新希望人力资源三级第四章整理

第四章

1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分

2、绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程

序设计两部分

3、绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可

4、国内绩效管理系统包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展

5、国外绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励

6、绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段

7、绩效管理会涉及：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级；企业外部人员

8、具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准

9、如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上

级考评的同时，进行自我考评和同事考评。再如企业专业技术人员的绩效考评，如果由主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。

10、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具备以下

条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等

11、按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的

培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等

12、在组织培训时，一般以短期的业余培训班为主

13、被考评者大致可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员

14、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：管理成本；工作实用

性；工作适用性

15、一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性

或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

16、在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果

导向的考评方法；）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法

17、绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；不但要

考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。

18、考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调

19、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位卒缺或准备提升某类人员的时候进行

20、工作程序的确定

21、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。“抓住两头，吃透中间”

22、保证企业绩效管理制度和管理系统的具体办法是：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同；寻求中间各层管理人员的全心投入

23、绩效管理人员必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性，特别是对

自己今后职业生涯的发展所具有的积极作用，有所认识，有所理解，并在思想上、观念上达成一定的共识，才能提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。

24、如果抓住了“企业领导层”和“一般员工”的“两头”，也就为推进绩效管理体系提供了良好

前提和坚实基础，但这只是解决了问题的一半。更重要的一半是“吃透”中间，不但使企业各层次的主管即考评者，对绩效管理制度和运行体系的贯彻实施充满信心，还要使他们掌握绩效考评的技术技巧，全心全意地投入到企业的绩效管理活动中去。

25、实施阶段当注意的问题：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；收集信息并注意资料的积

累

26、绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：目标第一。在绩效考评期初，上级主管

必须和考评者进行必要沟通。计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见。监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统。指导第四。员工为了“达标”，在执行计划

的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问。评估第五。主管应定期对工作目标进行复查。27、有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。（2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。（3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。（4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。（5）在进行考评时，应以文字描述记录

为依据，可以保证考评的质量。

28、考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益

29、需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实

施工作：考评的准确性；考评的公正性；考评结果的反馈方式；考评使用表格的再检验；考评方法的再审核

30、考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随

心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。

31、公司员工绩效评审系统的主要功能是：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工

作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

32、公司员工申诉系统的主要功能是：①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关

心的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事③减少矛盾和冲突

33、实际上即使一名最优秀的主管，也会感列有效批评下属的难度，很显然，“好大喜功”是人之

常情，在面谈时应当是以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正，特别是对那些不够自觉的下属。

34、一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以

下检验：考评指标相关性检验；考评标准准确性检验；考评表格的复杂简易程度检验

35、考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准

和要求

36、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段。从企业的全局来看，负责绩效管理的总经理或人力资源

部，应当将各个部门的考评结果回馈给各个业务和职能部门的负责人，使他们对本次考评的结果有更加全面深入的了解和认识

37、绩效诊断的主要内容是：对企业绩效管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考

评指标和标准体系的诊断；对考评者全面全过程的诊断；对被考评者全面的、全过程的诊断；对企业组织的诊断