构建人才队伍建设长效机制[论文]

浅议构建人才队伍建设的长效机制

摘要：人才是现今社会发展和进步的重要组成部分，人才队伍的建设更是为社会主义现代化建设添砖加瓦的必不可少的部分。在这种情况下人才队伍的建设就显得尤为的重要，我国社会主义建设的时期不同所需要的人才也有所不同，这就需要在培养人才，重视人才队伍建设的过程中也要注重人才队伍建设的长效性，即长效机制。

关键词：人才队伍建设长效机制

中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2013）005-179-02

所谓的人才就是德才兼备，是指杰出的人，这样的人对当今的社会尤其重要，要建设具有中国特色的社会主义社会，人才就是核心力量，只有不断的培养出具有高素质，高水平的人才，我国的社会主义建设才能够更快的实现。

1 我国现有的人才结构的现状

1.1 高层次人才分布不合理

现如今就是靠体力吃饭不如靠脑力吃饭的社会，高端的知识型的人才不能满足社会的需求。如今的企业无论是国有还是私有，也不管是大型企业还是小型企业，都需要高端性的人才，而这些具备高端的专业知识，具有一定的道德修养的人才自然会选择一些比较有发展前景的，福利待遇好的企业，良禽择木而栖，这是亘古不变的道理。但是，也正是因为这样的社会现实，使得那些比较大型的发

展前景一片光明的企业成了一些高级人才的聚集区，造成了越优秀的企业越不缺人才，越是发展中的企业越是缺少人才的现象，而比较优秀的大型企业在管理机制，市场销售等方面已经比较成熟，对于高端人才来说，发展的空间就比较小，无形当中就造成了资源上的浪费。而对于中小型企业来说，本身就处在一个发展的阶段，需要的刚好就是懂得专业知识，能够为企业带来市场效益的人才，但是社会中这样的人才又被囤积在大企业里，造成了资源的短缺。如此循环，大企业越发展越壮大，小企业越来越委靡，社会的资源和资金都会被垄断在大企业中，这种现象就是高层次人才分布不均的最好的体现。

1.2 专业的技术人才总量不合理

在80年代，我国的大学生的就业制度采取的都是分配的制度，即毕业以后国家根据不同职业人才的需要按照一定的比例在本专业中分配一定的人数，这样每个人所从事的职业就是自己在学校中所学习的专业，也就是所谓的术业有专攻。而如今却是自由择业，就算在大学中学习了某一专业并且顺利毕业，走向社会以后所从事的也未必就是本专业的工作，甚至大部分从事的都不是本人所学专业，这样必然就会造成某些热门专业有很多人愿意从事，但是未必全都专业，而有些冷门的职业很少有人愿意从事，也未必专业，这样专业的技术性人才总量就极度的缺乏，分布也不合理，面对这种情况各企业对技术型人才的总量需求也就出现了弊端。

1.3 从业人员的文化程度不合理

无论大中小型企业，都有引进人才，输入人才的需要，有些行业属于劳动密集型的行业，需要的员工会比较多，在这种情况下就会出现为了追求数量而疏忽了质量的问题。也就是说可能某些员工的职业素质和专业水平不符合本行业的用人标准，但是为了尽快的完成工作量，而不顾客观条件，在耽误了本身的发展的同时还在一定的程度上造成了资源的浪费。综上所述，我国目前人才队伍的现状就是没有进行合理的分配，分配的资源不足。

1.4 企业对人才需求的观念有待转变

现代的企业都以满足人才的物质需求为首位，为人才提供事业发展的平台为第二位，从而忽视了人才在精神生活方面的需求。当代社会的竞争压力非常的大，尤其是对于高端型的人才来说，他们所承受的精神压力远远超出了劳动密集性产业的相对来说低素质的

人员，所以，从企业的管理者和企业的自身来说，转变关于人才的需求的观念也是吸引人才的一种有效的方式。

2 关于建设人才队伍长效机制的对策

根据以上的情况，我提出了以下几点对策。

2.1 合理的人员配置

（1）人力资源的合理配置，即社会中到底需要多少人，从事什么样的岗位，都要有合理的规划和配置。（2）合理的进行资源配置，认真坚决的执行多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配制度，只有这样的企业才能够更好地吸引人才，留住人才。

2.2 树立正确的人才观念

要完成企业及社会由狭隘的人才观念到全面的人才观念的转变，即注重培养由单纯的人才到多层次的全面发展的人才。受历史和当今社会现状的影响，大部分人认为人才是单纯的技术性人才。没错，社会中是有许多的行业需要单纯的技术性的人才，但是大多数的企业还是缺少多样性的人才。有一些企业把自身发展的不好归结于缺少技术型的人才，其实正是这样的想法使企业看不到自身存在的基本问题，使企业难以获得长远的发展。技术型的人才固然很重要，但是一个企业中如果都是技术型的人才，而没有可以全面发展的人才，那么，这个企业的面貌就不会焕然一新。大多数企业的实际情况是有序的运行中推动着企业的进步与创新。因此，树立全面的人才观才是企业吸引人才的基本前提。人才是多样性的，多层次性的，只有树立全面的人才观才可以克服狭隘的人才观的弊病，要建立起完美的人才体系，有针对性的招揽适合企业发展的人才。

2.3 从人才应该是完美的到允许人才不完美转变

大多数的企业，尤其是大型的企业认为所谓的人才应该是完美的，没有瑕疵的，从某些方面讲确实是这样的，人才之所以称之为人才就是因为与普通人相比他就有高端的知识，完美的品德，高尚的人格，但是其实也不然，如此完美的人实在是少数，如果企业中都是这样的人才，那么那些不具备这些优良品质的员工又应该何去何从呢？一个企业应该允许员工的不完美，应为只有不完美的员工才有更大的发展空间，才可以利用自身所拥有的特质帮助企业创造出更多的价值。所以真正的好企业要接受“不完美”的员工，要允

许员工的“不完美”。

2.4 转变人才的需求观念

当前有很多的企业认为人才需要的只是事业上的成功，物质上的满足是第二位，而最不重要的就是精神上得满足。其实不然，市场经济体现了个人的价值观，也就是说每一个个体在衡量自己的生活质量时会把精神方面的需求最为一个重要的指标，也就是说每一个企业不仅仅要把帮助员工创造物质方面的财富和提供更加好的发展空间放在首位，也需要把人才的精神方面的满足提上日程。正确的认识人才的需要有助于帮助企业吸引更多的人才。

3 建立长效性的人才机制对企业提出的基本要求

建立合理的长效性的人才队伍机制对一个社会来说至关的重要对社会的各企业提出了一定的要求。

3.1 不要频繁的招聘，造成资源的浪费

一个企业拥有什么素质的员工，拥有怎样的团队可以说是一个企业的软件。企业是一个共同体，不是由个别的人组成的，如果企业内部的人员频繁的变动，就会对原有的老员工造成心理上的打击，从而对自己现在的工作状态失去信心。而且企业频繁的招聘人员也会使公司原有的人才流失的速度加快，这样，公司就要把更多的精力放在新员工的培训上，无形的降低了公司的业绩，得不偿失。

3.2 管理层的人才尽量不要外聘

外聘高级管理型的人才对于内部原有的员工来说是一种打击，对于每个员工来说在公司获得更好的发展，升职，加薪都是员工的终