第六章媒介的人力资源管理
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
传媒组织的人力资源管理
传媒组织的人力资源管理当今中国传媒业，市场化、产业化发展已经成为不可逆转的趋势。
绝大部分传媒单位将作为经营性文化产业的重要组成部分，按照市场经济规则的要求来运行。
在传媒单位走向市场化的过程中，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、传媒单位人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为传媒单位的人力资源管理主要具有以下特点:1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
仅仅负责员工职称评定、档案管理、劳动合同签定等等简单的人事工作，没有上升到人力资源管理的高度。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。
5.在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。
没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、传媒单位人力资源管理的对策分析综上所述，本人认为传媒单位人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。
在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。
4媒介管理之人力资源管理 .4ppt
1.2人力资源在媒介管理中的作用
一项全球性的调查显示, 一项全球性的调查显示,人力资源对企业战略的影响力高达 43%,几乎是其他任何因素影响力的两倍.调查发现,高绩 ,几乎是其他任何因素影响力的两倍.调查发现, 已经成为企业和外部环境的有效连接, 效企业的 HR 已经成为企业和外部环境的有效连接,优秀 必须能够创造负责而又受市场驱动的组织. 的 HR 必须能够创造负责而又受市场驱动的组织.通过整 合外界信息和知识, 合外界信息和知识,使得组织中每一个成员和部门能够很好 地相互交流, 地相互交流,并使得他们对市场的最新机遇和威胁做出快速 的反映. 的反映. 人力资源管理是媒介经营管理中的重要组成部分, 人力资源管理是媒介经营管理中的重要组成部分,人力资源 管理的水平影响媒介生产管理,财务管理等活动, 管理的水平影响媒介生产管理,财务管理等活动,是生产管 财务管理目标顺利实现的可靠保证.在媒介市场竞争中, 理,财务管理目标顺利实现的可靠保证.在媒介市场竞争中, 对人力资源进行有效的投入和合理的配置, 对人力资源进行有效的投入和合理的配置,有助于媒介运行 机制的运行和完善, 机制的运行和完善,对于媒介实现其经济效益和社会效益的 最大化意义重大. 最大化意义重大.
3.媒介人力资源管理的内容和原则
3.1.媒介人力资源管理的内容 . (1)根据媒介发展的需要,制定媒介组织的机构 )根据媒介发展的需要, 设置和人员定编方案. 设置和人员定编方案.就是人们通常所说的定岗定 编. (2)制定和实施媒介组织内部的人事制度,建立 )制定和实施媒介组织内部的人事制度, 健全各种激励机制,约束机制和竞争机制. 健全各种激励机制,约束机制和竞争机制. (3)制定和实施媒介组织的员工培训计划 ) (4)根据媒介组织的发展计划,对媒介人力资源 )根据媒介组织的发展计划, 进行科学的评估,预测和配置. 进行科学的评估,预测和配置.
媒介人力资源管理
第二章 简答
●1、工作说明书
1.工作标识：包括工作名称、所在部门、直接主管、定员、部门编码、职位编码等内容；2、工作综述:对工作内容进行简明扼要的概括，一般由一句话组成，如媒介市场部经理：规划、指导和协调媒介产品或服务的市场营销工作；3.工作的责任与任务：将工作责任与任务作详细的罗列。责任与任务的界定可从两个方面入手，一个是通过分析描述具体责任和任务；二是通过人物分析，确定组织设立职位的原因及具体要求；4.工作方式：履行工作职责的行为方式，如需要相应的设备和工具，需要一定的操作程序，需要同组织及其他部门、人员发生的各种关系，需要的相应的权力等等；5.工作绩效标准与工作条件：为了向员工提供更为准确的指导，工作说明书中一般都含有工作绩效标准这项内容。工作说明书也列明某职位所涉及的工作条件，包括噪音条件、危害条件或热度等等。
(2)影响动机的二维因素：美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E
（3）激励的过程：需要是一种主观的心理状态，动机是对需要的满足程度，由需要引发的内在的动力。
（4）作用：工作绩效＝能力×积极性。
●2、工作规范书
用来说明一个问题：要做好这份工作，任职者需要具备的特点和经验有哪些？往往，工作规范书是工作说明书的一个部分，亦可以独立成一份文件。工作规范书一般包括：体力要求、教育程度、智利水平、技能水平和工作经验等。可采用主观判断法和统计分析法进行工作规范书的编写。
●3、人力资源规划程序
一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
管理学 第六章 人力资源管理
• 5.结果应用
• 绩效评价结果主要用于两个方面：一是制定绩效改进计划。通过分析绩效评价结果，诊断 员工存在的绩效差距，分析产生绩效差距的原因，制定绩效改进计划，并将其列入下一周 期的绩效计划，以持续提高员工的绩效；二是作为人力资源管理决策的依据。
• （1）薪酬奖金的分配。将绩效评价结果与薪酬调整和奖金发放挂钩，发挥激励功能；
• 4.绩效反馈
• 注意以下几点：（1）绩效反馈要及时。在绩效评价结束后，管理者就应当安排合适的时间和地 点进行绩效反馈面谈；（2）绩效反馈要指出具体的问题。在面谈时，不仅要告知员工评价结果， 而且要详细地指出哪里表现好，应当保持或加强，哪里表现不好，到底怎么不好；（3）绩效反 馈要指出问题出现的原因及改进建议。双方要达成一致，为制定绩效改进计划做好准备；（4） 绩效反馈要注意沟通技巧。反馈过程中，要以正面鼓励为主，起到强化和激励作用。
• 三、人力资源管理的职能
第二节 人力资源规划与招聘
• 一、人力资源规划
• (一) 人力资源规划的概念
• 人力资源规划就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科 学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定相应的管理政策和措 施，以确保组织在需要的时间、需要职位上及时获得所需要的人力资源的过 程。简而言之，人力资源规划就是对组织在某个时期内的人员供给和需求进 行预测，并根据预测结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。
• 1.按照培训对象不同，分为新员工培训和在职员工培训 • 2.按照培训目的不同，分为应急性培训和发展性培训 • 3.按照培训内容不同，分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训 • 4.按照培训形式不同，分为在岗培训和脱产培训
• 二、培训与开发的程序
• 1、调查培训需求 • 2、设定培训目标 • 3、拟定培训计划 • 4、开展培训活动 • 5、转化培训成果 • 6、评估培训效果。
当代传媒经营管理：传媒的人力资源管理
2、职能类管理人才
市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运 营等职能人员
3、职业经理人才
即传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括 电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目 经理，出版界项目负责人等。
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（五）动态管理的原则
传媒人才的成长有一个生命周期，即从引入、 成长、成熟到衰退的过程
传媒应针对人才生命周期问题，制定相应的管 理对策，以保持人才的竞争优势
（六）有效性原则
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（一）传媒人才的选用机制
传媒选择、聘用员工的方式主要有四种： 一是社会招聘 二是聘用兼职 三是高薪“挖角” 四是毕业分配 “引进”与“培养”相结合：在人才的来源
传媒业人力资源出现结构性矛盾，决策性人才匮 乏。据调查，目前国内总共有5000多家新闻媒 体，从业人员达55万人，但懂得媒体经营管理的人 不到１％，作为领军人物的媒体管理精英更是少之 又少，但传统的新闻从业人员却严重供大于求
（二）传媒建立科学合理的人力 资源管理模式
1、从传统的人事部门转变为现代人力资源管 理体制
（二）传媒建立科学合理的人力 资源管理模式
2、建立一支人才复合化、专业化的核心团队
——北京青年报社社长张延平认为目前中国报业最需 要的三种人才：一是既能跑动又有学问的人才；二是 既会管版又会管人的人才；三是既懂媒体又懂经营的 人才
——南方传媒集团前董事长范以锦说过，运作一张成 功的报纸需要三种人才合力：懂得报业运营的复合型 人才，会办报的人才，会经营的人才
其的负面影响表现在工作压力增加、同事 关系紧张 对其的正面影响是收入增加、有一定的品 牌效应 对媒介而言，本身的优势并未因此而显著 提高
《媒介经营与管理》教学大纲
《媒介管理与经营》课程教学大纲一、课程基本信息二、教学内容及教学要求第一章媒介经营概论（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介经营的研究对象和学科性质2.把握媒介经营的发展趋势（三）教学内容第一节产业化进程中的媒介经营知识要点：一、媒介产业产业化发展的必然二、媒介产业分工三、传媒业界定第二节媒介经营理论的研究范畴知识要点：一、研究对象微观层面和宏观侧面二、媒介经营管理的学科性质三、媒介经营管理的学科发展第三节媒介经营的利润与市场知识要点：一、媒介经营收入的基本结构二、媒介经营收入的市场因素三、媒介经营收入的市场结构第四节媒介经营的发展趋势知识要点：一、跨媒介经营二、多元化经营三、品牌化经营四、资本运营第二章媒介市场（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介市场的基本含义和特征、要素和主要结构2.理解媒介市场结构与市场评价（三）教学内容第一节媒介市场的形成、发展和特征知识要点：一、市场的概念二、媒介市场形成标志三、媒介市场发展动因和阶段四、媒介市场特征第二节媒介市场构成要素知识要点：一、信息内容二、注意力资源三、信息需求和广告第三节媒介市场结构与竞争知识要点：一、媒介市场结构的判断标准二、媒介市场结构类型第四节：媒介市场评价知识要点：一、媒介经济景气评价分析二、内容资源评价三、媒介广告、受众、竞争力评价第三章媒介产品（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介产品的特征和特殊性2.把握媒介产品的生产流程和发展现状（三）教学内容第一节媒介产品及其特征知识要点：一、媒介产品概念二、媒介产品特征三、媒介产品特殊性第二节媒介产品类型与生产机构知识要点：一、媒介产品不同形态二、媒介产品的特性三、媒介生产机构种类第三节媒介产品生产流程知识要点：一、产品生产的基本要素与环节二、报纸生产流程媒介融合产品的生产三、第四节媒介产品生产现状知识要点：一、纸媒生产现状二、电子媒体生产现状三、网媒生产现状第四章媒介广告（一）本章学时数4课时（二）教学要求1.了解媒介广告的界定和资源分类2.把握媒介广告编排和广告定价，理解广告经营和广告市场现状（三）教学内容第一节媒介广告概述知识要点：一、媒介广告的界定二、媒介广告的作用和地位第二节媒介广告资源的分类和开发知识要点：一、媒介广告资源的分类标准二、媒介广告资源的开发第三节媒介广告资源的编排与定价知识要点：一、媒介广告资源的编排策略二、媒介广告定价的影响因素三、媒介广告效果的评估第四节媒介广告经营与发展现状知识要点：一、媒介广告经营方式二、媒介广告发展现状第五章媒介受众市场分析（一）本章学时数4学时（二）教学要求1.了解媒介受众市场需求和细分2.把握受众研究方法（三）教学内容第一节媒介受众需求知识要点：一、媒介受众概念二、媒介受众特征三、媒介受众需求第二节媒介受众细分知识要点：一、媒介受众细分标准二、媒介目标市场三、媒介受众定位第三节媒介受众市场研究知识要点：一、媒介受众市场研究指标二、受众市场研究方法第六章媒介形态与跨媒介经营（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介形态种类2.掌握跨媒介经营的实践（三）教学内容第一节媒介形态概述知识要点：一、媒介形态的概念二、媒介形态的分类第二节传统媒介形态及其特征知识要点：一、传统媒介形态二、传统媒介形态的特征第三节新媒介形态及特征知识要点：一、新媒介形态二、新媒介形态的特征第四节跨媒介经营知识要点：一、跨媒介经营的概念与意义二、跨媒介经营的实践三、跨媒介协作第七章媒介管理概论（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介管理的概念和研究范畴2.掌握媒介管理的基本原则3.学问分析媒介管理面临的问题和挑战（三）教学内容第一节媒介管理概念与研究范畴知识要点：一、媒介管理概念二、媒介管理与媒介经营区别三、媒介管理的研究范畴第二节媒介管理的基本原则知识要点：一、整体原则二、效率原则三、价值和动态原则第三节我国媒介管理面临的问题和挑战知识要点：一、媒介管理面临的问题二、新媒体时代媒介管理面临的挑战第八章媒介战略管理（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介战略管理理论的发展2.掌握媒介战略管理的环境分析（三）教学内容第一节媒介战略管理概述知识要点：一、媒介战略概念二、媒介战略管理理论沿革第二节媒介战略环境分析知识要点：一、外在环境分析二、内部环境分析三、媒体WWOT分析第三节媒介战略管理分析知识要点：一、战略分析二、战略规划三、战略实施和控制第四节媒介战略管理的实现知识要点：一、核心能力战略二、运营战略三、STP战略第九章媒介管理管理的政策法规和法律环境（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解我国大众媒体管理的法律法规体系2.理解我国媒体法律法规的原则，以及不同媒介的法律法规（三）教学内容第一节大众媒介法律和法规体系知识要点：一、大众媒介法律和政策制定的必要性二、媒介管理法律体系第二节我国媒介政策体系知识要点：一、总体政策二、基本政策三、基本政策第三节媒介管理机构和管制规定知识要点：一、意识形态系统二、行政管理系统三、广播电视管制规定四、互联网管理规制第十章媒介组织（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解传媒组织结构的类别和变革发展的趋势2.把握中国传媒组织集团的结构类型和发展方向（三）教学内容第一节媒介组织的内涵知识要点：一、媒介组织内涵二、组织的理论三、媒体组织设计的任务第二节媒介组织结构知识要点：一、媒介组织基本形式二、影响媒介组织结构的因素三、媒介组织结构设计的原则第三节未来媒介组织知识要点：一、现阶段媒介组织存在的问题二、媒介组织未来变革的发展方向三、媒介组织变革的特点第十一章媒介人力资源管理（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒体人力资源管理的主要内容和影响因素2.把握媒体薪酬和人才招聘的管理（三）教学内容第一节媒介人力资源的特征和意义知识要点：一、媒体人力资源管理的定义二、媒体人力资源的特征三、媒体人力资源的意义第二节媒体人力资源的影响因素知识要点：一、影响媒体人力资源管理的内部因素二、影响媒体人力资源管理的外部因素三、媒体人力资源管理的工作任务第三节媒体人力资源管理的主要内容知识要点：一、人力资源规划和预测二、人员招聘和甄选三、人力资源培养第十二章媒介营销渠道（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介渠道的界定和流程2.理解印刷媒体、电子媒体、新媒体渠道运作与管理（三）教学内容第一节媒介渠道概述知识要点：一、媒介渠道的界定二、媒介渠道的流程三、媒介渠道的功能第二节印刷媒体、电子媒体、新媒体的渠道运作和管理知识要点：一、印刷媒体渠道二、电子媒体渠道三、新媒体渠道第三节媒体渠道运作和管理发展趋势知识要点：一、渠道多元化二、操作专业化和渠道细化三、营销科学化第四节传媒营销知识要点：一、我国传媒营销传统作何策略二、我国传媒营销存在的问题三、我国传媒营销的发展第十三章媒介技术管理（一）本章学时数 2课时（二）教学要求1.了解媒介技术发展的演进以及技术对媒介的影响2.理解数字时代的媒介技术管理环节（三）教学内容第一节媒介技术演进历程和发展知识要点：一、印刷媒介技术二、电子媒介技术三、互联网技术第二节技术对对媒介的影响知识要点：一、媒介技术的作用二、技术对媒介的影响表现第三节数字时代媒介技术管理知识要点：一、媒介内容生产环节的技术管理二、媒介产品流通环节的技术管理三、数字时代么街管理的发展趋势第十四章媒介财务管理（一）本章学时数 2课时（二）教学要求1.了解媒介管理的概念和内容2.把握媒介组织的资本运作和运营绩效管理（三）教学内容第一节媒介财务管理概述知识要点：一、媒介财务管理的概念二、媒介财务管理的内容三、媒介财务管理的作用第二节媒介组织的资本运作知识要点:一、媒介资本组成二、媒介资本运作方式第三节媒介组织的资本运作和成本控制知识要点:一、媒介组织的资本运作问题二、如何进行媒介成本控制第十五章媒介创新（一）本章学时数 4课时（二）教学要求1.了解媒介长创新的基本含义2.掌握我国媒介创新存在的问题（三）教学内容第一节媒介创新含义和内容知识要点：一、媒介创新的含义二、媒介创新的问题第二节媒介创新的必要性知识要点：一、媒介竞争的要求二、社会结构转型的要求第三节媒介创新的切入点知识要点：一、媒介制度创新二、媒介组织管理创新三、媒介经营和技术创新第四节我国媒介创新现状和存在问题知识要点：一、媒介创新工作的新进展二、媒介创新工作存在的问题三、媒介创新工作发展方向三、学时分配表四、教学方法与手段1．要系统、全面、准确地阐述媒介经营与管理的基本知识和实务，在知识的阐述和案例的列举中要多联系中国媒介市场实际，使之既忠实于学科知识，又通俗易懂。
媒介人力资源管理
媒介人力资源管理媒介人力资源管理媒介人力资源管理【关键词】媒介人力资源管理现代传媒业已经进入到竞争时代，媒体的竞争归根到底是人才的竞争。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，必须做好媒体人力资源的管理。
我国媒体面临的现实情况是，媒体对采编人员的管理尚未形成完善的体系，新闻从业人员尤其是采编人员职业道德状况堪忧，采编人员跳槽现象普遍，流动性大。
针对这种情况，国家已经采取了相关措施，如出台了《关于加强新闻队伍职业道德建设、禁止“有偿新闻”的通知》，下发了《关于新闻采编人员从业管理的规定(试行)》等等。
基于采编人员对媒体的重要性，我们应该认识到：对采编人员的管理，仅仅依靠国家的相关规定是无法实现的，还需要媒体做好自身的人力资源管理，建立高素质的采编队伍，将外部约束与内部管理结合起来才能行之有效。
一、重视采编人员的开发和管理，构建媒体的人力资本优势人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。
建立一支高素质的采编队伍，是媒体做好一切工作的基础，也是媒体维持持续竞争力的有力保证。
因此必须做好采编人员的开发和管理，在竞争中构建人力资本优势。
首先，以市场为导向，激活用人机制，合理配置采编人员，做到人尽其才。
随着媒体产业化、市场化的趋势，媒体人力资源管理逐步走向市场配置，才能更好地满足媒体自身发展的需求。
采编人员应进入市场自由选择职位，人尽其才，从而充分发挥自己的才能。
媒体在采编人员的选择上要遵循能级应对原理。
所谓能级应对是指在人力资源开发中，要根据人的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
这就需要媒体在选拔采编人员的过程中以市场为导向，做到公平公正，摈弃官本位思想，杜绝“招聘私募”现象。
其次，以激励因素与保健因素为两翼，规范采编人员的管理制度。
“激励――保健因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的。
他认为，人的工作态度受两种因素影响：一种是激励因素，另一种是保健因素。
激励因素是那些能调动员工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。
媒介的人力资源管理
绩效管理的具体实施与技巧
制定绩效目标和指标
在制定绩效目标和指标时，需要充分考虑媒介行业的特 性和市场需求，确保目标既具有挑战性又具有可实现性 。同时，需要将组织目标分解为部门和个人的目标，并 制定相应的考核指标。
建立激励机制
在建立激励机制时，需要综合考虑员工的个性、需求和 价值观，制定个性化的激励方案。同时，需要建立完善 的奖惩制度，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升机会 ，对于表现不佳的员工进行相应的惩罚。
难点
媒介行业的招聘与选拔难点主要体现在人才竞争激烈、专业 技能要求高、行业知识更新快等方面。此外，媒介行业的招 聘还面临着地域限制、行业圈子小等问题。
对策
针对以上难点，可以采取以下对策：加强企业品牌建设，提 高企业知名度；通过多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围 ；重视面试和背景调查环节，确保选人用人质量；建立人才 储备库，定期更新和维护。
招聘与选拔的具体实施与技巧
具体实施
在招聘与选拔的具体实施中，需要注重以下几点：明确招聘需求和岗位特点，制定合理的招聘计划； 选择合适的招聘渠道和方式，提高招聘效果；重视简历筛选和面试环节，确保选人用人质量；注重背 景调查和体检环节，避免用人风险。
技巧
在招聘与选拔中，还需要掌握以下技巧：善于发现应聘者的潜力和特长，不拘一格选人才；通过面试 和背景调查了解应聘者的性格、价值观和职业规划；注重应聘者的实际能力和经验，不过分追求高学 历；建立良好的企业形象和文化，吸引更多优秀人才。
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媒介人力资源管理的特点与难点
特点
媒介行业具有高知识性、高创新性、高流动性等特点，对从业人员的素质和能 力要求较高。
难点
由于行业变革快速，媒介人力资源管理工作面临诸多难点。如招聘和留住优秀 人才、构建高效团队、提升员工技能等。
传媒组织人力资源管理概述
传媒组织人力资源管理概述传媒组织的人力资源管理是指在传媒组织中，对人力资源进行有效的招聘、培训、激励、评价和离职等管理活动，以达到组织目标和员工个人发展的一系列综合管理措施。
传媒组织的人力资源是其最重要的资产，因为它们的核心业务是依托于人的创造力和才能。
首先，传媒组织的人力资源管理需要进行有效的招聘活动，以吸引和选择具有适应组织文化和工作要求的人才。
招聘过程中，需通过制定招聘计划，明确岗位需求和职位描述，利用各种招聘渠道广泛宣传，进行面试和评估，最终选择最适合的人才加入组织。
其次，传媒组织需要对员工进行有效的培训和发展，以提升他们的专业能力和能够适应组织发展的能力。
培训可以通过内外部培训、短期课程、专业讲座等方式进行，帮助员工掌握最新的行业知识和技能。
同时，组织还应该为员工提供发展机会，如晋升、跨部门合作等，以激发员工的积极性和动力。
其次，传媒组织需要建立激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
激励机制可以包括薪酬制度、绩效评价和奖励体系等，通过公正的薪酬分配和绩效评估，激励员工为组织的发展贡献力量。
此外，传媒组织还可以通过提供良好的工作环境、员工福利和培训机会等，增强员工的归属感和满意度。
最后，传媒组织的人力资源管理还需要进行有效的绩效评价和离职管理。
绩效评价可以通过设定明确的目标和关键绩效指标，定期进行绩效考核，并及时给予反馈和改进建议，以提高员工的工作质量和效率。
在员工离开组织时，需要进行合理的交接和离职程序，以确保组织的稳定运行和流程的顺利进行。
总之，传媒组织的人力资源管理是一项关键的管理活动，它直接影响着组织的发展和员工的个人成长。
通过有效的招聘、培训、激励、评价和离职等管理措施，可以提高员工的工作业绩和满意度，促进组织的创新和发展。
只有重视人力资源管理，传媒组织才能在激烈的市场竞争中取得成功。
传媒行业是一个高度竞争的行业，不仅要应对技术的快速进步和市场的变化，还要面对来自各方面的挑战和压力。
人力资源管理的社交媒体策略
人力资源管理的社交媒体策略随着社交媒体的迅猛发展，企业在人力资源管理中也开始积极采用社交媒体策略。
社交媒体作为一种互动性强、传播范围广的工具，为人力资源管理带来了独特的机遇和挑战。
本文将探讨人力资源管理中的社交媒体策略，包括招聘、培训发展、员工参与以及员工关系的建立与维护等方面。
一、招聘策略社交媒体为企业提供了与潜在候选人互动的平台，提高了招聘效率和效果。
企业可以通过发布招聘信息、直接与求职者沟通以及展示企业文化等方式，吸引有才华的候选人。
此外，通过社交媒体的数据分析功能，企业还可以更好地了解候选人的背景和特点，有针对性地进行招聘。
二、培训发展策略社交媒体为企业提供了在线培训和知识分享的渠道。
通过建立企业内部社交平台，员工可以自主学习、交流和分享经验，在培训发展中起到了重要的促进作用。
此外，利用社交媒体的群组功能，企业还可以组织线上学习小组，提供个性化的学习交流机会，提高员工的学习效果和满意度。
三、员工参与策略社交媒体可以促进员工与企业之间的互动和参与度。
企业可以利用微博、微信等社交媒体平台发布企业动态和内部信息，增强员工的归属感和参与感。
同时，通过举办线上活动、投票调查等，充分发挥社交媒体的互动特点，使员工参与到决策过程中，提高员工满意度和忠诚度。
四、员工关系策略社交媒体为企业建立和维护良好的员工关系提供了新的机遇。
企业可以通过社交媒体平台创建员工社群，促进员工之间的交流和沟通，增强团队凝聚力和协作效能。
此外，企业还可以通过社交媒体平台进行员工表彰，分享员工成功案例，提高员工的成就感和自豪感。
五、风险和挑战在利用社交媒体策略时，企业需要注意一些潜在的风险和挑战。
首先，信息的真实性和准确性需要得到保证，防止虚假信息的传播。
其次，企业需要建立规范的使用指南，明确员工在社交媒体上的行为准则，维护企业的形象和声誉。
最后，企业需要密切关注员工在社交媒体上的行为，及时应对和处理潜在的问题和危机。
综上所述，社交媒体已经成为人力资源管理中不可或缺的一部分，企业应积极采用社交媒体策略，提高招聘效率，优化培训发展，增强员工参与和建立良好的员工关系。
媒体公司人力资源管理对策
媒体公司人力资源管理对策1. 概述本文档旨在提出适用于媒体公司的人力资源管理对策。
通过对人员招聘、培养、激励和离职管理等方面进行有效的管控和优化，帮助媒体公司提升员工的绩效和满意度，同时增强公司的竞争力。
2. 人力资源招聘对策- 制定招聘计划：根据公司发展战略和业务需求，制定明确的招聘计划，确保人力资源的合理配置。
- 多渠道招聘：结合传统媒体和互联网等渠道，多方面发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引优秀人才。
- 严格筛选标准：制定科学合理的岗位要求和面试评估标准，确保招聘到与岗位要求匹配的人才。
3. 人力资源培养对策- 制定培训计划：根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，制定全面的培训计划，提升员工的专业能力和业务水平。
- 内部晋升机制：建立健全的内部晋升机制，通过公平透明的选拔和评估，激励员工积极进取，促进公司人才的合理流动。
- 外部培训资源：开发和利用外部培训资源，向员工提供与媒体行业发展趋势和技术变革相适应的培训机会。
4. 人力资源激励对策- 工资福利制度：合理制定工资福利政策，包括基本工资、奖金、福利待遇等，以激励员工的积极性和创造力。
- 绩效考核激励：建立科学的绩效考核制度，将员工的个人目标与公司战略目标对接，通过激励机制奖励优秀员工。
- 职业发展规划：与员工沟通并制定个人职业发展规划，提供晋升机会和培训资源，激发员工的发展动力。
5. 人力资源离职管理对策- 离职调查分析：在员工离职时进行调查分析，了解离职原因，并采取有效措施解决潜在问题，减少员工流失。
- 知识转移和保留：制定知识转移和保留计划，确保离职员工的知识和经验能够顺利传递给新员工，降低因员工离职而带来的业务风险。
6. 结束语以上所提出的人力资源管理对策仅为参考，媒体公司应根据自身具体情况进行调整和实施。
重视人力资源管理，关注员工的发展和满意度，将有助于提升公司的核心竞争力，实现可持续发展。
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3、编制媒介组织的员工 培训计划并组织实施
第六章媒介的人力资源管理
培训的方式方法有多种多样：可 以在职培训，可以脱产培训，也可以 参加短期培训。培训的内容要注意有 针对性和前瞻性，既要有应用价值， 又要有当今前沿的知识介绍。
第六章媒介的人力资源管理
4、根据媒介组织的发展规 划，对媒介人力资源进行 科学的评估、预测和配置
科学管理 文化管理
1911-1980 法治 外部控制 指挥型 物 经济人 外激为主 行为 纯理性
1981年以来 文治 自我控制 育才型 人 自动人 内激为主 思想
理性与非理 性相结合
第六章媒介的人力资源管理
4、要把学习看做是媒介组 织的关键资产
第六章媒介的人力资源管理
5、要管理好媒介组织的价值观
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（1）工资作为员工所获得的报酬 的主要部分，必须是公正的和有竞 争力的。
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（2）工资报酬，意味着对员工 工作成绩的经济回报，但是员工也 要求其他的回报，如赞赏、尊重、 重视，以及使他们拥有更有效地工 作的工作环境。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
媒介之间的竞争归根到底是人才 的竞争。媒介组织领导者要以这样的 前瞻的眼光，对本单位的发展规模进 行科学的预测，及时调入和补充急需 的适用人才。这就要求人力资源管理 部门要建立起人才信息库，组织好搜 寻人才的网络。
第六章媒介的人力资源管理
三、媒介从业人员 的素质分析
第六章媒介的人力资源管理
（一）对采、编、播、摄 人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
1、政治思想素质
政治思想素质是对所有媒介从业人 员的共同要求。主要是指：有较高的马 克思主义理论水平；懂得党的路线、方 针、政策；能正确观察形势，分析形势； 有强烈的事业心、责任感；有求实精神； 作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不 拔的工作态度。
第六章媒介的人力资源管理
3、长期用工制度
第六章媒介的人力资源管理
（二）其次是企业的培训制度
第六章媒介的人力资源管理
1、企业已经成为员工越来 越重要的教育场所
第六章媒介的人力资源管理
2、建立人才培训计划 和专门培训制度
第六章媒介的人力资源管理
3、将员工培训扩大 到员工家属
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
6、确定工资的程序
第六章媒介的人力资源管理
（四）各类“保健因素”的管理
第六章媒介的人力资源管理
“保健因素”的含义
“保健因素”，是指媒介组织的 政策制度、工资奖励、劳动福利、 安全保障、工作条件、人际关系等， 它们虽然不能直接起激励员工的作 用，但能预防员工的不满，促使员 工维持现状，安心工作。
第六章媒介的人力资源管理
（三）对经营管理人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
经营管理者中的决策层必须具 备一定的领导能力，能建构发展方 向，鼓舞激励士气，推动组织成员 一道实现变革。
实施层必须具有准时、精确地 完成任务的能力，能够运用特定的 步骤、方法以达成预定的目标。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
2、要做到组织上的革命
第六章媒介的人力资源管理
3、要做到育才型领导，管 理者的角色要变
第六章媒介的人力资源管理
经验管理、科学管理和文化管理
模式 特征
年代 特点 控制 领导 管理中心 人性假设 激励方式 管理重点 管理性质
经验管理
1769-1910 人治 外部控制 师傅型 物 经济人 外激为主 行为 非理性
第六章媒介的人力资源管理
4、员工关系
（2）由于员工的相互依存和 团队合作的需要，许多媒介组织常 常通过社会性的活动来鼓励一种协 作的气氛。
第六章媒介的人力资源管理
六、媒介人才跳槽 的原因和对策
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
2、企业文化和制度让 他觉得没有发展前途
第六章媒介的人力资源管理
（一）原因
3、薪酬太低，工作单调， 没有学习、成长的空间
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
1、完善公司的技术管理
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
2、“大客户管理”Hale Waihona Puke “渠道 管理”不能掌握在某一个人 手里
第六章媒介的人力资源管理
（二）对策
第六章媒介的人力资源管理
1、节目总监
应具备良好的政治修养、思想修养 和比较丰富的知识与业务技能。节目总 监对节目工作要有很强的感受，这就需 要耐心地听取受众和同事的意见，理解 他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味 和技术潮流的灵活性、节目发展和促销 的创造性等才能。
第六章媒介的人力资源管理
2、主持人
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（1）记者、编辑，主要是指： 较为丰富全面的新闻专业知识；较 广阔的知识视野；较高的语法、修 辞修养；一定的外语水平；某一行 业或某一领域的专门知识。
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（2）播音员，主要是指：比 较开阔的知识面；扎实的语音、播 音知识；比较扎实的新闻基础知识； 一定的外语水平。
必须筹划整个节目工作，具备 三大基本功：采访、写作、现场主 持。采访提问水平的高低，是衡量 主持人素质和修养的第一基本功。
第六章媒介的人力资源管理
3、制作（制片）人
一要懂业务； 二要善于经营； 三要懂得管理；
第六章媒介的人力资源管理
4、策划人员
应该具备超前意识和敏锐的触 角，具备挖掘和形成有关主题或节 目的社会效应和市场潜力的能力， 能够把握整个新闻报道或节目制作 的全过程，确保报道或节目的水准 及受众群的定位。
2、福利
福利是经济报偿的一种补充形 式。福利的项目因媒介组织的不同 而不同。
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （1）保险
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （2）养老金或抚恤金
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （3）利润分享
第六章媒介的人力资源管理
2、福利 （4）教育或职业发展
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
2、知识结构
（3）摄像员、录像员，主要 是指：全面的电视设备知识；较深 厚的艺术素养；比较扎实的新闻基 本知识；一定的语言、文学知识； 一定的外语水平。
第六章媒介的人力资源管理
3、能力水平
（1）记者、编辑，主要是指： 一定的新闻工作经验；良好的口头、 书面表达能力；组织能力；综合分 析能力；应变能力；形象思维、创 新思维能力。
2、福利 （5）带薪休假、病假
第六章媒介的人力资源管理
3、安全与健康
（1）工作场所应当是令人愉 悦的，必须是安全和卫生的。
第六章媒介的人力资源管理
3、安全与健康
（2）保护员工的安全和健康还 有另一条重要的理由，那就是法律 的规定。
第六章媒介的人力资源管理
4、员工关系
（1）良好的领导与被领导的 关系以相互之间的理解和尊重为特 征。它们来自管理层对员工个人的 需要的关心所作出的表示。
3、参考日本人的“多能工”概 念
第六章媒介的人力资源管理
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/27
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同
业绩好的公司最优先考虑
协作精神 以顾客为中心 公平对待雇员 主动性和创新精神
业绩一般的公司最优先考虑
尽可能减少风险 尊重各种管理者的指挥
支持老板 做出预算
第六章媒介的人力资源管理
五、媒介人力资源的 开发、激励与保护
第六章媒介的人力资源管理
（一）首先要选好企业用工制度
第六章媒介的人力资源管理
1、用工制度在于选择并留住人才
第六章媒介的人力资源管理
2、短期用工制度
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第一，这种制度灵活性大，有 利于企业对市场做出反映；
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第二，短期雇佣通常不必像长 期雇佣那样支付津贴、奖金、 退休金等额外费用，因而可以 节约劳动成本；
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的好处
第三，短期雇佣促进人才流动， 从而在一定程度上能够保证企 业招聘到优秀人才
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的短处 第一，不利于开发员工的技能。
第六章媒介的人力资源管理
短期用工制度的短处
第二，可能给员工增添过多的不 安感，从而导致员工对企业长期 发展的漠视。
四、媒介从业人员的 特点及其管理
第六章媒介的人力资源管理
（一）媒介从业人员的特点
第六章媒介的人力资源管理
1、知识型员工希望在一个 公平竞争的环境中工作
第六章媒介的人力资源管理
2、对官本位的管理体系极为反感
第六章媒介的人力资源管理
3、反对论资排辈，希望建立以 业绩为标准的考核评价体系
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源 管理
2020/11/27
第六章媒介的人力资源管理
一、媒介人力资源 管理的原则
第六章媒介的人力资源管理
1、德才兼备的原则
第六章媒介的人力资源管理
2、适才适用的原则
第六章媒介的人力资源管理
3、养用结合的原则
第六章媒介的人力资源管理
4、智能互补的原则
第六章媒介的人力资源管理
（三）作为激励机制的工资制度