第九章 员工关系管理

• 问题：பைடு நூலகம்
• 1）公司解除李先生劳动合同是否合法？
• 2）李先生是否有权索要经济补偿金？
• 分析：依据《劳动合同法》第四十条第二款规定，
可以解除。但要提前30天书面通知，同时支付补 偿金或者立即解除同时额外支付一个月工资
♫经济补偿的标准
• 11、【简述】中小企业员工关系管理的存 在问题及解决方法？P257-259 • 答：（一）中小企业员工关系管理中存在 的问题 • 1）没有形成的企业文化； • 2）不重视员工关系管理； • 3）、沟通意识不强； • 4）缺乏激励机制； •
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（二）提升员工关系管理的主要途径 1）教育引导员工认同企业愿景及其共同 价值观； 2）明确各级管理者的责任。中国中小企 业的管理者要在思想上和行动上重视员工 关系管理，企业领导层的决策和决策的执 行方式对员工有重要的影响。 3）确保有效的沟通。中小企业能过绩效 面谈、传递工作信息、设立总经理信箱鼓 励员工提出改善建议等形式来进行沟通。 4）建立全员激励机制。为了提升员工的 工作满意度，需要建立全方位的员工激励 机制。
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8、[多选]劳动合同订立有三原则： 平等自愿、协商一致、不得违反法律、行政法规。 9、[多选]劳动合同的的履行必须遵守： 亲自履行原则、全面履行原则。 10、[单选]劳动合同的变更是指： 劳动合同双方就订立的合同条款达成修改补充协 议的法律行为。 • 11、[多选]下述条件下，企业有权提出解除劳动 合同： • 一合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出 现；二经劳动合同当事协商一致；三在试用期间， 发现员工不符合录用条件的；四严重违反劳动纪 律或企业、组织的规章制度；五给企业或组织造 成重大利益损害、依法被追究刑事责任；
• 10、【简答】员工关系管理的概念。P255 • 答：1）、从广义上讲，员工关系管理是在 企业人力资源体系中、各级管理人员和人 力资源职能管理人员，通过拟定和实施各 项人力意资源政策和管理行为，以及其他 的管理目标并确保为员工、社会增值。 • 2）、从狭义上讲，员工关系就是企业和 员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性 的、激励性的、非强制的手段、从而提高 员工满意度，支持组织其他管理目标的实 现。其主要职责：协调员工与管理者、员 工与公司、员工与员工之间的关系，引导 建立积极向上的工作环境。
案例1
• 某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动
合同，约定这15名职工担任专用车床的车工。 三年以后，该企业转产，这些专用车床不再使 用，企业就解除了这15名职工的劳动合同。 该企业的处理是否正确？
分析
• 该企业这样解除合同不正确。
• 第一，企业转产，符合变更合同的条件，可通过协 商变更合同； • 第二，如协商不成的，根据《劳动合同法》第四十 条第三款的规定，该企业可提前30天书面通知该 15人解除劳动合同；或者额外支付劳动者一个月
• （二）迫裁员企业的员工忠诚管理 • 1）裁员前要充分沟通； 2）裁员要人性 化操作；对待被裁员工一要在法定经济补 偿的基础上适当增加一定额度，以体现企 业对其今后生活和学习的关心；二是开展 离职前的职业指导和培训，协助员工明确 职业发展方向；三是心量出现求职推荐， 积极帮助被裁员员工寻求新东家；四要承 诺在重新招聘员工时，同等条件下优先聘 用被裁员工；3）裁员要重建忠诚；裁员后， 要坦诚的态度与留住员工充分沟通，消除 了阴影，重建立安全感，还要对现有员工 进行培训，提高其业务素质。
分析
• 《劳动合同法》第二十二条 1）用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务 期。
• 专业技术培训：专业知识和职业技能培训，不同于
义务性培训，如安全卫生教育/岗前/转岗培训
• 15、[简答]影响我国劳动关系现状的因素分 析 • 答：1）社会环境对劳动关系的影响：社会 的经济状况是影响企业劳动关系的首要因 素；政府的就业政策对劳动力市场和劳动 关系的影响最为直接；文化环境对劳动关 系的影响是潜在的，它不具有强制性但却 无处不在。 • 2）企业自身因素对劳动关系的影响：企业 所处的成长环境对劳动关系的状况对有一 定的影响；企业员工的岗位特点与劳动关 系的状况也有某种内在的联系；企业中工 会组织的状况对企业劳动关系的影响是不 容忽视的。
• 14、[多选]约定工作地点应遵行两个原则： • 一是地点确定原则，即工作地点一定要明 确，双方不会产生分歧和争议；二是兼顾 用人单位业务发展需要和劳动者实际情况 原则；
案例：公司能否要求员工支付违约金？
某公司从国外引进一套新型加工设备，由于该 公司技术人员无法掌握这套设备的全部技术，便派 高级技术人员黎某赴国外参加技术培训，以便全面
案例2
李先生在某外资企业工作。由于他操作技能欠佳，连续 数月都没有完成劳动定额，因此公司认定李先生不能胜 任本职工作。不久，公司把李先生调到一个比他原来职 位低，并且工作难度相对较低的岗位，可一段时间之后， 公司发现李先生仍然不能胜任工作。 一天，公司以李先生不能胜任工作，经调整岗位后，仍 不能胜任为由，作出了解除其劳动合同的决定。同时要 求李先生立即办理工作交接手续。李先生办理完离职手 续，来到人事部，向公司索要经济补偿，被公司拒绝。
• 12、[多选]出现下列情形时，企业需提前30日书 面通知后方可辞退员工： • 一患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由企业或组织另行安排的工作的； 二不能胜任工作，经芝培训或者调整工作岗位不 能用途工作；三劳动合同订立时所依据的客观情 况发生了重大的变化，致使劳动合同无法履行； 四企业或组织濒临破产进行法定整顿期间或生产 经营状况发生严重困难。 • 13、[多选]出现下列情形时，员工有权提出解除 劳动合同： • 一是合同期满或约定的合同终止条件出现；二经 国家有关部门确认，劳动安全、等严重危害员工 身体健康以及以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动的；三，在使用期间；四企业 不履行劳动合同；五提前30日书面通知企业或组 织解除劳动合同的。
• 16、[简答]劳动合同的内容 • 答：劳动合同应该以书面形式订立，并包 括必备条款（法定条件）和协商条款。 （一）必备条款包括以下内容： • 1）劳动合同期限；2）工作内容；3）劳动 保护和劳动条件；4）劳动报酬；5）劳动 纪律；6）劳动合同终止条件；7）违反劳 动合同的责任。 • （二）、协定条件是指双方根据具体情况 协商约定的权利、义务条款、没有协商协 商约定的条款，不影响合同的成立，根据 需要视双方的情况而定。
• 18、[简答]劳动合同订立程序的发个步骤。 P263 答：劳动的订立的程序分为要约和 承诺两个阶段 • （一）企业或组织提出要要约，并寻找和 确定被要约方，有四个步骤； • 1）企业或组织公司招聘简章；2）劳动 者自愿报名；3）全面考核；4）择优录取； （二）、完成要约和承诺的全过程，分五 个步骤； • 1）企业或组织提出劳动合同草案；2） 向劳动者介绍企业内部劳动规章制度；3） 双方协商劳动合同的内容；4）双方签约； 5）合同鉴证机构或劳动主管部门签订合同。
• 4、[单选]劳动合可以约定试用期，试用期最长不 得超过6个月。 • 5、[单选]劳动者在同一工作单位连续工作满10年 以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳 动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立 无固定期限的劳动合同。 • 6、[单选]劳动者在同一工作单位连续工作满10年 以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳 动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立 无固定期限的劳动合同。 • 7、[单选]劳动合同的签订是指： • 劳动者与企业之间，就劳动合同的条款经过协商 一致，达成协议，并以收面的形式明确双方权利 义务的法律行为。
• 6、[单选]职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理 的首要责任人。 • 7、[单选]员工忠诚度是: • 员工对公司的信任度和依赖程度，员工将自身利益与公司 利益连接的紧密程度和持久程度，面对挑战员工与公司同 舟共济、共度危难的坚定程度，员工真正把自己当作公司 的一份子并坚信自己就代表公司等多方面的综合反映。 • 8、[多选]企业经常遇见的两种情况下员工忠诚度的培养： 被迫减薪企业的员工忠诚管理和被迫裁员企业的员工忠诚 管理。 • 9、[多选]减少员工薪酬水平方式有直接和间接两种；间接 包括: • 弹性工作、轮岗轮休、带薪休假、教育培训等方式。
• 12、【简述】员工忠诚度管理？P257-259 • 答：员工忠诚度是员工对公司的信任度和 依赖程度，员工将自身利益与公司利益连 接的紧密程度和持久程度，面对挑战员工 与公司同舟共济、共度危难的坚定程度， 员工真正把自己当作公司的一份子并坚信 自己就代表公司等多方面的综合反映。企 业经常遇见的两种情况下员工忠诚度的培 养：被迫减薪企业的员工忠诚管理和被迫 裁员企业的员工忠诚管理。 • （一）被迫减薪企业的员工忠诚管理应该 注意的问题 • 1）减薪前要充分沟通；2）比较和选择 适宜的减薪方法；减少员工薪酬水平方式 有直接和间接两种；
工资可解除劳动合同。
• 17、[简答]劳动合同订立的注意事项。P263 • 答：劳动合同订立的注意事项有四个： • 1）劳动合同的当事人必须具备法定的资格。 劳动者必须是年满18周岁以上具有劳动权利能力 和劳动行为能力的公民，企业一方不仅具有法人 资格，而且经国家有关部门批准具有招收员工、 订立、劳动合同资格的组织； • 2）劳动合同的内容必须合法，当事人双方约 定的劳动权利和义务，不得违反国家的有关法律 政策； • 3）订立劳动合同的程序必须合法；要面向全 社会、公开招收、自愿报名等。 • 4）劳动合同的形式必须合法。采用书面形式。
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• 第九章 员工关系管理 • 第一节 劳动关系概述 1、[多选]员工关系管理的具体管理内容有 九方面： 劳动关系管理、员工纪律管理、员工人际 关系管理、沟通管理、员工绩效管理、员 工性况管理、企业文化建设、服务与支持、 员工关系管理培训。 2、[单选]员工关系管理的起点是： 让员工认同企业的愿意，认同共同的企业 愿景和价值观，是建设和完善企业员工关 系管理体系的前提和基础。
案例
• 王某与2008年2月被某商场录用，合同期限为5
年。按合同规定，王某从事收银员工作。2010年 5月，商场以营业员人手不够为由，调换王某去站 柜台。王某不同意，遂发生争议。本案应如何解 决？
分析
• 商场的调令应撤销，并恢复王某的原工作。 • 根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更合 同应由双方协商一致。且这里的变更原因不属 法定变更事由，王某可以不同意。
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• 第二节 劳动合同管理 1、[单选]劳动合同: 又叫劳动契约或劳动协议，是劳动者和用 人单位确实劳动关系，明确双方权利和义 务的协议。 2、[多选]劳动合同应该以书面形式订立， 并包括：必备条款（法定条件）和协商条 款。 3、[多选]劳动合同的期限分为： 固定期限、无固定期限和以完成一定的工 作期限。
掌握新设备的有关技术。
公司为此与黎某签订《培训协议》，花费专项培
训费用近20万元。黎某回国后，公司在其指导下很
快解决技术难题，取得丰厚的经济效益。
没想到，3个月后，某外企以每月1.3万元的高薪 挖走黎某。黎某向公司提出：“我将技术全部传 授给技术人员，已完成任务。我要求提前离职。” 公司经理坚决反对：“公司为培养你花了20万的 培训费，《培训协议》规定你有5年的服务期。现 在你要离职，就得支付违约金。”黎某不予理睬， 从第二天起就不再上班。 公司能否要求黎某支付违约金？
• 3、[单选]完善激励约束机制是员工关系管 理根本。 • 4、[单选]心理契约是: • 员工关系管理的核心部分；美国心理学家 施恩提出了心理契约的概念。 • 5、[单选]心理契约是: • 由员工需求、企业激励方式、员工自己定 位及相应的工作行为四方面的循环来构建 而成的，并且这四方面有着理性的决定关 系。