09战略性人力资源管理
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
00147 人力资源管理（一） (赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2。
人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念.3。
人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念.三者的数量关系为:人口资源〉人力资源〉人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
哲学院2009级本科生2013年推荐免试研究生拟录取情况
哲学院2009级本科生2013年推荐免试研究生拟录取情况时间：2012-10-24作者：哲学院教务科来源：哲学院在2013年推免工作中，共有13名哲学院2009级本科生最终被本院或其他学院拟录取，具体学生名单及所报专业如下：学术学位硕士胡婧怡外国哲学贺晴川外国哲学王跃翾外国哲学林美云伦理学程瑶马克思主义哲学李浩涵宗教学张然马克思主义哲学胡昊美学王越莹行政管理（教育学院）专业学位硕士唐诗法律（非法学）（法学院）王安妮法律（非法学）（法学院）钟灵啸公共管理（公共管理学院）周荃社会工作（社会与人口学院）2013年外校推荐免试生申请攻读哲学院硕士研究生复试名单时间：2012-09-18作者：哲学院教务科来源：哲学院马克思主义哲学专业：陈娜磊黄东阳滕藤姜宇任远周玮珈高文超秦小婉张茂钰付晶周竹莉中国哲学专业：宋昱含陈晨王杏芳赖丹丹苗玥外国哲学专业：黄唯婷刘一哲郭朦赵培楠李慕航钱承冯硕张燕玲王禹赵怡伦理学专业：靳娇娇李想黄镱铷张关华吴迪席玥桐汤雁斐美学专业：陆梦君龚雯王砚天宗教学专业：葛诗嫣张伊欣黄译乐科技哲学专业：田妍明桐羽管理哲学：张玉东李肇元（院）赴外招生考试的同学注：已参加过我校已参加过我校（不需再参加推免生复试育明教育【喜报】38人考研状元集训营，20人考上北大、人大、清华、复旦。
【喜报】36人考研冲刺集训营，16人考上北大、清华。
【喜报】“三跨”学员隋JiaLun（378分）36天考上北京师范大学。
【喜报】2013年，育明教育包揽北京大学国际关系（378分）、城环（409分）、政管（402分）共11个专业状元。
【喜报】2013年，育明教育包揽北外汉教、翻硕、法语等6个专业状元。
【喜报】2013年，育明教育共有126人考上北大、人大、中财、贸大、五道口经济金融类研究生，众多学员成绩400+，最高分464分。
【喜报】2013年，育明教育包揽北大（402分）、人大（396分）、北师大（378分）等6大名校行政管理状元。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理作为企业管理的核心之一，是指通过合理的组织和开发人力资源，最大化地提高人力资源利用效益的过程。
在企业发展中，人才是最为重要的资源，人力资源管理的有效实施与否对企业的发展和成败有着重要的影响。
本文就人力资源管理的相关方法和技巧进行详细探讨。
一、定位合适的岗位在人才选拔方面，人力资源管理部门应该准确地了解每个人员的专业能力、职业背景、工作经验和性格特点，把他们适用于企业的具体岗位。
这样可以充分发挥每个人的潜力，提高工作效率，增加企业的竞争力。
因此，也利用各种测试和面试技巧来评估和筛选员工。
二、建立科学的绩效管理机制绩效管理是人力资源管理中最为重要的环节之一，通过对员工绩效的量化评估，可以激励员工的工作积极性，增强员工工作的幸福感和归属感，提高企业的整体绩效。
因此，人力资源管理部门需要建立科学的绩效管理机制，评估员工的工作表现，制定有效的奖惩措施，确保每个员工都有明确的工作目标和绩效指标。
此外，管理部门也应注意对员工绩效进行定期评估，及时进行优化和调整，并提供良好的成长环境。
三、制定合理的培训计划培训是人力资源管理中重要环节。
企业应该培养自己的人才，进行系统培训，提高人员的专业技能、领导才能和人际交往能力。
一个好的培训计划能为企业带来无限的发展机会。
人力资源管理部门应获取员工的培训需求，建立详细的门径、内容和进度计划，为员工的职业发展提供动力。
同时，管理部门应该注重员工合理的薪酬制度和福利待遇，这将成为员工培训和职业发展的重要动力。
四、制定良好的人际关系人际关系建设是企业长久发展的保障。
管理部门应该关注员工之间的交流和相互容忍，倡导员工间互相团结合作，营造良好的工作氛围。
重视家庭友好措施，加强与各个家庭沟通，建立良好的企事业界的和谐关系，营造良好的团队合作氛围。
五、做好员工留任工作员工流失是企业管理中的一个常度，人力资源管理部门应该注重员工流失率的调查和控制，提高员工对企业的归属感和忠诚度，根据员工的需求和特点，制定有效的薪酬制度和福利待遇，以增加员工的留存率。
人力资源管理第4版第09章——人力资源管理职能战略转型与优化
• 扮演领导角色 • 诊断问题\实施组织变革\评价变革结果
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
IPMA-HR的人力资源专业人员 胜任素质模型研究
1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力
3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力
事务性活动 （65%-75%）
知识管理 战略调整和更新
文化变革 管理技能开发
招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理
员工关系 ……
福利管理 人事记录 员工服务
外包
变革性活动 （25%-35%）
传统性活动 （25%-35%）
事务性活动 （15%-25%）
流程再造 信息技术
第1节 人力资源管理职能的战略转型
•经过同行评议或同行审查的质 量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何 使用
获取、使用各种最佳 研究证据
了解实际情况，掌握 各种事实、数据以及
评价结果等
•将人力资源判断和决策建立在 对事实尽可能全面和准确把握 的基础上 •可能同时涉及软性因素和 •借助一些经过论证和实际使用 效果很好的决策框架或决策路 径
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （一）人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资源的管理
变革推动者
• 对转型和变革的管理
过程
人
行政专家
员工支持者
• 对企业基础制度的管理
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
人力资源管理专家刘老师简介
刘老师人力资源管理专家19年大中型企业管理实战经验厦门大学金融学硕士南京大学应用心理学硕士北京大学光华管理学院工商管理硕士曾任：华为技术有限公司研发部总裁助理/PM／HRBP曾任：华运国际物流人力资源总监／董秘曾任：深圳一科互联有限公司总经理曾师从组织行为学大师亨利·穆勒、刘学，擅长组织能力建设、人力资源、高潜人才发展落及通用管理等课程培训。
课程讲求输出行动方案，责任到人，通过提升管理层的能力，直接体现在企业业绩高速增长上。
刘老师长期服务于慧为智能、深圳山水国旅、蓝韵生物等4家企业，并邀请为特聘讲师。
曾为通讯行业某上市公司组织能力提升项目，辅导不满1年，该企业在2017年上半年净利润同比增长62%、离职率下降到8%、获得企业的高度认可。
实战案例：１.1998-2004年曾任职华为（世界500强）研发部总裁助理/PM／HRBP6年间轮岗6个部门，4个不同职位，绩效考核多次获A，连续2次跳级晋升；多次获得所在岗位各类奖项，秘书优秀组织奖，优秀导师等；参与IPD变革项目，担任计划经理，对IPD 全流程全面了解；参与NVQ中英秘书认证体系建设，并获得二级认证，及一、二级考评员资质；每年参与校园招聘，所在区域项目组均获最佳团队。
２.2004-2010曾任职深圳市华运物流（全国物流百强）人力资源总监、技术总监、董秘推动公司组织变革，为华运物流组织应届生培养计划，3年间培养出30多名中层干部，80%的是从应届生，在1-3年间发展到部门经理、分公司经理、事业部总监等；中层管理者平均在岗超过8年；人才选拔效度高达35%（业界平均水平13%）；员工离职率降低到18%（行业平均水平33%）；多次获得总裁特别奖。
３.2010-2015年：1、为深圳市飞能源主导技术攻关与管理体系快速融合；实现企融资及并购。
2、为深圳一科互联有限公司成功研发运营“搜航网（国家级物流优秀产品）”“深圳市社区通”等多个互联网产品。
3、主导创业开发“积分乐”、“OKR魔杖”、“企业学院”等管理类SAAS软件４.2015年至今，授课累计120多天，培训企业超过30多家，常年服务4家企业并邀请为特聘讲师５.龙光地产《积分制绩效管理变革》项目2期1)15年到16年帮助龙光物业进行人力资源管理升级，从保安体系的绩效变革，到整个物业系统升级；2)项目实施到第3个月，试点小区保安人员流失率从65%下降到0，6个月后流失率稳定在10%以下；项目开展半年，小区物管费收缴率从81%提升到93%；3)在深圳宝安某小区试点取得显著成效，半年后即推广到龙光地产惠州、汕头、广西等区域物业。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
人力资源工作总结报告5篇
人力资源工作总结报告5篇一份有效的工作总结是可以让领导看到我们的工作能力和工作成果的，工作有成绩，也存在不足，都可以体现在工作总结中，下面是作者为您分享的人力资源工作总结报告5篇，感谢您的参阅。
人力资源工作总结报告篇1在张总“#”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，20__年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。
人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。
下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：一、08年完成的主要工作情况：(一)、建立健全合法规范人力资源管理制度20__年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。
员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
(二)积极推进绩效管理工作绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于20__年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工(非生产一线员工)绩效考核覆盖率已经到达95%以上。
09人力资源管理
他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，业绩不能继续改
善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼 得所谓的 “爬到了能力所不逮的阶层”。 出现这种情况时，对个人来说，
目标管理法
在传统的绩效评估方法中，组织往往更多地把员工的个人品质作为主要
的业绩评判标准，同时也过多地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。 而目标管理法则把评估的重点放在员工的贡献上，通过管理者与员工共
同建立目标的方式，实现了双方工作态度的彻底转变。 共同建立目标
的方式使管理者由评判人转变为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变 为过程的积极参与者，双方将始终保持密切的合作和联系。 这样，在
第二节
员工的招聘与解聘
二、 员工招聘的来源与方法
（一） 员工招聘的来源（续）
4、企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：
（1）所需选聘人才的层次。 一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先。
（2）企业经营环境的特点。 外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合 的人才。
（3）企业所处的发展阶段。 处于成长期的企业，由于发展速度较快，外部 招聘更为合适；相反，在成长后期与成熟期，内部选聘可能更为恰当。 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。 企业战略不变，需要 原有的企业文化的支持，这时内部晋升可以保证企业文化的传承；相反需要 对原先的文化进行改造时，外部招聘更为合适。
第一节
人力资源计划
二、人力资源计划的过程
1
• 编制人力资源计划 • 招聘员工 • 选用员工
项目设计理念和原则
新时期国企党建工作与人力资源工作的有效融合
新时期国企党建工作与人力资源工作的有效融合摘要：人力资源是在新时期党建工作中发挥着无可替代作用的核心资源之一。
想要充分发挥党组织的作用，关键就在于将党建人力资源管理工作做好，使得党员的示范带动作用被充分地发挥出来。
做好人力资源的开发与管理，不仅可以对于基层党组织的建设能力有很好的提升作用，保证基层党组织可以稳定、持续的健康发展，也可以更好地推动基层党组织实现其战略目标。
本文对新时期国企党建工作与人力资源工作的有效融合进行分析，以供参考．关键词：国企党建；人力资源；有效融合引言战略性人力资源管理的概念出现在２０世纪８０年代的美国，其具体含义是为实现战略性的目标，组织对人力资源进行战略性的部署和计划，极大程度地开发、配置人力资源，进而打造战略所需的人力资源队伍。
而起初这种战略性人力资源管理的概念只运用于企业、公司等法人组织机构。
随着时代的发展，这一概念也被引入机关的人力资源管理工作中。
由于机关中党建的工作事关党组织的战斗力和执政能力，事关党组织的生机与活力，因此必须加强机关党建工作，促使其和战略性人力资源管理有效融合，使机关党建工作指导好人力资源的管理工作。
1党建工作与战略性人力资源管理的关系分析党建工作是各级党组织都要坚持贯彻落实的工作。
党建工作在机关各项工作中处于政治核心地位，充分发挥党组织的引领作用是各机关单位必须坚守的原则。
党建工作要求党组织在新的时代下迎接各项挑战，积极做好思想政治建设、执政能力建设、先进性建设等各方面的建设，不断提高自己的执政能力，坚守正确的思想方向，发挥模范榜样作用。
良好的战略性人力资源管理的先决条件就是制定科学的战略方向。
人力资源战略方向的制定一定要符合机关的具体情况与发展实际，从实际出发，要有科学思想的指导。
只有这样才能实现战略性人力资源管理，发挥其配置、开发、评价、激励四方面的职能。
所以在人力资源管理战略制定之前，党组织要和相关人力资源管理部门进行充分沟通交流，影响其相关决策，使保持其正确方向，坚守正确思想，保证人力资源管理工作的科学性以及正确性，保证不越轨，不出现原则性错误。
人力资源管理分析报告
人力资源管理分析报告为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。
2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态. 一、人力资源的状况截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾),为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析. （一）人员结构略(二)年龄结构略（三）学历结构略（四)人员净增长率=（入职人数—离职人数)/年初数=*%(五)人员流动率=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数)/2＊100％二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用.公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
2023年中级经济师人力资源实务真题及答案
1. 与马斯洛旳需要层次理论不符旳陈说是()。
A.人旳需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.人在不一样步期体现出来旳多种需要旳强烈程度不一样C.只有低一层次旳需要得到相称程度旳满足之后，个体才会追求高一层次旳需要D.自我实现是人类旳基本需要2. 有心理学研究表明，杰出经理人旳成就需要、权力需要和亲和需要旳特点是()。
A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高3. 员工努力工作可以完毕任务旳信念强度，称为()。
A.效价B.动机C.期望D.工具4. 有关质量监督小组旳陈说，错误旳是()。
A.一般由8到10位员工及1名督导员构成，每周占用工作时间定期召开会议B.重要研究质量方面旳难题，分析问题旳原因并提出处理方案，监督实行C.小组对提出旳多种提议具有自主决定权D.小组组员要具有一定旳沟通能力和分析处理质量问题旳能力5. 根据目旳—途径理论，假如下属旳工作是构造化旳，可以带来高绩效和高满意度旳领导是()。
A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就导向式领导6. 有关魅力型领导理论旳陈说，错误旳是()。
A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高旳期望，有理想化旳愿景，使用个性化风格旳领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望旳绩效以及强烈旳归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低旳状况下，魅力型领导愈加有效D.魅力自身是一种归因现象，会随情境发生变化7. 研究表明，在与成功有关旳活动中，晋升快旳管理者最重要旳活动是()。
A.人力资源活动B.老式旳管理C.社交活动D.平常沟通8. 组织构造包括旳要素中，针对任务分工旳层次和细致程度旳要素是()。
A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性9. 员工以同样方式完毕相似工作旳程度，称为()。
人力资源战略(企业为实现公司战略目标所做的决策)
具体内容
1,招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结 果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等
2,培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培 训考核.培训成本核算,培训效果评估等
需求层次
1
生理需求
2
安全需求
3
归属需求
4
尊重需要
5
自我实现
首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无 忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此 种需求与企业利益挂钩，实现双赢。利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工 都有资格分享公司当年利润。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工 通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上 的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持 在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划也大大降低了公司的损耗率， 节约了经营开支。
人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐 吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。
那么具体体现在人力资源战略中，就是要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括 物质环境也包括精神环境，例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康；制度的 建立与实施要考虑到员工的感受；保证一个相对稳定的员工队伍，频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会 诱发主动跳槽等等。