第六章媒介的人力资源管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第六章媒介的人力资源管理
3、编制媒介组织的员工 培训计划并组织实施
第六章媒介的人力资源管理
培训的方式方法有多种多样：可 以在职培训，可以脱产培训，也可以 参加短期培训。培训的内容要注意有 针对性和前瞻性，既要有应用价值， 又要有当今前沿的知识介绍。
第六章媒介的人力资源管理
4、根据媒介组织的发展规 划，对媒介人力资源进行 科学的评估、预测和配置
科学管理 文化管理
1911-1980 法治 外部控制 指挥型 物 经济人 外激为主 行为 纯理性
1981年以来 文治 自我控制 育才型 人 自动人 内激为主 思想
理性与非理 性相结合
第六章媒介的人力资源管理
4、要把学习看做是媒介组 织的关键资产
第六章媒介的人力资源管理
5、要管理好媒介组织的价值观
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（1）工资作为员工所获得的报酬 的主要部分，必须是公正的和有竞 争力的。
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（2）工资报酬，意味着对员工 工作成绩的经济回报，但是员工也 要求其他的回报，如赞赏、尊重、 重视，以及使他们拥有更有效地工 作的工作环境。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
媒介之间的竞争归根到底是人才 的竞争。媒介组织领导者要以这样的 前瞻的眼光，对本单位的发展规模进 行科学的预测，及时调入和补充急需 的适用人才。这就要求人力资源管理 部门要建立起人才信息库，组织好搜 寻人才的网络。
第六章媒介的人力资源管理
三、媒介从业人员 的素质分析
第六章媒介的人力资源管理
（一）对采、编、播、摄 人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
1、政治思想素质
政治思想素质是对所有媒介从业人 员的共同要求。主要是指：有较高的马 克思主义理论水平；懂得党的路线、方 针、政策；能正确观察形势，分析形势； 有强烈的事业心、责任感；有求实精神； 作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不 拔的工作态度。
第六章媒介的人力资源管理
3、长期用工制度
第六章媒介的人力资源管理
（二）其次是企业的培训制度
第六章媒介的人力资源管理
1、企业已经成为员工越来 越重要的教育场所
第六章媒介的人力资源管理
2、建立人才培训计划 和专门培训制度
第六章媒介的人力资源管理
3、将员工培训扩大 到员工家属
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
6、确定工资的程序
第六章媒介的人力资源管理
（四）各类“保健因素”的管理
第六章媒介的人力资源管理
“保健因素”的含义
“保健因素”，是指媒介组织的 政策制度、工资奖励、劳动福利、 安全保障、工作条件、人际关系等， 它们虽然不能直接起激励员工的作 用，但能预防员工的不满，促使员 工维持现状，安心工作。
第六章媒介的人力资源管理
（三）对经营管理人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
经营管理者中的决策层必须具 备一定的领导能力，能建构发展方 向，鼓舞激励士气，推动组织成员 一道实现变革。
实施层必须具有准时、精确地 完成任务的能力，能够运用特定的 步骤、方法以达成预定的目标。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
2、要做到组织上的革命
第六章媒介的人力资源管理
3、要做到育才型领导，管 理者的角色要变
第六章媒介的人力资源管理
经验管理、科学管理和文化管理
模式 特征
年代 特点 控制 领导 管理中心 人性假设 激励方式 管理重点 管理性质
经验管理
1769-1910 人治 外部控制 师傅型 物 经济人 外激为主 行为 非理性
第六章媒介的人力资源管理
4、员工关系
（2）由于员工的相互依存和 团队合作的需要，许多媒介组织常 常通过社会性的活动来鼓励一种协 作的气氛。
第六章媒介的人力资源管理
六、媒介人才跳槽 的原因和对策
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
2、企业文化和制度让 他觉得没有发展前途
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
3、薪酬太低，工作单调， 没有学习、成长的空间
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
1、完善公司的技术管理
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
2、“大客户管理”Hale Waihona Puke “渠道 管理”不能掌握在某一个人 手里
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
第六章媒介的人力资源管理
1、节目总监
应具备良好的政治修养、思想修养 和比较丰富的知识与业务技能。节目总 监对节目工作要有很强的感受，这就需 要耐心地听取受众和同事的意见，理解 他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味 和技术潮流的灵活性、节目发展和促销 的创造性等才能。
第六章媒介的人力资源管理
2、主持人
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（1）记者、编辑，主要是指： 较为丰富全面的新闻专业知识；较 广阔的知识视野；较高的语法、修 辞修养；一定的外语水平；某一行 业或某一领域的专门知识。
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（2）播音员，主要是指：比 较开阔的知识面；扎实的语音、播 音知识；比较扎实的新闻基础知识； 一定的外语水平。
必须筹划整个节目工作，具备 三大基本功：采访、写作、现场主 持。采访提问水平的高低，是衡量 主持人素质和修养的第一基本功。
第六章媒介的人力资源管理
3、制作（制片）人
一要懂业务； 二要善于经营； 三要懂得管理；
第六章媒介的人力资源管理
4、策划人员
应该具备超前意识和敏锐的触 角，具备挖掘和形成有关主题或节 目的社会效应和市场潜力的能力， 能够把握整个新闻报道或节目制作 的全过程，确保报道或节目的水准 及受众群的定位。
2、福利
福利是经济报偿的一种补充形 式。福利的项目因媒介组织的不同 而不同。
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （1）保险
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （2）养老金或抚恤金
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （3）利润分享
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （4）教育或职业发展
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（3）摄像员、录像员，主要 是指：全面的电视设备知识；较深 厚的艺术素养；比较扎实的新闻基 本知识；一定的语言、文学知识； 一定的外语水平。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（1）记者、编辑，主要是指： 一定的新闻工作经验；良好的口头、 书面表达能力；组织能力；综合分 析能力；应变能力；形象思维、创 新思维能力。
2、福利 （5）带薪休假、病假
第六章媒介的人力资源管理
3、安全与健康
（1）工作场所应当是令人愉 悦的，必须是安全和卫生的。
第六章媒介的人力资源管理
3、安全与健康
（2）保护员工的安全和健康还 有另一条重要的理由，那就是法律 的规定。
第六章媒介的人力资源管理
4、员工关系
（1）良好的领导与被领导的 关系以相互之间的理解和尊重为特 征。它们来自管理层对员工个人的 需要的关心所作出的表示。
3、参考日本人的“多能工”概 念
第六章媒介的人力资源管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/27
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同
业绩好的公司最优先考虑
协作精神 以顾客为中心 公平对待雇员 主动性和创新精神
业绩一般的公司最优先考虑
尽可能减少风险 尊重各种管理者的指挥
支持老板 做出预算
第六章媒介的人力资源管理
五、媒介人力资源的 开发、激励与保护
第六章媒介的人力资源管理
（一）首先要选好企业用工制度
第六章媒介的人力资源管理
1、用工制度在于选择并留住人才
第六章媒介的人力资源管理
2、短期用工制度
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第一，这种制度灵活性大，有 利于企业对市场做出反映；
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第二，短期雇佣通常不必像长 期雇佣那样支付津贴、奖金、 退休金等额外费用，因而可以 节约劳动成本；
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第三，短期雇佣促进人才流动， 从而在一定程度上能够保证企 业招聘到优秀人才
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的短处 第一，不利于开发员工的技能。
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的短处
第二，可能给员工增添过多的不 安感，从而导致员工对企业长期 发展的漠视。
四、媒介从业人员的 特点及其管理
第六章媒介的人力资源管理
（一）媒介从业人员的特点
第六章媒介的人力资源管理
1、知识型员工希望在一个 公平竞争的环境中工作
第六章媒介的人力资源管理
2、对官本位的管理体系极为反感
第六章媒介的人力资源管理
3、反对论资排辈，希望建立以 业绩为标准的考核评价体系
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源 管理
2020/11/27
第六章媒介的人力资源管理
一、媒介人力资源 管理的原则
第六章媒介的人力资源管理
1、德才兼备的原则
第六章媒介的人力资源管理
2、适才适用的原则
第六章媒介的人力资源管理
3、养用结合的原则
第六章媒介的人力资源管理
4、智能互补的原则
第六章媒介的人力资源管理
（三）作为激励机制的工资制度
第六章媒介的人力资源管理
1、员工工资可以有不同的标准
第六章媒介的人力资源管理
2、以资历为标准确定工资制度
第六章媒介的人力资源管理
3、以能力为标准确定工资制度
第六章媒介的人力资源管理
4、以责任为标准确定工资制度
第六章媒介的人力资源管理
5、对于某些岗位的员工，特别 是销售人员，将个人收入与企业 效益或工作量挂钩
4、希望自己的人格个性 和知识得到尊重
第六章媒介的人力资源管理
5、他希望个人目标与组织目标很好 地融合，有清晰的个人发展空间
第六章媒介的人力资源管理
6、知识型员工最看重的是要干一番 事业，取得成就，实现自我价值
第六章媒介的人力资源管理
（二）媒介从业人员的管理
第六章媒介的人力资源管理
1、要做到以人为本
第六章媒介的人力资源管理
2、制定和实施媒介组织内部的人 事制度，建立健全各种激励机制、 约束机制和竞争机制。
第六章媒介的人力资源管理
一般来说，对采编部门应根 据其职称，规定每月发稿、编稿 的量和质，实行定额计分考核； 对广告印刷、发行等经营部门， 实行经济责任承包考核及目标管 理；对行政、后勤等管理部门实 行按岗定编、定人、定工作量， 实行岗位责任制，计分考核。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（2）播音员，主要是指：播 音语音表现力；音响反应能力；情 绪控制能力；领悟、应变能力。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（3）摄像员、录像员，主要 是指：设备操作能力；现场反应能 力；画面构成能力；形象思维能力； 协同合作能力。
第六章媒介的人力资源管理
（二）对节目总监、主持人、 制作人、策划人的基本要求
5、奖惩并举的原则
第六章媒介的人力资源管理
二、媒介人力资源 管理的内容
第六章媒介的人力资源管理
1、根据媒介发展的需要，制订媒 介组织的机构设置和人员定编方案
第六章媒介的人力资源管理
以我国报业为例，报社员工的 岗位分工和人员编制，一般可划分 为三个部分和五个系统。三个部分 是：采访编辑、经营管理、党务与 行政。五个系统是：新闻业务系统、 技术管理系统、经营系统、管理系 统、党务和行政系统。
3、编制媒介组织的员工 培训计划并组织实施
第六章媒介的人力资源管理
培训的方式方法有多种多样：可 以在职培训，可以脱产培训，也可以 参加短期培训。培训的内容要注意有 针对性和前瞻性，既要有应用价值， 又要有当今前沿的知识介绍。
第六章媒介的人力资源管理
4、根据媒介组织的发展规 划，对媒介人力资源进行 科学的评估、预测和配置
科学管理 文化管理
1911-1980 法治 外部控制 指挥型 物 经济人 外激为主 行为 纯理性
1981年以来 文治 自我控制 育才型 人 自动人 内激为主 思想
理性与非理 性相结合
第六章媒介的人力资源管理
4、要把学习看做是媒介组 织的关键资产
第六章媒介的人力资源管理
5、要管理好媒介组织的价值观
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（1）工资作为员工所获得的报酬 的主要部分，必须是公正的和有竞 争力的。
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（2）工资报酬，意味着对员工 工作成绩的经济回报，但是员工也 要求其他的回报，如赞赏、尊重、 重视，以及使他们拥有更有效地工 作的工作环境。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
媒介之间的竞争归根到底是人才 的竞争。媒介组织领导者要以这样的 前瞻的眼光，对本单位的发展规模进 行科学的预测，及时调入和补充急需 的适用人才。这就要求人力资源管理 部门要建立起人才信息库，组织好搜 寻人才的网络。
第六章媒介的人力资源管理
三、媒介从业人员 的素质分析
第六章媒介的人力资源管理
（一）对采、编、播、摄 人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
1、政治思想素质
政治思想素质是对所有媒介从业人 员的共同要求。主要是指：有较高的马 克思主义理论水平；懂得党的路线、方 针、政策；能正确观察形势，分析形势； 有强烈的事业心、责任感；有求实精神； 作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不 拔的工作态度。
第六章媒介的人力资源管理
3、长期用工制度
第六章媒介的人力资源管理
（二）其次是企业的培训制度
第六章媒介的人力资源管理
1、企业已经成为员工越来 越重要的教育场所
第六章媒介的人力资源管理
2、建立人才培训计划 和专门培训制度
第六章媒介的人力资源管理
3、将员工培训扩大 到员工家属
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
6、确定工资的程序
第六章媒介的人力资源管理
（四）各类“保健因素”的管理
第六章媒介的人力资源管理
“保健因素”的含义
“保健因素”，是指媒介组织的 政策制度、工资奖励、劳动福利、 安全保障、工作条件、人际关系等， 它们虽然不能直接起激励员工的作 用，但能预防员工的不满，促使员 工维持现状，安心工作。
第六章媒介的人力资源管理
（三）对经营管理人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
经营管理者中的决策层必须具 备一定的领导能力，能建构发展方 向，鼓舞激励士气，推动组织成员 一道实现变革。
实施层必须具有准时、精确地 完成任务的能力，能够运用特定的 步骤、方法以达成预定的目标。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
2、要做到组织上的革命
第六章媒介的人力资源管理
3、要做到育才型领导，管 理者的角色要变
第六章媒介的人力资源管理
经验管理、科学管理和文化管理
模式 特征
年代 特点 控制 领导 管理中心 人性假设 激励方式 管理重点 管理性质
经验管理
1769-1910 人治 外部控制 师傅型 物 经济人 外激为主 行为 非理性
第六章媒介的人力资源管理
4、员工关系
（2）由于员工的相互依存和 团队合作的需要，许多媒介组织常 常通过社会性的活动来鼓励一种协 作的气氛。
第六章媒介的人力资源管理
六、媒介人才跳槽 的原因和对策
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
2、企业文化和制度让 他觉得没有发展前途
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
3、薪酬太低，工作单调， 没有学习、成长的空间
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
1、完善公司的技术管理
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
2、“大客户管理”Hale Waihona Puke “渠道 管理”不能掌握在某一个人 手里
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
第六章媒介的人力资源管理
1、节目总监
应具备良好的政治修养、思想修养 和比较丰富的知识与业务技能。节目总 监对节目工作要有很强的感受，这就需 要耐心地听取受众和同事的意见，理解 他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味 和技术潮流的灵活性、节目发展和促销 的创造性等才能。
第六章媒介的人力资源管理
2、主持人
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（1）记者、编辑，主要是指： 较为丰富全面的新闻专业知识；较 广阔的知识视野；较高的语法、修 辞修养；一定的外语水平；某一行 业或某一领域的专门知识。
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（2）播音员，主要是指：比 较开阔的知识面；扎实的语音、播 音知识；比较扎实的新闻基础知识； 一定的外语水平。
必须筹划整个节目工作，具备 三大基本功：采访、写作、现场主 持。采访提问水平的高低，是衡量 主持人素质和修养的第一基本功。
第六章媒介的人力资源管理
3、制作（制片）人
一要懂业务； 二要善于经营； 三要懂得管理；
第六章媒介的人力资源管理
4、策划人员
应该具备超前意识和敏锐的触 角，具备挖掘和形成有关主题或节 目的社会效应和市场潜力的能力， 能够把握整个新闻报道或节目制作 的全过程，确保报道或节目的水准 及受众群的定位。
2、福利
福利是经济报偿的一种补充形 式。福利的项目因媒介组织的不同 而不同。
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （1）保险
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （2）养老金或抚恤金
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （3）利润分享
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （4）教育或职业发展
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（3）摄像员、录像员，主要 是指：全面的电视设备知识；较深 厚的艺术素养；比较扎实的新闻基 本知识；一定的语言、文学知识； 一定的外语水平。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（1）记者、编辑，主要是指： 一定的新闻工作经验；良好的口头、 书面表达能力；组织能力；综合分 析能力；应变能力；形象思维、创 新思维能力。
2、福利 （5）带薪休假、病假
第六章媒介的人力资源管理
3、安全与健康
（1）工作场所应当是令人愉 悦的，必须是安全和卫生的。
第六章媒介的人力资源管理
3、安全与健康
（2）保护员工的安全和健康还 有另一条重要的理由，那就是法律 的规定。
第六章媒介的人力资源管理
4、员工关系
（1）良好的领导与被领导的 关系以相互之间的理解和尊重为特 征。它们来自管理层对员工个人的 需要的关心所作出的表示。
3、参考日本人的“多能工”概 念
第六章媒介的人力资源管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/27
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同
业绩好的公司最优先考虑
协作精神 以顾客为中心 公平对待雇员 主动性和创新精神
业绩一般的公司最优先考虑
尽可能减少风险 尊重各种管理者的指挥
支持老板 做出预算
第六章媒介的人力资源管理
五、媒介人力资源的 开发、激励与保护
第六章媒介的人力资源管理
（一）首先要选好企业用工制度
第六章媒介的人力资源管理
1、用工制度在于选择并留住人才
第六章媒介的人力资源管理
2、短期用工制度
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第一，这种制度灵活性大，有 利于企业对市场做出反映；
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第二，短期雇佣通常不必像长 期雇佣那样支付津贴、奖金、 退休金等额外费用，因而可以 节约劳动成本；
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第三，短期雇佣促进人才流动， 从而在一定程度上能够保证企 业招聘到优秀人才
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的短处 第一，不利于开发员工的技能。
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的短处
第二，可能给员工增添过多的不 安感，从而导致员工对企业长期 发展的漠视。
四、媒介从业人员的 特点及其管理
第六章媒介的人力资源管理
（一）媒介从业人员的特点
第六章媒介的人力资源管理
1、知识型员工希望在一个 公平竞争的环境中工作
第六章媒介的人力资源管理
2、对官本位的管理体系极为反感
第六章媒介的人力资源管理
3、反对论资排辈，希望建立以 业绩为标准的考核评价体系
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源 管理
2020/11/27
第六章媒介的人力资源管理
一、媒介人力资源 管理的原则
第六章媒介的人力资源管理
1、德才兼备的原则
第六章媒介的人力资源管理
2、适才适用的原则
第六章媒介的人力资源管理
3、养用结合的原则
第六章媒介的人力资源管理
4、智能互补的原则
第六章媒介的人力资源管理
（三）作为激励机制的工资制度
第六章媒介的人力资源管理
1、员工工资可以有不同的标准
第六章媒介的人力资源管理
2、以资历为标准确定工资制度
第六章媒介的人力资源管理
3、以能力为标准确定工资制度
第六章媒介的人力资源管理
4、以责任为标准确定工资制度
第六章媒介的人力资源管理
5、对于某些岗位的员工，特别 是销售人员，将个人收入与企业 效益或工作量挂钩
4、希望自己的人格个性 和知识得到尊重
第六章媒介的人力资源管理
5、他希望个人目标与组织目标很好 地融合，有清晰的个人发展空间
第六章媒介的人力资源管理
6、知识型员工最看重的是要干一番 事业，取得成就，实现自我价值
第六章媒介的人力资源管理
（二）媒介从业人员的管理
第六章媒介的人力资源管理
1、要做到以人为本
第六章媒介的人力资源管理
2、制定和实施媒介组织内部的人 事制度，建立健全各种激励机制、 约束机制和竞争机制。
第六章媒介的人力资源管理
一般来说，对采编部门应根 据其职称，规定每月发稿、编稿 的量和质，实行定额计分考核； 对广告印刷、发行等经营部门， 实行经济责任承包考核及目标管 理；对行政、后勤等管理部门实 行按岗定编、定人、定工作量， 实行岗位责任制，计分考核。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（2）播音员，主要是指：播 音语音表现力；音响反应能力；情 绪控制能力；领悟、应变能力。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（3）摄像员、录像员，主要 是指：设备操作能力；现场反应能 力；画面构成能力；形象思维能力； 协同合作能力。
第六章媒介的人力资源管理
（二）对节目总监、主持人、 制作人、策划人的基本要求
5、奖惩并举的原则
第六章媒介的人力资源管理
二、媒介人力资源 管理的内容
第六章媒介的人力资源管理
1、根据媒介发展的需要，制订媒 介组织的机构设置和人员定编方案
第六章媒介的人力资源管理
以我国报业为例，报社员工的 岗位分工和人员编制，一般可划分 为三个部分和五个系统。三个部分 是：采访编辑、经营管理、党务与 行政。五个系统是：新闻业务系统、 技术管理系统、经营系统、管理系 统、党务和行政系统。