类型和目标1.组织变革的类型a.按照变革的程度分为：渐进性变革和革命性变革b.按照工作对象不同分为：以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革c.按照组织所处的环境状况不同分为：主动性变革和被动性变革d.组织变革的实际运作类别：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革2.组织变革的目标:使组织、管理者、员工更具环境适应性3.组织变革的内容a. 对人员的变革：工作态度、技能、期望、认知、行为等b. 对结构的变革：权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等c. 对技术和任务的变革：流程、设备、工艺、技术、材料、元器件、产品等第二节管理组织变革一、组织变革的过程与程序（一）组织变革的过程1、勒温（K. Lewin）的三阶段模式：勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤――解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使之持久。
2、卡斯特（E. Kast）的模式： a.对组织的反省和批评：对组织环境进行深入分析；b.觉察问题：认识到组织变革的必要性；c.辨明问题：找出现存状态与所希望状态之间的差距；d.探寻解决问题的方法：提出可供选择的多种方法，对其进行评价，并研究如何实施以及成果的测定方式，最后作出选择。
管理学第10章 组织变革与组织文化
2020/9/8
44
“一”（目标）
要把联想办成一个长久的、 有规模的高科技公司。
2020/9/8
45
“二”（意识）
客户意识：客户至上，诚信为本 经营意识：开源节流
2020/9/8
46
3个“三”
管理三要素：建班子，定战略，带队伍 做事三准则：
➢如果有规定，坚决按规定办；
➢如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出 修改建议；
终狂
屈辱和约
经济萧条
2020/9/8
17
维新内容
三大维新目标 ：富国强兵、殖产兴业和文 明开化
一、大久保利通的西化急行军 国营工厂移植西式经营，扶持民间企业 涩择荣一“下海” 西化生活方式 阻力：传统文化 优势：政府支持
2020/9/8
18
二、伊藤博文立宪
环境：现代文明与传统文化的冲突、 改革带来的社会矛盾
2020/9/8
24
2）组织文化来源
最初来源于组织创办人的远景或使命。创 办人的独创思想使他们表现出对实现这些想法 的倾向。在组织规模较小的初期，组织成员容 易形成以创办人为中心的活动整体。
组织文化作为影响员工行为的因素是通过 制度化发挥作用的。组织的制度化使组织具有 持久性，从而文化有了存在的载体。
组织 阻力
对已有权力关 系的威胁
对群体专业 知识的威胁
图10-2 变革的组织阻力
有限的变革
10
3 如何消除变革阻力
分析变革的阻力和推动力现状 创新组织文化 创新变革策略和手段
2020/9/8
11
五 变革过程和程序
在组织变革的全过程中，组织成员的心 理也经过了三个重要的变化阶段，这就是 美国管理心理学家勒温提出的:
管理学 第十章 组织变革与组织文化
•
1、组织变革的现实意义
• 变化与发展是永恒的主题，世界上没 有哪一种事物是永恒不变的，组织也概莫 能外。不管是由于组织内在矛盾的冲突还 是外在的客观环境的变化，当组织目前的 状况不能适应组织进一步发展的要求时， 都要求组织必须进行变革，认识组织自身 发展的规律，同时敏锐地洞察外界环境的 变化，扬长避短，不断自我完善。
组织变革的其他类型：
a.按照变革的程度分为：渐进性变革和革命性变革 b.按照工作对象不同分为： 以组织为重点的变革、以人为重点的变革和 以技术为重点的变革 c.按照组织所处的环境状况不同分为： 主动性变革和被动性变革
【应用阅读】不拉马的士兵
• 一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察训练情
3.消除组织变革阻力的管理对策
a. 客观分析变革的推力和阻力的强弱
b. 创新组织文化(冰山文化） c. 创新策略方法和手段
勒温：力场分析
（一）力场分析 职位变动所 导致的不适
环境的新威胁 管理人员的企图心 股东施加的利润压力
新工作方式 的潜在风险
非正式群体的 抗拒
推力
阻力
（二）冰山理论
降低阻力的策略
再冻 结
变革
1、解冻 指促使组织成员去改变他们原来的态 度，改变旧的习惯和传统，灌输给他们 一些新观念。要使组织成员认识到现实 总是有缺点的，是可以改进的，原有的 某些观念随着环境的变化是应该更新的 ，不能满足于现状。
2、变革
即指明改革的方向，实施变革，使组 织成员形成新的态度和行为的过程。在 这一阶段，认同和内化起着重要的作用 。
【管理小故事】钓螃蟹的故事
• 钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹 ，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要 有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的 身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去 。 • 启示：组织中也应该留意与去除所谓的“螃蟹文 化”。企业里常有一些人，不喜欢看别人的成就 与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不 予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制 、毫无生产力的螃蟹。
管理学第五版(周三多)第十章--组织变革与组织文化(ppt文档)
3.伦理规范
以道德规范为内容与基础的员工伦理行为准则是传统 的组织管理规章制度的补充、完善和发展。正是这种补 充、完善和发展，使组织观融入了新的文化力量。
4.组织素养
组织的素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、 科技和文化教育水平工作能力、精力以及身体状况等等。 其中，基本思想素养的水平越高，组织中的管理哲学、 敬业精神、价值观念、道德修养的基础就越深厚，组织 文化的内容也就越充实丰富。
为改革的行为
再冻结（变革后
的行为强化阶段 ） 目的是要能通过对 变革驱动力和约束 力的平衡，使新的 组织状态保持相对 的稳定，强化已改 变的行为
14
（二）组织变革的程序
1.通过组织诊断，发现变革征兆 2.分析变革因素，制定改革方案 3.选择正确方案，实施变革计划 4.评价变革效果，及时进行反馈
15
7
流程主导性变革：
指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现 代信息技术对业务流程进行重新构造。
以人为中心的变革：
是指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们 能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致
8
（二）组织变革的目标 使组织更具环境适应性 使管理者更具环境适应性 使员工更具环境适应性
第十章 组织变革与组织文化
1
本章主要内容
组织变革的一般规律 管理组织变革 组织文化及其发展
2
第一节 组织变革的一般规律
组织变革 是指组织根据内外环境的变化，及时对组
织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来 发展的要求。
3
一、组织变革的动因
（一）组织变革的现实意义
哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把三 “C”力量，即顾客（customers）、竞 争（competition）、变革（change） 看成是影响市场竞争最重要的三种力量， 并认为三种力量中尤以变革最为重要， “变革不仅无所不在，而且还持续不断， 这已成了常态”。 任何一个组织，无论过去如何成功，都 必须随着环境的变化而不断地调整理自 我并与之相适应。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第十章组织变革与组织文化一、填充题1．哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即顾客、竞争、变革看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以________最为重要。
2．组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。
3．按照变革的程度与速度不同，可以分为渐进式变革和激进式变革。
4．按照工作对象不同，可分为以组织为重点变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革。
5．战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。
如果组织决定进行业务收缩，就必须考虑如何剥离非关联业务；如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑购并的对象和方式，以及组织文化重构等问题。
6．人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。
7．结构的变革包括权力关系、协调机制、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。
8．组织变革的阻力来自个人阻力和团队阻力，其中个人阻力包括利益的影响和心理的影响；团队阻力包括组织结构变动的影响和人际关系调整的影响。
9．组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等，只有如此，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。
10．竞争是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的主要目标是要在效率目标的前提下通过有效的竞争来降低组织的交易成本。
11．变革中主要的压力因素有组织因素和个人因素。
12．人员变革的主要任务是组织成员之问在权力和利益等资源方面的重新分配。
13．组织变革的过程包括解冻、变革、再冻结三个阶段。
14．变革中再冻结的目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。
15．组织存在两种能够产生不同结果的冲突，分别是建设性冲突和破坏性冲突。
16．组织中只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力。
17．常见的组织冲突来源于组织目标的不相容、资源的相对稀缺、层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真等。
18．建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。
破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响组织的发展。
19．组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直线关系是一种指挥和命令的关系，而参谋关系则应当是一种服务和协调的关系。
20．广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
21．狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。
22．文化具有民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性的特点。
23．组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
24．组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等。
25．一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现层三层。
26．组织文化具有以下几个主要特征：超个体的独特性、相对稳定性、融合继承性、发展性。
27．组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。
28．组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心。
29．组织文化作为一种自组织系统具有很多特定的功能。
主要功能有整合功能，适应功能、导向功能、发展功能和持续功能。
30．选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。
31．选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要战略问题。
32．组织通过培养、塑造组织文化，来影响成员的工作态度和工作中的行为方式引导实现组织目标。
33．社会化是指组织通过一定形式不断向员工灌输某种特定的价值观念。
二、选择题1．哈默和钱比在《公司再造》一书中所指的“3C”力量是A．顾客B．竞争 C．变革。
A．顾客B．竞争C．变革D．文化2．组织变革按照 C．组织所处的经营环境状况不同可以分为主动性变革和被动性变革。
A．工作的对象不同B．变革的程度与速度不同C．组织所处的经营环境状况不同3. B．结构性变革指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。
A．战略性变革B．结构性变革C．流程主导性变革D．以人为中心的变革4．战略性变革是指A．组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行的变革B．组织对其长期发展战略或使命所做的变革C．充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。
A．组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行的变革B．组织对其长期发展战略或使命所做的变革C．充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造D．组织对员工的培训、教育等引导5．组织变革的目标应该是A．使组织更具环境适应性 B．使管理者更具环境适应性C．使员工更具环境适应性。
A．使组织更具环境适应性B．使管理者更具环境适应性C．使员工更具环境适应性D．使董事会更具环境适应性6．对 C．技术与任务的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。
A．人员B．结构C．技术与任务7．对人员的变革，叙述正确的是A．指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B．变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C．必须注重员工的参与 D．注重改善人际关系并提高实际沟通的质量。
A．指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变B．变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配C．必须注重员工的参与D．注重改善人际关系并提高实际沟通的质量8．组织变革的第一步是A．通过组织诊断，发现变革征兆。
A．通过组织诊断，发现变革征兆B．分析变革因素，制定改革方案C．选择正确方案，实施变革计划D．评价变革效果，及时进行反馈9．改变员工原有的观念和态度是组织在A．解冻期间的中心任务。
A．解冻期间B．变革阶段C．再冻结阶段10．根据冰山理论，下面选项中C．组织行为体系不是水面上的冰山。
A．规章制度B．组织结构C．组织行为体系D．生产发展E．任务技术11．组织变革中，团队的阻力包括C．组织结构变动的影响 D．人际关系调整的影响。
A．利益上的影响B．心理上的影响C．组织结构变动的影响D．人际关系调整的影响12．属于组织变革中来自于个人因素的压力是C．家庭法律纠纷。
A．员工的工作变动B．组织中的结构变动C．家庭法律纠纷13．消除组织变革阻力的管理对策有A．客观分析变革的推力和阻力的强弱 B．创新组织文化C．创新策略方法和手段。
A．客观分析变革的推力和阻力的强弱B．创新组织文化C．创新策略方法和手段D．加强流程改造14．A．委员会是集体工作的一种形式，它起到了汇聚各种信息、加强人员交流、协调部门关系等重要作用。
A．委员会B．团队C．组织15．关于压力的解释不正确的是C．由于个人压力来自个人因素，建构组织文化是没用的。
A．并非所有的压力都是不良的B．改善组织沟通也会使沟通不畅所产生的压力减至最小C．由于个人压力来自个人因素，建构组织文化是没用的D．不确定性增大，变革中的压力成本有上升的趋势16．下列选项C．融合继承性不是组织文化的特征。
A．超个体的独特性B．不稳定性C．融合继承性Ｄ．发展性17．一般认为，组织文化有三个层次结构，其中属于组织文化核心层与显现层的中间层的是B．制度层。
A．精神层B．制度层C．物质层18．组织文化的三个层次结构中，最直观、人们最易感知的部分是 C．物质层。
A．精神层B．制度层C．物质层19．组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。
这句话描述了组织文化的C．导向功能。
A.持续功能B．发展功能C．导向功能D．适应功能E．整合功能20．组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因素的变化。
这句话描述了组织文化的 D．适应功能。
A．持续功能B．发展功能C．导向功能D．适应功能E．整合功能21．文化的特性不包括 D．绝对性。
A．民族性B．多样性C．整体性D．绝对性22．组织文化具有C．在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化。
A．较强的创新性，打破传统观念和价值体系B．独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性C．在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化D．以不变应万变，始终保持稳定性23．下列关于组织文化的说法中不正确的是C．仁者见仁，智者见智，组织文化应该使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识。
A．一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则可以是在组织努力的情况下形成B．文化组织具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失C．仁者见仁，智者见智，组织文化应该使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识D．组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响24．关于组织变革，下列A．组织冲突是不可避免的是正确的。
A．组织冲突是不可避免的B．应当反对组织冲突C．组织变革中存在压力是不利的25．塑造组织文化，应该注意B．组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用。
A．主要考虑社会要求和行业特点，和本组织的具体情况无关B．组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用C．组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度D．组织文化一旦形成，就无需改变26．关于组织精神的表述，不正确的是A．一般是在组织的发展历程中自发形成的。
A．一般是在组织的发展历程中自发形成的B．反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同C．折射出一个组织的整体素质和精神风格D．是组织文化的核心27．下列组织冲突中，最典型的三种是A．正式组织与非正式组织之间的冲突 B．直线与参谋之间的冲突 C．委员会内部之间的冲突。
A．正式组织与非正式组织之间的冲突B．直线与参谋之间的冲突C．委员会内部之间的冲突D．个体内部的心理冲突28．关于组织冲突的避免，说法不正确的是D．冲突是组织内部的事，信息反馈会浪费时间。
A．对于非正式组织来讲，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性B．对于直线与参谋应该首先明确必要的职权关系C．对于委员会，应注意委员会人选的理论和实践背景D．冲突是组织内部的事，信息反馈会浪费时间三、简答题1．什么是组织变革?组织变革的目标是什么?组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。