绩效的外部诱因与内部动机

合集下载

如何区分内部动机和外部动机

如何区分内部动机和外部动机（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如职业道德、时事政治、政治理论、专业基础、说课稿集、教资面试、综合素质、教案模板、考试题库、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as professional ethics, current affairs and politics, political theory, professional foundation, lecture collections, teaching interviews, comprehensive qualities, lesson plan templates, exam question banks, other materials, etc. Learn about different data formats and writing methods, so stay tuned!如何区分内部动机和外部动机在历年的教师招聘考试中，学习动机的分类中内部动机、外部动机是心理学部分考察的一个重要知识点。

小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究

小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究作者：王宝荣来源：《商业研究》2012年第10期摘要：领导效能理论、激励理论以及行为科学的“灌木丛”是小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究的理论渊源。

依据这些理论，本文提出了小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的概念模型，这一模型将胜任力特征、工作态度、工作行为与工作绩效的关系梳理为诱因、动机、行为与结果的关系，其目的是解决现有研究中存在的概念重叠、变量模糊、关系凌乱的问题，为后续研究建立良好的基础。

关键词：小型团队领导者；工作绩效；胜任力；工作态度；工作行为中图分类号：F27；C93 文献标识码：B一、研究范畴及内容迄今为止，小型团队领导者仍然是一个约定俗成的概念。

无人否认在管理者队伍中存在着小型团队领导者这样一个群体，但也没有人对小型团队领导者是指怎样的一个群体作明确的界定。

为了明确研究对象，本文将小型团队领导者界定为任务团队的负责人，包括临时性任务团队负责人和日常性任务团队负责人。

前者如项目经理、大型活动的组织者等，后者如职能部门经理、车间负责人、门店管理人员等。

小型团队领导者具有如下三个特征：（1）在管理层级中处于下层，是基层管理者；（2）是具体任务的直接管理者，直接参与工作任务的计划、执行和监督控制；（3）直接和间接管理的下属人数较少（数十人以内）。

工作绩效的界定需要解决两个问题，一个问题是工作绩效是指谁的绩效？另一个问题是工作绩效是指结果还是指行为或者其它？就第一个问题而言，组织是由许多小型团队（或者说任务团队）组成的，小型团队内部又由数量不等的个体组成，因而组织中的工作绩效可以分为三个层次：组织绩效、团队绩效和个体绩效。

在小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的研究中，工作绩效是指小型团队领导者的个体绩效，但由于小型团队领导者的工作特性，其个体绩效与其所领导的任务团队的团队绩效是一样的。

就第二个问题而言，工作绩效究属结果或其它，仍是学术界争论不清的问题，大体上有绩效结果观、绩效行为观、绩效素质论、绩效多元论四种观点[1]。

阅读窗叶：内源性动机和外源性动机（四百七十八）

阅读窗叶：内源性动机和外源性动机（四百七⼗⼋）最近，读了两篇关于“内源性动机和外源性动机”⽂章，⼀篇《把学习作为⼿段还是⽬的》（下⽂简称“学习”，郝晓东，《中国教师报》，2019年03⽉13⽇），⼀篇《论员⼯激励的原理及⽅法》，⾼杰，《现代商业》，2011年第7期，下⾝简称“激励”），从不同的⾓度论述激励的不同⽅式及其不同的功⽤。

1.内源性动机和外源性动机《激励》⼀⽂认为，外源性动机“指⼈为了获得物质或社会报酬或避免惩罚⽽完成某种⾏为，完成某种⾏为是为了⾏为的结果，⽽不是⾏为本⾝。

外源性动机的员⼯更看重⼯作的带来的报偿，诸如⼯资、奖⾦、表扬、社会地位等”；⽽内源性动机指“内源性动机是指⼈做某种⾏为本⾝，是因为⾏为本⾝可以带来成就感，或者个体认为这种⾏为是有价值的。

内源性动机的员⼯更看重⼯作所得到的认可。

”《学习》⼀⽂认为，“外源动机认为，指⾏为是达到⽬的的⼿段，⽐如⼀名教师研究教学法是为了上好⼀堂公开课；内源动机认为，⾏为的本⾝就是结果，⽐如⼀名教师研究⼼理学是因为对⼼理学充满好奇并喜欢。

⾏为主义强调外源动机的重要性，认知主义则强调内源动机的重要性。

”从中我们可以得出，外源性动机主要指外在的物质利益或名声，⽽内源性动机更多的是指向⼯作的意义和价值。

2.内源性动机和外源性动机激励作⽤⽐较《激励》⼀⽂认为，“⼤量成⼈和⼉童的⼼理学研究表明，将注意⼒集中于⾏为的外部（特别是⾦钱上）原因，将会降低绩效的内源性动机。

这就可能通过引导个⼈对他或她的⾏为的强⼤外部原因的注意，从⽽抑制其根本的内源性动机，特别是当这个⼈不需要外部诱因便已经准备进⾏这个⾏为的时候”。

《学习》⼀⽂认为，“⼀名教师因为外源动机⽽学习，容易成为优秀教师，但很难抵达卓越；⽽内源动机是成为卓越教师的必要条件。

因为把学习当作⼿段会降低学习兴趣，⼲扰学习的专注⼒，⽽且很难完成复杂、有创造性的任务”。

两种不同的激励作⽤是不同的，⽽内源性动机的效果远远超过外源性动机，这就说，在重视外源性动机激励的同时，要更关注内源性动机的运⽤。

巴纳德的组织平衡理论

组织效力实现的是组织与环境之间的平衡，即对外平衡，组织效率实现的是贡献和诱因的平衡，即对内平衡。组织效率和组织效力互相影响，相辅相承，一方面，组织效力高，组织的经营就好，生产的诱因就多，提供给组织成员的诱因也就多，从而提高组织成员的协作意愿，增进组织效率；另一方面，组织效率高，组织成员对实现组织目的进行协作的积极性就高，有助于实现组织目标，提高组织效力。
巴纳德认为:一个组织要生存和发展,就必须保持组织的对内和对外的平衡。
所谓组织的对内平衡,是指组织通过把创造出来的经济和非经济“诱因”有效地分配给各个成员,保持各个成员的“诱因”和“牺牲”的平衡,从而确保成员协作积极性的过程。这里所说的“诱因”是指组织为了补偿个人 “牺牲”而提供的各种刺激,其中包括物质(金钱等)、社会(威望、权力、参与决策等)。“牺牲”是指个人为了实现组织的目标而提供服务、时间等。所谓组织的对外平衡是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。
动态平衡
动态平衡
组织内外所有相关因素都处在变化中。组织平衡不是一次性的，不是可以一蹴而就的。当组织内外环境条件发生变化时，原有平衡即被打破，需要根据变化了的情况建立新的平衡。另一方面，组织本身存在打破平衡的力量。组织中客观上存在差异、矛盾、冲突本身，就是平衡的一种破坏性力量。同时，组织的发展，也会打破原有的平衡。应该说，组织的生存和发展，就是不断打破原有平衡，建立新的平衡的过程。由此看来，除组织内外平衡外，组织动态平衡也是组织发展的必要条件。实现组织动态平衡，最关键的是处理好稳定和变革的矛盾，另外动态平衡的实现需要有系统和权变的观念。要用全面的、发展的、变化的观点看待和处理企业组织发展中的问题。
二是协作系统与外部环境的平衡。这是指把协作系统或企业看成是组织，让企业适应经济、技术、社会待企业外部环境变化的过程。

2018专业技术人员《内生动力与职业水平》试题与答案

2018专业技术人员《内生动力与职业水平》试题与答案一、判断题：1、心理学认为，内驱力是在需求的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，是一种内部刺激，与内稳态及需求有密切关系。

正确10、一般认为专业技术人员是指受过高等教育和特殊教育，掌握某一特殊领域的专业知识和技术，并以其掌握的专业知识和技术从事社会生产和社会生活某一领域的专业领域的专业技术工作或职业；依照法律或合同、协议享有特定权益和承担相应的义务，2、内驱力不仅仅是生理需求产生的紧张状获得相应权利和相应利益的人。

态，也是心理上的。

正确错误3 、内驱力具有内隐性和持久性。

11、专业技术人员的内生动力是专业技术正确人员力求认识世界，渴望获取知识和不断探4、需求是内驱力的基础，需求是直接推动求真理的主观的意向，以及勇于实践，实现个体活动以达到一定目的的内在动力和直自我发展的精神追求。

正确接原因。

12 唯物辩证法认为事物的内因是事物自身需求一定会成为行为的动机，以驱使机体行运动的源泉和动力，是事物发展的根本原动。

错误因，在这里，内生动力就是内因，是决定性5、驱使有机体产生一定行为的外部因素称因素。

正确为诱因。

凡是个体趋向或接受它而得到满足13 职业活动是人们社会生活中最基本、最普时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离遍、最主要的实践形式，为个人的自由全面或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱发展提供了舞台，同时，也是个人全部才能因。

自由发展的创造性表现。

正确正确14、专业技术人员要在认识世界和改造世界6、动机由内驱力和诱因两个基本因素构的活动中有所建树，就必须充分发挥主观能成。

内驱力存在于机体内部，诱因存在于机动性。

体的外部。

引起动机的内在条件是内驱力，正确引起动机的外在条件是诱因。

正确15、认同感是指个人自己感觉被别人或被团7、赫茨伯格的双因素理论又叫激励保健理体认可与接纳时的一种感受。

错误论。

该理论认为引起人们工作动机的因素主16、创新动机是指引起和维持主体创新活动要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

学习动机理论论文

学习动机理论论文综述【摘要】：学习动机是有效学习与教学中最重要的因素之一。

因为学习动机是推动学生从事学习活动的内部动力，它能够影响学生学习的进程和学习效果。

学习动机研究作为教育心理学研究的重点之一，逐渐走向成熟和细致化。

总结学习动机的概念，学习动机的理论，指出学习动机研究中存在的不足及研究展望，等等。

【关键词】：学习动机理论研究动机的研究展望动机是指驱动人或动物产生各种行为的原因。

在研究心理现象时，可直接观察到外界施加的刺激和机体（人与动物）作出的反应（行为）。

人的机体为什么会出现这样或那样的行为，在心理学回答涉及行为起因的问题时便假设一个中间变量，即动机，以解释行为的起因和动力。

学习动机是指激励并维持学生朝向某一目的的学习行为的动力倾向。

是直接推动学生学习的内部动因。

通过个体学习活动的外部表现可以判断学生的动机状况，是直接影响学生学习效果的心理条件之一。

一、学习动机的含义学习动机指个体发动、维持其学习活动并使其指向一定目标的内部动力。

二、学习动机的基本结构（一）学习需要学习需要，是指个体在学习活动中感到有某种欠缺而力求获得满足的心理状态。

个体从事学习活动的最根本动力，在学习动机结构中占主导地位。

（二）学习期待学习期待，是个体对学习活动所要达到目标的主观估计。

指向学习需要的满足，促使主体达到学习目标。

三、学习动机的分类(一)内部动机和外部动机内部动机是指对学习本身的兴趣所引起的动机,它取决于个体内在的需要。

外部动机是指由外部诱因所引起的学习动机，它是在外界的要求或作用下产生的。

(二)认知的动机、自我提高的动机和附属的动机①认知的动机是指要求了解和掌握知识、解决问题的动机，是内部动机的一种。

②自我提高的动机是个体要求根据自己的能力赢得相应社会地位的动机，把成就看作是赢得地位与自尊的根据。

③附属的动机是指为了获得教师或家长的赞许而开展学习活动的动机。

（三）高尚的、正确的动机与低级的、错误的动机①高尚的、正确的学习动机的核心是利他主义，学生把当前的学习同国家和社会的利益联系在一起。

外部动机与内部动机有什么不同

外部动机与内部动机有什么不同在心理学和教育学领域，动机是一个重要的概念，它直接影响个体的学习、工作表现和生活态度。

在探讨动机时，外部动机和内部动机是两个不可或缺的要素。

了解这两种动机的不同及其对个体行为的影响，有助于我们更好地引导自己和他人，实现更高的成就与满足感。

一、定义而内部动机则是指来自个体自身的兴趣、满足感或内在需求推动下的行为。

例如，当一个人因为对某项任务本身的兴趣而去做它，这种情况就是内部动机的体现。

内部动机强调的是自我驱动以及对活动本身内在价值的认同。

二、来源与驱动力三、影响与效果相比之下，内部动机通常能带来持久的行为改变。

拥有内部动机的人更有可能投入更多时间与精力，从事他们真正感兴趣或热爱的事情。

这种内在满足感不仅有助于提高技能和能力，还有助于促进自我成长和发展。

四、对学习与教育的影响反之，通过培养学生的内部动机，可以让他们更加专注于学习内容本身。

教育者可以通过激发学生对知识本身的好奇心和探求欲望，引导他们深入理解以及自主探索。

这种方法最终能够培养出具有自主学习能力和创新思维的人才。

五、相互作用虽然外部动机与内部动机有所不同，但是二者并非对立，而是可以相互作用并影响彼此的发展。

在某些情况下，适当的外部激励可以增强内部动机。

例如，一位音乐老师通过举办演奏比赛，可能激发学生们参与音乐学习的热情，在这个过程中，他们也可能更深入地发掘自己的兴趣并提升技能。

因此，在教育或管理过程中，应当灵活运用二者，通过创造一个有利于激发内部动机的环境，同时合理运用外部激励。

六、实例分析考虑一下两位运动员：小明通过参加比赛获得奖金并取得了一定成绩，这是典型的外部动机推动下表现；而小红认为跑步本身是一种乐趣，并因此每天坚持锻炼，她以自己的目标为导向，不断提升自己的表现。

长期而言，小红将更能够保持高水平水准，因为她是出于对跑步本身热爱的心态，而小明如果没有奖金作为诱因，可能很快失去继续参赛与训练的意愿。

通过这个例子，我们可以清楚地看出，虽然小明一开始受到了经济利益刺激，但这并未能培养他对这项运动长久以来热爱的态度。

【最新精选】外在动机与内在动机之间的关系

内在动机是指学生的学习目的是指向学习活动本身的，学习活动本身能使学生得到情绪上的满足，从而产生成功感。

内在动机提供了一个促进学习和发展的自然力量，它在没有外在奖赏和压力的情况下，可以激发行为。

例如，即使没有外在奖赏和压力，兴趣也能激发一个儿童产生阅读一本书的欲望，胜任力可以使一个儿童接受挑战。

内在动机可以给学生提供一个内在的动机力量，使学生采取必要的努力，来锻炼和发展技能和能力。

内在动机的反面是外在动机，它是由外在奖赏和报酬提供动力的动机。

二、内在动机的作用内部动机对个体在所从事的领域中能否体现出创造性，起着至关重要的作用。

爱默比尔说：“内在动机原则是创造力的社会心理学基础，当人们被工作本身的满意和挑战所激发，而不是被外在压力所激发时，才表现得最有创造力。

”如果个体的内部动机水平较高，就会主动地提出任务，积极地对当前情境以及个体已有的知识经验进行搜索，以产生各种可能的反应；即使受到外部刺激的干扰（如竞争、评价等），也会保持开放的心态，能够敏锐地知觉到刺激中较为隐蔽的与解决问题有关的重大线索、敢于冒险、富有挑战性，思维新颖、独特、流畅，从而创造性地解决问题。

美国社会心理学家阿玛布丽（Amabile，1988，1995）的大量研究证明，内部动机对人的创造性具有很大的促进作用。

克罗切菲尔德的研究也指出，高水平的内在动机是杰出的创造性人才的重要特征。

内在动机是科学研究的萌芽，是科学研究的内在动力。

1918年4月23日，在德国著名物理学家普朗克60岁的生日纪念会上，爱因斯坦做了关于探索的动机的著名演讲："在科学的庙堂里有许多房舍，住在里面的人真是各式各样，而引导他们到那里去的动机实在也各不相同。

有很多人所以爱好科学，是因为科学给他们以超乎常人的智力上的快感，科学是他们自己的特殊娱乐，他们在这种娱乐中寻求生生命活动的经验和雄心壮志的满足；在这座庙堂里，另外还有许多人所以把他们的脑力产物奉献在祭坛上，为的是纯粹功利的目的。

动机——精选推荐

一、动机的概念动机是引起并维持人们从事某项活动，以达到一定目标的内部动力。

动机是直接推动个体活动的动力，人的需要、兴趣、爱好、价值观等都要转化为动机后，才能对活动产生动力作用。

动机是行为的直接原因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。

动机是由需要产生的。

当人们有某种优势需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进。

二、动机的功能动机对人的行动有三种基本功能1、激活功能是指动机有发动有机体活动的作用。

动机能激发有机体产生某种活动。

带着某种动机的有机体对某些刺激，特别对那些与动机有关的刺激反应特别敏感，从而激发有机体去从事某种反应或活动。

例如，饥饿者对食物、干渴者对水特别敏感，因此也容易激起寻觅活动。

爱集邮的人，看到一张精美的邮票就会产生占有它的动机。

个体一旦产生这种动机，就会想方设法买到或用其他物品换到这张邮票。

这里的“买”或“换”的活动就是在“占有”动机的推动下进行的。

如果没有这种动机就不会产生“买”或“换”的行为。

2、引导功能是指动机使人们的活动指向特定的对象。

动机是针对一定目标（或诱因）的，是受目标引导的。

也就是说需要一旦受到目标引导就成了动机。

由于动机种类不同，人们行为活动的方向和它所追求的目标也不同。

例如在学习动机的支配下，学生的活动指向与学习有关的目标，如书本、课堂等；而在娱乐动机支配下，其活动指向的目标则是娱乐设施。

3、维持和调整功能当个体的某种活动产生以后，动机维持着这种活动针对一定目标，并调节着活动的强度和持续时间。

如果达到了目标，动机就会促使有机体终止这种活动；如果尚未达到目标，动机将驱使有机体维持和加强这种活动，以达到目标。

由于动机有以上功能，所以培养人们的正确动机便具有重要意义。

例如，教师为了使大学生们成为祖国“四化”建设的有用人才，经常教导学生们要获取较渊博的专业知识，以便成为专家或学者。

简述动机认知理论的主要观点

简述动机认知理论的主要观点1.期待价值理论动机的期待价值理论是早期的一种认知理论，这种理论将达到目标的期待作为行为的决定因素。

新行为主义者托尔曼在动物实验的基础上提出，行为的产生不是由于强化，而是由于个体对一个目标的期待。

托尔曼将期待定义为刺激与刺激的联系或反应与刺激的联系。

期待对于个体获得目标非常重要。

2.归因论归因论最早是由海德（1957）在研究社会知觉中提出的，海德认为个体的任何行为既有外部的也有内部的原因，是内外两方面共同起作用的结果，但在某一时刻，总有其中某一种原因起主要作用。

关键是弄清其行为的原因是外在的还是内在的，才能有效控制个体行为。

维纳发展了海德的理论，认为在分析他人行为的因果关系时，原因的稳定与不稳定、个体归因的结果的控制性也是重要的问题。

维纳认为个体行为可以归结为许多可能的因素，但都可以把它们归入内在-外在、稳定-不稳定的和可控的-不可控的六个范畴中。

归因的不同维度有不同的作用。

根据维纳等人的研究，因果源维度与随后情感反应密切相关，稳定性维度与随后的期望相关，可控性维度与评价和人际判断有关。

在成就情景中，个体会根据不同的结果，在此三个维度内归因。

研究结果显示，一般来说，能力水平高的个体或团体，常会把内在原因看成胜负的决定因素，如能力、努力等；经常失败者则常常把外在原因作为失败的理由，如运气、机会等。

经常取得成功偶尔失利者则把暂时失败归结于相对的不稳定因素。

如：自己没有努力，运气不佳等。

3.认知评价论认知评价论是由德西和莱恩（Deci&Ryan）提出的，又称为自我决定论。

该理论从人的内部动机出发，强调人的兴趣感、能力感、控制感和主动感在个体行为中的重要性。

根据该理论，外部事件对个体而言是一个刺激，个体会对这些事件进行认知评价。

如果将外部事件知觉为一种控制性事件，则个体可能会觉得行为不是由自己控制，其内部的自我决策感即会被削弱，进而引起其内部动机弱化,反之则增强。

4.自我效能理论自我效能概念是由班杜拉提出的。

学习动机的理论与运用

学习动机理论的内涵及运用08021322沈秋华 08021331李馨心理学的动机理论认为，需要产生动机。

学习动机是学习的内部动力，是学习过程的核心，是由学习的需要引起的。

在教学过程中，教师应高重视学生学习动机的激发，运用相关学习动机理论来调动学生学习的积极性和主动性，提高教学效果。

一、学习动机的内涵（一）学习动机的概念学习动机是教育心理学研究的一个核心问题,它是指激发个体进行学习活动，维持已引起的学习活动，并使行为朝向一定学习目标的一种内在过程或者内部心理状态。

学习动机的两个基本成分就是学习需要和学习期待，两者相互作用形成学习的动机系统。

学习需要是指个体在学习活动中感到有某种欠缺而力求获得满足的心理状态。

学习需要是学习动机产生的基础,它是教育、社会、家庭对学生学习的客观要求在学生头脑中的反映,表现为学习的意向、愿望、兴趣等形式,有了学习需要才会促发学习动机的产生。

学习需要即为学习的内驱力。

学习期待是个体对学习活动所要达到目标的主观估计，它是另一个构成学习动机结构的基本要素。

学习需要是产生学习期待的前提之一，因为正是那些能够满足个体的学习需要与那些使个体感到可以达到的目标的相互作用而形成了学习期待。

学习期待则指向学习需要的满足，促使主体去达到学习目标。

学习动机与学生的学习兴趣、学习需要、个人价值观、态度、志向水平、外来鼓励、学习后果（如学位、待遇及社会地位等）以及客观现实环境的要求（如考试、竞赛和升学）等诸多因素紧密相联。

（二）学习动机的种类1．高尚的、正确的动机和低级的、错误的动机根据学习动机内容的社会意义，可以分为高尚的与低级的动机或者是正确的与错误的动机。

高尚的、正确的学习动机的核心是利他主义，学生把当前的学习同国家和社会的利益联系在一起。

低级的、错误的学习动机的核心是利己的、自我中心的，学习动机只来源于自己眼前的利益。

2．近景的直接性动机和远景的间接性动机根据学习动机的作用与学习活动的关系，可以分为近景的直接性动机和远景的间接性动机。

2021年基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理

基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理 [摘要] 知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之上的。

创新的动机可以分为内在动机和外在动机，其中内在动机是创新行为的主要驱动力，而外在动机则是在内在动机的基础上起协同作用。

企业人力资源支持体系的构建应该基于员工的内外动机作用而展开，在员工管理上强调内在动机的保持，在管理措施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。

[关键词] 知识员工；内在动机；外在动机；人力资源一、知识型员工的创新动机所谓知识型员工，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人(赵曙明，xx)。

由于知识型员工从事的大多为创造性劳动，因此，从其群体特征来讲和一般的员工具有一定区别，对其进行管理就需要考虑他们的心理需要特点。

知识型员工是企业创新过程的主体。

对知识型员工的再创新过程中的各种行为过程进行分析，有助于我们理解创新过程和环境的关系。

目前，对于员工的行为研究是以动机研究为基础的。

所谓动机，是激发并维持的个体内在心理过程或内部动力，它是个体产生达到目标行为的前因变量。

目前，在创造过程尤其是在以目标为引导的创造过程中，将动机分为内在动机和外在动机已经为学者们所认同。

内在动机是指有自我奖励意味的能够驱动个体行为的动机，常常受兴趣和好奇心影响。

White (1959， 1960)指出那些对挑战与掌握产生特别追求的个体，为了体验完成任务后的快乐，受到自我效能的认识驱动；而Berlyne描述了好奇心在内在动机中的作用，他将认知的动机作为持续奋斗的内在动机和内在的奖励。

外在动机则是能够促使个体形成行为的各种外部诱因。

常常采取的各种物质激励和精神激励措施就是不同诱因的组合。

对外在动机的研究必须和内在动机结合起来。

deCharmes (1968)提出，内在动机到外在动机是一个因果点的连续体，产生内在激发行为的个体具有内控的因果点，外在引发出的行为被认为具有外控的因果点。

浅析学习内部动机的培养与激发

浅析学习内部动机的培养与激发许多研究表明，亚裔学生，特别是中国学生在学业成绩上总是比同年龄的西方学生占优势。

他们在各类奥林匹克知识竞赛中取得了令世界瞩目的成绩。

但是，中国学生在创造力、新颖、独创的思想方面却不如他们在知识测验中的表现那么突出。

诺贝尔奖是对科学家在某个领域取得突破性成就的一种奖励，同时也可以说，在某种程度上它代表了一个国家基础科学研究与发展的水平，是一个国家的科学创新的标志，而我国至今未实现零的突破，这不能不让人反思我们的教育。

因此, 对于如何培养中国学生创造力的问题，正越来越受到国内教育界的重视。

影响学生创造力发展的因素有很多，除了智力因素外，非智力因素诸如学习动机、人格特点、家庭背景、社会文化环境等也起着不可忽视的作用，在各种非智力因素中, 学习动机由于与学生的学习愿望、学习兴趣、学习积极性直接相关，因而成为影响学生学习行为的一种重要因素。

本文从提高学生创造性入手，就培养与激发学生内部动机作一探讨。

一、内部动机与创造性从心理角度讲，所谓动机，即行为的动力机制，它是发动或引起个体的行为，维持已引起的行为，并将该行为导向一定目标的一种内在历程。

通常人们把直接推动个体进行学习的内部动力称为学习动机。

例如“上大学”可作为学习的一种动机, 它驱使高中生在高考前埋头苦读，潜心备考。

依据动机的动力来源，可划分为内部动机和外部动机两类。

内部动机是指学生对学习活动本身产生兴趣，如好奇、喜欢挑战、喜欢独立掌握知识和独立进行判断，它是一种要求了解和理解的需要，要求掌握知识的需要，以及系统地阐述问题并解决问题的需要。

学习活动本身就能使这种动机得到满足，学习成功就是一种强化。

如儿童从事游戏，体育爱好者从事体育活动等。

外部动机是指由外部诱因所引起的，它是由学习活动外的情境提供奖励而维持的动机。

如学生为了父母的奖励而学习。

内部动机对个体在所从事的工作领域中能否体现出创造性起着至关重要的作用。

如果个体的内部动机水平较高，就会主动提出任务积极地对当前情境以及个体已有的知识经验进行搜索以产生各种可能的反应；即使受到外部刺激的干扰仍会保持开放心态，能够敏锐地知觉到刺激中较为隐蔽的与解决问题有关的重大线索，敢于冒风险，富有挑战性，思维新颖、独特、流畅，从而创造性地解决问题。

心理学名词解释诱因

心理学名词解释诱因诱因是由需要所产生的推动人去行动的力量。

一般来说，凡能满足人的需要的事物，都可成为诱因。

它不仅是引起、维持、促进某种行为的刺激因素，而且是直接引发和保持某种行为的基本动力。

一、诱因与行为动机诱因分为外部诱因和内部诱因两种。

外部诱因是指对个体当前行为没有直接影响的刺激物；内部诱因则是指能引起当前行为的刺激物。

外部诱因不能引起预期的反应，只有通过内部诱因才能使人按行为者所追求的目标行动。

在社会心理学中，常把刺激物分为四类：（ 1）情景刺激物；（ 2）产生性刺激物；（ 3）认知性刺激物；（ 4）行为性刺激物。

这些刺激物各自对某一行为具有诱发或阻碍作用。

外部诱因的特点：诱因对行为起加速或延缓作用。

强度小的刺激容易引起快速的行为，强度大的刺激则易引起缓慢的行为。

前者称为正诱因，后者称为负诱因。

外部诱因对人的行为的促进作用表现为：（ 1）人们可以自觉地选择具有良好诱因的刺激物，或者根据需要改变具有良好诱因的刺激物。

（ 2）内部诱因对人的行为的制约作用表现为：刺激物的作用必须符合人的需要，也就是诱因与行为之间的联结必须恰当。

外部诱因的特点：适宜于当前需要的一切客观条件，称为“正诱因”；不适合于当前需要，但有助于以后实现的条件，称为“负诱因”。

诱因的特点：（ 1）诱因的功能是提供达到目标所需的手段。

诱因本身并不能决定目标能否达到，只有当人对刺激物作出某种反应时，刺激物才能发挥促进或抑制的作用。

（ 2）一个良好的诱因在于它能满足当前需要。

（ 3）诱因应具备最低水平的清晰性。

（ 4）要能够诱导人们作出所需要的反应。

二、简答题人的一切行为都是受到他所处的环境因素影响的。

人的活动场所不仅包括工作场所，还包括家庭、学校等。

不同的生活环境有不同的需要和动机，即不同的诱因。

不同的年龄阶段，对诱因的要求是不同的。

人生活在一定的文化背景之中，有关某一行为的传统、习俗、法律法规、道德规范、舆论评价、风尚等，对个人的行为也会发生影响。

人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素

人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素，因此研究激励方法也是从这两个方面入手。

在这两种因素之中，内因是决定因素，外因虽然影响很大，但也必须通过内因而起作用。

激励的方法很多，比如：设置目标，引导行为;鼓励参与，促进行为;培训提升，促进发展;树立楷模，提供典型;物质奖励，荣誉表彰;等等，著名学者劳伦斯·彼德在《彼得原理》一书中总结的14种激励方法也颇具借鉴意义。

这14种方法是：1.薪资法只要表现优异就能获得薪资。

彼德认为，如果要视薪资为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。

薪资非常重要，而且人人皆可取得。

然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。

2.升迁法当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。

在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。

如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为奖励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。

传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。

在一个健全而有效率的奖励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。

但是，能够做到这一点的组织却少之又少。

3.地位法有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。

使各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的“地位”，但这种方法应该完全与企业的特色相协调。

4.效率法鼓励员工相信，效率为报酬的依据。

如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。

一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，奖励5.建议法依表现优劣，赏罚分明。

如果报酬与表现休戚相关，那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。

此一概念不仅适用于薪资制度，也适用于其它奖励制度。

为表现不好的员工加薪5%，为表现杰出的员工加薪10%，是一项不明智之举。

动机的分类

动机的分类人类动机是多种多样的，可以说有多少需要就有多少动机。

1.根据动机的动力来源划分根据动力来源，动机可分为内部动机和外部动机。

（1）内部动机。

内部动机是指由个体自身激发的动机的满足是在活动之内，而不是在活动之外。

活动本身就能引起人的兴趣，是活动者追求的目的。

例如，乘务员认真学习是因为学习本身能给她带来满足和愉快，而不是为了得到他人的赞扬，内部动机中的成功感或兴趣比外部动机中单纯的金钱或物质利益既经济又具有积极作用。

（2）外部动机。

外部动机是指外部诱因所引起的动机。

例如，工人为了获得奖金而工作，乘务员为了得到旅客的赞扬而学习，这些活动的推动力均来自活动外部的刺激，都是外部动机，一般情况下，外部动机的内驱力较小，维持时间也不长，激发起某种动机的外在条件一旦“消失”，被激发起来的外部动机也就较难维持了。

在学习过程中，乘务员单靠外部动机和单靠内部动机都不行，而应适当地交替使用这两种动机。

教育实践证明，要提高学习积极性，必须将外部动机转化为内部动机，从学习中找到学习兴趣，力求不断地深入探索事物的奥秘。

2.根据动机来源的远近和起作用的时间划分根据来源的远近和起作用的时间，动机可分为直接的近景性动机和间接的远景性动机。

（1）直接的近景性动机，直接的近景性动机是知识与学习活动直接关联的东西，它可能出自对学习的直接兴趣，如觉得学习内容有趣能训练乘务员多动脑子，可能出自应付车务段的考核，也可能出自得到旅客的赞扬，避免责备，等等。

这类动机比较具体，与学习活动本身有较切近的关系，实际效能明显，但是容易受偶然因素的影响，随情境的改变而改变。

（2）间接的远景性动机。

间接的远景性动机与人们对活动的社会意义的认识相互联系，它是社会要求在人们活动中的反映，是人们的理想世界观在活动中的体现。

例如，中国大部分乘务员能把学习和祖国现代化建设事业联系起来，间接的远景性动机一旦形成就具有稳定性和持久性，无论情境中的外部因素是否改变，都能在较长时间内起作用。

诱因理论的概念

诱因理论的概念诱因理论是一种心理学理论，用于解释为什么人们会采取特定行为或做出特定选择。

该理论认为，人们的行为是由内在的欲望和外在的诱因共同作用的结果。

这些诱因可以是外部的、可见的刺激，也可以是内部的、主观的动机。

根据诱因理论，人们的行为是为了满足他们的需求和愿望。

这些需求和愿望可以是基本的生理需求（如食物、水和睡眠），也可以是心理和社会需求（如认可、社交和成就感）。

人们通过采取特定行为来满足这些需求和愿望，而这些行为又是通过外部诱因来激发的。

诱因理论提出了两种主要类型的诱因：内在诱因和外在诱因。

内在诱因是指来自个人内部的、与个人需求和动机有关的诱因。

这些内在诱因可能是人们的兴趣、好奇心、成就感和满足感。

例如，一个人有兴趣学习音乐，他可能会自发地投入时间和精力来学习和练习，因为这个活动带给他内在的满足感和成就感。

外在诱因是指来自环境和他人的诱因，例如奖励、惩罚、竞争、社会认可和群体压力。

这些外在诱因可以激励人们采取特定行为，或者阻止人们采取其他行为。

例如，一个人可能在工作场所表现出色，并获得提升和奖励，这些外在诱因会激励他继续努力工作。

诱因理论还提出了一个重要的概念，即内在和外在诱因之间的关系。

理论认为，内在诱因对人们的行为具有更长久的影响，而外在诱因只能在一定程度上激发短期行为。

这是因为内在诱因与个人的内部需求和动机相关，而外在诱因往往是临时的和外界施加的。

因此，如果一个行为只是为了获得外在奖励，而不是因为个人的内在需求，那么这个行为可能不会持久。

诱因理论还解释了为什么人们在不同的情境下表现出不同的行为。

理论认为，人们的行为往往是根据目前的诱因和激励来决定的。

如果一个人面临着多个诱因，那么他可能会选择最符合他当前需求和动机的行为。

人们的行为也可能受到过去的经验和学习的影响，以及个人特征和价值观的塑造。

总的来说，诱因理论提供了解释人们行为的一个框架，强调内在和外在诱因对行为的影响。

这个理论有助于我们理解人们为什么会选择特定行为并满足他们的需求和愿望。

积极心理学——精选推荐

积极⼼理学积极⼼理学⽬标设置理论【1】⽬标设置要有⼀定难度【2】⽬标要具体明确【3】要有⽬标承诺【4】短期或中期⽬标要⽐长期⽬标更有效【5】⽬标与反馈结合在⼀起更有提⾼绩效【6】应当对⽬标达成给予奖励【7】只有诚实对待⾃⼰，将来成功的机会才能显著提⾼⽬标设置理论简介美国马⾥兰⼤学管理学兼⼼理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、⼯作反馈、监督的压⼒）都是通过⽬标来影响动机的。

⽬标能引导活动指向与⽬标有关的⾏为，使⼈们根据难度的⼤⼩来调整努⼒的程度，并影响⾏为的持久性。

于是，在⼀系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“⽬标设定理论”（Goal Setting Theory），认为⽬标本⾝就具有激励作⽤，⽬标能把⼈的需要转变为动机，使⼈们的⾏为朝着⼀定的⽅向努⼒，并将⾃⼰的⾏为结果与既定的⽬标相对照，及时进⾏调整和修正，从⽽能实现⽬标。

这种使需要转化为动机，再由动机⽀配⾏动以达成⽬标的过程就是⽬标激励。

⽬标激励的效果受⽬标本⾝的性质和周围变量的影响。

许多学者作了进⼀步的理论和实证研究，如尤克尔（G1A1Yukl)和莱瑟姆（G1P1Latham) 认为，⽬标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决⽬标艰巨性等因素结合运⽤，并提出了⽬标设置的综合模式；班杜拉（A1Bandura) 和洛克等⼈则认识到⽬标对动机的影响受⾃我效能感等中介变量的影响；德韦克(C1S1Dweck)及其同事在能⼒理论基础上，区分了⽬标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出了动机的⽬标取向理论等等。

⾃我效能感（⼯作信⼼）⾃我效能是由班杜拉提出的⼀个⼼理概念，指⼈们对⾃⼰能否有效地实现特定⾏为⽬标的⾃我认知，以个体对能⼒、经验、过去的绩效、与任务⽬标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。

当对某个任务的⾃我效能感强的时候，对这个⽬标的承诺就会提⾼。

这是因为⾼的⾃我效能感有助于个体长期坚持在某⼀个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。

动机、内驱力和诱因的联系与区别

动机、内驱力和诱因动机与内驱力（drive）和诱因（incentive）这两个术语有着密切的联系。

内驱力这个术语是武德沃斯（Woodworth，1918）首先提出的，指驱使有机体产生行为的内部动力。

这个术语在心理学文献中常有两种不同的用法。

一些学者把“需要”、“内驱力”和“动机”作为同义词来使用。

但多数学者对这三个术语是有区别地加以使用的。

需要是内驱力的基础。

当机体缺乏某种东西而产生需要时机体内环境的相对稳定（即内稳态）便遭到破坏。

例如，需要水分、或需要食物时机体内细胞内外的水的渗透压或血液中糖分的一定水平遭到了破坏。

这种生理变化所产生的需要便对机体形成一种紧张的内驱力，从而导致求饮、求食行为，以恢复内稳态。

即是说，因需要而产生内驱力。

内驱力大致与需要呈正相关。

例如，饥饿的人比吃饱的人具有较强的内驱力；而又饿又渴的人比只是饥饿的人具有更大的内驱力。

但是，需要和内驱力又不是等同的。

例如，如果一头动物长期挨饿，它对食物的需要强度大，但由于非常虚弱而不能动弹，其内驱力水平反而降低了。

人的内驱力可分为两大类：由生理需要而驱使机体产生一定行为的内部力量，称为原发性内驱力或基本的内驱力，如饥饿内驱力、口渴内驱力、避痛内驱力和性内驱力。

由责任感等后天形成的社会性需要所产生的内驱力，称为继发性内驱力或社会性内驱力。

一般说来，社会性内驱力对原发性内驱力起调节作用。

很明显，有机体并不仅仅是由于内驱力的驱使才被迫活动的。

外部刺激也能激起有机体的活动。

例如，饥饿会导致有机体去寻找食物，但并不饥饿者看见美味佳肴也会引起食欲，即使已吃饱也会再次进食。

因此，外部刺激也是引起动机的一个原因。

凡是能引起机体动机行为的外部刺激，均称为诱因。

诱因按其性质可分为两类：有机体因趋向或获得它而得到满足时，这种诱因称为正诱因。

有机体因逃离或回避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。

然而，外部刺激的诱因强度和性质也不是固定不变的，而是依机体的经验和需要等的不同而经常变化的，甚至会改变正负的方向。