增员成功不成功十个原因
KPI绩效分析与改善措施
②对社会、对生活的责任
③对管理能力的自信度
④个人魅力：口才、感染力、影响力、
号召力、洞察力
整理课件
提高增员率的方法
让业务员意识到： 生存与发展，人力是关键 素质强与弱，考验是增员 成败论英雄，集体荣誉感 寿险路漫漫，增员莫等闲
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提高增员率的方法
3、职场氛围及团队气氛的营造 ①突出增员月、增员季的职场特色 ②营业区、部增员状况追踪 ③增员市场分析及信息通报 ④增员特别早会及增员别动队的竞赛 ⑤团队气氛的营造：建立集体荣誉感
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提高人均件数的方法
三、特定目标市场开拓： 1、特殊行业的开拓：你只能拥有一片蓝天 2、特定人群的开拓：量体裁衣 3、交叉销售，职团开拓：撒网打鱼 4、转介绍法：市场延伸
四、管理： 1、有效落实活动量管理， 2、过程管控（主顾100）
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提高人均件数的方法
3、落实件数责任制——目标管理 4、对主任进行周件数考核→拉动人均件数 5、件数倒推法，追踪管理 6、落实基本法考核，件数不打折 7、适时举办件数竞赛
整理课件
提高增员率的方法
项目
工作内容
考核
培训
扶持
育成
业务主任育成时 限（半年）
‖—————‖——————‖—————‖——
个人业绩追踪
人力发展
团队业绩追
追踪
踪
见习业务主任的 确定标准
见新《基本法》
见习业务主任的 遴选流程确定
人管室依据考核结果提供见习主任名单（1、4、7、10 月的 20 日） 反馈营业区、营业部经理 营业区培训 （23、 24、25 日） 上报人管室培训合格名单（30 日前）
③归属感的建立：物质、精神双丰收 ④低产能者：原因分析、多加关爱 ⑤脱落人员面谈：找出症结点，亡羊补牢 信念+意愿+目标+计划+行动+追踪（检视）
增员异议处理方法
增员异议处理方法一、背景介绍随着企业运营的发展和组织的变革，人力资源部门常常会面临增员的需求。
增员是指企业为满足工作需求而招聘新员工的行为。
然而，在增员过程中，难免会遇到员工对增员决策存在异议的情况。
本文旨在探讨增员异议的处理方法，帮助人力资源部门更好地应对这一问题。
二、增员异议的原因1. 财务压力：员工可能认为公司财务状况不适合增员，担心增加员工会增加企业成本。
2. 部门资源紧张：某些部门或项目可能因资源紧张而无法支撑增员，员工担心新员工加入会影响工作效率。
3. 团队协作：员工的异议可能源于对新成员在团队中的角色和配合能力的担忧。
4. 公平性问题：某些员工可能会认为增员不公平，担心自己的晋升机会或工资待遇被新员工抢夺。
三、增员异议处理方法1. 开放沟通渠道人力资源部门应建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出异议。
可以通过面对面的会议、匿名意见箱等方式，让员工有一个舒适的环境表达自己的想法和担忧。
同时，人力资源部门应保证沟通渠道的安全性和保密性，避免员工因表达异议而受到对立或报复。
2. 倾听并理解人力资源部门在接收到员工的异议后，应积极倾听员工的意见，并努力理解他们的担忧和需求。
通过倾听，可以让员工感受到自己的声音得到重视，同时也有助于人力资源部门了解到组织内可能存在的问题和风险。
3. 提供解释和依据人力资源部门应向员工提供增员决策的详细解释和相关依据，以消除他们的疑虑和担忧。
解释可以包括公司的战略规划、业务需求以及财务状况等方面的信息，从而使员工明白增员的必要性和合理性。
4. 寻求共识人力资源部门可以与员工就增员计划进行进一步的讨论，共同寻求一个解决方案。
通过与员工的互动，可以了解到员工的关注点和需求，从而找到一种既满足组织需要又能兼顾员工利益的增员方式。
5. 提供培训和支持为了消除员工关于新员工角色和配合能力的担忧，在增员后，人力资源部门可以组织相关培训和集体活动，加强团队协作和沟通能力的培养。
单位工伤保险增员失败
单位工伤保险增员失败在当前社会，单位工伤保险是一项非常重要的社会保障制度，它为工作人员在工作中受伤或患病提供了一定的经济保障。
然而，随着社会经济的发展和人口结构的变化，单位工伤保险增员工作也面临着一些困难和挑战。
本文将分析单位工伤保险增员失败的原因，并提出相应的解决措施。
首先，单位工伤保险增员失败的原因之一是缺乏足够的宣传和教育。
许多员工对工伤保险的重要性和申领流程并不了解，导致他们对增员工作缺乏积极性。
此外，一些用人单位也存在对工伤保险政策的理解偏差，导致他们在增员工作中存在疏漏和错误。
因此，加强对工伤保险政策的宣传和教育，提高员工和用人单位的认知水平，是解决增员失败问题的关键。
其次，单位工伤保险增员失败的原因还在于管理不规范。
一些用人单位在增员工作中存在管理混乱、流程不清晰的问题，导致员工的工伤保险申领工作无法及时得到处理。
此外，一些地方政府部门在工伤保险管理上也存在管理不规范的情况，导致增员工作的推进受到了一定的阻碍。
因此，建立健全的工伤保险管理制度，加强对增员工作的监督和指导，是解决增员失败问题的关键。
最后，单位工伤保险增员失败的原因还在于相关政策的不完善。
当前，我国的工伤保险制度在政策上还存在一些不足之处，如对工伤保险待遇的标准不够明确、对工伤认定的程序不够规范等。
这些问题导致了工伤保险增员工作的推进受到了一定的阻碍。
因此，完善相关政策，提高工伤保险制度的透明度和公正性，是解决增员失败问题的关键。
综上所述，单位工伤保险增员失败的原因主要包括缺乏足够的宣传和教育、管理不规范和相关政策的不完善。
为了解决这些问题，我们需要加强对工伤保险政策的宣传和教育，建立健全的工伤保险管理制度，完善相关政策，提高工伤保险制度的透明度和公正性。
只有这样，才能够更好地推进单位工伤保险增员工作，为员工提供更好的保障。
增员的十大难题
增员的十大难题1、增员对象何处寻？2、一套成功的增员步骤？3、增员对象条件论。
（高品质的增员让好事及早临门）4、航空母舰与海参崴军港，将才在那里？（一流增员一流、二流吸引三流）5、增员对象的四大疑惑。
（公司、产品、制度、市场）6、如何举办增员活动？（雄才伟略小组的建立：依赖—独立—互赖）7、如何激励准增员对象，产生业绩，发挥潜力。
8、兼职业务人员如何导入专业。
（监督与训练）9、云深不知处—转行钱索何处寻？（除非找到离职动机，否则无法增员）10、如何向增员对象推销你、你的团队、公司？增员是推销的延续★助人成功，准增员对象为“伯乐”；★寿险制度为“千里马”；★努力地骑上一匹好马才会成功。
不推销，才是死亡★推销是往下扎根，增员是向上结果。
★增员是演而优则导。
★增员是一种给予、一种分享、一种舍得情操与成就的扩大。
增员是已立立人，已达达人★增员是力量的扩张。
★增员是把个人能力复印出去，创造单位时间的最大效益。
★增员是实力的有无，而不是组织的有无。
★增员不是怕没有业务代表就活不下去，更不是为了晋升、为了考核，找人来垫背。
★人寿保险事业发展的程序可为：推销—组织—管理—经营，循序渐进，透过增员来扩大版图，组织一旦建立后，又有源源不断的收入，合于人性的需求，对社会的贡献双大，岂不快哉！不是人人都能保险★成功吸引成功。
★助人成功，准增员对象为“伯乐”，寿险制度为“千里马”，努力的骑上一匹好马才会成功。
让他们感受到不来可惜。
★推销是一辈子的事。
★增员的挫折，不平衡的心理来自于太在乎对方的配合，今天主控权在我们，是我们给他一个事业的机会，是我们在考虑他，而非他在考虑我们。
合伙投资成立分店重品质分工的观念十大原因看好保险业1、人口高龄化2、社保不足3、大家庭制度崩落、小家庭急速增加4、保险公司开放5、投保观念前瞻6、经济膨胀，贫富不均造成社会不安定7、业务人员素质大幅提高8、理财观念落实9、大陆保险成砧肉10、环保责任、顾佣责任、意势抬头十大理由从保险事业人云年薪百万好像就已经非常了不起了，如今在保险业年入百万是个基本而已。
增员难,留存难,难在哪里？
பைடு நூலகம்
吁， 或是 治标不 治本 ， 任其 溃疡 、 糜 烂 ， 头 来 只 能 危 及 身 家 ， 为 不 到 酿
治！
世界 上 任 何 事 物 就 怕 你 对 它
的特殊 性 茫 然 无 知 。如 果 知 悉 其 特殊 ， 要 认 真 对 待 ， 怕 是 “ 只 哪 顽
症 ”经过“ 疗 ” 能 扼住 恶化 ， ， 化 也 缓 解病况 。 透视 增 员 不 断 ， 务 员 流 失 不 业 断 的现 象 ， 乎 下 列种 种 原 因 ： 不外
着 有的伙 伴 因手 头 身边 有 几 个 准 场 ， 宽 业 务 渠 道 ， 而 达 到 拥 有 拓 从 １ 在 增 员 过 程 中 牵 到 黄 牛 就 ． 客 户 ， 侥 幸 过 关 ， 自 己 尚 无 着 更 多 的市 场 份 额 ， 过 社 会 关 系 型 已 而 通 当 马 。说 武 断 一 点 ， 至 采 取 “ 甚 拉 落 ， 过 两 天 下 来 ， 里 就 种 下 了 与 优 质 服 务 的珠 联 璧 合 ， 企 业 增 再 心 为 郎配 ” “ 小 姑 ” 方 式 。 用 比 说 ，劝 的 是 走 人 的 种 子 。 自惭 不 是 吃 这 行 饭 员 ， 天 经 地 义 无 可 厚 非 的 。但 如 通 客 户 还 费 口 舌 的 办 法 ， 缘 故 “ 果 一 味 将 发 展 押 宝 于 这 上 面 ， 开 敞 的料子 ， 只好 向公 司拜拜 。 法 ” “ 介 法 ” “ 接 法 ” 套 马 车 、转 、直 三 恨 ３ 业 务 员 离 司 和 脱 落 不 光 是 公 司 的大 口袋 ， 不 能 一 口 吞 下 三 ． 齐来 。增员广 告 、 招聘 启事 满街 然 新人， 老业务员 也 常有 。一 是业 务 山 五 岳 ， 后 是 留 下 环 境 不 断 的 发 。见 台面 就 包 ， 闹市 就 上 ， 见 不 跑 冒 滴 漏 ， 这 长期 处 于 低 谷 状 态 ， 难 激 活 。 对 “ 、 、 、 ” 说 句 不 雅 的 话 ， 很 惜 花 重 金 通 过 媒 体 进 行 滚 动 式 宣 排 有 锁 定 新 目标 很 茫 然 ， 为 自 己走 到 种 吃 得 多 ， 得 快 ， 时 甚 至 殃 及 认 传 。 大 有 只 要 招 来 人 ， 么 人 间奇 什 体 内老 本 的 行 为 ， 举 有 多 少 养 分 此 发 心 迹 都 能 创 造 。 至 于 面 试 关 、 核 关 尽 头 ， 展 无 望 ， 生 厌 战情 绪 。 考 ４ ．团 队 凝 聚 力 涣 散 ， 乏 相 能让 企 业 吸 收 ？ 更 甭 提 强 肌 壮 体 缺 都好说 。先进 人人 围。 了。 帮 ２ 走过 场似的短期训 练（ ． 有 互 提 携 、 扶 的全 局 观 念 和 协 作 精 增员 难和业 务员 流失 较普遍 ， 各 各 的仅几 个课 时 ） 后 ， 不 察 其是 神 。单 打 一 ， 自为 政 ， 打 各 的 之 也 有 它 的两 面 性 。其 另 一 面 ， 们 对 人 各 各 否 领 会 培 训 内容 ， 否 掌 握 营 销 要 锣 ， 吹 各 的 号 ， 放 各 的 炮 。 彼 是 保 险 产 品 的 认 同 、 择 、 求 、 受 选 需 接 领 与 技 能 。 不 让 其 有 消 化 、 习 、 此 只 追 求 自我 独 秀 。 各 人 自 扫 门 实 过 于 挑 剔 和 冷 漠 。 说 白 了 ， 就 是 那 不 演练 培 训 内 容 的 机 会 和 空 间 。采 前 雪 ， 管 他 人 瓦 上 霜 。 冷 言 冷 语 在一定 的环境里 ， 们 在需求 和承 人 用杀 鸡取 卵 术 或 象 赶 鸭 子 上架 似 讥 讽 业 绩 尚 未 打 开 局 面 和 处 在 十 受上暂 时还 顾 及 不 到 这 些。这 样 字路 口 的徘 徊 者 。团 队 不 视 其 为 的让 其 走 向社 会 、 向市 场 。 走 就 使 营销 供 求 上 ， 求 职 者 留 下 营 给 视 绊 ， 有 些 人 连 行 业 术 语 仅 能 一 知 伙伴 ， 伴 为 “ ” 认 为是 团队 总 销难 ， 营销的观 念 ， 不愿 加盟 。 难 而 半 解 ， 甭 提 技 能 了 。 当 她 们 来 到 体 上 水 平 的拖 累 。 更 巳加 盟 的 在 漫 长 的 岁 月 中苦 于 突 伙 伴 与 伙 伴 ， 伴 与业 务 经 伙 访 户面前 的时候 ， 象 刚嫁 过 来 的 就 破 难 ， 度 小 ， 现 自我 萎 缩 的 现 力 出 主 新 妇 ， 对 堂 前 的 舅 姑 ， 知 画 眉 理 、 管 之 间缺 乏 交 心 和 沟 通 。 鸡 面 不 象。 人 深 浅 。 鹦 鹉 学 舌 的 说 出 几 句 死 记 犬 之 声 相 闻 ， 际 关 系 不 协 调 。互 寿 险 营销 增 人 难 ， 人 难 ， 留 到 不 欣 赏 ， 埋 妒 火 。 久 而 久 之 因 隔 心 硬 背 的套 话 ， 自 己也 觉 得 不 能 自 连 底 难 在 哪 里 呢 ？ 对 这 两 难 之 间 要 感 对 圆其说 ， 哪能谈得 上 吸引和 打 动客 阂生 变 ， 情 压 抑 ， 公 司 感 情 淡 作 具 体 分 析 。增 员 难 ， 穿 了 难 就 说 户？ ！于 是 连 连 失 败 ， 断 被 拒 绝 。 漠 。 不 难在增 员 太 频繁 ， 人 太 希 罕 上 。 留 往 东 边 走 东 边 是 死 胡 同 ， 西 走 西 往 上述 这 种 的 原 因 造 成 了 业 务 凭 心 而 论 ， 险 营 销 并 非 有 意 将 队 寿 路 是 曲径 小路 。越 想 做 好 说 好 ， 越 员的大 量 的 流 失 。但 是 根 据 行 业 伍 的 发 展 演 绎 得 这 么 不 严 肃 。谁 不能 遂 愿 。这 边 还 面 临 团 队 “ 破 发 展 的 需 要 ， 其 是 寿 险 营 销 业 ， 尤 （ 转第 ４ 下 ４页 ） 零 ” 交 待 ， 转 正 ” 压 力 。 面 对 为 了 让 更 多 的 人 为 公 司 去 占领 市 的 “ 的
留存率低的23个原因你的问题出在哪儿23页
第五，建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线，教育训练的任务非常 艰巨，现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪 费。应该尽快转变职能，把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的 训练师。
第六，建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力，是训练师不可或 缺的助手，应该建立起来，并充分发挥其应有的作用。
严格甄选
根据不同的保险市场、不同的区域 ，应确定不同的用人标准。无论什么样 的市场，什么样的区域，除了行业规定 的标准外，用人应该坚持三条：热爱本 行是前题，文化诚信是基础，敬业实干 是关键。选有成功经历的人是一条捷径 。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越 好，也不是来者不拒，而是要选在那个 市场、那个区域中最适合、最适应的人 才，才算是最好的，也才能有效的提升 经营绩效，降低经营成本。
10
其次是新人的岗前培训、衔接教 育的课程设置是否科学。科学的 设置，理论与实战演练一般是四 六开或三七开。现在不少的新人 培训是倒置过来，只教不练。结 果是新人培训毕业后开不了口， 迈不开步。第三是培训是否系统 化、规范化？知识的传授有一个 循序渐进的过程，即按照一定的 规律和一定的步骤逐渐深入与提
6、团队经营管理不善、内部沟通不流畅
7、团队考勤管理松散，无法督促追踪新人的确切拜访 活动量
8、主管缺乏对新人的关心
没有良好的团队氛围
10、主管本身态度上有偏差，对于公司、团队、伙伴都有怨言 11、主管一切业绩至上，只要求新人业绩，不问其他事 12、主管无法解决团队内部纷争，导致团队像一盘散沙而影响新人心情
留存率低的23个原因，你的问题出在哪儿？
增员者本身
1、只为了完成增员考核目标， 随意滥增导致选才不到位
2、增员时面谈的内容与实际营 销展业时完全不符 3、一味告诉增员对象保险业美 好的一面，让人看不到困难和挑 战 4、未审慎观察增员对象的品格、 过往职业属性，而导致错误评估
保险行业增员拒绝的处理方式
分析保险行业增员拒绝的典型案例
• 了解案例的背景和原因
• 分析案例的处理方法和效果
• 提炼案例中的经验和教训
分享保险行业增员拒绝的处理经验
• 分享成功的处理方法和技巧
• 分析处理过程中的问题和挑战
• 提供改进建议和改进方向
评估保险行业增员拒绝的处理效果
• 设定评估标准和指标
• 收集处理结果和数据
• 分析处理效果和影响因素
优化保险行业增员拒绝的管理制度
完善人力资源管理制度
• 建立完善的招聘制度
• 提供完善的培训体系
• 建立合理的薪酬激励机制
改善激励机制
• 提高薪酬水平
• 明确规定奖励机制
• 拓宽晋升机会
培养企业文化
• 明确企业价值观
• 确立企业愿景
• 增强企业凝聚力
04
保险行业增员拒绝的处理实践
保险行业增员拒绝的处理案例分析
01
改善保险行业形象
• 加强保险行业宣传
• 提高保险行业社会地位
• 建立保险行业良好口碑
02
增强潜在员工的心理承受能力
• 提供心理辅导和支持
• 帮助潜在员工树立正确的职业观念
• 鼓励潜在员工积极应对挑战
03
调整潜在员工的职业期望
• 提供合理的薪酬和福利
• 营造良好的职业发展环境
• 提供明确的职业发展规划
提高保险行业增员拒绝的技能水平
加强保险行业知识培训
提高保险销售技能
培养团队协作精神
• 提供保险行业知识培训课程
• 提供沟通技巧和销售策略培训
• 加强团队建设活动
• 组织保险行业知识交流活动
ห้องสมุดไป่ตู้
增员为什么这么难
耐心难存
增员短期看不到利益，长期的利益哪怕再大.再 好，业务员也少有那份耐心.执著和坚持。 且看同业挖角的执着：每日7－8或更多的追踪 电话，邀请交流，部经理出面促成。
试问！我们做到了吗？？？
信心难见
业务员对行业前途怀疑.(给自已留了后路),或是 能做多久就多久.不行就“闪”人------------! 对自己在这个行业到底还能干多久心生怀疑， 便不愿增员。 对推销行业畏惧，认为寿险不是一般人做的， 怕增员没干好会恨自己。
变了主意，因为他看到这户人家的房前屋后都 长着极适合做筷子的竹子。
另一个人写道：一位记者到一位生活在平困线以下的女 工家里“送温暖”。这位女工的丈夫早几年病逝，欠下 好多钱，两个孩子，其中一个有残疾。女工微薄的薪水 养三个人，还要还债。但记者见到这位女工时，却发现 她脸上的笑容就像她的房间一样明亮：漂亮的门帘是自 己用纸做的，灶间的调味品尽管只有油、盐两种，但油 瓶和盐罐却都擦得干干净净。记者进门时女工递给他的 拖鞋，鞋底竟是用解放鞋的鞋底做的，在用旧毛线织出 带有美丽图案的鞋帮，好看又暖和。 女工说，家里的冰箱、洗衣机都是邻居淘汰下来送给 她的，用这蛮好。孩子很懂事，做完功课还帮她干活。
增员应具备的条件：kash （针对业务人员） 知 识 １、有效借助<<基本法>> ２、熟悉及了解<<基本法>> ３、掌握事实资讯分析市场
习 惯
每日６访有１访是增员访 切记：三天打鱼两天晒网
习惯决定命运
处 理 拒 绝(比较常遇到的问题)
问题一、我的嘴不会说 问题二、保险卖不出去 问题三、作保险的人已经太多了 问题四、保险象传销 问题。。。。。。
前车之鉴
身边的主任累;要填单,要陪访,管理津贴少! 增员累;拒绝多,跟考核无关,无发展的企图 心!(现行基本法增员业绩可回算)
增员工作不理想的原因
执着源于爱心 信誉成就业绩
命令型（S1）与急先锋（D1）相配合 教导型（S2）与倒霉鬼（D2）相配合 支援型（S3）与老油条（D3）相配合 授权型（S4）与金凤凰（D4）相配合
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
领导的工作是驱使别人去
做事，并借以完成整体的 计划和目标。
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
准 备 事 项
• • • • • • • • 外表形象 事物用品 费用 程序 人员安排 地点选定与布置 交通 效益评估
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
会 报 掌 控
引 言
• 主持应将主题、议题、会议目的等予 以简要说明
• 将贵宾或来宾介绍给大家
• 引言应风趣、幽默，把握重点，言词 不宜太长
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
姚春晖
请写出五个足以吸引 AGENT来追随你的个人特质 特质
___________ ___________ ___________ ___________ ___________
执着源于爱心 信誉成就业绩
___________ ___________ ___________ ___________ ___________
• 立场应保持中立，并且鼓励与会人员发言
• 言语幽默，但不可有轻薄或粗俗的言词
• 不要限制发言或禁止不同意见 • 不要流于说教或以权威压人
• 不计较不成熟的错误的意见，不取笑或戏弄别人
• 不争辩或偏向一方或由一人霸占发言权
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
议 题 讨 论
• 针对主题分层次、方向，提出讨论
• 领导者给予下属命令的程度 • 领导者提供支援和鼓励的程度
增员几个难点的解释
增员几个难点的解释对客户等等。
初次接触展业时，可能会感到困难重重，因为需要克服的难点很多，需要研究的知识也很多。
但只要你能够坚持下去，克服这些困难，不断研究，不断积累经验，那么展业也会成为你的一种惯。
你会发现，展业也可以变得轻松自如，甚至成为你的一种乐趣。
逃避难题XXX有时候，我们会遇到一些难题，让我们感到力不从心，甚至想要逃避。
但是，逃避只是暂时的解决方案，它并不能解决问题。
事实上，我们应该积极面对问题，找出解决问题的方法。
只有这样，我们才能真正地成长，才能取得更大的成功。
XXX当你面对难题时，不要惧怕，也不要轻易放弃。
相反，你应该思考一下，如何克服这些困难，找出解决问题的方法。
你可以寻求他人的帮助，也可以自己动手尝试解决问题。
只要你有决心，有毅力，就一定能够找到解决问题的方法。
逃避难题只会让问题变得更加棘手，让你的成长之路更加坎坷。
相反，积极面对问题，克服困难，才是通往成功的道路。
无论你遇到什么样的问题，都要坚信自己能够解决它，相信自己的能力，相信自己的潜力。
只有这样，你才能在人生的道路上越走越远，取得更大的成就。
在这样的背景下，富裕的老年人也越来越多。
因此，有钱人的数量虽然不多，但是在不断增加。
作为寿险销售人员，我们需要了解这个趋势，把握机会，结交这些有钱人，为自己的事业发展打下坚实的基础。
设计计划书设计计划书是展业的一个重要环节。
设计好的计划书可以让客户更好的了解我们的产品和服务，从而增加销售成功的机会。
在设计计划书的时候，需要注意以下几点：一是要清晰明了，避免使用过于专业化的词汇和术语，让客户能够容易理解。
二是要有针对性，要根据客户的需求和特点来设计计划书，让客户感到我们是专门为他们量身定制的。
三是要有说服力，通过数据和案例来证明我们的产品和服务的优势，让客户相信我们的能力和价值。
促成促成是展业的关键环节。
在促成销售的过程中，需要注意以下几点：一是要了解客户的需求和心理，让客户感到我们是真正关注他们的利益和需求的。
增员不成功的原因
增员不成功的原因一、招聘流程不合理招聘是增员的第一步，一旦招聘流程不合理，就会影响到增员的结果。
招聘流程包括编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等环节。
如果招聘广告不具体、简历筛选不严格、面试不专业，就会导致招聘失败。
招聘流程不合理可能会导致招聘到不适合岗位的员工，这样不仅会浪费公司的资源，还可能会影响团队的凝聚力和执行力。
二、招聘标准不明确招聘标准是招聘的基准，如果招聘标准不明确，就会导致招聘失败。
招聘标准包括任职资格、工作经验、技能要求等。
如果招聘标准不明确，公司可能会招聘到不合适的员工，这样不仅会浪费公司的资源，还会影响到公司的业务发展和利润。
三、薪酬福利不合理薪酬福利是吸引员工的重要因素，如果薪酬福利不合理，就会导致员工不满意，影响到员工的工作效率和积极性。
薪酬福利包括固定工资、绩效奖金、福利待遇等。
如果公司的薪酬福利不合理，员工可能会选择离职，这样不仅会增加公司的人力成本，还可能会影响到公司的生产力和竞争力。
四、缺乏培训和晋升机会员工是公司的重要资产，如果公司缺乏培训和晋升机会，就会导致员工缺乏发展的动力，影响到员工的工作积极性和团队的凝聚力。
公司应该为员工提供定期的培训和晋升机会，帮助员工提升自己的技能和能力，增强员工的归属感和认同感，这样才能吸引员工留下来，提高员工的忠诚度和工作效率。
五、管理不善管理是企业的生存之道，如果管理不善，就会导致员工不满意，影响到员工的工作效率和团队的凝聚力。
管理不善可能包括领导风格过于强硬、沟通不畅、决策不公正等问题。
如果管理不善，员工可能会选择离职，这样不仅会增加公司的人力成本，还可能会影响到公司的业务发展和利润。
增员不成功的原因有很多，招聘流程不合理、招聘标准不明确、薪酬福利不合理、缺乏培训和晋升机会、管理不善等都可能导致增员失败。
企业应该认真分析增员失败的原因，找出问题所在，采取有效措施加以解决，提高增员的成功率，推动公司业务的发展和进步。
增员成功不成功十个原因
你为什么增员不成功！十个原因请自检! 1成功因一：增员最重要要保证业务生命长盛不衰，不能单靠匹夫之勇。
项羽再强，也打不过拥有各种人才的刘邦团队；一个人再有能耐，一天不过二十四小时；增员发展组织，多出一条生路，当无法预测的危机发生时，仍有无虞的收入和地位。
1▲陷阱1 ?以为增员不重要许多寿险行销人员总觉得自己做老板习惯了，要管理他人，反而不自在。
况且新人增员进来还要训练，不如自己拓展业务来得自由。
2成功因二：目标清晰“有梦最美，希望相随”。
业务人员要有做梦及造梦的本事，让跟随者知道未来在哪里，要花多少时间才能建造出实景。
比如，在职场中张贴以往的纪录，公布未来的目标和计划，各位同仁认真对照，每月汇报、更新、检讨，并在年初定好计划。
2▲陷阱2 ?没有目标及方向增员是经营寿险事业必经之路，有说不尽的好处，但许多人却认不清，增员之路会中断的第二个陷阱就是，许多业务人员无法认清寿险路上已经规划好的目标与应走的方向。
3成功因三：我观积极不服输深入地了解各行业的弱点，洞悉被增员者心中的企望，然后锲而不舍地应用各种机会进行增员，以热忱、积极的态度鼓励他人勇敢地加入保险行业。
不管增员对象是哪类人，征服他们的关键是你能否让这些犹豫者定心，你的肢体语言是否已清楚的告诉他们你的企图心与能耐。
3▲陷阱3 ?心存阴影不积极不少人都知道增员工作的重要性，但害怕增员不到人、被拒绝，以致缴了白卷。
可是，有哪一位寿险行销人员没有被拒绝过？增员被拒绝又有何可畏惧的？4成功因四：勇于团队经营维持每年的佳绩不能只靠自己的艰苦奔走，在时机成熟的时候转型以团队增长为首要工作，方是长远之计。
须知，“个人销售成功时，你得意，大家帮你鼓掌；增员是团队成功时，大家一齐鼓掌”，而且，个人销售犹如一次性的买卖，只有一次好处，而增员则是年年还本，活得愈老，领得愈多。
4▲陷阱4 ?停留在个人销售停留在个人销售模式上，就好比一个人在保险路上踽踽独行，快乐时没人分享、痛苦时没人分担，自己独到的创见、信息，不能让有共同利益、情若家人的伙伴共享。
保健品行业招聘增员过程中常见难题解析
一、行业形象：“鱼龙混杂”对策：“新兴行业难免认同赞美哪个行业都有上、中、下不同类型的人，大浪淘沙留下的都是精英，希望象你这样的人留下。
”二、虚荣怕求人：对策：1、推销不是求人2、就算是求人，我求你一次，需要时求我。
3、你认为干什么工作不求人。
4、摆清自己位置，世间有摇船的就有坐船的。
5、以婚姻实例：意中人而不去追求，造成终生遗憾。
三、口才不好对策：1、口才不好不要紧，只需人品就可以了。
2、我们公司有专门的人训练口才。
3、其实进会销人之前，我的口才也不好，但会销人有良好的培训将会得到很好的培训。
4、口才并不是做推销的唯一条件。
四、推销难干对策：怎么难干？什么样的人干不了？“眼高手低的人、懒惰不投入的人”你是这两种人吗？（反问）五、家人不支持对策：1、如果一个行业被所有人都说好，往往也没有机会。
2、分析两个原因：家人对你的关心、家人对行业不理解。
3、但如果你成功了，定会得到家人的理解，现身说法：以优秀业务员为实例。
六、收入不稳定对策：1、您认为一月给你两千元的收入稳定还是一年中每月给你二百元稳定。
2、辛苦一阵子还是辛苦一辈子？3、不稳定往往预示着机会。
关于底薪：我们有底薪啊，只是少点，想做老板吗？做老板哪有底薪？就是说因为没有安全感，总叫他从头做起，等续年不就有续佣了嘛！且当上主管后，就有管理津贴，是不是等于有底新薪？且更有安全感？关于信心：信心来源哪里？一件事情如果你曾经做过，或者曾经看别人做过，你会不会有信心？信心是不是来自于经验？经验是不是可以传承？我们有一系列的培训及优秀讲师，难道还不有信心吗？家人反对：先说服你本人，你家人会不会反对您像原一平那么有钱？原一平是不是做推销的？远的不说，就像我们公司的…...，很多人在未成功前都会拨冷水,但在您成功后说您的选择是正确的,有没有一句话:“胜者为王,败者为寇”,是不是在于你自己,您成功了,家人为你荣,没人反对你做推销,您的家人是为了反对您的失败,您如果像我一样努力您会失败吗?没兴趣：您对什么有兴趣?您想成功吗?成功和兴趣有没有绝对的关系? 如果您能成功,但并不感兴趣,你愿意去做吗?做任何事情不能靠兴趣,只要对自己有利,我们都应该一试.任何一家老公司都曾经是新公司,就因为我们是新公司,所以我们没有包袱,坏的我们都没有,好的我们都有!就像是新生儿是不是比较有希望!再来就是因为我们是新公司所以才有这么优厚的条件,新公司是不是有比较多的位子?升迁机会也比较多!推销不好做：你看失败的例子,当然不好做,你看成功的人做起来就很简单,什么事情都需要学习,孩子是不是本来不会拿筷子,后来会了?是不是本来不会骑车的,后来也会了?是不是都可以学,你问他:“你是否还有学习的能力?”若没有那就算了!若还有学习的能力那就来吧!推销有压力：做任何事情都会有压力,如果压力都是一样的,但待遇却不同,当然选择待遇较好的,公务员有没有压力?胡锦涛有没有压力?会计有没有压力?老板有没有压力?所有这些人都有压力,但如果没有压力他们能出成果嘛?捡垃圾的没有太大的压力,你愿意跟他比吗?不会做推销，没做过？如果你的工作量稳定，业绩就稳定，在推销工作中，但凡付出就会有回报。
发展组织增员的成功与失败
发展组织增员的成功与失败组织的增员可以包括吸纳新成员加入和留住现有成员两个方面。
成功的增员可以带来组织的稳定和发展，而失败的增员则可能导致组织的停滞和衰退。
本文将从几个方面分析组织增员的成功与失败。
首先，成功的组织增员需要有合适的招聘策略和渠道。
好的招聘策略和渠道能够吸引到具有相关技能和经验的人才。
例如，组织可以通过在各大高校招聘，发布招聘广告，利用社交媒体等途径吸引到更多的应聘者。
同时，组织也可以与相关行业或专业协会合作，寻找合适的候选人。
有一个广泛的招聘基础对于组织的增员来说是至关重要的。
其次，成功的组织增员需要有合理的选拔和评估机制。
组织应该设立相应的选拔和评估标准，确保招聘到的新成员能够胜任其工作并符合组织的价值观和文化。
选拔和评估过程中，可以采用笔试、面试、实际操作等方法，对应聘者的知识、技能和素质进行评估。
同时，组织还可以通过参考候选人的前任工作经历、推荐信和背景调查等方式，了解候选人的实际情况和潜力。
合理的选拔和评估机制可以筛选出最合适的人才，从而增强组织的竞争力。
此外，成功的组织增员还需要有良好的培训和发展机制。
新成员加入之后，组织应该为其提供必要的培训和发展机会，使其能够尽快适应组织的文化和工作，并提升自己的能力和技能。
培训可以包括入职培训、岗位培训、专业培训、领导力培训等内容，为新成员提供一个全面的成长平台。
培训和发展机制的健全可以提高新成员的归属感和满意度，降低他们的离职率，从而促进组织的稳定和发展。
然而，组织增员也存在失败的可能性。
一方面，在招聘策略和渠道上可能出现问题，导致吸引到不合适的候选人。
例如，组织可能过于追求数量而忽视质量，盲目招聘人数过多，而忽略了候选人的素质和能力。
另一方面，在选拔和评估上可能存在不合理和主观的判断，导致招聘到不适合组织需求的人员。
例如，组织可能过于重视应聘者的学历和工作经验，忽略了对个人能力和潜力的考察。
此外，组织可能对新成员的培训和发展机制不合理或不完善，导致新成员无法适应组织的文化和工作，影响工作效率和工作质量。
增员葵花宝典(面谈篇)
应用话术
这么说，我一点也不觉得奇怪，做保险和做生意一样，如果只靠 几个亲朋好友捧场，当然干不长。万事开头难，成败的关键在于 你是否对这个工作感兴趣，是否想花点时间来改变一下现在的生 活，只要你有信心，就能和我们一样，靠自已的努力得到成功。
老百姓对保险有偏见
现状分析 少数营销员不检点、不规范的行为，使得社会上对保险的评价不
现在工作还不错，不想换工作
现状分析 有的人有份工作，成天到晚忙，但心里总舍不得放弃，怕换了新
工作，万一做不好，又得再换工作。
处理要领 应用话术
营销员的工作和一般工作完全不一样，收入要高好几倍，可以一 边工作，一边照顾家庭，有很好的职涯规划。
***，我看你每天非常忙碌，身体疲劳，压力也大，而且，老是 替别人打工，还不如自已干一番事业。营销员的工作，时间灵活， 自由支配，看起来很忙，其实并非如此，每天做好计划，身体和 精神都非常愉快，工作不是打工，而是在企业内部自已创业，由 公司出钱、出技术、担风险，成功了算我们的，干不好没关系。 自已当老板，需要资金和技术，也存在风险，而且不一定能赚到 钱。很多事情不亲自去尝试，是很难体会的，我今天不是向你推 销一件衣服，而是向你推荐一份终身追求的事业。
做的人太多了，保险不好做
现状分析 这是一种最含糊的拒绝理由，主要原因是不了解保险以及保险销
售的工作内容和性质。
处理要领 应用话术
先了解觉得不好做的原因在哪里？再强化新人的心理建设，不要 怕做不好而没面子。
***，我们一开始都认为做保险很难，可能都做不长，但结果都 做到现在，最长的有十几年了，我认为主要的关键在于自已愿不 愿意干，是不是好好干。主要是事在人为，中国的保险市场是全 世界最大的，目前的投保率极低，大多数的人都没有保险，未来 的发展潜力可想而知。
增员未完成类的检讨书
尊敬的领导：您好！在此，我怀着沉重的心情向您提交这份检讨书，以表达我对增员未完成任务的深刻反思和诚挚的歉意。
作为一名团队的一员，我深知增员工作的重要性，然而，由于我自身的原因，未能完成既定的增员目标，给团队和公司带来了不利影响。
现将我此次增员未完成的原因、教训以及改进措施如下：一、检讨原因1. 目标设定不合理在制定增员目标时，我没有充分了解市场环境和竞争对手，导致目标设定过高，超出了实际可完成范围。
2. 缺乏有效的沟通策略在增员过程中，我未能与团队成员进行充分沟通，了解他们的需求和困难，导致团队凝聚力不足，增员效果不佳。
3. 个人能力不足我在增员过程中，对相关政策和产品了解不够深入，导致在介绍过程中出现失误，影响了增员效果。
4. 工作态度不端正在增员过程中，我未能始终保持积极的工作态度，有时出现拖延、懈怠的现象，影响了增员进度。
5. 时间管理不当在增员过程中，我未能合理安排时间，导致部分工作未能按时完成，影响了整体进度。
二、教训与反思1. 目标设定要合理在今后的工作中，我将更加注重市场调研，根据实际情况制定合理的目标，确保目标的可实现性。
2. 加强团队沟通我将加强与团队成员的沟通，了解他们的需求和困难，共同制定增员策略，提高团队凝聚力。
3. 提升个人能力我将认真学习相关政策和产品知识，提高自己的业务水平，确保在增员过程中能够准确、全面地介绍产品。
4. 端正工作态度我将始终保持积极的工作态度，对待增员工作认真负责，不拖延、不懈怠，确保增员进度。
5. 合理安排时间我将合理安排时间，确保各项工作按时完成，提高工作效率。
三、改进措施1. 制定详细的增员计划在制定增员计划时，我将充分考虑市场环境和竞争对手，确保目标的合理性和可实现性。
2. 加强团队协作我将与团队成员保持密切沟通，共同制定增员策略，提高团队凝聚力。
3. 提升个人业务水平我将通过学习、培训等方式，不断提升自己的业务水平，确保在增员过程中能够准确、全面地介绍产品。
人力周新增不达标汇报
不达标原因： 1、出席人力少，实动人力不足； 2、现存出席主管仅1人（另1人休产假），缺乏团队血缘凝聚力； 3、伙伴普遍为考降主管，缘故市场资源用完，网络增员效果欠佳，增员入口困难； 4、伙伴组织发展意愿不足，缺乏成为主管的责任担当，有畏难情绪，欠缺信心； 5、增员动作不足，日面谈未到位，主要以销售拜访为主；
下阶段达标举措：
不达标原因： 1、严抓日面谈，追踪伙伴每天增员十表，面试； 4、推动国金所推客增员，全员通关，充分调动； 5、推动多形式创说会举办，提高伙伴积极性； 6、每月进行收入分析，让伙伴充分认识组织建设的重要性；
保险公司培训：增员管理3
6、有什么行业能够让你迅速拓展人际面 建立社会地位？ 7、有什么行业能够让你帮助更多的人， 助人又助已？ 8、有什么行业能够让你依照自己的意志 和计划工作而不需听人使唤？ 9、有什么行业能让你不需具备老板条件 （本钱）就能做老板能做的事？ 10、有什么行业能够让你很清楚的看到 明年你的成就？后年你的成就？5年后， 甚至10年后？对自己的未来能够如此清 楚并且可以掌握？
2）寻找需求点
收入与能力不成正比 工作性质与期望不相符 不被认可，无归属感 公司政策及管理阶层有变换 难以晋升发展 朋友的影响 超越自我的渴望
人的一生有许多选择，也有很多机 会，下列问题不知你是否想过：
1、单位效益好不好？你忙不忙？ 2、你现在工作愉快吗？为什么？你打算做多久？ 3、一个月工资多少？满意吗？为什么？ 4、多久没长工资了？想换工作吗？ 5、领导待人怎样？有升迁可能吗？满意吗？ 6、单位福利好不好？有无养老金？ 7、将来有何打算？想不想换工作？ 8、有无什么计划？打算怎么做？
1·他能够做这项工作吗？ —给予技巧
2·他愿意做这项工作吗？ —与予激励
结论
1·增员不难，养成良好习惯，持之以恒 2·主管树立成功的形象，成功吸引成功 3·一群平凡人创造不平凡的寿险事业
面谈
1）了解对方 2）找到对方需求点 3）吸引对方
1）如何了解对方---1
请问您都做过什么样的工作？ 您对眼前的工作最喜欢的地方是什 么？ 您认为您周围的人会怎么评价您？ 您业余时间喜欢些什么活动？ 您会放弃和朋友约会而加班吗？
1）如何了解对方---2
您最得意的一件事是什么？ 您认为什么是成功？ 两份工作，一份薪金固定但不多， 一份上不封顶，下不保底，您选择 哪一份？ 您对现在生活满意吗？您希望五 年后拥有什么样的生活？
增员不成功的原因
增员不成功的原因
我有个朋友问我，为啥他在增员这事儿上老是不成功呢？我就跟他唠起来了。
我就说啊，“我觉得你可能没把这事儿的好处给人家讲透。
就像我之前想拉个人进我的小团队，我就光说能赚钱，可人家根本不心动。
后来我才明白，人家想知道的是这活儿累不累，有没有发展空间。
我那时候就只想着自己缺人，没站在人家的角度想，这就不行。
你想啊，人家要是觉得这就是来给你卖命，自己啥好处都没有，谁愿意来啊？”
朋友听了有点沮丧，说：“我也讲了好处啊，可人家还是不感兴趣。
”我拍拍他肩膀，“你是不是没找准人啊？我之前也犯过这错。
我看谁都觉得行，也不管人家的能力和兴趣到底在不在这上面。
我去跟一个搞艺术的朋友说让他来做销售，人家心里肯定是拒绝的啊。
咱们得找那些本身就对这个工作有点想法的人，或者是那些有潜力干好这工作的人。
比如说，那些性格开朗又有冲劲的人，可能就比较适合咱们想增员的岗位。
”
他若有所思地点点头，我又接着说：“还有啊，你自己的态度可能也有问题。
我有次去跟一个潜在的伙伴谈，我自己都有点犹犹豫豫的，人家一看我这样，肯定觉得这事儿不靠谱。
咱们得特别自信，得让人家觉得跟着你干，那就是有前途的。
我当时心里想的是这工作其实也有风险，就不自觉地表
现出来了。
人家一看，就觉得你自己都没底，怎么能相信你呢？你得从心里就坚信这个事儿是好的，把这种信念传递给人家。
”
朋友叹了口气说：“我感觉我做了好多无用功啊。
”我笑着说：“这很正常，增员本来就不是个容易事儿。
咱们得不断总结经验，下次就知道该怎么做了。
”。
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你为什么增员不成功！十个原因请自检!1成功因一：增员最重要要保证业务生命长盛不衰，不能单靠匹夫之勇。
项羽再强，也打不过拥有各种人才的邦团队；一个人再有能耐，一天不过二十四小时；增员发展组织，多出一条生路，当无法预测的危机发生时，仍有无虞的收入和地位。
1▲陷阱1 以为增员不重要许多寿险行销人员总觉得自己做老板习惯了，要管理他人，反而不自在。
况且新人增员进来还要训练，不如自己拓展业务来得自由。
2成功因二：目标清晰“有梦最美，希望相随”。
业务人员要有做梦及造梦的本事，让跟随者知道未来在哪里，要花多少时间才能建造出实景。
比如，在职场中贴以往的纪录，公布未来的目标和计划，各位认真对照，每月汇报、更新、检讨，并在年初定好计划。
2▲陷阱2 没有目标及方向增员是经营寿险事业必经之路，有说不尽的好处，但许多人却认不清，增员之路会中断的第二个陷阱就是，许多业务人员无法认清寿险路上已经规划好的目标与应走的方向。
3成功因三：我观积极不服输深入地了解各行业的弱点，洞悉被增员者心中的企望，然后锲而不舍地应用各种机会进行增员，以热忱、积极的态度鼓励他人勇敢地加入保险行业。
不管增员对象是哪类人，征服他们的关键是你能否让这些犹豫者定心，你的肢体语言是否已清楚的告诉他们你的企图心与能耐。
3▲陷阱3 心存阴影不积极不少人都知道增员工作的重要性，但害怕增员不到人、被拒绝，以致缴了白卷。
可是，有哪一位寿险行销人员没有被拒绝过？增员被拒绝又有何可畏惧的？4成功因四：勇于团队经营维持每年的佳绩不能只靠自己的艰苦奔走，在时机成熟的时候转型以团队增长为首要工作，方是长远之计。
须知，“个人销售成功时，你得意，大家帮你鼓掌；增员是团队成功时，大家一齐鼓掌”，而且，个人销售犹如一次性的买卖，只有一次好处，而增员则是年年还本，活得愈老，领得愈多。
4▲陷阱4 停留在个人销售停留在个人销售模式上，就好比一个人在保险路上踽踽独行，快乐时没人分享、痛苦时没人分担，自己独到的创见、信息，不能让有共同利益、情若家人的伙伴共享。
5成功因五：完善的辅助工具“工欲善其事，必先利其器”。
要把增员工作做好，尤其在全体动员时，配备更不能缺乏：增员夹里精美的事业介绍、公司介绍及目标分析让人目不暇给；大方高雅的推荐函、邀请卡使人未入其行先感其诚；再配合精心设计的说明会，扎实的延续动作，严密的课程，用心的陪同及教育，自然而然吸引一波又一波的有志之士。
5▲陷阱5 一嘴天下无敌你以为说得天花乱坠，别人就会信你吗？要让人知道加入寿险业的好处，不是嘴巴说说就算了，还要用事实证明。
增员遭到拒绝，其中一个重要因素就是你没有齐全的资料。
6成功因六：一齐行动个人力量毕竟有限，发动所有一起增员，能获得事半功倍的效果。
不停地灌输增员观念，不断地办增员训练班，用高额奖金鼓励增员，到各单位亲自主讲推介会……这些都是行之有效的好办法。
6▲陷阱6 一个人好孤独你想努力扩大组织，但伙伴们却不将增员这件事放在心上，让你觉得既灰心又孤独。
可是，你可曾认真地向伙伴们宣讲过增员的重要性？而且有没有时时刻刻提醒他们增员。
7成功因七：向成功者学习学习成功者的经验及技巧，可以跳开漫长混沌的摸索期。
要在寿险业扬名立万，这是必修的课程。
增员也一样，没有人天生就会增员，天生就会训练人，天生就会做主管，多听听他人宝贵的经验，可以少走许多冤枉路。
7▲陷阱7 放不下身段放不下身段向别人请教学习，觉得这样很没面子，影响自己的主管威信，殊不知，到头来只会令自己固步自封，阻碍自身及团队的发展进程。
如此这般，谁还敢跟着你打拼？8成功因八：持续发展直辖直辖成功是最大利源所在，是维系组织扩大之重点，而且还可证明主管不只会讲，本身亦以身作则，能立战功。
只有老化的主管才会放弃直辖的运作，因为活水已竭，才会不再。
要有壮大的组织，领导人先从直辖做起。
8▲陷阱8 光说不练离开市场和实务，只是一个名不符实的“领导人”，既不能带领三军建立战功，又不能亲身示，这种主管迟早会被超越，会受人唾弃。
9成功因九：有群众魅力要发展组织，创造庞大的军团，巩固长远的事业，你一定要有独特的魅力和独树一帜的管理特色。
以及领先别人的先知。
只要跟着你，新人会觉得安心，会觉得有希望，敢冲刺敢挥洒。
9▲陷阱9 不求上进一些主管在经营一段时期后，失去了上进的动力，没有改良和创新的能力。
这样的单位死气沉沉，抱残守缺，新人岂敢进来？10成功因十：团队向心力强成功的部队向心力很强，尤其在业绩冲刺、活动办理上，大家一条心，其力可断金。
显示在外的是撼人心弦的气魄，藏之于的是心手相连的亲情，是“落地皆兄弟，何必骨肉亲”的雄壮。
10▲陷阱10 单位像一盘散沙单位四分五裂，各行其是，互相抵销战力。
大家不但表面难以和谐，私下更是互相抵毁和打击，这种单位只会逐渐凋零，不可能再壮大和成长。
家族式增员课程要点概述课程容大纲家族式增员增员系统留存系统（见下页）理念导入增员系统正确认识增员与脱落的关系四个车轮职责与角色定位正确观念增员与销售的关系基本法：大树理论增员的5个理由增员观念：不推销马上阵亡，不增员慢慢阵亡三件错事和良性循环团队增员系统POPPOP要素团队增员POP的七个流程：决定增员概貌、开拓增员的方法、初步面谈、确定职涯概貌、深度面谈、承诺面谈、建立人才库面谈话术家族式增员增员系统留存系统观念导入：要更关注新人的心态辅导辅导方法心态辅导新人签约仪式专业四部分（30分钟洗脑）满月庆生会技能辅导去哪里找客户找到了怎么说：陌拜、缘故话术、转介绍工具、理财4321、救命钱、自我介绍等待陌拜：3-2-1缘故：周单元经营督导管理工作日志二次早会课程容大纲正确认识增员与脱落的关系保险行业的四个车轮大树理论增员的观念为什么要增员意愿部分：一、正确认识增员与脱落的关系每季度净增15%的人的退队就是健康的团队新人的流失是新人的问题，不必自责要勇敢砸掉烂苹果团队分布3-5-2原则：30%初学者、50%一般人、20%绩优件数一定是衡量一个人的标准二、四个车轮（重点一）职业与角色定位：1、4、7原则业务员：90%时间做销售、10%时间做增员初级主管：60%时间做销售、40%时间做增员高级主管：30%时间做销售、70%时间做增员（30%增员、40%管理）正确的观念：30个金句增员与销售的系统：好的系统就是可以一代一代传承下去的系统基本法：大树理论（亮点)大树理论（亮点）1、树根是主管的个人销售能力2、树干代表主管个人直辖的增员能力3、树枝是主管的育成能力，每棵树最少有5根树枝4、树长的好三大要素：：培训水：基本法肥料：竞赛5、树木成才四大原则：时间：至少三年不动：不要跳槽向阳：有积极心态均衡生长：销售与增员并重，团队一起发展三、大树理论四、增员的观念不增员就死亡? 不推销马上阵亡、不增员慢慢阵亡拣到兜里都是好果子增员话术不恰当增员流程不规严格把关-意愿以退为进的增员话术一套完整的增员流程√恶性循环123与良性循环五、增员的理由什么叫主管主管的四项资源为什么要增员保险行业的2笔利润基本法的启示什么团队增员POP 决定增员的概貌初步激发兴趣的面谈确定职涯的概貌深度面谈承诺面谈面谈部分：一、团队增员POP什么是PoP？Procedures Of Paper1.原则2.工具3.1＋2=步骤(系统)4.写下自己的POP5.行动可传承、可复制、规化流程可得到一致的答案1.决定增员的概貌2.开拓增员的来源3.初步激发兴趣的面谈4.确定职涯的概貌(看相册)5.深度的面谈6.承诺面谈(促成,暗示成交)7.建立人才库一、团队增员POP二、决定增员的概貌什么样的人适合做保险？正直诚信的特质、成就的动力、高度的活力、基本常识、金钱企图心、耐力如何观察一个人？寿险事业能否解决他不满的导火线、你是否喜欢这个人、他是否相信保险、他是否自律、他处理金钱的态度是否合理增员成功方程式？ 48 ：24 ：6 ：1 确定准增员对象：接洽：面试：签约二、开拓增员的方法每天做的：营销员和客户介绍的5：1 个人观察6：1 转介绍7：1 主动上门9：1 创说会9：1可遇不可求的：报纸广告20：1 校园招聘40：1 人才市场30：1 互联网30：1增缘故比较快推荐网络增员三、激发增员面谈法拉利跑车的故事：保险就是一部很好的法拉利跑车，一个平台环境和平台可以造就一个人四、确定职涯概貌过去的我现在的我将来的我邀请到公司工具：增员相册、话术五、深度面谈我知道你在怕什么？解决新人对保险公司的恐惧 1、我们来保险公司做什么——背一段话术 2、我如何学习销售 3、我的回报是什么 4、你为什么觉得我可以做保险——六个条件 5、如果家人不同意怎么办工具：话术、国王过河的故事六、承诺面谈主管应该承担的责任： 1、我一定会帮你学习销售和产品； 2、我一定会陪同你制定计划； 3、陪同你展业； 4、一对一辅导； 5、制定计划； 6、协助我的组员签下第一单新人应该承担的工作： 1、制定准客户名册; 2、6个月的出勤率不得低于90%; 3、你一定要每天三访，填写工作日志; 4、接受主管的训练和辅导，还有目标设定，你要永远怀着感恩的心来报答社会七、增员面谈话术法拉利小提琴洗脑十分钟手掌图画保险公司优势保险意义两种结尾第一项销售的渠道第二项客户的积累第三项团队的发展第四项培训第五项远景第六项保险的意义卡片攻势留存部分：新人签约仪式新人陌拜321 新人主顾开拓工作日志的填写二早经营一、新人心态辅导心态辅导新人签约仪式：音乐、红毯、座位、摄像、拍照等等，可以邀请新人家属参加新人30分钟洗脑：你的想法里怎样是专业，你愿意跟什么样的保险代理人购买保险？各位可以自由的保险行业有自己的专业：讲规矩、讲效率、讲品质、情绪稳定二、技能辅导——新人陌拜321技能辅导：到哪里找客户一、陌生拜访访量：什么是一访，交换名片或谈保险超过15分钟陌拜3-2-1：一个月分为三个阶段第一阶段1日到10日：每日3访，新客户第二阶段11日-20日：每日3访，2+1 第三阶段21日-30日：每日3访，1+2 一个月积累60个，回访30次，应该可以出2单二、技能辅导——缘故客户开拓技能辅导：到哪里找客户二、缘故市场：周单元经营 1、每月最重要的是第四周：主顾开拓100人老业务员：八条公式新人：画圆圈 2、次月第一周：主管带头开单、全员破零 3、次月第二周：时间过半目标过半、目标调整 4、次月第三周：达成目标、争取荣誉竞赛二、技能辅导——拜访话术技能辅导：找到客户怎么说一、陌拜：眼神理直气壮、声音中气十足、肢体语言礼貌、三步杀一人；一点不留人、不在意客户眼神、不挑人、打破绝推销、口气又快又急又大声，让对方听不懂二、缘故 1、一套超级的自我介绍 2、一套无法抗拒的开拓话术 3、一个知识丰富的好朋友 4、一段感人肺腑的结语 5、一种心甘情愿告诉年龄的方法三、督导管理——工作日志工作日志：列出100个后立即做：新活动日志的日期按拜访的顺序及路线填到每一天的预计拜访状况（第一周20个）营业区和公司培训的行事历贴上营业部的行事历贴上管理时间点：前一天或早会前填妥拜访状况和当日安排大早会记录二次早会记录和主管沟通时工作日志的辅导话术123①每天出门四件事你今天要拜访哪个路线？你要找谁？促成还是初访呢？(二择一) 和我演练一次？（祝福的重要）②翻阅3-7天前的拜访状况,简单的关心③有没有遇到什么困难,我可以帮助你的?(或激励)三、督导管理——工作日志四、督导管理——二次早会填好报表(会前) 念羊皮卷(请英雄) 出单分享访量的报数问题的解决(小贴士.报导) 每天出门六件事二早流程：你如何和这客户认识你是如何切入保险话题为什么设计这个产品有没有遇到什么异议其他人有没有什么问题想请教他?访问客户安排好拜访目的要订好赞美话术先想好拒绝处理演练好资料工具准备好衣着仪表整理好二早的目的是为了实现数据化的经营。