事实劳动关系认定规范

浅论事实劳动关系的认定与规范

摘要：按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，往往并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。事实劳动关系的认定及规范亟待解决。本文主要讨论了事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，提出了对事实劳动关系的规范途径。

关键词：事实劳动关系，认定，规范

一、事实劳动关系的涵义

目前我国法律界对事实劳动关系主要有以下3种看法：（1）劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形。（2）用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。（3）一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系。事实劳动关系属于一种准法律关系，是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系是指既包括有口头合同的真实存在的事实劳动过程，又包括无口头合同或无法举证证明的真实存在的事实劳动过程。事实劳动关系之所以产生是因劳动事实的存在，即劳动者为用人单位提供劳动的事实。同样，事实劳动关系如果按照分类可以分为几种：（1）未按《劳动法》规定签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。（2）因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系（3）

基于双重劳动关系而产生的事实劳动关系。同样，事实劳动关系具有以下几种特征：1、复杂性-事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多； 2、特殊性-事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别； 3、合法性-事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性-事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

二、事实劳动关系的认定

1、必须已经发生劳动行为。所谓事实劳动关系，顾名思义，必须存在事实上已经发生的劳动行为，必须是劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者以向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。因此，事实劳动关系认定的前提条件必须是劳动者的劳动行为已经发生。

2、劳动者和用人单位间必须形成从属关系。劳动关系一个主要的特征便是在用人单位与劳动者之间具有劳动内容上的管理与被管理的关系，因此，在事实劳动发生期间，劳动者应是从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。

3、必须欠缺法定的形式要件。在事实劳动关系中，用人单位提供

劳动条件和规定的劳动标准，劳动者提供有偿劳动，两者之间存在概括的意思表示，或通过口头约定或通过行为默认而形成的。因此，从法律上看，事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示三个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。

三、事实劳动关系的相关法律规定

1、《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交

付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用

工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的

规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动。4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：”劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”

四、事实劳动关系的规范

（一）完善我国的《劳动法》，是解决事实劳动关系的尴尬地位的最有效方式也是最必要方式。

对于事实劳动关系的规范，最有效的办法就是从立法上予以解决。目前大量存在的事实劳动关系，一个主要的原因就是我国目前现行的《劳动法》只承认书面的劳动合同。在未来的《劳动法》修订或劳动合同立法中，关于劳动合同的形式应采取灵活做法，应允许书面、口头、行为默示等多种形式的存在，从而使因书面形式的欠缺而导致的事实劳动关系成为正常合法的劳动关系，以更好地保护劳动者的权益。此外，在未来立法中，可参照合同法的规定，补充可撤销劳动合同的规定，对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，如果只涉及到当事人利益的，不应当视为当然无效来处理，而是应当规定为可撤销的劳动合同，通过除斥期间的适用，将撤销权赋予受欺诈、威胁的一方，这样，既保护了受欺诈、威胁的一方当事人，又较好地维护了合同的效力，减少事实劳动关系的发生。而对于双重劳动关系，只要法律没有禁止，或劳动合同当事人之间没有特别

约定，应当承认双重劳动关系的存在，从而促进灵活多样的就业方式的发展，给劳动者提供更完备的法律保护。

（二）现行《劳动法》一些法律法规已经明显滞后于现实，而现实中大量存在的事实劳动关系又亟待解决。这就需要从多方面途径来解决目前现实而又紧迫的问题。

1、统一劳动部规定和地方立法及司法解释。虽然劳动部出台过许多关于事实劳动关系的认定和保护规定，这些规定对各地的劳动争议仲裁机构是有效的，会被劳动争议仲裁机构仲裁时采纳，但由于这些规定跟最高人民法院的司法解释及各地的地方性法规存在各种各样的矛盾，往往导致在劳动争议仲裁时赢了，到了法院后很可能败诉的现象。相对于修改《劳动法》或者重新劳动立法来说，统一劳动部规定和地方立法及司法解释相对来说灵活和方便一些。

2、加强劳动者的自我保护意识，利用法律规定最大限度地维权。首先，广大劳动工作者在发生争议前注意收集证明事实劳动关系的证据。比如工资制服凭证或记录、职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，考勤记录及其他劳动者的证言等。其次，劳动者可以对用人单位否认劳动关系、故意拖延不续订劳动合同、单方面终止劳动关系等行为向劳动监察部门举报和投诉。相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，因此劳动者应积极通过劳动监察部门来维护自己的权益。