第4章对多样性的管理

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四、员工多样性管理创新措施
员工多样性的法律层面 最高管理层对员工多样性的认同 辅导制 多样性技能培训 员工协会
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（三）文化环境
1.什么是民族文化 一个国家的居民共有的价值观 它塑造了人们的行为及看待世界的方式 民族文化对员工的影响要大于组织文化
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2.评估民族文化的框架
（1）霍夫斯泰德评估文化的框架
第4章 对多样性的管理
1.定义员工多样性并解释对多样性的管理为什 么如此重要。
2.解释在工作场所中发现的不同类型的多样性 3.讨论管理者在对多样性进行管理时面临的挑
战。 4.讨论对各种员工多样性管理的创新举措。
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第4章 对多样性的管理
一、对多元化的基本了解 二、员工多样性的类型 三、对多样性进行管理时的挑战 四、员工多样性管理创新措施
表层差异会影响人们看待和理解他人的方式，尤其是 易形成刻板印象。
深层多样性
价值观、个性和工作偏好方面的差异 深层差异会影响人们如何看待组织的工作奖励、如何
沟通、如何应对领导者、如何谈判以及如何在工作中 的总体表现。
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（三）对员工多样性管理的重要性
人力资源管理
更好地利用员工的才能 提高团队解决问题的能力和质量 提高吸引和保留多元化的员工的能力
组织做的“正确”的事情。
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二、员工多样性的类型
其他
年龄
性别
性取向 宗教
残疾
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人种和 种族
三、对多样性进行管理时的挑战
（一）个人偏见 偏见 成见 生搬硬套 歧视 （二）玻璃天花板 指把女性及少数族裔与最高管理层职位隔离开来
的无形障碍。
“天花板”意味着有某个东西组织向上移动。 “玻璃”意味着阻止上升路径的东西并不是非常明显。
社会资本：与不同于你的人建立联系并形成信 任关系的能力
心理资本：对新的观点、理念和经验持开放态度 智力资本：对全球商务的了解，以及理解企业如
何在全球范围内运转的能力
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扩展阅读： 《儒家文化圈内的文化差异及其对组织间合作的影响》
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3.当今世界的全球管理
（1）开放性的挑战 恐怖主义威胁加剧 各贸易国的经济相互依存。经济上的多米
诺骨牌效应产生的风险性。 根深蒂固的文化差异。
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（2）管理全球员工队伍时的挑战
跨文化管理问题
文化职能：理解力、警觉、行为技能 全球心智：
组织绩效
降低与高辞职率、员工缺勤和法律诉讼有关的 成本
提高解决问题的能力 提高系统的灵活性
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（三）对员工多样性管理的重要性
战略层面
增强对市场的理解，且提高组织向多样化的消 费者更好地展开营销的能力
挖掘提高销售额和市场份额的潜力 由于提高创新能力而获得潜在的竞争优势 使组织被认为是有道德的、品行高尚的；这是
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（1）霍夫斯泰德评估文化的框架
图表3–3 霍夫斯泰德文化维度的一些例子
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（2）GLOBE文化评价框架
决断性 未来导向 不确定性规避 权力差距 制度集体主义 人性导向 性别差异 圈内集体主义 绩效导向
Βιβλιοθήκη Baidu
（生活的数量） （长期/短期导向） （不确定性规避） （权力差距） （个人主义与集体主义） （生活的质量）
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一、对多元化的基本了解
（一）什么是员工多样性 使得组织中的成员彼此不同或相似的所有
方法。 既强调员工的差异性，也强调他们的相似
性。 管理者的关注重点是寻找各种方法来与整
个员工队伍建立稳固的关系并且牢牢吸引 住他们。
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（二）员工多样性的表层与深层
表层多样性
人们的惯性思维会立刻想到的、容易被人们察觉的， 但是并不必然反映人们如何思考或感知的那些差异。 如年龄、种族、性别、血统等。