柔性引进人才探索
人才柔性引进实施方案范文(推荐6篇)
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柔性引才交流发言稿
大家好！今天，我非常荣幸能在这里与大家共同探讨柔性引才的重要性和实践方法。
在此，我代表全体参会人员，向长期以来关心和支持柔性引才工作的领导和同事们表示衷心的感谢！一、柔性引才的背景与意义近年来，随着我国经济社会快速发展，人才成为推动各项事业发展的关键因素。
然而，由于地域、资源、政策等因素的限制，人才引进面临着诸多困难。
在这种情况下，柔性引才应运而生，成为破解人才引进难题的有效途径。
柔性引才，即通过政策引导、市场调节和人才自主选择等方式，实现人才在不同地区、不同单位之间的流动和共享。
这种引才方式具有灵活性、多样性和可持续性等特点，有助于解决人才引进的瓶颈问题，促进区域协调发展。
二、柔性引才的实践与探索1. 加强政策引导，营造良好氛围各地政府要高度重视柔性引才工作，制定出台相关政策，鼓励和支持企业、高校、科研院所等单位开展柔性引才。
同时，要加大对柔性引才工作的宣传力度，营造全社会关注、支持柔性引才的良好氛围。
2. 拓宽引才渠道，实现人才共享要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，搭建人才交流平台，拓宽引才渠道。
通过举办人才招聘会、开展人才培训等方式，促进人才在不同地区、不同单位之间的流动和共享。
3. 优化人才评价体系，激发人才活力要建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，破除“四唯”倾向，激发人才活力。
同时，要关注人才个性化需求，为人才提供良好的发展环境和条件。
4. 强化人才服务保障，提升人才获得感要加强对柔性引进人才的跟踪服务，及时了解人才需求，提供政策咨询、项目申报、子女教育、住房保障等方面的服务，提升人才获得感。
三、结语柔性引才是一项系统工程，需要各方共同努力。
让我们携手共进，以更加开放的姿态、更加务实的举措，推动柔性引才工作取得更大成效，为我国经济社会发展提供强有力的人才支撑！谢谢大家！。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究在经济高速发展的背景下，高职院校的发展也得到了较大的关注。
高层次人才是推动高职院校发展的重要力量，因此高职院校柔性引进高层次人才显得尤为重要。
本文将探究经济发展下高职院校柔性引进高层次人才的实践与探究。
经济发展带来的社会进步和人才的激增，高职院校的需求与供给愈加紧密。
作为高职院校人才建设的主阵地，高职院校需要引进高层次人才，来推进学科发展和科研成果转化，解决人才短缺的问题。
为了满足高职院校的需求，政府出台许多相关规定，允许柔性引进高层次人才。
这些政策大大降低了高层次人才来高职院校的门槛，让更多有识之士来到高职院校服务。
但是实际情况仍然存在一些问题。
首先，由于高层次人才较为稀缺，高职院校与其他高等院校、企业竞争激烈，难以争取到优秀人才。
其次，由于经济发展迅速，高层次人才的薪酬待遇较高，高职院校薪酬相对较低，很难吸引优秀人才。
再者，高职院校的科研水平较为薄弱，难以为高层次人才提供良好的科研环境和平台，无法吸引优秀人才到高职院校工作。
为了解决高职院校引进高层次人才的问题，某高职院校开展了柔性引进高层次人才的实践。
实践中，该高职院校采用多种方式来引进高层次人才，如招聘公告、内部推荐和走访个人等，以满足各种人才的需求。
同时，该高职院校加大了高层次人才的政策扶持力度，为高层次人才提供各种奖励和福利，如人事代理、奖学金、购房补贴和家庭团聚等，旨在提高高层次人才的幸福指数和归属感，增加高职院校的凝聚力。
在政策扶持的基础上，该高职院校还通过建设科研团队、购买设备器材、联合开展项目等方式，为高层次人才提供良好的科研平台和环境。
同时，为进一步提高高层次人才的竞争力，该高职院校还组织各类培训活动，提供个人职业发展的机会，满足高层次人才的发展需求。
通过上述措施和实践，该高职院校成功柔性引进了大量高层次人才，提高了高职院校的人才建设水平，为高职院校发展注入了新的生命力。
为了更好地柔性引进高层次人才，高职院校可以从以下几个方面进行探究。
引进柔性人才措施
引进柔性人才措施1. 引言柔性人才是指具备多样化技能和能力的人才，他们可以在不同的工作岗位之间灵活调动，适应快速变化的市场需求。
随着社会经济的发展和科技的进步，柔性人才在现代企业中的重要性越来越被重视。
为了满足企业对柔性人才的需求，引进柔性人才措施成为了一种不可忽视的方式。
本文将探讨引进柔性人才的重要性，并介绍几种常见的引进柔性人才措施，帮助企业更好地应对人才需求的变化。
2. 引进柔性人才的重要性柔性人才的引进对企业的发展具有重要的意义。
首先，引进柔性人才能够提高企业的灵活性。
在变化多端的市场环境下，企业需要面对各种挑战和机遇。
拥有柔性人才的企业可以更快地适应市场需求，迅速调整人力资源配置，提高企业的竞争力。
其次，柔性人才的引进可以增强企业的创新能力。
柔性人才通常具备多种技能和能力，他们能够跨领域进行合作和交流，带来新的思路和创意，为企业的创新提供更广阔的空间。
最后，引进柔性人才可以提高企业的适应性。
柔性人才不仅具备专业技能，还具备良好的自学能力和快速适应新环境的能力。
他们能够迅速适应新的工作要求并具备自我提升的能力，为企业在快速变化的市场环境中立于不败之地。
3. 引进柔性人才的常见措施3.1 引进兼职人员引进兼职人员是一种常见的引进柔性人才的方式。
兼职人员具备专业技能和经验，并且能够根据企业的需求灵活安排工作时间。
企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，招募高素质的兼职人员，满足企业在特定项目或有限时间内的工作需求。
3.2 引进外包人员引进外包人员也是一种常见的引进柔性人才的措施。
通过与专业服务公司合作，企业可以快速引进具备专业技能的外包人员，以满足企业特定项目的需求。
外包人员可以根据项目进展快速调整工作时间和地点，提高工作效率和质量。
3.3 引进远程办公人员随着互联网技术的发展，引进远程办公人员已经成为一种越来越普遍的柔性人才引进方式。
远程办公人员可以根据自己的时间和地点安排工作，减少通勤时间和成本，提高工作的灵活性。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高层次人才的需求也日益增加。
特别是在高职院校这样的教育机构中，对于高层次人才的引进更是至关重要。
随着社会对高层次人才需求的多样化和专业化，以往固定的招聘模式已经无法满足需求，柔性引进成为一种新的趋势。
本文将围绕高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究展开讨论。
一、柔性引进的背景和意义柔性引进是指在引进高层次人才时，不再拘泥于传统的直接招聘，而是更加注重个性化、差异化的引进方式。
这种方式更加符合现代社会的需求，也更加适应高层次人才的特点。
在高职院校中，柔性引进不仅可以满足院校对于各类专业人才的需求，还可以更好地激发人才的潜能，提高团队的凝聚力和活力。
柔性引进也可以更好地培养和发展人才。
通过柔性引进，高职院校可以更加有针对性地引进具有特殊技能和特长的人才，为学校的发展提供更大的动力和支持。
可以更好地激发教职工的工作积极性和创新能力，推进学校教学科研工作的发展。
柔性引进还可以促进高职院校和外界的交流与合作。
通过引进更多具有实践经验和专业知识的人才，高职院校在与企业和社会的合作中可以更加游刃有余，提升院校的影响力和竞争力。
也可以促进高职院校与国内外其他高等院校和科研机构的交流与合作，加速学校教学科研水平的提升。
柔性引进在高职院校中具有重要的意义和作用，有利于学校的发展，更有利于人才的培养和发展。
二、柔性引进的实践柔性引进实践主要包括以下几个方面：1. 制定柔性引进政策和机制。
高职院校可以在引进高层次人才方面制定一系列的政策和机制，例如加大引进资金和项目的投入，鼓励教职工走出校园进行交流和合作，建立多元化的引进渠道和途径等。
这些政策和机制的制定是柔性引进的基础和保障。
2. 优化引进流程和程序。
高职院校可以通过优化引进流程和程序，简化审批手续，提高工作效率，更加方便地引进高层次人才。
例如建立高效的招聘渠道和信息发布平台，增加引进人才的透明度和公平性。
柔性引进 人才 实施方案
柔性引进人才实施方案在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何吸引和留住优秀的人才成为了一项重要的课题。
柔性引进人才实施方案是一种灵活多样的人才引进方式，能够有效地满足企业的人才需求，提高人才的流动性和灵活性。
本文将从柔性引进人才的概念、实施方案和优势三个方面进行探讨。
一、柔性引进人才的概念。
柔性引进人才是指企业通过灵活多样的方式，如临时招聘、远程办公、兼职工作等，引进符合企业需求的人才。
与传统的全职招聘相比，柔性引进人才更加注重灵活性和多样性，能够更好地适应企业的发展需求。
二、柔性引进人才的实施方案。
1. 临时招聘，针对企业短期或季节性人力需求，可以通过临时招聘的方式引进临时工或兼职人员，满足企业的灵活用工需求。
2. 远程办公，随着信息技术的发展，远程办公已成为一种常见的工作方式。
企业可以通过远程办公的方式，引进具有特定技能的人才，无需受地域限制，降低企业的用工成本。
3. 弹性工作制，为了更好地平衡员工的工作和生活，企业可以实行弹性工作制，允许员工根据个人需求和工作情况调整工作时间和工作地点，从而吸引更多的人才加入企业。
三、柔性引进人才的优势。
1. 降低用工成本，柔性引进人才能够根据实际需求灵活调整人力资源，降低企业的用工成本，提高企业的竞争力。
2. 提高人才流动性，柔性引进人才能够吸引更多的人才加入企业，提高人才的流动性，为企业的发展注入新鲜血液。
3. 适应市场变化，柔性引进人才能够更好地适应市场的变化，及时调整人力资源，提高企业的灵活性和适应性。
综上所述，柔性引进人才是一种灵活多样的人才引进方式，能够有效地满足企业的人才需求，提高企业的竞争力和适应性。
企业可以根据自身情况制定相应的柔性引进人才实施方案，从而更好地吸引和留住优秀的人才，促进企业的持续发展。
农业科研单位柔性人才引进问题的探析
农业科研单位柔性人才引进问题的探析农业科研单位一直是国家农业发展的重要推动力量，但在面对当前技术创新和人才需求的挑战下，如何引进和留住优秀的柔性人才成为了亟待解决的问题。
本文将就农业科研单位柔性人才引进问题展开探讨。
从柔性人才的定义来看，柔性人才是指具有跨学科背景、综合能力强、适应性强等特点的人才类型。
在当前科技不断发展的背景下，农业科研单位对柔性人才的需求日益增加。
这种需求的增加主要是因为农业科研领域日新月异，需要人才具备多样化的知识储备和综合运用能力。
首先，农业科研单位需要引进柔性人才以推动科研成果的转化与应用。
随着农业科技的不断进步，传统的研究成果往往无法完全满足社会需求。
而柔性人才往往具有跨学科的研究背景和综合能力，可以更好地适应并解决复杂的科研问题，推动科研成果的转化与应用。
其次，农业科研单位需要引进柔性人才以促进团队协作和创新。
在当今社会，科研工作往往需要多学科、多领域的合作，而柔性人才往往具有多元化的知识储备和综合运用能力，可以更好地适应团队工作，并促进团队之间的合作与创新。
再次，农业科研单位需要引进柔性人才以提升科研水平和影响力。
柔性人才往往具有全面的知识背景和跨学科的研究能力，可以更好地适应并解决复杂的科研难题，提升科研单位的科研水平和影响力。
总的来说，农业科研单位需要引进柔性人才以应对科技发展和社会需求的挑战。
在引进柔性人才的过程中，需要充分考虑农业科研单位的实际需求和发展方向，引进适合的柔性人才，提升科研单位的综合实力和创新能力。
希望本文的探讨能够为农业科研单位引进柔性人才提供一定的参考和借鉴。
人才柔性引进调研报告范文
人才柔性引进调研报告范文柔性引进人才是指根据企业的实际需求，灵活运用多种方式引进人才，以满足企业发展的需要。
本调研报告将对柔性引进人才进行分析和探讨，为相关企业提供参考和指导。
一、引言柔性引进人才是企业发展的重要支撑，也是实现企业转型升级的重要因素。
随着经济发展的进一步深化，人才市场的竞争也在变得越来越激烈，企业在引进人才方面需要灵活应对，采取多种方式来吸引和留住人才。
二、柔性引进人才的必要性1. 资源供给不足：某些特殊领域的人才供给不足，企业只能采取柔性引进的方式来满足人才需求。
2. 需求变化快：市场的需求变化迅速，企业需要灵活调整人才结构来适应市场需求。
3. 创新推动力：创业企业或新兴产业需要吸引具备创新能力的人才，柔性引进能够增加创新推动力。
三、柔性引进人才的方式1. 引进短期合同人才：对于一些短期项目或临时任务，企业可以选择引进短期合同人才，以应对临时需求。
2. 引进外包人才：将某些工作外包给专业机构或个人，以节约成本和提高效率。
3. 引进兼职人才：通过引进兼职人才，企业可以在不增加固定成本的情况下获得专业技能支持。
4. 引进远程办公人才：利用互联网技术，引进远程办公人才，可以突破地域限制，吸引高端人才。
5. 引进留学人员：引进留学人员可以为企业带来国际化的视野和专业知识，推动企业的创新和发展。
四、柔性引进人才的优势1. 灵活机动：柔性引进可以根据实际需求进行调整，既能满足企业短期需要，又能适应长期发展。
2. 降低成本：通过柔性引进，企业可以在不增加固定成本的情况下获得人才支持，减少人力成本压力。
3. 提高效率：柔性引进可以避免人力资源的浪费，将人才应用到最合适的岗位上，提高工作效率和绩效。
4. 扩大人才范围：通过柔性引进，企业可以扩大人才招聘范围，吸引更多高端人才。
5. 推动创新：引进具备创新能力的人才可以为企业带来新的思路和创新方案，推动企业的长期发展。
五、柔性引进人才的挑战与对策1. 人才流失隐患：柔性引进可能增加人才流失风险，企业应加强人才留用和管理，制定合理的激励机制。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索随着高等教育的快速发展和人才竞争的日益激烈，地方高校正面临着引进高层次人才的巨大压力和挑战。
为了保持自身的竞争力和增强创新能力，地方高校需要探索一种灵活、适应性强的引进高层次人才的工作机制。
本文将从聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面进行探讨。
首先，地方高校可以制定灵活的聘任政策，以吸引和留住高层次人才。
这包括灵活的聘期、聘任合同、职位晋升机制等。
例如，可以尝试推出短期合同聘任模式，让高层次人才有机会在不同学校和研究机构之间流动，以丰富其研究和教学经验。
另外，高层次人才在职称评定和晋升方面也应享有更大的灵活性和公平性，以激励他们充分发挥才华和创造力。
其次，地方高校应提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高层次人才。
薪酬水平不仅需要具有市场竞争力，还应考虑到地方高校的经济实力和预算情况。
可以通过设立奖励机制，将薪酬与科研成果、教学质量等绩效挂钩，以激励高层次人才在学科建设和科研创新方面取得卓越成果。
另外，地方高校还应提供系统的科研支持，为高层次人才提供良好的科研环境和条件。
这包括建立完善的科研团队，提供先进的实验设备和平台，为高层次人才提供充足的科研经费和项目支持等。
此外，地方高校还应加强与政府、企业和其他研究机构的合作，为高层次人才搭建交流和合作的平台，提供更广阔的科研发展空间。
最后，地方高校应注重高层次人才的个人发展和成长。
在聘任过程中，要充分尊重高层次人才的专业技术方向和研究兴趣，为他们提供广阔的发展空间和自主权。
此外，地方高校还可以定期组织培训和学术交流活动，促进高层次人才的学术积累和成长，增强其在学术界的声望和影响力。
总之，地方高校柔性引进高层次人才需要通过聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面的探索和改进来实现。
只有提供灵活多样的引进机制，为高层次人才提供良好的工作条件和发展空间，才能真正吸引和留住高层次人才，提升地方高校的竞争力和创新能力。
【深度】中小县、区怎样柔性引才？
【深度】中小县、区怎样柔性引才？随着经济发展和产业结构升级调整，人才区域性短缺和结构性不合理现象日益凸显，人才资源的优化储备也越来越受到重视，各地均把人才资源的配备当作关乎发展的重大问题来解决。
而柔性引才打破地域、户籍、劳动关系等限制，以智力服务为核心，注重人才知识技能、创新成果的灵活应用，其成本低廉、载体广泛、资源配置合理、工资分配灵活等特点，充分满足了用人单位的需求和人才的意愿。
从区域经济发展角度而言，柔性引才不仅适应当今人才流动形势新变化，更是中小县、区突破区域发展瓶颈的“利剑”。
柔性引才的概况所谓柔性引才，是相对于传统的受户籍、人事关系等诸多因素制约的刚性引进人才而言的。
在不改变与原单位隶属关系的前提下，摆脱户籍、身份、人事档案等制约，以智力服务为核心，通过政府引导、市场调节、契约管理等方式灵活引进非本地户籍人才，从而突破工作地点、工作时间、工作方式的限制，实现人才与企业双赢。
早在20世纪80年代，江浙一带的民营企业就开始聘请上海、南京等地的国有企业、高校和科研院所的技术专家、教授、工程师利用周末时间来企业进行技术指导、课题攻关，解决企业研发中遇到的各种难题，这种被称为“星期天工程师”的工作模式成为柔性引才的雏形。
图为上海星期日工程师联谊会成立大会现场此后，国家颁布了一系列相关政策与措施，包括“海外青年学者归国访问计划”“百人计划”“春晖计划”等，进一步推进了柔性引才的发展。
近年来，我国许多省市也相继出台了鼓励人才柔性流动的政策举措，如广东省、福建省相继出台并实施了“珠江学者计划”“闽江学者计划”等一批促进人才柔性流动的计划。
柔性引才的方式多种多样，主要有项目合作、短期服务、人才租赁、技术入股等。
对于广大用人单位来说，正是由于对人才的“只用不养”以及灵活多样的合作方式，柔性引才的思路和做法才得到了迅速的推广与发展。
中小县、区柔性引才存在的问题柔性引才的方式和理念如今已经深入人心。
对于建设时间晚、政策施行时间短、人才引进底子薄的县、区而言，想要借助柔性引才实现“弯道超车”依旧面临众多的困境。
柔性引进人才探析
柔性引进人才探析
随着经济的不断发展，企业都在不断的面对新的挑战，其中人才的合
理引进是推动企业发展的重要因素之一、而柔性引进人才，也是企业在人
才紧缺的情况下采取的一种行之有效的方法。
首先，我们来看柔性引进人才是什么。
柔性引进人才就是指企业通过
在国内外开展业务或投资，为其相应部门提供能够胜任自身业务的外来人才，并就本企业的业务情况和员工培训的需求，以柔性式的方式与外来的
人才达成合作关系的方法。
其次，说明企业引入柔性引进人才的优势。
柔性引进人才扩大了企业
的人才招聘和培养的视野，为企业引进行业领先技术的充分发挥，并且克
服了企业招聘人才所出现的技术背景的障碍，从而提高企业的就业率。
此外，柔性引进人才的实施，还能够有效的提高企业的效率和竞争力。
随着技术的发展，企业对于高技能人才的需求也在不断提升，而通过柔性
引进人才，可以有效的满足企业对于高技能人才的需求，从而有效的提高
企业的竞争力。
高校柔性人才引进与管理问题及对策初探
高校柔性人才引进与管理问题及对策初探【摘要】本文主要围绕高校柔性人才引进与管理问题展开研究，通过对柔性人才引进存在的问题和柔性人才管理存在的问题进行分析，提出了相应的解决对策。
针对柔性人才引进方面，提出加强人才招聘渠道建设和拓展柔性用工形式等对策；而在柔性人才管理方面，则强调加强沟通协调和提高管理水平等措施。
文章通过对策实施方案的规划和实施，探讨了高校柔性人才引进与管理问题的解决方式，并展望了未来发展趋势，总结研究成果为高校柔性人才引进与管理领域做出了贡献。
通过本文的研究可以为高校在引进和管理柔性人才方面提供一定的借鉴和指导。
【关键词】关键词：高校、柔性人才、引进、管理、问题、对策、实施方案、解决、未来展望、研究贡献、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校柔性人才引进与管理问题涉及到如何更好地吸引和管理具有灵活性和多样化能力的人才，这是当前高校人才队伍建设面临的重要挑战之一。
随着社会的不断发展和变化，传统的人才引进和管理模式已经不能完全满足高校的需求，需要更加注重灵活性和创新性。
深入探讨高校柔性人才引进与管理问题及对策具有重要意义。
高校作为人才培养的重要场所，需要不断吸引和留住优秀的柔性人才，以推动学校的发展和进步。
目前高校的柔性人才引进工作存在一些问题，比如招聘渠道有限、待遇不公等，这些问题制约了高校吸引优秀柔性人才的力度和效果。
有必要针对这些问题制定相应的对策和措施，以提高高校柔性人才引进的效率和质量。
1.2 研究目的研究目的是为了分析高校柔性人才引进与管理存在的问题，并提出相应的对策和实施方案，以解决当前面临的挑战和困境。
通过深入研究，我们旨在探讨如何更好地吸引和留住优秀的柔性人才，提升高校的综合竞争力和创新能力。
我们希望为高校领导者和管理者提供可行的解决方案，帮助他们更好地引导和管理柔性人才，促进高校的长期可持续发展。
通过本研究，我们还将为相关领域的学术研究和实践工作做出贡献，为未来高校柔性人才引进与管理提供参考与借鉴。
信息环境下医院柔性引进高层次人才的尝试与探索
管理社区数码世界 P.104信息环境下医院柔性引进高层次人才的尝试与探索侯连丽 北京市垂杨柳医院摘要：为了解决医院高层次人才缺乏、技术力量相对薄弱问题，医院从2017年开始尝试引进三甲医院退休或在职专家来院工作，取得了一定成绩。
本文从如何对柔性引进人才进行考核，发挥人才在学科建设、培养人才中的重要作用，提升医疗质量，提高医疗水平方面进行闸述。
关键词：柔性引进人才 学科建设 考核1 背景分析北京市垂杨柳医院是清华大学附属、具有501张床的三级综合医院，是朝阳区南部有影响力的区域医疗中心，满足北京市东南部城区逾百万民众的医疗需求。
2019年底前750张床的新院区即将投入使用，医院硬件条件环境和设备都有了很大改善，软实力技术水平的提升主要靠人才，人才已经成为制约医院发展的最大瓶颈。
近年来，医院尽管不断加大人才培养力度，但医学人才具有成长周期长、成熟慢的特点，在短期内很难改变人才队伍断档、结构不合理、整体水平偏低的现状。
刚性引进学科带头人又受各种条件限制，效果不理想。
主要表现在：1.1引才政策不足，吸引力较弱很多引进人才政策只能适用于外省市引进人才，北京市内引进人才不能享受。
近年来由于北京生活成本加大，对于外省市引进人才也只能提供安家费，无法提供配偶就业、住房等优惠政策。
再加之职业前景的诸多不确定因素，使高层次人才的流动意愿明显减弱。
1.2引才途径不畅通事业单位缺乏用人自主权，人才引进手续繁琐，每年只上报一次，而且需要层层审批，耗费时间较长，再有档案、社保、执业地点变更等因素制约，从外省市引进人才至少需要一年。
2 柔性引进人才机制建立柔性引进人才就是用人单位按照“不求所有、但求所用”的思路，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，以不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，实现人才资源共享的用人机制。
柔性引才方式避免了身份改变、家庭搬迁、工作生活环境变化带来的诸多不便，也降低了刚性引进所需的工资待遇、工作设施、生活条件等方面的较高投资，成为破解高层次人才“引才难”瓶颈的一种有效方式。
关于柔性引进人才调研报告
关于柔性引进人才调研报告柔性引进人才调研报告一、调研背景柔性引进人才是指根据企业的需求，采取不同的招聘方式和用人形式，灵活地引进各类人才。
随着经济全球化和科技进步的加快，企业对人才的需求也越来越多样化，柔性引进人才成为了一种重要的招聘策略。
为了进一步了解柔性引进人才的情况，本次调研选取了10家规模较大的企业作为样本，深入了解他们在柔性引进人才方面的做法和效果。
二、调研目的1.了解企业柔性引进人才的具体情况和采取的策略；2.分析柔性引进人才对企业发展的影响；3.总结柔性引进人才的优势和不足之处；4.提出相应的建议和对策。
三、调研方法本次调研采用的方法主要包括问卷调查和访谈两种方式。
问卷调查主要针对企业的人力资源部门和相关员工，从不同角度了解企业对柔性引进人才的实施情况和效果。
访谈主要对企业的管理层进行，通过深入交流，了解他们对于柔性引进人才的看法和体会。
四、调研结果及分析根据调研结果，我们得出以下结论：1. 柔性引进人才的方式多样化，包括外包、临时工、派遣等多种形式；2. 柔性引进人才能够帮助企业灵活调配人力资源，提高运营效率；3. 柔性引进人才也带来了一些问题，如管理难度增加、员工稳定性差等；4. 柔性引进人才更适合某些行业，如零售业、酒店业等服务型行业。
五、建议和对策基于以上结论，我们提出以下建议和对策：1. 加强对柔性引进人才的管理，建立相应的制度和流程，确保他们与正式员工享有相同的待遇和权益；2. 加大对柔性引进人才的培训和发展力度，提高他们的专业能力和工作素质；3. 寻找更多的合作机会，与招聘中介机构合作，提高引进人才的效率和质量；4. 定期评估柔性引进人才的表现，及时调整和优化引进方式和策略。
六、总结柔性引进人才在当前企业发展中扮演着重要的角色，对于提高企业的竞争力和适应市场需求具有重要意义。
但同时，柔性引进人才也需要注意管理和培养，以保证其对企业的贡献和稳定性。
本次调研为我们进一步掌握柔性引进人才的实际情况和存在问题提供了有益的参考。
高校柔性人才引进与管理问题及对策初探
高校柔性人才引进与管理问题及对策初探【摘要】高校柔性人才引进与管理问题已经成为当前高校人才培养的重要议题。
本文首先探讨了引进柔性人才的必要性，指出了传统人才培养模式的不足之处。
分析了高校柔性人才管理存在的问题，包括用工困难、流动性低等。
针对这些问题，提出了建立灵活的用工机制和加强与企业的合作机制两项对策建议。
总结了高校柔性人才引进与管理的重要性，强调未来应加强柔性人才管理的措施，为高校人才培养提供新思路和新路径。
通过本文的研究，可以促进高校对柔性人才引进与管理问题的重视，有助于提升高校人才培养的质量和效率。
【关键词】高校，柔性人才，引进，管理，问题，对策，灵活的用工机制，企业合作，重要性，未来措施，人才培养，新思路，新路径。
1. 引言1.1 高校柔性人才引进与管理问题及对策初探在当今社会，随着经济的不断发展和人才需求的不断增加，高校柔性人才引进与管理问题日益凸显。
柔性人才是指那些具有多方面技能和能力，适应力强，具有较强的学习和适应能力的人才。
他们可以应对不同领域和岗位的需求，为企业和组织提供灵活和多样化的人力资源。
高校作为人才培养的重要阵地，引进和管理柔性人才具有重要意义。
柔性人才具有较强的创新能力和学习能力，可以为高校带来新思路和新方法。
柔性人才可以填补高校在特定领域或岗位上的人才空缺，提升高校整体人才实力。
最重要的是，引进柔性人才可以为高校注入新的活力和活力，推动高校的改革和发展。
高校柔性人才管理存在一些问题，如用工机制不灵活、与企业合作机制薄弱等。
为了解决这些问题，建议高校建立灵活的用工机制，采取灵活的用工方式，更好地激发柔性人才的潜力和创造力。
高校应加强与企业的合作机制，与企业建立长期稳定的合作关系，实现资源共享和优势互补。
高校柔性人才引进与管理的重要性不言而喻。
未来，高校应加强柔性人才管理的措施，为高校人才培养提供新思路和新路径，推动高校的健康发展。
将成为高校人才引进与管理的重要课题，值得高校领导和管理者深入研究和探讨。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，地方高校亟需引进
高层次人才来推动学校的发展和提升学术水平。
为了适应这种需求，地方
高校不断探索柔性引进高层次人才的工作机制。
其次，地方高校可以建立一套完整的评选、选拔和聘用程序，确保高
层次人才能够公正、公平地进入学校。
这个程序可以包括初审、复试、面试、岗位适应性测试等环节，通过多方综合评价的方式，选出最适合学校
需要的高层次人才。
此外，学校还可以设立专门的高层次人才引进办公室，负责协调、推动这一过程。
再次，地方高校可以提供一系列的优惠和福利措施，吸引高层次人才。
例如，给予他们较高的工资待遇、提供优质的研究环境和条件、提供良好
的科研项目支持等。
此外，学校还可以为高层次人才提供职称晋升的加分
政策，鼓励他们在学术研究和教学方面做出更出色的成绩。
最后，地方高校可以建立一种长期激励机制，保证引进的高层次人才
能够持续发挥他们的优势和能力。
这个机制可以包括定期进行个人工作评
价和学术评估、进行职业培训和提升等。
通过这些激励机制，可以使高层
次人才在地方高校内长期发展，为学校的发展和提升做出更大贡献。
总之，地方高校柔性引进高层次人才的工作机制是一个复杂的系统工程，需要学校在政策制定、组织管理、待遇福利等方面制定科学合理的措施。
只有通过不断的探索和实践，才能建立和完善一个适合地方高校的柔
性引进高层次人才的工作机制，以推动学校的发展和提升学术水平。
柔性引进人才探索
一、柔性引进人才的方式及特点所谓柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心,不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。
其基本原则是“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”。
20世纪70年代末，江苏、浙江、上海等地乡镇企业异军突起，当时最突出的矛盾是缺乏技术和人才。
江浙人先是聘请退休工人，80年代发展为“星期六工程师”，90年代是科技人员业余兼职。
这是柔性引进人才的雏形。
1997开始“人才柔性流动”这个新名词在浙江出现。
2000年12月中旬，浙江省人事厅在北京宣布：浙江鼓励高层次人才柔性流动，欢迎“飞行院士”、“候鸟教授”到浙江开展技术攻关、项目合作、技术入股。
2001年，天津市出台了《关于建立人才柔性流动机制，进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》政策，在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。
“人才柔性流动”，其实就是指柔性引进人才。
柔性引进人才的方式方法主要有，利用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、面授、兼职、现场操作等方法，进行咨询、讲学、短期培训、合作经营，可提供人才智力服务，也可以通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究、技术攻关等途径，提供先进技术或管理经验。
柔性引进人才具有以下几个主要特点：1、成本低廉。
柔性引进人才属阶段性用人,以项目支持、技术支持、智力支持为条件而支付薪酬，一般不用考虑人才的日常管理、住宿设施建设、社保医疗及其他福利等。
2、选择宽容。
柔性引进强调人才个人的来去自由和单位用人的独立自主。
单位可根据需要选择最实用、最前沿的科学技术、管理模式，选用最适合、最匹配的引入对象，寻求人才与生产要素、工作岗位的最佳结合。
3、操作便捷。
柔性引进人才不受单位性质、编制、增人指标、工资政策及地域时空的限制，不必考虑配偶、子女、住房及其他关联问题。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着经济的不断发展，高职院校对高层次人才的需求日益增加。
为了满足这一需求，高职院校开始采取柔性引进的方式来吸引高层次人才，提升学校的教育教学水平和科研实力。
本文将对高职院校柔性引进高层次人才的实践与探究进行探讨。
柔性引进高层次人才是指以工作机会为核心，以工资待遇、科研条件、职称评定等各种利益支持为手段，通过简化报考条件、面试程序、调整聘用方式等方式，来吸引高层次人才进入高职院校工作。
柔性引进高层次人才能够为高职院校提供更好的教育教学资源。
高职院校在教师队伍建设上存在一定的困难，尤其是在高层次人才方面的匮乏。
通过柔性引进高层次人才，可以弥补教师队伍的不足，提高教师的综合素质和执教水平，为学生提供更优质的教育教学服务。
柔性引进高层次人才有助于提高高职院校的科研实力。
高层次人才通常具有深厚的学术造诣和丰富的科研经验，他们能够带动科研团队的发展，提高学校的科研水平和创新能力。
高层次人才还能够带来更多的科研项目和科研经费，为学校的科研工作提供支持。
柔性引进高层次人才能够提升高职院校的社会声誉。
高层次人才通常具有较高的知名度和影响力，他们的加入能够提升学校的学术声誉和知名度，进一步吸引更多的人才和资源投入到高职院校，推动学校的发展。
高职院校在柔性引进高层次人才方面还存在一些问题和挑战。
高层次人才往往倾向于选择综合性大学或科研院所，与高职院校就业的心理预期不符。
高职院校的薪酬待遇和科研条件相对较低，很难与其他高校和科研机构竞争。
高职院校存在一些管理不规范和制度不完善的问题，无法提供良好的工作环境和发展机会，限制了柔性引进高层次人才的发展。
针对这些问题和挑战，高职院校可以采取一些措施来加强柔性引进高层次人才的实践与探究。
高职院校应该加大对高层次人才的宣传力度，提升学校的知名度和吸引力。
高职院校应该加强与其他高校和科研机构的合作，共享人才和资源，吸引高层次人才进入高职院校工作。
“柔性”引才研究“柔性”引才研究
“柔性”引才研究“柔性”引才研究[摘要]金山区作为上海市郊制造业基地，“柔性”引才已成为人才引进的一种重要方式，这与金山区区情以及人才需求结构是密切相关的。
通过对上海金山区的实地调研、访谈以及相关案例研究，对上海市郊制造业基地——金山区“柔性”引才在主体、岗位类别、形式、来源、途径等方面的特征和存在的问题进行实证分析，建议从完善人才引进机制、创建平台、引进与培养并重、营造环境等方面来健全、完善“柔性”引才。
[关键词]柔性引才；不平衡；机制；平台；环境人才是兴国之本、富民之基、发展之源，是科技创新、经济发展、社会进步的探索者、实践者、推进者。
作为上海市郊的金山区，随着“杭州湾北岸先进制造业基地”的定位以及产业结构的进一步优化，目前已确立了八大先进制造业产业集群的发展格局。
这些特殊的区情使得金山区对先进制造业人才和科技创新型人才的需求越来越迫切。
人才储备不足、大量岗位人才缺口，这些问题已经成为制约金山区发展的重要瓶颈。
因此，探索多种、灵活形式的人才引进机制已势在必行，“柔性”引才以其引进方式的灵活性适应了金山区人才引进的需求。
柔性引才，与刚性引才相对，是指在人才引进过程中，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变其户籍（不迁户口）或国籍，不改变人才与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式。
柔性引才主要是以才智并进、智力兼职、人才租赁、短期服务、项目承包、技术入股等方式出现的人才流动形式。
鼓励企业引进高层次创新人才来开展科技讲座、难题攻关、项目合作、技术咨询等短期服务。
柔性引才的优点不言而喻：能在短时间内以较低的用人成本为用人单位提供所需的人才资源；但由于其时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。
目前，柔性引才的模式主要有“产学研”主体之间的柔性引才（包括聘任流动模式、项目合作模式、咨询流动模式、交换流动模式）、人才租赁模式、“二次开发”（主要指对离退休技术人才、管理人才的再利用）模式三种。
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一、柔性引进人才的方式及特点所谓柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心,不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。
其基本原则是“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”。
20世纪70年代末，江苏、浙江、上海等地乡镇企业异军突起，当时最突出的矛盾是缺乏技术和人才。
江浙人先是聘请退休工人，80年代发展为“星期六工程师”，90年代是科技人员业余兼职。
这是柔性引进人才的雏形。
1997开始“人才柔性流动”这个新名词在浙江出现。
2000年12月中旬，浙江省人事厅在北京宣布：浙江鼓励高层次人才柔性流动，欢迎“飞行院士”、“候鸟教授”到浙江开展技术攻关、项目合作、技术入股。
2001年，天津市出台了《关于建立人才柔性流动机制，进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》政策，在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。
“人才柔性流动”，其实就是指柔性引进人才。
柔性引进人才的方式方法主要有，利用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、面授、兼职、现场操作等方法，进行咨询、讲学、短期培训、合作经营，可提供人才智力服务，也可以通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究、技术攻关等途径，提供先进技术或管理经验。
柔性引进人才具有以下几个主要特点：1、成本低廉。
柔性引进人才属阶段性用人,以项目支持、技术支持、智力支持为条件而支付薪酬，一般不用考虑人才的日常管理、住宿设施建设、社保医疗及其他福利等。
2、选择宽容。
柔性引进强调人才个人的来去自由和单位用人的独立自主。
单位可根据需要选择最实用、最前沿的科学技术、管理模式，选用最适合、最匹配的引入对象，寻求人才与生产要素、工作岗位的最佳结合。
3、操作便捷。
柔性引进人才不受单位性质、编制、增人指标、工资政策及地域时空的限制，不必考虑配偶、子女、住房及其他关联问题。
一次面谈、一纸协议、甚至一个电话便可立即运作，发挥作用。
4、载体广泛。
柔性引进人才可在行政单位、公共管理服务单位、国有企业、民营企业实施。
涉及行业包括教育、科技、城镇规划、医疗卫生、旅游开发、三高农业、海洋产业、临港工业、重化工业、环保建设等。
5、效益彰显。
尤其是因技术难题、攻关项目等而应用柔性引进方式，有强烈的针对性、时效性，可在短期立见成效。
6、资源配臵合理。
柔性引进人才可按需而引，对市场供求信号反应灵敏，充分体现市场动向及需求，有效克服人才资源配臵的不合理现象，使人才才能全方位发挥，在最大程度上优化资源配臵。
7、工资分配灵活。
可实行协议工资、技能工资、绩效工资、年薪制、期股制等。
也可以专利、技术、管理、资金等参与分配，更充分体现按劳按资按智分配原则。
二、柔性引进人才的思路及模式1、充分利用各种人缘关系引才借智。
“血缘”、“地缘”、“业缘”、“学缘”，是中国人极为重视的人际资源，是沟连四方的人际枢纽，借助感情基础、友情连接、历史关联，可令柔性引进人才得以扩展。
2000年3月，中国工程院院士、南京林学院教授张齐生到浙江林学院兼职，不久引来了他的老师王明庥院士。
广东高州同图花园家具铸造公司总经理朱瑞辉，通过自己就读于北京工大研究生的同学缘谋得湖北省内燃机配件厂高级工程师的魏凌云同学支持，通过“业缘”关系招聘到原广西玉柴机械厂总工程师史中利，使这个山区小厂如虎添翼，成为粤西山区民营企业的明珠。
2、依托互联网，集纳各方英才。
互联网的高速发展和普及使用，为柔性引进人才提供了广阔的发展空间。
山东临沂市提出“筑造新概念金巢，吸引更多金银凤凰”引才策略，近年成立由30多位全国著名专家组成的虚拟专家委员会，针对临沂市企业存在的技术难题，及时提供专家咨询、诊断、策划、指导、培训和服务，形成了虚拟的高级人才库和高层次智力服务网络，解决了许多实际难题。
3、推广“项目＋人才”模式，创建柔性人才洼地。
2001年以来，青海确立了18个省级科研项目，面向全国公开招标，参与竞标的国家重点科研院所100多家，直接参与的柔性人才230多人次。
山东吉安市以项目的引力，争取了深圳汉君雄开发公司董事长李翔华博士投资办鸡场，并荐引了中国农科院李东教授、江苏家禽研究所陈宽维教授等50多名人才前来指导，令原本闭塞的吉安市泰和县，形成了柔性人才聚集地。
茂名恒钢集团以新上马的轧钢项目为载体，采取刚柔结合的以柔为主的引才方式，在短短的半年时间里，吸引了全国各地110多名专业人才，其中高级人才占85%，迅速形成了一支高素质的冶金、轧制专业人才队伍，为茂名开创重化工业新阶段注入了不可或缺的人才元素。
由此可见，以项目为载体和平台，可大大提高柔性引进人才的目的性，取得最大的效益。
4、推行“候鸟工程”，借脑开发高新产品。
“候鸟工程”，是柔性引进人才广泛有效的做法。
茂名市电白汉山锁业公司采用“候鸟”方式，聘请中国制锁专家委员会秘书长周瑞林、山东蓬莱锁厂制锁专家张福禄、广州五华锁具公司制锁专家何建强，择机到厂指导并及时提供最新信息及技术，创立了广东省名牌产品，成为粤西最大锁业生产基地。
浙江东阳市实施人才柔性流动政策，使大批博士、教授在不改变与原单位隶属关系的前提下，像候鸟一样飞来飞去，为东阳经济发展服务。
在周后元等7名院士技术攻关下，东阳康裕药物研究中心完成了国家基金项目，使企业年增产值5060万元。
2001年以来东阳引进各类人才2521名，其中柔性人才占44％。
5、加强横向联系，实行本土人才柔性化使用。
“星期六工程师”，是柔性引进人才典型做法。
外来人才难以引进时，依托当地条件加强横向联系，可以实行本土人才柔性化使用。
比如开发离退休人才资源，形成人才二次开发机制，让离退休高层次、紧缺型人才服务经济建设。
茂名市茂港区油脂化工厂，充分利用地域优势，依托中央特大型企业茂名石化公司，实施“星期六工程师”策略，全面引进人才资源、技术力量和管理经验，成为茂名石化后续加工业的崛起新锐。
6、开展互动活动，为柔性引才创造机遇。
浙江新昌县2001年以来重视柔性人才流动和远程智力流动，与人事部留学人员和专家服务中心、中国博士后科学基金会联合，3次举办了“新昌县引进博士后人才智力暨项目恳谈会”，近百名博士后与新昌20多家企业进行交流洽谈。
目前相关专家学者与企业60多个项目达成合作协议。
江西吉安市通过多种互动活动，如“专家博士井冈山行”、“体现吉安真情之旅”等，取得明显引才成效。
茂名市近年来利用政治、人文特点，如组织“三个代表”理论研讨及发源地考察、冼太夫人故里开发等活动，取得了吸引更多人才关注茂名，服务茂名的良好效应。
7、建立科研平台，增强引进人才的硬件魅力。
科研工作平台，是柔性人才技术试验田，能增强他们献才献智的动力。
山东滨州是欠发达的农业市，近年来该市在鲁北化工、滨州活塞等重点企业建立了“博士后科研工作站”。
2002年组织了30多名留学人员到滨州考察，市里作出给来滨州的海外博士提供臵业创业等各项优惠的承诺，即使是柔性引进的人才也可享受优惠权。
目前有24名海外人才签订了合作意向，同意提供人才智力服务。
8、通过技术合作和引进科研成果，享用现成的人才智力。
对自身技术力量难以完成的发展项目，可与业务对口、技术力量雄厚、人才资源丰富的单位合作，达到技术互补，增强科研攻关的能力。
位于茂名的广东立威化工公司投入120多万元，与中科院上海化工研究所合作，开发了四氟菊酯超高效低毒的杀虫剂，填补国内空白并获专利。
高州十八宝集团采取直接引进智力成果，从皇朝干红公司引进了发酵技术，从华南理工大学引进生物钙技术，从科研机构引进了生物配方改进技术等，成功研制生产了“生命一号”营养饮品，年产值达一亿多元，大大拓展了企业发展空间。
三、柔性引进人才对欠发达地区的现实意义和效应对于经济欠发达地区来说，柔性引进人才，是冲出人才困境的重要举措，是突破人才发展瓶颈的利剑。
1、能针对性解决科技难题和缓和人才困境。
化州市奥尼鱼苗繁殖场，高薪柔性引进某水产研究所名高级技术人才，由他们提供专项技术和辅导。
他们每年只来3次，每次3-5天，有针对性地解决奥尼鱼苗雄性繁殖的难题，为企业创下可观的经济效益。
这种样式的人才引进，实施便捷，重点突破，把钱用在刀刃上，能有效解决生产和管理的燃眉之急。
2、直接快速享用高新科技。
高州市人民医院前些年建立了人才柔性流动机制，经常聘请北京等大城市著名医学专家来高州讲学、带徒、诊疗，在偏远山区开展肾移植、不停跳心脏换瓣等高难度技术，多项技术达到国内先进水平，使高州人民医院成为全国最为著名的县级医院，其心脏手术例数连续七年稳居全省第二、全国前十名。
这说明柔性引进人才方式，能突破地域条件限制，借助流动的智慧和科技，让欠发达地区一样享用最新最好的科技和人才。
3、刺激人才观念的转变和更新。
通过柔性引进高级人才，能产生良好的“鲶鱼效应”，激活各种有利于改革和发展的因素，革除陈旧人才观念和管理机制。
国家星火计划项目单位茂名绿生园集团通过柔性引进，聘请了全国知名的畜牧、食品工程院士作顾问，不但得到了所渴求的技术及信息，还催生了集团自身“5A”级人才管理新模式。
通过实行人才晋级淘汰制，促使员工提高积极性和创造性，促进人才的合理流动，激发人才队伍的活力，充分体现了知识经济社会的分配原则。
4、可实现柔性引进人才到刚性引进人才的过渡。
一般说来，欠发达地区在薪酬、环境、发展空间等方面，难以对人才产生足够的吸引力，但通过柔性引进的方式，可使人才有一个逐渐了解、熟悉的过程，从而越走越近，越近越亲，实现柔性引进到刚性引进承接和转化。
高州同图花园家具铸造有限公司是全国最大的铸铁公园椅出口企业。
该公司创办初期首先通过柔性引进人才，使公司业务不断壮大。
在此基础上，他们改善人才生态环境，使许多“候鸟”式人才对其产生了持续的兴趣和关注，致使湖北、广西、深圳的一些高级人才相继正式落户该公司。
很好地实现了由柔性引进到刚性引进的转化。
四、柔性引进人才应注意问题1、加强柔性引进人才的对象选择。
柔性引进人才方式操作较隐性，大都远程实施，存在一定风险。
人才信息资源网络有优越性能，但存在脆弱的硬伤。
用人单位要认真辨别，调查核实，不能过于依赖网络资料，力求货真价实、物有所值、聘有所用。
须瞄准高新科技，捕获前沿尖端信息，抢占人才智力的制高点，有针对性地选择人才。
2、建立柔性引进人才规则。
对柔性引进的人才，除了保护双方的利益外，还要规范双方的责任和义务。
应运用国家相关法规和人事人才仲裁办法，约束双方的行为，防止和解决柔性引进人才的权益纠纷，确保柔性引进方式的有序实施，体现对知识、人才的尊重。
3、不可忽略人文环境建设。
世界著名企业吸引人的原因有多方面，但优秀的企业文化是其主因之一，海信集团董事长周厚健认为，要想留人必须考虑在企业与员工之间建立一种新型的忠诚。