领导力--6.路径-目标理论

图62说明了路径一目标理论的主要组成部分，包括领导者的行为、下属的个性特征和素质、任务的特性以及领导者的激励。路径一目标理论认为每一类领导者行为都对员工
的前进动力有着不同的影响。特定的领导行为是否能够激励员工是与员工个性特征以及任务特点有关的。
领导者的行为
迄今为止，路径一目标理论已经包含了很多不同的领导行为，主要的研究对象包括指导型、支持型以及以达成目标为导向的领导行为。但是路径一目标理论还没有明确解决其他因素产生的影响问题。
在路径一目标理论研究中，员工的支配欲正越来越受到特别关注，而对支配欲来源进一步研究产生了源于内在和源于外在两种截然不同的观点。那些持支配欲建立源于内在观点的员工认为他们能负责发生在他们生活中的事情，而那些持支配欲源于外在观点的员工则认为机遇、命运或外界的力量才是生活事件的决定因素。路径一目标理论认为对于持支配欲建立源于内在观点的员工而言，分享型领导力是最令人满意的，因为它使员工觉得自己正在负责自己的工作，自己是决策制定过程中不可或缺的部分。对持支配欲建立源于外在观点的员工而言，指导型领导力是最好的，因为它同员工持有的外在力量控制局鹰的观点相符合。
路径一目标理论认为一些员工对友好协作关系有很强的需求，因此他们更喜欢支持型领导力，因为友好、关心的领导力是满意的源泉。而对于那些喜欢独断而又将要工作在不确定的情境下的员工，路径一目标理论主张采用指导型领导力，因为指导型领导者可以在心理学结构和任务的清晰化上提供帮助，使得通向目标的路径更加明确。当领导者在布置工作时所体现出的确定性更强时，这类独立的员工就更适应些。
豪斯在1996年出版了另一种形式的路径一目标理论，对他最初的著作进行了拓展，涵盖了八种领导行为。除了本章讨论过的这四种领导行为：(1)指导型(2)支持型(3)分享型(4)目标导向型外，新的理论还增加了(5)工作简单化(6)团队为导向的决策制定过程(7)工作团队代表和工作网络化以及以价值为基础的领导行为。新理论的本质和原先的理论是一致的：都是为了通过补充员工情境中所缺少的因素和弥补能力上的不足来帮助他们提高效率。
第六章 路径一目标理论
第六章 路径一目标理论
概 述
路径一目标理论(Path-Goa1 Theory)就是关于领导者如何激励员工达到指定目标的理论。该理论源于那些着眼于激励员工的研究，最早出现在20世纪70年代早期埃文斯(Evans，1970)、豪斯(House，1971)、豪斯和德斯勒(Dess1er，1974)以及豪斯和米切尔(Horse&Mitche11，1974年)等人的领导力著作中。这个领导学理论的既定目标是通过激励员工来促进他们的绩效并使员工更加满意。
指导型领导力
"指导型领导力"(Directive 1eadership)与俄亥俄州立大学的研究中描述的"定规型"概念和情境领导力理论中的指示模式十分相似。它刻画了这样一个领导者：他给予下属员工相关工作指示，包括对他们的期望，如何完成工作以及任务完成的时间期限。一个指导型的领导者总是为下属员工设定清晰的行为标准，并制定明确的规章制度。
第三个优点就是路径一目标理论以特定的方式提供了一种非常实用的模型。该模型(如图61)突出强调了那些重要的领导者帮助员工的方式。实际上，它强烈要求领导者为员工阐明路径，除去员工前进道路上的障碍或帮助他们，从而使其达成目标。该理论以最简单的方式提醒领导者：领导力的总体目的是在员工沿着达成目标的路径前进时对他们进行指导和帮助。
与情境研究法和权变理论不同，路径一目标理论强调的是领导风格与员工特性和工作情境之间的关系。路径一E1标理论的前提来自于期望理论(ExpectancyTheory)，该理论认为：如果员工认为自己有能力做好分内的工作，而他们又相信自己的努力会得到一定的成果或者如果他们认为为工作付出是值得的，那么他们就较容易受到激励。
路径日标理论是如何起终霸韵
路径一目标理论是一种理论上复杂却很有实效的领导力学说。在理论上，它提供了一套设想，说明了各种领导风格如何与员工特性和工作任务的特点相互作用来激励员工。在实践中，该理论则指明了领导者应该如何帮助员工以一种令人满意的方式完成工作。从理论上来说，路径一目标学说主张领导者应当选择一种与正在进行的工作和员工的需求最为匹配的领导风格。这一理论还指出指导型领导风格最适合员工独立性强、任务描述模糊不清、组织规则和职权体系混乱无力的情况。这种情况下，指导型领导通过为员工提供工作上的指导和心理上的支持来完成工作。
在实用性上，路径一目标理论简单明了。一名高效的领导者必须关注员工的需求。他应该帮助员工明确他们的目标和实现目标所可能通过的路径。当困难出现时，他需要帮助员工与困难做斗争或扫清障碍。领导者的工作就是通过指点、引导和培训来帮助员工达成目标。
路径一目标理论的优势
路径一目标理论这一领导力理论有许多优点。首先，它提供了一种有用的理论框架，有助于理解各种不同的领导行为是如何对员工的满意度以及他们的工作绩效产生影响的。路径一目标理论是最早对四种不同概念的领导力进行详细叙述的理论之一，同时针对先前的那些专门针对以任务或关系为导向的行为进行的研究，路径一目标理论还在很大程度上对它们进行了扩展。它还是最早的关于情境和权变的领导力理论之一，它解释了任务特点和员工特性如何作用于员工绩效。在路径一目标理论中提供了一个框架，告诉领导者如何基于任务和员工的不同需求来选择适当的领导风格。
路径一目标理论特别关注的一个问题是帮助员工克服障碍。障碍可能是工作中妨碍员工的任何事情。它尤其会令员工产生过多的不确定性、挫折感和威胁感。在这些情况下，路径一目标理论认为，领导者的责任是通过除去障碍或帮助员工与障碍做斗争。帮助员工与障碍做斗争将提高员工完成工作的期望值，增强他们对工作的满意程度。
除了领导者的行为外，图62还解释了另外两个主要的因素：员工特性和任务特点。这两种特点中任意一个都影响着领导者对员工的激励。换句话说，领导力的影响与员工特性和任务特点有关。
员工特性
员工个性特点决定了在某一特定工作情境下员工如何理解领导者的行为。路径一目标理论的研究者一向很重视员工的个性特点，其中包括他们对友好协作关系的需求、对不同结构的偏爱、对支配权的渴望，以及对任务实现的自我能力评估等。这些个性特点决定了领导者的行为满足了员工当前的以及未来的需要。
然而在某些情况下，任务的特点决定了可能需要领导力的参与。那些不清晰的任务需要领导力为其明确结构。还有那些重复性的枯燥工作需要领导力来激励员工。在正式的职权体系很弱的时候，领导力就通过制定清晰的规则和工作要求来帮助员工。在团队规范作用微弱或无法作用时，领导力则负责帮助建立团队凝聚力和角色责任感。
简而言之，路径一目标理论的提出就是为了解释领导者应当如何通过选择最符合员工自身需求和工作情境需求的行为来帮助其下属沿着通向他们目标的道路前进。通过选择适当的风格，领导者增强了员工对成功和满意的期望值。
路径一目标理论在概念上是相当复杂的，因此为了更好地理解这一复杂理论，我们可以从它的几个有机组成部分来分别进行分析。
豪斯和米切尔在1974年提出：领导者可以在不同情境下、在面对不同类型员工时体现出四种领导风格中任意一种或全部。和特质学说不一样，路径一目标理论并不要求领导者具有一种固定的领导模式；领导者应该使他们的领导风格适应具体情境或激励员工的需求。例如，如果员工在一项任务中的某一情况下需要分享型领导力，在另一情况下需要指导型领导力，领导者就应当相应地改变风格。也就是说，不同的情境可能需要不同类型的领导行为，而且有很多事实证明领导者应该同时结合使用多种领导风格。
对领导者而言，这一理论提出的挑战就是要采取一种最能激励下属的领导风格。我们通过补足那些在工作情境设定中被遗漏的要素做到了这一点。领导者在工作环境中通过为员工提供信息或奖励来尽力促使他们达成目标；领导者还向员工提供他们在达成目标时所需要的一些要素。
根据豪斯和米切尔在1974的著作，当员工从工作中所得收益的数目和种类有所增加时，领导力就产生了激励。领导力在以下情况下也能产生对员工的激励：通过对员工进行培训或者为他们指明方向使达成目标的路径十分清晰并且易于执行；为他们清除前进方向上的障碍；或者是这项工作能使员工的个人满意度更高(见图61)。
支持型领导力
"支持型领导力"(Supportive 1eadership)则和俄亥俄立大学研究中定义的关怀型行为类似。这一概念指的是作为一名领导者对待他人要友好亲切，包括关心下属员工的福利以及一些人性化的要求。通过支持行为，领导者可以使员工更加愉快地工作。此外，支持型领导者还平等对待员工，并给予员工应有的尊敬。
对路径目标理论的批评
虽然路径一目标理论有诸多优点，但也有许多明显的缺陷。第一，它很复杂，结合了许多与领导力相关的因素，因此就很难清晰地说明该理论的真正意义。例如，路径一目标理论需要为人们指明，在任务结构明晰程度不同、目标表述清晰程度不同、员工能力水平不同以及团队职权体系完善程度不同的情况下，应该选择四种领导模式中的哪一种。简而言之，在选择自己理想的领导风格时若要考虑如此多的不同因素是很困难的。因为路径一目标理论的范围太广泛，涉及了太多的相互关联的假想，所以在一个既定的组织中试图通过使用这个理论来提高领导效率是比较困难的。
第二个优点就是它把期望理论的激励原则融进了领导力理论。这使路径一目标理论与众不同，因为其他任何领导力学说都没有与激励行为这样直接相关。路径一目标理论促使我们继续提出类似以下的关于员工激励的问题：我怎样才能激励员工使他们觉得自己有能力完成工作?我怎样才能帮助他们认识到当他们获得成功时将会得到奖励?我该怎样增加员工所希望获得的报酬?路径一目标理论设计的的就是使领导者始终关注这些关于激励的问题。
Байду номын сангаас
此外，路径一目标理论认为以实现目标为导向的领导风格运用在要求员工完成描述不明确的任务的情况下最合适。在这种情况下，领导者对员工能力提出挑战，为其制定了较高的标准，从而唤起员工对于完成工作的信心和决心。事实上，以实现目标为导向的领导力使员工觉得他们的努力一定能够产生有效的成果。而当工作结构清晰时，这一类型的领导力无法有效地唤起员工对工作成就的期待。