路径目标理论演示文稿
最佳路径教案
最佳路径教案
一、教学目标：
1. 让学生了解最佳路径的概念和意义。
2. 学习如何找到最佳路径。
3. 培养学生的问题解决能力和创新思维。
二、教学重难点：
1. 重点：最佳路径的概念和意义，如何找到最佳路径。
2. 难点：如何引导学生运用创新思维找到最佳路径。
三、教学方法：
讲授法、讨论法、演示法
四、教学过程：
1. 导入：通过讲述一个关于寻找最佳路径的故事，引发学生对最佳路径的兴趣。
2. 知识讲解：讲解最佳路径的概念和意义，以及如何找到最佳路径的方法。
3. 小组讨论：让学生分成小组，讨论如何在生活中找到最佳路径，如选择最佳的交通方式、规划最佳的旅行路线等。
4. 实际操作：让学生通过实际操作，如设计最佳的校园逃生路线、规划最佳的社区步行路线等，来加深对最佳路径的理解。
5. 教师总结：教师对学生的讨论和实际操作进行总结，强调最佳路径的重要性和实际应用。
6. 布置作业：让学生回家后，运用所学知识，为自己的日常生活找到一条最佳路径。
五、教学反思：
在教学过程中，教师要注重引导学生思考和讨论，培养学生的问题解决能力和创新思维。
同时，要让学生明白，最佳路径并不是唯一的，而是根据具体情况和需求来确定的。
演示文稿中国马克思主义与当代第六讲当代科学技术发展
Difference
加纳
due to physical and
human
1962 1966 1970 1974 1978 1982 1986 1990 capital
第十页，共55页。
其次，体现在改变人类同自然的关系、生产关 系和社会关系，成为历史发展的有力杠杆和革 命力量。
——思维能力提升，人与自然之间关系从原始的
第二十五页，共55页。
科学技术的内在价值 通过科学思想、科学精神、科学方法的传播， 推动社会精神生活的丰富和人民文化素质的提 高所体现的精神价值 包括启蒙价值、认知价值、预见价值、审美价 值和道德价值 尤其在社会重大变革关头，科学技术为新兴阶 级的成长提供了有力的思想武器
第二十六页，共55页。
社会对科技发展制约性 社会生产力：为科技发展明确方向和具体目标， 也为科技发展的规模和速度提供物质条件，还 推动科学研究从经验水平走向理论水平。 社会关系：制约着科学研究的进程和科技成果 的实现 意识形态和文化环境：政治民主、学术自由， 是科学健康发展的重要保证，世界观和方法论 的影响的指导作用，社会价值观的导向作用。
第三十页，共55页。
二、当代科学技术发展的特征 （与规律）与趋势
1、当代科学技术发展的特征 （ 二个方面 ） 20世纪科技发展回顾 科技发展的特征
第三十一页，共55页。
20世纪科技发展回顾 科学：两大理论、四大模型 相对论、量子论、 物质结构模型、宇宙模型、DNA双螺旋结构模 型、地球板块构造模型 技术：八大新技术 信息网络、生物技术、新 材料技术、新能源技术、空间技术、海洋技术、 激光技术、纳米技术。
演示文稿中国马克思主义与当 代第六讲当代科学技术发展
第一页，共55页。
大学生职业生涯规划书演示文稿
4. 职业路径规划
- 短期规划
毕业后进入某行业或企 业，以专业技能和经验 积累为目标，如实习或
兼职（模板）。
- 长期规划
持续学习和发展，目标 在10年内达到更高的职 位层次，如项目经理或
部门经理（模板）。
- 中期规划
在3-5年内达到某一职 位的要求，提升专业能 力和管理水平，如初级
工程师到资深工程师 （模板）。
通过学习和实践不断提升自己的专业素养和技 能，使个人品牌始终保持竞争力（模板）。
3. 人际关系与人脉网络建立
1. 积极参加活动
2. 主动沟通交流
3. 建立个人品牌
参与社团、志愿者服务、实习 等活动，拓宽人际交往圈，结
识志同道合的人（模板）。
4. 维持人际关系
与同学、老师和校友建立良好 的沟通渠道，分享经验，互相
03
04
5. 兴趣培养：在学习、 生活中，发掘并培养 新的兴趣，为职业生 涯发展提供更多可能 （模板）。
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4. 探索兴趣与职业的 关系：深入思考个人 兴趣与职业选择的关 系，尝试将兴趣与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 业结合，挖掘潜在的 职业兴趣（模板）。
3. 性格分析与职业匹配
性格分析与职业匹配 1. 内向型性格：内向型性格的人更适合从事研究、分析、策划等工作，如科研人员、会计师等（模板）。 2. 外向型性格：外向型性格的人更适合从事沟通、协调、组织等工作，如销售、公关、项目管理等（模 板）。 3. 分析型性格：分析型性格的人善于分析、逻辑思维，适合从事数据分析、编程、设计等工作（模板）。 4. 创造型性格：创造型性格的人富有创意、想象力，适合从事艺术创作、策划、公关等工作（模板）。 5. 社会型性格：社会型性格的人乐于助人、善于沟通，适合从事教育、医疗、社会工作等工作（模板）。 6. 企业型性格：企业型性格的人喜欢冒险、领导力强，适合从事市场营销、企业管理等工作（模板）。 7. 常规型性格：常规型性格的人注重细节、有条理，适合从事秘书、行政、人力资源管理等工作（模 板）。 通过对自己性格的深入了解，选择与之相匹配的职业，能够提高工作满意度和职业发展潜力（模板）。
管理学期望理论演示文稿
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
护理科研课题演示文稿ppt课件
二、本课题国内外研究现状及发展趋势 在国外，痴呆症养老院形式各异，按 照不同功能和形式又分为：看护型、 住宅型和健康型三种。这样以不同病 情级别为依据给痴呆症老人提供了尽 可能多的选择，国家和社会共同构建 了一张严密的网络[10]。在我国香港， 根据老人和家属的需要设立了痴呆症 长者护理中心，分为志愿协助型、居 家型、日间型、长住型等多种类别[11]
一、课题研究的目的和意义
本研究探讨老年性痴呆患者实行集中护理方式 的效果 ，提供一种社会效益良好的照顾和护理方式，促进痴呆症 老人养老事业的完善和发展，并且在现今老龄化社会具有 推广价值。 与既往普通护理模式相比较，老年性痴呆患者集中护理 方式具有明显优势。尤其体现在护理安全性、护理效果保 障性、护理资源整合集中性、痴呆老人生活质量的提高、 痴呆症状的延缓发展几个方面。
背景资料
5、根据估算，2010年~2050年，全世界生活不能自理者的总人数将从 3.49亿增加到6.13亿，而需要照料的老年人数量将从1.01亿增加到 2.77亿。在各种慢性病中，阿尔茨海默病和认知障碍是目前导致老年 人丧失行动能力、生活无法自理的两大主因。目前，全球大约有3600 万人患有阿尔茨海默病[5] 。 6、目前北京能接收痴呆老人并提供专业照护的养老院，只有位于昌平的 一家叫千禾颐养家苑的养老院[6] 。 7、我国是老年痴呆症的重灾区，据国际老年痴呆病协会公布的数据显示 ：我国老年痴呆症患者数量已达600多万，并且正以每20年翻一番的 速度递增。全球每7秒钟就有一个人被确诊为患有老年痴呆症，而其 中每四个人就有一个中国人。老年痴呆症已成为仅次于血管病、癌症 和脑卒的第四大杀手[7] 。
六、课题研究的进度计划及分工
进度时间表 １、摸索阶段：201０年6月－2011年6月，临床摸 索，发现课题，课题咨询，专家论证，初步总结。 ２、准备阶段：2011年6月～2011年12月，前期论 证，课题查新、选题、设计和可行性分析，成立科 研组，科研设计。 ３、实施阶段：2012年1月～2014年6月完成病例研 究，包括收集试验标本进行检验，得出试验数据等 。 ４、总结阶段：将资料进行统计、总结、分析，并
《管理学》教案领导理论
《管理学》教案-领导理论一、教学目标1. 理解领导理论的基本概念及其在管理学中的重要性。
2. 掌握领导理论的主要理论框架，如特质理论、行为理论、情境理论和魅力型领导理论。
3. 分析并评价不同的领导风格在实际组织中的应用和效果。
4. 能够运用领导理论解释和分析现实中的领导现象和问题。
二、教学内容1. 领导理论概述领导的定义领导与管理的区别领导理论的发展历程2. 特质理论领导特质的研究背景领导特质的主要理论对特质理论的评价与批评3. 行为理论领导行为的研究背景领导行为的主要理论对行为理论的评价与批评4. 情境理论情境领导理论路径-目标理论领导风格与领导行为的关系5. 魅力型领导理论魅力型领导的定义与特征魅力型领导的影响力和效果对魅力型领导理论的评价与批评三、教学方法1. 讲授法：讲解领导理论的基本概念、主要理论和评价。
2. 案例分析法：分析典型领导案例，引导学生运用领导理论进行分析和评价。
3. 小组讨论法：分组讨论领导理论在实际组织中的应用和效果，促进学生之间的交流和思考。
4. 情景模拟法：设置模拟的领导情境，让学生亲自体验和感悟领导行为和风格。
四、教学评价1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问和分享中的积极程度。
2. 小组讨论报告：评估学生在小组讨论中的表现和报告的质量。
3. 情景模拟表现：评估学生在情景模拟中的领导能力和决策水平。
4. 课后作业：评估学生对领导理论的理解和应用能力。
五、教学资源1. 教材：《管理学》相关章节。
2. 案例资料：选择一些经典的领导案例进行分析和讨论。
3. 学术文献：提供相关的学术文章和研究报告，帮助学生深入理解领导理论。
4. 网络资源：提供一些在线的领导理论相关资料和视频，供学生自主学习。
六、教学活动1. 领导特质理论分析：让学生分析历史或现实生活中具有代表性的领导者，识别其领导特质，并讨论这些特质如何影响他们的领导风格和效果。
2. 领导行为角色扮演：学生分组扮演不同领导行为的角色，通过模拟情境体验不同领导行为带来的效果，并展开讨论。
目标—路径
于多事，还会伤害员工的满足感；而如果情况相反，放松
管制就会出现偏差，同样会招来员工的抱怨。单纯以工作
任务而论，如果完成任务不能使员工得到满足，那么领导
人越加强规章制度，越施加任务压力，员工的反感就越大。
所以，“目标-途径理论”强调，领导方式要有权变性。
•
按照路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程
什么是路径目标理论?
• 领导方式的路径—目标理论是权变理论的一种，由多伦多 大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯(Robert House)最先提 出，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切尔(Terence R. Mitchell)也参与了这一理论的完善和补充。目前已经成 为当今最受人们关注的领导观点之一。目标-途径理论来 源于激励理论中的期待学说。期待学说(即期望理论，这 一理论以弗罗姆的研究最有代表性)认为，个人的态度， 取决于他的期望值的大小(目标效价)以及通过自己努力得 到这一期望值的概率高低(期望几率)。该理论认为，领导 者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导 和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。 “路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效领导者通 过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清 理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。
要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现 出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。
•
3.参与型领导(Participative Leadership)：领导者邀请
下属一起参与决策。参与性领导者能同下属一道进行工作
探讨，征求他们的想法和意见，将他们的建议融入到团体
或组织将要执行的那些决策中去。
不同的领导方式。如果强行用某一种领导方式在所有环境
团队目标设定与实现路径PPT
分析团队优势
分析团队劣势
• 了解团队在哪些方面具有竞争优势
• 了解团队在哪些方面存在不足
• 利用优势资源实现目标
• 针对劣势制定改进措施
分析团队目标实现的关键障碍与挑战
识别关键障碍
• 分析可能影响目标实现的外部因素和内部障碍
• 制定应对策略和解决方案
应对挑战
• 针对挑战制定具体的应对措施
• 提高团队的应变能力和适应能力
• 根据关键业务指标制定具体的目标值
• 考虑团队的实际能力和资源限制
制定团队目标实现的时间表和关键指标
制定时间表
• 为每个目标设定明确的完成时间
• 确保目标之间的协调和连贯性
确定关键指标
• 选择与目标相关的关键指标进行监控
• 制定关键指标的评估标准和周期
03
团队目标实现路径的分析与规划
识别团队的优势与劣势
借鉴教训
• 从团队目标实现过程中的教训中吸取启示
• 避免类似问题的再次发生，提高团队的目标设定和实现能力
THANK YOU FOR WATCHING
谢谢观看
• 目标：在一年内实现市场份额的10%
• 关键行动：拓展销售渠道、提高产品品质、优化团队结构
案例二：某跨国公司
• 目标：在三年内提高客户满意度20%
• 关键行动：提升客户服务水平、优化产品组合、加强员工培训
案例三：某非营利组织
• 目标：在五年内为1000名贫困儿童提供教育援助
• 关键行动：筹集资金、招募志愿者、建立教育合作伙伴关系
反思问题
改进措施
• 深入分析问题产生的原因和影响
• 根据反思结果制定具体的改进措施和方案
• 提高团队的自我反思和自我改进能力
路径目标理论演示文稿
领导人的职能
按照豪斯的概括，领导人的职能，具体表现为六个方面：①唤 起员工对成果的需要和期望；②对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺 ；③通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力；④帮助员工寻找达 成目标的路径；⑤排除员工前进路径上的障碍；⑥增加员工获得个人满足感 的机会，而这种满足又以工作绩容：
(3)路径改善。领导者在决定顺利实现目标的路径之前，还需要了解一些权变因素和可供选择
的领导方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需要。 第一类是任务支持，领导者必须帮助员工组合资源、预算以及其他有助于完成任务的因素，消除 有碍员工绩效的环境限制，表现出积极的影响，并且对有效的努力和绩效给予及时认可：第二类 是心理支持，领导者必须刺激员工乐于从事工作。
目标，通过明确期望与目标的关系，将实现目标与报酬联系起来；消除绩效的障碍，并且 给予员工一定的指导。该过程的期望结果包括工作满意、认可领导考和更强的动机。这些 将在有效的绩效和目标实现中得到反映。
(2)目标设置。目标设置是取得成功绩效的标的，它可以用来检测个体和群体完 成绩效标准的情况。群体成员需要感觉到他们的目标是有价值的，并且可以在现有的 资源和领导下达到该目标。如果没有共同目标，不同的成员会走向不同的方向。
第9页，共14页。
领导人的职能
要实现这种以部下为核心的领导活动，必须考虑部下的具体情况。 显然，现实中的部下是千差万别的。员工的差异主要表现在两个方面： 一是员工的个人特质，二是员工需要面对的环境因素。就员工的个人特 质而言，新手和老手不一样，技术高低不一样，责任心的强度不一样， 甚至年龄大小、任职时间长短，都会产生不同的反应。
(4)领导风格。按照路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程度取决于下属 是将这种行为视为获得满足的即时源泉还是作为未来获得满足的手段。领导者行 为的激励作用，在于它使下属的需要和满足与有效的工作绩效联系在一起，并提 供了有效的工作绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯区分了四种 领导风格：指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。
路径目标理论课件
路径目标理论可以帮助个人增强职业发展动力和目标意识，从而更好地
规划自己的职业发展路径，提高职业发展的质量和效率。
02
指导学习和技能提升
路径目标理论可以为个人提供学习和技能提升的指导，帮助个人明确学
习目标和路径，从而更快地提升自己的能力和素质。
03
提高工作满意度和幸福感
路径目标理论可以帮助个人更好地了解自己的需求和期望，从而在工作
优化企业组织结构
路径目标理论可以帮助企业管理者优化企业组织结构， 通过明确职责和权力，提高企业组织的效率和协同效应 ，从而更好地实现企业战略目标。
组织管理中的应用
提升组织适应性和灵活性
路径目标理论可以帮助组织更好地适应外部环境的变化， 提升组织的适应性和灵活性，从而在激烈的市场竞争中保 持领先地位。
路径选择与优化
分析路径
明确实现目标所需采取的步骤和路径，并对 可能的障碍进行分析。
路径调整
选择最佳路径
根据实际情况选择最合适的路径，并制定相 应的实施计划。
在实施过程中根据实际情况对路径进行调整 ，以确保能够实现目标。
02
01
路径优化
不断优化实施路径，提高工作效率和质量。
04
03
激励与奖惩机制
激励机制
02 详细描述
03
04
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1. 明确转型目标 2. 制定转型路径 3. 优化资源配置
路径目标理论在企业转型 升级中发挥了重要作用， 帮助企业顺利完成新旧动 能的转换，实现持续发展 。
路径目标理论强调在组织 内部设置合理的目标、路 径和资源，使企业能够快 速响应市场变化和客户需 求，实现转型升级。在企 业转型升级中，路径目标 理论的应用体现在以下几 个方面
路径—目标理论
(5)两类情境。提出两类情形作为领导行为与结果之间关系的中间变量，
它们是下属控制范围之外的环境(任务结构、正式权力系统以及工作群体)， 以及下属个性特点中的一部分(控制点、经验和感知能力)。要想使下属的产 出最多，环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属个性特点 决定了对环境和领导者行为作出何种解释。在工作环境中，领导者必须确认 员工的任务是否已经结构化了；正式权力系统是否最适合于指挥型或参与型 领导，以及现在的工作群体是否满足了员工的社会和尊重需要。 路径—目标理论证明：当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足，就会对 员工的绩效和满意度起到积极的影响。但是，当任务本身十分明确或员工有 能力和经验处理它们而无需干预时，如果领导者还要花费时间解释工作任务， 则下属会把这种指导型行为视为累赘多余甚至是侵犯。
下属将工作做到尽量高的水平。这种领导者为下属制定的工作标准很高，寻 求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向性领导者还非常信任 下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。在现实中究竟采用哪种领导方式， 要根据部下特性、环境变量、领导活动结果的不同因素，以权变观念求得同 领导方式的恰当配合。
基本原理
“目标-途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足 于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本任务就 是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标， 把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标的过程中 提高部下的能力，使部下得到满足。 这样，就形成了这一理论的两个基本原理： 一是领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下带来利 益和满足的方式，才能使他们乐于接受 二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据， 同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。也就是说，领导者要能够 指明部下的工作方向，还要帮助部下排除实现目标的障碍，使其能 够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使职工需要得到满足。
路径——目标领导理论的案例分析
路径——目标领导理论的案例分析一、理论(一)概念界定路径——目标理论是关于领导者如何激励下属完成指定目标的理论。
可以解释为：领导者如何通过选择特定的行为（最适合下属需要和工作情境需求）来帮助下属沿着通向他们目标的道路前进。
领导者通过选择恰当的领导风格，增强下属对成功的期望和满意度。
它强调领导者的风格与工作情境和下属特征之间的关系。
其理论中的假设前提来自于费鲁姆的期望理论（激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望的乘积即U=V*E）。
但路径-----目标理论的不同在于它试图把期望理论中的动机原则融入领导理论中。
(二)理论内容路径----目标理论主要组成部分包括领导者的行为、下属特征、任务特征和动力。
并且每一种领导行为都会对下属的动力产生不同的影响。
领导者需要选择一种与下属需求以及他们正在进行的任务最为匹配的领导风格。
下表阐述了在路径-----目标理论中领导者的行为是案例选取自课堂案例，乒乓教练刘国梁对于马琳、王皓、张继科这三位不同队员、不同性格，分别在他们各自不同的任务阶段采用不同的管理方式和激励方式，最终帮助这三位优秀乒乓选手最大程度取得了职业生涯中最好的成绩。
这可以充分说明路径——目标领导理论在实际中是如何运用、如何发挥作用的。
我们通过对刘国梁教练对不同运动员的训练方法，指导方略，训练态度的分析，可以很明显的发现处于领导教练位置上的刘国梁具有优秀的领导经验。
这不仅得益于刘国梁对各位运动员的平时观察，更取决于刘国梁个人本身所具备的独特领导者技巧。
他勇于“在困境中寻找出路”，具有不服输、大胆创新的性格，这样的性格也决定了他后期在带队员时的领导风格和行为。
对于马琳，刘国梁教练多为指令性领导。
雅典奥运会失败后，对接下来需要迎战的北奥，教练组和运动员们压力倍增。
刘导对大家的训练强度大大加强，队员回忆说当时：越不喜欢做什么越要让做什么，不管是惩罚还是训练。
尤其对马琳，为他制定了单独的训练方式。
刘导给马琳安排了他比较害怕的、能力水平高于自己的对手詹健作为陪练，并让马琳让对手2分。
路径-目标理论
路径-目标理论一、什么是路径目标理论?领导方式的路径—目标理论是领导权变理论的一种，由多伦多大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯(Robert House)最先提出，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切尔(Terence R.Mitchell)也参与了这一理论的完善和补充。
目前已经成为当今最受人们关注的领导观点之一。
目标-途径理论来源于激励理论中的期待学说。
期待学说(即期望理论，这一理论以弗罗姆的研究最有代表性)认为，个人的态度，取决于他的期望值的大小(目标效价)以及通过自己努力得到这一期望值的概率高低(期望几率)。
该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。
“路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。
二、路径-目标理论的基本原理“目标-途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。
在豪斯眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。
在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。
这样，就形成了这一理论的两个基本原理：一是领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。
也就是说，领导者要能够指明部下的工作方向，还要帮助部下排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使职工需要得到满足。
三、领导人的职能按照豪斯的概括，领导人的职能，具体表现为六个方面：①唤起员工对成果的需要和期望；②对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺；③通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力；④帮助员工寻找达成目标的路径；⑤排除员工前进路径上的障碍；⑥增加员工获得个人满足感的机会，而这种满足又以工作绩效为基础。
《路径目标理论》课件
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汇报人：PPT
目录
01 添 加 目 录 项 标 题
02 路 径 目 标 理 论 概 述
03 路 径 目 标 理 论 的 应
用
05 路 径 目 标 理 论 的 挑
战与未来发展
04 路 径 目 标 理 论 的 实 践案例
Part Three
路径目标理论的应 用
路径目标理论在企业中的应用
提高员工工作满意度：通过设定明确的目标和路径，提高员工的工作满意度和积极性。 提高组织绩效：通过设定明确的目标和路径，提高组织的绩效和竞争力。 提高员工忠诚度：通过设定明确的目标和路径，提高员工的忠诚度和稳定性。 提高组织创新能力：通过设定明确的目标和路径，提高组织的创新能力和适应性。
路径目标理论的核心概念
路径-目标理论：一种领导行为理论，强调领导者通过设定明确的目标和提供必要的支持 来激励员工。
路径：指领导者为员工设定明确的目标和期望，并提供必要的支持和资源，以帮助员工 实现目标。
目标：指员工在完成工作任务时所追求的结果或成就。
支持：指领导者为员工提供必要的资源和支持，以帮助他们实现目标。
Part One
单击添加章节标题
Part Two
路径目标理论概述
路径目标理论的定义
路径目标理论是一种领导行为理论，由罗伯特·豪斯提出 理论认为，领导者的行为应该帮助员工实现他们的目标，并提供必要的支持和资源 领导者应该关注员工的需求和期望，并帮助他们制定实现目标的计划 路径目标理论强调领导者与员工之间的沟通和合作，以实现共同的目标
路径目标理论在个人职业发展中的应用
设定目标：明确个人职业发展的目标，如晋升、加薪等 制定计划：根据目标制定具体的行动计划，如提升技能、拓展人脉等 激励机制：通过奖励和激励机制，激发个人职业发展的动力和热情 反馈与调整：定期评估个人职业发展的进展，并根据反馈进行调整和改进
PowerPoint2010教案
PowerPoint2010教案一、教学内容本节课选自教材《PowerPoint2010应用教程》的第三章，详细内容包括：幻灯片的基本操作、幻灯片的版式设计、插入文本框与图片、设置动画效果以及演示文稿的放映。
二、教学目标1. 让学生掌握幻灯片的基本操作，包括新建、删除、复制和移动幻灯片。
2. 让学生学会设计幻灯片的版式，提高幻灯片的视觉效果。
3. 让学生掌握在幻灯片中插入文本框、图片等元素的方法，丰富演示文稿的内容。
三、教学难点与重点教学难点：设置动画效果、演示文稿的放映设置。
教学重点：幻灯片的基本操作、版式设计、插入文本框与图片。
四、教具与学具准备1. 教具：多媒体教学设备、投影仪、电脑。
2. 学具：教材《PowerPoint2010应用教程》、练习册。
五、教学过程1. 导入：通过展示一份精美的演示文稿，激发学生的学习兴趣，引导学生进入本节课的学习。
2. 理论讲解：a. 讲解幻灯片的基本操作。
b. 讲解幻灯片的版式设计。
c. 讲解插入文本框与图片的方法。
d. 讲解设置动画效果和演示文稿放映的相关知识。
3. 实践操作：a. 演示幻灯片的基本操作。
b. 演示设计幻灯片版式。
c. 演示插入文本框、图片等元素。
d. 演示设置动画效果和演示文稿放映。
4. 例题讲解：以一个实际案例为例，讲解如何制作一份精美的演示文稿。
5. 随堂练习：让学生根据所学知识，自行设计一份演示文稿。
六、板书设计1. 幻灯片基本操作：新建、删除、复制、移动。
2. 幻灯片版式设计：布局、背景、配色。
3. 插入元素：文本框、图片、形状。
4. 动画效果：进入、退出、强调、动作路径。
5. 演示文稿放映：普通放映、自定义放映、排练计时。
七、作业设计1. 作业题目：a. 设计一份关于环保的演示文稿，至少包含5张幻灯片。
b. 每张幻灯片需设置不同的版式和动画效果。
c. 插入适当的文本框、图片等元素，丰富演示文稿内容。
2. 答案：略。
八、课后反思及拓展延伸1. 反思：本节课学生对幻灯片的基本操作掌握较好，但在动画效果和演示文稿放映设置方面存在一定难度，需要在下节课进行巩固。
第二章教学目标分析详解演示文稿
第20页，共23页。
四、教学目标表述
1、学习目标应包括如下几要素：
–对象（Audience）与行为（Behaviour） – 条件（Conditions）或标准（Degree） 即ABCD法则。
2、表述教学目标要抓住以下4个方面：
阐明学习行为的主体：学生； 用行为动词和动宾结构短语表述教学目标； 说明达到该目标的条件； 对于和目标相关的行为状况有一个判别的标准。
教学目标有学年教学目标、学期教学目标、单元教学目标和课 时教学目标之分。
小学《数学》第六册第五单元长方形和正方形的“面积”单元教学目标 （1）能说出面积的意义； （2）能记住长方形和正方形面积计算公式； （3）能区分长度单位和面积单位这两种不同的单位； （4）愿意按教师示范和要求，口述面积计算的思路；
二维层次模型清楚地显示不同类型的学习内容所要达到
的认知层次
直接表达了随着层级的递进，学习内容由简单到复杂， 认知层次由低水平上升到高水平
第11页，共23页。
三、教学目标设计
1.依据知识点的内容属性 确定具体的教学目标
2.依据知识点的教学需要考虑 媒体的选择和使用
教学内容分析
3.依据知识点与知识 教学目标描述 点的关系和联系形 成知识结构
计算曝光
安装胶卷 调焦 确定曝光 确定胶卷速度 获得曝光指数
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3、信息加工分析法
（information processing analysis）
将教学目标要求的心理操作过程揭示出来的任务分析方 法。如：教学设计的操作过程。
第16页，共23页。
小结1
归类分析法:对言语信息进行分析最有效的手段 层级分析法:分析从属知识与技能 信息加工分析法:能将内隐的心理操作过程和外显
职业生涯PPT模板：目标与路径制定策略
03 制定有效策略
Develop effective strategies
确定长期职业目标
1. 自我认知：首先，我们需要对自己进行全面的自我 认知，包括我们的兴趣、能力、价值观和职业倾向。这 将帮助我们确定一个符合自身特点的职业目标。
2. 市场调研：其次，我们需要对当前的就业市场进行 深入的调研，了解各种职业的需求、发展前景和薪酬水 平。这将帮助我们选择一个有市场需求且有发展前景的 职业目标。
3. 设定短期和长期目标：在确定了职业目标后，我们需 要设定短期和长期的目标。短期目标可以帮助我们保持 动力和专注，长期目标则可以帮助我们规划职业生涯的 发展方向。
4. 制定行动计划：最后，我们需要制定一个详细的行动 计划，包括我们需要学习的技能、需要获取的经验、需 要建立的人脉等。这将帮助我们实现职业目标，并在职 业生涯中取得成功。
3. 制定短期和长期目标：在确定了职业方向后，我们 需要制定一个短期和长期的职业生涯规划。短期目标是 我们在短期内需要达成的目标，如提升某项技能或获取 某个证书；长期目标是我们在较长时间内希望达成的目 标，如成为某个领域的专家或者创立自己的公司。
4. 持续调整：最后，我们需要定期对自己的职业目标 和路径进行评估和调整。随着我们的成长和环境的变化 ，我们的职业目标和路径可能需要进行调整。我们应该 保持灵活，随时准备接受新的挑战和机遇。
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Career Planning: Goal and Path Development Strategy
汇报人： 2023.09.22
1. 自我认知：首先，我们需要对自己进行全面的自我认 知，包括我们的兴趣、能力、价值观和职业倾向。这将 帮助我们确定一个符合自身特点的职业目标。
2. 市场调研：其次，我们需要对职业市场进行深入的调 研，了解各种职业的需求、发展前景和薪酬待遇。这将 帮助我们选择一个有市场需求且有发展前景的职业目标 。
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路径-目标理论的基本内容：
路径-目标理论认为，领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建 立有助于员工实现组织目标的工作路径。这里涉及到两个主要概念：建 立目标方向；改善通向目标的路径以确保目标实现。其内容包括以下五 个方面：
路径-目标理论的基本内容：
(3)路径改善。领导者在决定顺利实现目标的路径之前，还需要了解一些权 变因素和可供选择的领导方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需要。 第一类是任务支持，领导者必须帮助员工组合资源、预算以及其他有助于 完成任务的因素，消除有碍员工绩效的环境限制，表现出积极的影响，并 且对有效的努力和绩效给予及时认可：第二类是心理支持，领导者必须刺 激员工乐于从事工作。
路径-目标理论的基本内容：
(5)路径—目标理论提出了两类情境作为领导行为与结果之间 关系的中间变量，它们是下属控制范围之外的环境(任务结构、 正式权力系统以及工作群体)，以及下属个性特点中的一部分 (控制点、经验和感知能力)。要想使下属的产出最多，环境因 素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属个性特点决 定了对环境和领导者行为作出何种解释。在工作环境中，领导 者必须确认员工的任务是否已经结构化了；正式权力系统是否 最适合于指挥型或参与型领导，以及现在的工作群体是否满足 了员工的社会和尊重需要。
领导人的职能
要实现这种以部下为核心的领导活动，必须考虑部下的 具体情况。显然，现实中的部下是千差万别的。员工的差异 主要表现在两个方面：一是员工的个人特质，二是员工需要 面对的环境因素。就员工的个人特质而言，新手和老手不一 样，技术高低不一样，责任心的强度不一样，甚至年龄大小、 任职时间长短，都会产生不同的反应。
(1)领导过程。路径—目标的领导过程如下：领导者确认员工的需 要，提供合适的目标，通过明确期望与目标的关系，将实现目标与报酬 联系起来；消除绩效的障碍，并且给予员工一定的指导。该过程的期望 结果包括工作满意、认可领导考和更强的动机。这些将在有效的绩效和 目标实现中得到反映。
(2)目标设置。目标设置是取得成功绩效的标的，它可以用来检测 个体和群体完成绩效标准的情况。群体成员需要感觉到他们的目标是有 价值的，并且可以在现有的资源和领导下达到该目标。如果没有共同目 标，不同的成员会走向不同的方向。
领导人的职能
按照豪斯的概括，领导人的职能，具体表现为六个方面：
①唤起员工对成果的需要和期望；②对完成工作目标的员工 增加报酬，兑现承诺；③通过教育、培训、指导，提高员工 实现目标的能力；④帮助员工寻找达成目标的路径；⑤排除 员工前进路径上的障碍；⑥增加员工获得个人满足感的机会， 而这种满足又以工作绩效为基础。
这样，就形成了这一理论的两个基本原理： 一是领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下 带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受 二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为 依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。也就是说，领导 者要能够指明部下的工作方向，还要帮助部下排除实现目标的障 碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使职工需要 得到满足。
(4)领导风格。按照路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程度取决 于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉还是作为未来获得满足的手 段。领导者行为的激励作用，在于它使下属的需要和满足与有效的工作绩 效联系在一起，并提供了有效的工作绩效所必需的辅导、指导、支持和奖 励。为此，豪斯区分了四种领导风格：指导型领导、支持型领导、参与型 领导、成就取向型领导。
路径-目标理论的基本原理：
“目标-途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于， 它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基 本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部 下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实 现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。
领导者选择领导方式
ห้องสมุดไป่ตู้
领导者行为的激励作用：
1.它使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起； 2.它提供了有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持 和奖励。
四种领导行为与风格
为了考察这些方面，豪斯确定了四种领导行为： 1.指导型领导(Directive Leadership)：领导者对下属需要完成的任务
仅以性格差异为例，内向型的员工，更易于接受参与式 领导，而对指示式领导有所抵触；而外向型员工，则更易于 接受指示式领导，却不大适应参与式。如果一个人对自己的 能力估计过高，那他就会抵触指令；而如果一个人对自己的 能力估计过低，那他就会害怕授权。
领导人的职能
就员工面对的环境因素而言，不同企业、不同岗位的工 作任务不一样，企业组织的权力系统不一样，基层的工作群 体不一样。如果是明确清晰的工作任务，有效得力的权力系 统，友好合作的工作群体，那么，强化控制明显属于多事， 还会伤害员工的满足感；而如果情况相反，放松管制就会出 现偏差，同样会招来员工的抱怨。单纯以工作任务而论，如 果完成任务不能使员工得到满足，那么领导人越加强规章制 度，越施加任务压力，员工的反感就越大。所以，“目标-途 径理论”强调，领导方式要有权变性。
路径目标理论演示文稿
WHO:
由多伦多大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯(Robert House)最先提出，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米 切尔(Terence R. Mitchell)也参与了这一理论的完善和 补充。
Content:
路径-目标理论目前已经成为当今最受人们关注的领导观点 之一。路径-目标理论来源于激励理论中的期待学说。期待学说 (即期望理论，这一理论以弗罗姆的研究最有代表性)认为，个 人的态度，取决于他的期望值的大小(目标效价)以及通过自己 努力得到这一期望值的概率高低(期望几率)。该理论认为，领 导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支 持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径—