劳动争议仲裁前置的四大弊端(一)

合集下载

劳动争议仲裁面临的问题有哪些

劳动争议仲裁面临的问题有哪些(一)劳动仲裁机构独立性不够。

劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。

(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。

【为您推荐】恩平市律师玉山县律师阳东县律师鼎湖区律师资中县律师赣榆县律师惠阳区律师蒲江律师劳动争议仲裁是在劳动者与企业发生劳动纠纷时的一项行之有效的解决方式，它的目的在于调解矛盾，以避免矛盾进一步的升级而进入司法程序。

但劳动争议仲裁也面临了一些问题，下面，小编将为您整理关于劳动争议仲裁面临的问题及对策建议的相关内容。

▲一、劳动争议仲裁面临的问题现行法律对劳动争议设置了仲裁前置程序，不服仲裁可以申请复议，不服复议还可以提起诉讼，导致劳动争议解决周期长，浪费当事人时间、精力，也影响了劳动仲裁委员会和审判机关的资源整合。

笔者建议对劳动争议处理程序及仲裁机构应逐步加以改革和完善。

▲二、相关的对策及建议1、取消现行劳动仲裁前置程序，实行裁审分离、各自终局体制。

取消现有劳动争议必须仲裁的前置程序，当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决;若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审。

对于当事人一方申请撤销劳动争议裁决，法院则按照仲裁法第五章第58条至61条的规定办理。

2、改革现行劳动仲裁机构的设置及管理模式，提高劳动仲裁的权威性。

针对现有由劳动行政主管部门、工会、用人单位组成的劳动仲裁委员会成了事实上的劳动主管部门下属办事机构问题，在现行体制下形成的仲裁员素质总体水平不容乐观、法律政策水平不高、与仲裁结果有利害关系、裁决结果不具有终结效力等问题，影响了其公正性与独立性，建议对此予以改革，设置为具有中介性质的劳动仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性。

劳动争议仲裁前置是什么意思

劳动争议仲裁前置是什么意思我国是个农业⼤国，在城市经济快速发展的今天，劳动者更是⼗分重要，因此有着很多相关的保护劳动者的法律。

尽管法律完备，但不是每⼀条⼤家都能很好的明⽩，很多⼈就对劳动仲裁前置感到困惑。

接下来，就由店铺⼩编整理以下内容来为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

劳动争议仲裁前置是什么意思依据劳动法的规定，劳动争议的当事⼈在提起劳动诉讼前需要申请劳动仲裁，对劳动仲裁不服的，才能提起劳动诉讼。

劳动仲裁前置的作⽤仲裁前置原则的适⽤对发挥劳动争议仲裁机构的作⽤，减轻⼈民法院⼯作压⼒起到了⼀定的作⽤。

《中华⼈民共和国劳动法》第七⼗九条规定：劳动争议发⽣后，当事⼈可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事⼈⼀⽅要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事⼈⼀⽅也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁不服的，可以向⼈民法院提起诉讼。

司法实务中，⼈民法院受理劳动争议案件是以是否经劳动争议仲裁委员会裁决过为前提的，即通⾏的所谓“劳动争议仲裁前置程序”。

法释(2001)14号《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼀条在规定劳动争议案件范围的同时，也明确规定了⼈民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。

即当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院才予以受理。

从⽽形成了劳动争议仲裁前置程序法定化。

正确理解劳动争议仲裁前置程序：《劳动合同法》第七⼗九条和《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁前置程序，对于这⼀规定的理解有些⼈可能认为所有的当事⼈都必须仲裁程序，如果在诉讼阶段发现有些当事⼈没有经过仲裁程序，即在诉讼阶段追加被诉单位，那么就应当对没有仲裁程序的当事⼈的有关实质性权利义务不予考虑不予裁判。

⾸先，法律所规定的劳动争议仲裁程序前置，实指劳动争议这⼀事实经过仲裁程序，并⾮要求所有的当事⼈都经过仲裁程序。

如果要求所有的当事⼈都经过仲裁程序，只会增加当事⼈的讼累，不符合⽴法的⽬的和愿意。

劳动仲裁前置的情形规定有哪些

劳动仲裁前置的情形规定有哪些当大家在遇到劳动争议的时候首先想到的肯定就是进行法律诉讼，其实这样也不是错误的，不过最好还是先进行协商比较好。

现在很多的劳动争议都不能直接进行裁决了，而是要先进行仲裁这一步骤，那么，劳动仲裁前置的情形规定有哪些?我整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

劳动仲裁前置的情形规定有哪些法律所规定的劳动争议仲裁程序前置，实指劳动争议这一事实经过仲裁程序，并非要求所有的当事人都经过仲裁程序。

如果要求所有的当事人都经过仲裁程序，只会增加当事人的讼累，不符合立法的目的和愿意。

设定仲裁程序前置，其目的旨在劳动争议尽量在专业的劳动争议仲裁委员会解决，以免增加人民法院的负担。

仲裁程序中有不当之处，诉讼中应当予以纠正。

劳动仲裁前置的例外根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3、17条的规定，下列情况发生时，劳动者可以不经过劳动仲裁而直接向法院提起诉讼：(一)劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

(二)当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

劳动诉讼与劳动仲裁的区别劳动仲裁，或称劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。

劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。

通过上面的介绍大家肯定已经知道了劳动仲裁前置的情形规定相关情况了，就是说在劳动争议诉讼之前要先进行仲裁，仲裁不服的在进行起诉。

如果您的情况比较复杂，也在线学习服务，欢迎您进行法律学习。

试论劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端

Le9aJS脚A nd s c豳Vf叁墨』圭塾金至!!!堡呈星坚!：：：篮翟翟霎墓试论劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端赖安君摘要本文就目前中国劳动仲裁案件审理的现状所存在的种种弊端进行了较为详尽的分析，尤其是对劳动仲裁程序中所存在的缺陷进行了深刻的揭露，同时亦为规范劳动仲裁案件审理提出了建设性的意见．关键词劳动仲裁仲裁程序仲裁委员会中图分类号：D922．5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．123_02‘中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式施行。

虽然该法从实体上对劳动者的权益做了很多方面的规定与保护，但令人遗憾的是，该法的第77条关于“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼”的条款，并没有突破《中华人民共和国劳动法》第79条中的不合理规定，依1日没有明确将劳动纠纷案件审理程序突破成“可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或者直接向人民法院提起诉讼”。

这也就意味着，所有的劳动纠纷案件还是维持继续必须先经过劳动仲裁委员会申请仲裁，然后才能到人民法院去提起诉讼的现状。

对于<中华人民共和国劳动法》第79条所设计的劳动仲裁的前置程序是否具有法理依据的问题，本文暂且不论。

笔者认为，劳动立法中所设置的这一劳动仲裁前置程序存着很多缺陷，在实践中，该劳动仲裁程序已经严重影响到了劳动者权益的正当合法保护。

现将这种将劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端性阐述如下：一、人为地加大了劳动者维护自身利益的成本大家知道，诉讼程序是二审终审，人为地将劳动仲裁程序前置诉讼程序就等于又加了一次审理，也就使得一件劳动纠纷案件往往可能要通过三次庭审才能解决，与其它非劳动争议类的民事案件相比，劳动争议类的民事案件多了一级审理程序。

也就是说，《中华人民共和国劳动法》第79条在实质上已经篡改了《中华人民共和国民事诉讼法》所确定的民事案件二审终审制的基本原则。

这一规定有无法理依据在劳动立法时未予以说明，这无形中就增加了劳动者的时间成本和诉讼成本，这是不言而喻的。

劳动仲裁前置程序存与废的法律思考

2011年10月（总第291期）法制与经济FAZHIYUJINGJINO.10，2011(Cumulatively，NO.291)[摘要]随着市场经济的发展，处理劳动争议过程中人为增加的仲裁前置程序越来越无法适应现今庞大而复杂的劳动争议案件。

笔者就劳动仲裁前置程序进行理论、法律以及实践操作上的研究，并对仲裁的现实价值进行了分析，在此基础上就如何完善我国劳动争议处理模式提出自己的见解。

[关键词]劳动争议；仲裁前置程序；争议处理模式我国《仲裁法》第四条规定：“当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。

”而在处理劳动争议的实践中却是必须先劳动仲裁，只有对劳动争议仲裁裁决不服，方可向人民法院起诉。

一个劳动纠纷，因此可能要经过调解、仲裁、起诉、上诉四个程序方能生效。

而一般的民事案件，经过一审及二审程序即发生法律效力。

劳动仲裁程序设立的最初目的是为了公正及时解决劳动争议，保护当事人（特别是作为弱者的劳动者）的合法权益，以促进劳动关系和谐稳定。

但实际操作中却造成了比一般的民事纠纷更复杂的程序，更长的期限，使劳动者经不起马拉松的处理方式折腾或者考虑到日益增加的诉讼成本而放弃，还有的因要兼顾新的工作，干脆置之不理。

因此，理论和实务界对劳动仲裁前置程序的争论一直有之，究竟是存还是废，如果仲裁前置不可取，那么仲裁是否有其存在的必要性，我国现有的劳动争议处理模式应该如何改进，是否要引入一种全新的模式，下文都将对此进行一一探讨。

一、劳动仲裁前置程序的非正当性分析（一）劳动仲裁前置程序破坏了仲裁制度的理论基石仲裁作为一种社会冲突的解决机制，是司法外解决争议的一种最为制度化的形式，它是平等主体间根据自己的自由意志，通过理性的契约关系选择的公正、迅速、经济的纠纷解决方式。

意思自治不仅是仲裁的立足点和依据，更是仲裁制度产生、运行的重要原则。

可以说，没有意思自治就没有仲裁制度，也就不可能有行使仲裁权解决纠纷的方式。

仲裁法也规定，平等主体之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁，且当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。

劳动仲裁工作风险点及对策

劳动仲裁工作风险点及对策劳动仲裁工作风险点及对策1. 引言劳动仲裁是国家为了保护劳动者权益和解决劳动争议而设立的一种法律制度。

然而，在实践中，劳动仲裁工作也存在一定的风险点。

本文将从多个方面深入探讨劳动仲裁工作的风险点，并提出相应的对策，以帮助读者更好地理解和应对这些风险。

2. 风险点一：信息不对称在劳动仲裁工作中，劳动者和雇主往往情况不对等，导致信息不对称的情况较为普遍。

这会导致劳动仲裁员在判断案件时难以全面了解双方的情况，从而可能偏袒一方，影响公正性。

对策：为了解决信息不对称的问题，劳动仲裁员应加强调查研究，充分了解案件背景和相关证据。

建立公开透明的信息平台，使劳动者和雇主都能够平等获取和提供信息，从而避免信息不对称的局面。

3. 风险点二：时间压力劳动仲裁工作通常需要在一定的时间内完成，这给劳动仲裁员带来了较大的时间压力。

如果在规定期限内无法完成仲裁工作，可能会导致案件拖延，影响当事人的权益。

对策：为解决时间压力问题，劳动仲裁机构应合理调配人力资源，并制定科学的工作流程，提高工作效率。

加强与法院、行政部门等的沟通合作，提高案件处理的协同性和效率。

4. 风险点三：对证据的处理劳动仲裁需要依据证据来做出裁决，但在实践中，对证据的处理可能存在一定的主观性和难度，这可能导致判决结果的偏颇。

对策：为解决对证据处理的问题，劳动仲裁员应具备专业的法律知识和技能，加强对证据的审查和分析能力。

劳动仲裁机构也应加强对仲裁员的培训和指导，提高其专业水平和判断力。

5. 风险点四：执行难题劳动仲裁的最终目的是保障当事人的权益，但在执行阶段可能面临一些难题。

雇主可能拒绝履行仲裁决定，导致劳动者无法获得应有的赔偿。

对策：为解决执行难题，劳动仲裁机构应加强对仲裁决定的监督和督促执行。

加强与法院和其他执法机构的合作，形成对拒不执行仲裁决定的制裁机制。

6. 风险点五：公信力问题劳动仲裁的公信力对于维护劳动者权益至关重要。

如果劳动仲裁的公信力不足，可能导致劳动者失去对仲裁制度的信任，影响其积极参与。

关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议

关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议[摘要]近年来，随着《劳动法》的颁布实施，以及劳动者维权能力和意识的提高，劳动纠纷呈现上升的趋势。

而在劳动争议的司法处理中，由于相关法律的不完善和配套措施的不到位，劳动纠纷的司法处理存在不足。

为此，文章从分析我国劳动纠纷的司法处理现状入手，指出劳动纠纷的司法处理中的不足，提出完善劳动纠纷的司法处理制度的思考和建议。

[关键词]劳动争议；司法处理；制度完善一、我国劳动争议案司法处理现状根据《劳动法》的规定，劳动争议司法处理的程序是，发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，如果调解不成，当事人可以向当地政府部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

二、我国现行劳动争议处理制度存在的问题我国现行劳动争议处理制度，主要是由法律、行政法规及规章和司法解释所规定。

但是，在劳动争议的司法处理中尚有不足。

（一）劳动争议调解机构具有更多的行政色彩按照规定，劳动争议调解委员会需用人单位单独设立，其成员由单位职工、用人单位行政和用人单位工会代表组成。

在这样的调解委员会中，职工代表和工会代表均与用人单位存在着劳动隶属关系，往往不得不偏向于用人单位。

（二）劳动争议的界定缺乏科学性，导致法律适用的不统一劳动争议处理制度对于哪些纠纷属于劳动争议并没有进行科学的界定。

现行法律将劳动争议界定为企业与职工之间因四类情形所发生的争议，其范围过窄，不完全科学，从而导致许多劳动争议因缺乏处理途径而不能得到及时有效地解决。

（三）劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端现行劳动争议处理制度，仲裁前置于诉讼程序，且仲裁具有强制性，即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议。

这种劳动争议司法处理制度明显与劳动纠纷的处理不相适宜。

（四）劳动争议时效问题的规定不利于保护劳动者的合法权益《劳动法》规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。

劳动仲裁前三大忌讳

劳动仲裁前三大忌讳
一、仲裁之前不要旷工！身边旷工同志大多都被认定“严重违反用人单位的规章制度”（《劳动合同法》39条第2款）。

若被认定为无故旷工，劳动仲裁委可能会裁定你违反公司的规章制度，你就减少了获得经济补偿金的机会，甚至某些公司会要求损失旷工赔偿：“申请人无故旷工给本公司造成了重大损失。

”
在仲裁中，企业会提出你没来上班，你违反了公司规定，而你要拿出证据证明你在旷工期间上班的事实（《劳动仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

），风过留声，雁过留痕，你没上过的班是无法证明的（ps：不要做假证据，一旦被查出来，处理起来非常麻烦）
二、这段时间注意收集证据，证据尽量准备充分。

可以不在仲裁中举证（tips：可在庭上微微使用证据突袭，可能有奇效），但不能没有（收集证据时不要和同事讲明，关系好的同事也不要，见过不少“告密者”）。

仲裁委一旦受理你提交的仲裁申请，公司5日内就知道你要仲裁，可能会对你有些“措施”，再去找有利证据难度就很大。

三、禁劳动仲裁申请填写不规范
劳动仲裁申请错误、事实与理由长篇大论、根据自己的主观感受慷慨激昂，事实上，多写的东西有可能被对方抓住把柄，被反咬一口。

劳动争议制度完善浅谈

劳动争议制度完善浅谈【摘要】我国的劳动争议处理制度一直是“一调一裁两审”的模式。

多年来，该制度在调整劳动关系、维护劳动者和用人单位的合法权益方面发挥了很好的作用。

但随着社会发展，劳动争议不断出现新特点、新情况，现行的劳动争议处理制度也渐渐暴露出其缺陷与不足，已经不在适应当下劳动关系变化的新形势，完善现行的劳动争议制度意义重大。

本文拟通过以劳动仲裁机制为重点分析我国劳动争议制度的现状、存在弊端等方面，进而提出了相应建议，以期给读者一些启示。

【关键词】劳动争议；仲裁；诉讼一、我国现行劳动争议处理制度概述劳动争议也叫劳资争议、劳动纠纷，我国著名法学家史尚宽先生的定义是“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。

鉴于这一定义，因劳动合同关系、雇用关系以及与此相关的人事关系所发生的劳动纠纷，或者因劳动者相关的保险关系等引发的纠纷都称之为劳动争议。

在本文中所提到的劳动争议，仅仅指狭义的劳动争议，即用人单位与劳动者之间的争议或者雇主与雇员之间的所发生的争议。

我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定的内容是，发生劳动争议后，当事人可以自由协商，不愿协商、协商不成或者协商达成协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；双方不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

可见，我国现行的劳动争议解决机制是一个从自治到司法解决的多元化解决机制，具体包括协商、调解、仲裁、诉讼四种方式。

二、现行劳动仲裁机制的弊端我国现行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理模式中，调解不是必经程序，而仲裁是诉讼前置程序。

也就是说，当事人在维权过程中，只有先经过劳动仲裁程序，才可以向法院提请诉讼。

该套劳动争议处理机制，不仅剥夺了劳动者的直接选择诉讼的权利，而且使劳动争议解决程序繁琐，有违保护劳动者合法权益的立法初衷。

仲裁前置使得程序重复，既不利于仲裁制度发挥作用，又拖延了解决纠纷的时间。

对劳动争议处理仲裁前置程序的思考

劳动争议处理仲裁前置程序具有以下特点：一是法定性，即该程序由法律明确规定，必须遵守；二是自愿性，即当事人可以自愿选择是否申请仲裁；三是选择性，即当事人可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼；四是终局性，即仲裁
裁决是终局裁决，当事人应当服从。
劳动争议处理仲裁前置程序的历史和发展
可度。
THANKS
感谢观看
仲裁前置程序的实践价值
通过对劳动争议处理仲裁前置程序的研究，可以深入了解其在实际操作中的优缺点，为进一步完善相关法律法规和实际操作提供参考。
研究目的和方法
研究目的
通过对劳动争议处理仲裁前置程序的深入研究，分析其在实际操作中的利弊，提出优化建议，为相关法律法规的完善和实际操作提供参考。
研究方法
对劳动争议处理仲裁前置程序的思考
汇报人：日期:
目录
• 引言 • 劳动争议处理仲裁前置程序概述 • 劳动争议处理仲裁前置程序的现状及问题 • 对劳动争议处理仲裁前置程序的思考和建议 • 结论与展望
01
引言
研究背景和意义
劳动争议的普遍性和复杂性
劳动争议是社会中普遍存在的一种纠纷，涉及到劳动者的权益保障和企业的合规经营。仲裁前置程序作为解决劳动争议的一种重要途径，对于保障劳动者权益、优化企业经营管理具有积极意义。
03
仲裁前置程序的执行情况
大多数劳动争议案件都通过仲裁前置程序得到了解决，但也有部分案件
在仲裁阶段未能达成调解或仲裁结果未能得到法院的支持。
劳动争议处理仲裁前置程序存在的问题
仲裁程序过于繁琐
劳动争议仲裁前置程序需要经过多轮调解和仲裁，过程较为繁琐，时间较长，给当事人带来一定的负担。
仲裁结果缺乏公信力

试论劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端

２１１９口年９月（）下
试论劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端
赖安君
摘要本文就目前中国劳动仲裁案件审理的现状所存在的种种弊端进行了较为详尽的分析，尤其是对劳动仲裁程序中劳动仲裁仲裁程序仲裁委员会
诉讼 ” 条款，的并没有突破《中华人民共和国劳动法》７第９条中的动者是不会轻易去走劳动仲裁这条路的。
不合理规定，旧没有明确将劳动纠纷案件审理程序突破成 “ 依可
以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或者直接向人民法院提起诉
意性。从理论上说任何劳动局编制的人员都可以成为劳动仲裁
对于《中华人民共和国劳动法》７条所设计的劳动仲裁的第９前置程序是否具有法理依据的问题，文暂且不论。笔者认为，本
劳动立法中所设置的这一劳动仲裁前置程序存着很多缺陷，实委员会专职人员，在而无须看其专业背景是否是法律专业。就使这
道，劳动者与用工单位相比永远都是弱势群体，种弱势不仅仅构成、裁员的标准与素质要求也不明确。这仲从选任劳动仲裁员的
体现在经济的承受能力上，更重要的是绝大多数劳动者还都缺乏基本的法律常识。他们每走一个审理阶段都不得不委托律师参与，而律师的参与又是以审理的次数来收费的，何况一件劳动更的标准看，劳动立法的规定同样极不科学。《劳动争议仲裁委员会组织规Ｉ＞ｌ条规定的仲裁员应具备的基本条件之一为“ ￣／６，第Ｊｌ具

劳动仲裁的优势与劣势

劳动仲裁的优势与劣势劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式，它相比于诉讼程序来说具有许多优势，但同时也存在一些劣势。

本文将就劳动仲裁的优势与劣势展开讨论。

一、劳动仲裁的优势1. 快速高效相比于繁琐的诉讼程序，劳动仲裁程序更加简单迅速。

在仲裁员的主持下，双方可以自由陈述意见，进行证据交换，而不必受制于法庭程序的复杂性。

仲裁庭一般会在一定时间内作出裁决，整个过程时间相对较短，能够快速解决劳动纠纷，节约时间成本。

2. 灵活性高劳动仲裁可以根据具体纠纷的特点灵活调整程序，从而更好地适应各类纠纷的解决需求。

仲裁可以根据双方当事人的意愿和实际情况，安排庭审的时间和地点，并且可以根据具体案情灵活选择证据和调查方式。

这种灵活性使得解决劳动纠纷的过程更加顺畅高效。

3. 保密性强劳动仲裁的程序相对于公开的诉讼程序更加私密，能够更好地保护双方当事人的隐私。

仲裁过程中的证据、讨论和裁决都是保密的，不会公开于外，这能够有效保护双方的商业秘密和其他敏感信息。

4. 灵活度高劳动仲裁的结果更具灵活度，仲裁庭可以根据实际情况做出更加合理的判决或调解。

仲裁庭更注重对双方合理权益的平衡与保护，因此能够做出更灵活、更符合双方预期的裁决结果。

二、劳动仲裁的劣势1. 志愿性劳动仲裁是一种自愿协议的方式，其结果对于当事人具有约束力。

但如果一方当事人不愿意接受仲裁裁决，仲裁结果无法直接强制执行。

此时，受害方需要转向法院，进一步通过诉讼程序来进行解决，增加了时间和成本的消耗。

2. 专业性不足劳动仲裁员的专业性和素质可能存在差异，这会对纠纷的解决结果产生影响。

一些劳动仲裁员在领域专业知识上可能存在欠缺，有时难以准确审理和裁决某些特别复杂的劳动纠纷案件。

因此，劳动仲裁制度还需要进一步加强对仲裁员的培训和选拔，确保其专业性和公正性。

3. 司法保护有限相较于诉讼程序，劳动仲裁的司法保护相对较弱。

当事人在仲裁过程中的权益保障有限，因此一方当事人可能感受到一定的不公正。

浅析劳动争议仲裁前置原则的弊端及重构

本。虽然根据现行的法律规定，劳动仲裁不收取仲裁费，在诉讼阶段一审、二审的诉讼费也只有十元，但是，当事人打官司不仅仅是诉讼费的支出，还有许多如路费等其他费用的支出，而且大多数的当事人对法律知识知之甚少，要想维护自己的合法权益，只有聘请律师，律师费的支出也是一笔不少的
序，致使仲裁裁决执行率不高。而且大量的案例也证明，绝大多数的劳动争议在经过仲裁以后，当事人又提起了诉讼，甚至打到了二审。这样的结果，导致的是仲裁裁决执行率持续下降，也大大地打击了仲裁机构的积极性。笔者在实践中曾接触过大量的劳动争议案例，客观地说，劳动仲裁机构对案件的重视、审慎态度远不如法院，感觉似乎不太考虑如何去妥善地化解矛盾，解决纠纷，这也导致绝大部分劳动争议纠纷案件的当事人在劳动仲裁后都提起了诉讼，而且大多都到了二审。
（（中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“ 用人单位与
这恰恰说明，劳动仲裁前置程序已经成了一种形式，仅是因法律如此规定，当事人才不得已而采之，没有发挥其应有的作
用，反而使程序变得繁琐。
劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 ”（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法））第五条规：发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不
浅析劳动争议仲裁前置原则的弊端及重构

劳动仲裁工作风险点及对策

劳动仲裁工作风险点及对策引言劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，但在实际工作中存在着一些风险点。

本文将对劳动仲裁工作中的风险点进行全面、详细、完整且深入的探讨，并提出相应的对策。

劳动仲裁工作风险点1. 法律法规变动风险劳动法律法规的变动是劳动仲裁工作中的一个重要风险点。

由于法律法规的不断更新和修改，劳动仲裁员需要及时了解最新的法律法规，以确保仲裁结果的合法性和有效性。

2. 证据收集风险劳动仲裁工作需要对劳动争议进行调查和证据收集，但在实际操作中，往往面临证据不足或无法取得有效证据的风险。

这可能导致仲裁结果的不准确或不公正。

3. 仲裁员中立性风险劳动仲裁员应保持中立，但实际工作中，仲裁员可能面临利益冲突或压力，导致中立性受到质疑。

这可能影响仲裁结果的公正性和合法性。

4. 仲裁程序风险劳动仲裁程序的复杂性和繁琐性是另一个风险点。

仲裁员需要熟悉仲裁程序的各个环节和要求，以确保程序的合规性和效率性。

5. 争议解决风险劳动仲裁的最终目的是解决劳动争议，但在实际工作中，仲裁结果可能无法得到一方或双方的认可，导致进一步的纠纷和诉讼。

劳动仲裁工作风险对策1. 加强法律法规学习和更新劳动仲裁员应加强对劳动法律法规的学习和更新，及时了解最新的法律法规变动，以保证仲裁结果的合法性和有效性。

可以通过参加相关培训、研讨会和学习交流等方式，提高自身的法律素养和专业水平。

2. 做好证据收集工作劳动仲裁员应加强对证据收集工作的重视，确保证据的充分和有效。

可以采取多种方式，如调取相关文件和资料、询问当事人和证人、现场勘查等，以获取更全面、准确的证据。

3. 保持中立性和专业性劳动仲裁员应时刻保持中立性和专业性，不受任何利益冲突或压力的影响。

可以通过遵守仲裁员行为规范、保持独立思考和专业判断等方式，确保仲裁结果的公正性和合法性。

4. 熟悉仲裁程序并确保程序合规劳动仲裁员应深入研究和理解仲裁程序的各个环节和要求，确保程序的合规性和效率性。

劳动仲裁前三大忌讳

劳动仲裁前三大忌讳劳动仲裁是指在劳动争议发生后，由双方通过调解或仲裁达成协议的一种方式。

对于用人单位和劳动者来说，劳动仲裁是解决争议的有效途径之一。

然而，在参与劳动仲裁的过程中，有些忌讳需要避免，以保证仲裁过程的公正和合法性。

本文将介绍劳动仲裁前三大忌讳。

一、不尊重仲裁程序在劳动仲裁过程中，双方当事人都应该尊重仲裁程序。

这包括遵守仲裁机构的规则和程序、尊重仲裁员的权威和决定、遵守仲裁结果等。

如果不尊重仲裁程序，可能会导致以下不良后果：1.仲裁结果无效。

仲裁员需要按照仲裁机构的规定和仲裁法律执法，如果当事人违反仲裁程序，可能导致仲裁结果无效。

2.影响当事人的信誉。

如果当事人不尊重仲裁程序，在仲裁过程中采取违法、不当行为，可能会导致组织和公众对当事人的不信任和排斥。

3.增加案件处理成本和时间。

在仲裁过程中，如果当事人不尊重程序，可能会导致案件无法快速解决，增加仲裁机构的工作量和时间成本。

因此，当事人在参与劳动仲裁时，应该尊重仲裁程序，积极配合仲裁机构，遵守仲裁规则和决定。

二、不提供证据在劳动仲裁过程中，当事人需要提供证据，以证实自己的主张。

如果当事人不提供证据，可能会导致以下不良后果：1.仲裁结果不利于当事人。

如果当事人不提供证据，仲裁员可能会根据另一方提供的证据做出不利于当事人的裁决。

2.增加案件处理成本和时间。

在仲裁过程中，如果当事人不提供证据，仲裁员可能需要通过其他渠道收集证据，增加案件处理成本和时间。

因此，当事人在参与劳动仲裁时，应该积极提供证据，以支持自己的主张。

如果自己无法收集到证据，可以考虑请律师协助收集相关证据。

三、不尊重仲裁员意见在劳动仲裁过程中，仲裁员的意见是非常重要的。

当事人需要尊重仲裁员的意见，遵守仲裁员的裁决。

如果当事人不尊重仲裁员的意见，可能会导致以下不良后果：1.仲裁结果不满意。

如果当事人不尊重仲裁员的意见，可能导致仲裁结果不满意，甚至更不利于当事人。

2.损害当事人的声誉。

劳动争议仲裁前置程序的法律规定

一、引言劳动争议仲裁前置程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，仲裁裁决生效后，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

这一程序在我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规中得到了明确规定。

本文将就劳动争议仲裁前置程序的法律规定进行详细阐述。

二、劳动争议仲裁前置程序的法律依据1.《劳动法》《劳动法》是我国劳动争议仲裁前置程序的法律基础。

根据《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解、仲裁和诉讼均应当遵循合法、公正、及时、便民的原则。

”2.《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议仲裁前置程序的核心法律。

该法于2008年5月1日起施行，对劳动争议仲裁的范围、程序、仲裁委员会的组成和职责等进行了明确规定。

三、劳动争议仲裁前置程序的范围1.劳动合同解除或终止争议用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，因解除或者终止劳动合同发生的争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2.劳动报酬争议用人单位与劳动者因劳动报酬发生的争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3.社会保险争议用人单位与劳动者因社会保险发生的争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4.工作时间、休息休假争议用人单位与劳动者因工作时间、休息休假发生的争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

5.劳动安全卫生争议用人单位与劳动者因劳动安全卫生发生的争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

6.因执行国家劳动标准发生的争议用人单位与劳动者因执行国家劳动标准发生的争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

7.法律、法规规定的其他劳动争议除上述争议外，法律、法规规定的其他劳动争议，当事人也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四、劳动争议仲裁前置程序的具体程序1.申请仲裁当事人申请仲裁，应当向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照规定缴纳仲裁费用。

劳动争议仲裁前置程序的弊端与完善

劳动争议仲裁前置程序的弊端与完善摘要：在我国，对于劳动争议的解决实行的是“一裁两审”制度，当事人之间的劳动争议，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才能向法院提起诉讼，即实行的是“仲裁前置”程序。

这种制度在解决劳动纠纷，维护社会稳定方面曾发挥过历史性的作用，但是随着社会经济的发展，劳动争议呈现出前所未有的复杂性和多样性，“一裁两审”已越来越不能适应社会发展的需要，“仲裁前置”程序的弊端也越来越突出，如何完善劳动争议解决机制，更好地维护劳动者合法权益已经成为我们必须面对的问题。

关键词：仲裁前置弊端完善Abstract:In China,the modes of the labor dispute are the arbitration and litigation and it is on the basis of the “arbitration front”.When the labor dispute occurs,parties of the dispute should be resolved through mediation,mediation is unsuccessful,can arbitrate in the labor arbitration committee;if the arbitration fails may appeal to the people`s court.This system has once been praised for that many labor disputes were settle quickly and that the steady of the society has been kept.But with the development of the society,the labor dispute is increasingly comprehensive and considerable,the system can`t go with the development of the society,and the disadvantages are more and more apparent.It has become a problem which we must meet is how to consumate the modes of the labor dispute to maintain the labor`s right.Key word: Arbitration Front; Disadvantage; Consummation《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议分别是什么？

劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议分别是什么？缺陷：1、仲裁机构受案范围过于狭窄。

2、仲裁前置程序弊大于利。

3、仲裁时效之法律规定不一致，仲裁时效并未作中止、中断规定弱化了对劳动者保护的。

4、劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善。

仲裁缺乏监督机制，仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。

劳动争议仲裁制度在我国改革开放初期，对于解决劳动纠纷起到了很大的作用。

随着市场经济的发展，劳动关系日趋复杂，现行劳动争议仲裁制度存在诸多缺陷，亟待完善。

那么▲劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议有什么？本文结合劳动争议仲裁制度特点给大家详细介绍下这方面的知识。

▲一、现行劳动争议仲裁制度的缺陷1、仲裁机构受案范围过于狭窄。

综上所罗列的劳动争议仲裁机构之受理范围和实践，我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，主要体现在以下几个方面：（1）职工下岗引起的劳动争议。

企业改制引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象，引起劳动争议的大量产生，这种企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，而我国《劳动法》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，更谈不上制定解决的方案。

滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。

职工下岗，并未与用人单位解除劳动关系，只是用人单位与职工双方签订的劳动合同内容会随之而发生变化，该种争议还是因履行劳动合同而发生的。

（2）部分事实劳动关系引起的劳动争议。

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。

目前我国《劳动法》与《意见》在此问题上的规定并不一致，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》第2条和第82条对事实劳动关系持肯定态度，显然与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。

（3）游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。

例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。

论我国劳动争议处理程序的弊端及改革

２３仲裁程序劳动争议仲裁，．是指劳动争议当事人依法向法定的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请，由仲裁委员形成的有机整体，它彰显的是劳动争议发生后的解决途径、机构和方会对双方的争议进行处理并作出裁决的活动。仲裁裁决作出后，当事法。劳动争议处理体制设计的初衷是以仲裁为中心、讼为辅并将调诉人可以提起诉讼，由人民法院对案件重新审理，不采纳仲裁所认定的解作为一种可以选择的辅助程序，将绝大多数劳动争议在调解和仲案件事实。这影响了仲裁的独立性和权威性，导致了劳动争议仲裁与裁阶段予以解决。虽然现行体制是按照原先设计的初衷进行制定，但诉讼的不协调。又由于劳动争议仲裁机构缺乏执行能力，使得当事人是劳动争议处理程序中还存在着弊端和缺陷。劳动争议作为劳动关陷入赢得了利益却无法得到赔偿或足额赔偿、须求助于法院的执行系的一种激化的表现形式，如何处理不仅关系到劳动者的合法权益，部门强制执行的尴尬处境，最终产生对仲裁的不信任。仲裁机构的半而且会影响经济发展和社会稳定。因此，对劳动争议处理程序的探讨官方性质和仲裁员的指定制度使得在处理案件中，因各方面干预而具有重要的理论意义与现实意义。难以依法仲裁，从而影响其仲裁的准确性和公正性。由于仲裁机构的１劳动争议的概念和特征行政性质，对仲裁机构的监督在很大程度上处于自我监督状态，当使总的来说，各国学者对劳动争议的界定有广义说、中义说和狭义事人的合法权益难以得到保障。另一方面，劳动争议仲裁程序的前置说三种。广义说的国家以美国为代表，为劳动争议是以劳动关系中在客观上使得劳动争议处理期限冗长，不利于劳动者劳动权利的维认所发生的一切争议。中义说认为劳动争议应当包括个别争议和集体护和实现。争议两种类型。我国大陆通说认为劳动争议是用人单位与劳动者因２４诉讼程序劳动争议诉讼，劳动争议当事人不服劳动争议．指实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引发的争议。这是一种将仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，民法院依照人劳动争议界定为个别争议的狭义说。而我国台湾地区同样采狭义说，民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争所不同的是他们认为劳动争议是集体争议。笔者认为，对于劳动争议议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的的界定以中义说更为妥当，劳动争议是用人单位与劳动者之间发生裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。现在的有关劳动权利与义务的争议和用人单位或雇主组织与工会基于集行体制下我国劳动争议处理的诉讼程序与仲裁程序不统～，不仅在体交涉、集体协商而发生的争议。适用法律程序，甚至实体法律依据的采纳方面都不完全相同。造成了劳动争议与一般民事纠纷相比具有如下特点：第一，劳动争议主事实上的裁审严重脱节，这不仅加重了劳动争议案件的诉讼化，而且体之间具有隶属性。劳动争议的当事人是具有劳动关系的用人单位影响了劳动争议处理制度的权威性。和劳动者，劳动者作为用人单位的一员，方存在着管理与被管理的双３我国劳动争议处理程序的完善隶属关系。第二，劳动争议追求处理上的效率性。如何及时地解决劳３１赋予劳动争议调解协议一定的强制执行力劳动争议双方．动争议，以稳定劳动关系是劳动争议处理中的关键所在。第三，劳动当事人可以自愿决定是否进行调解，自愿决定是否达成调解协议，但争议处理追求劳动关系的继续性。用人单位与劳动者发生争议后，是调解协议一经达成和审查通过，除非存在法定的无效或可撤销情并

劳动争议案件仲裁前置原则

劳动争议案件仲裁前置原则《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

”1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也曾作了类似的规定。

理论界有人将上述规定归纳为处理劳动争议案件的“仲裁前置”原则，即劳动争议发生后，当事人应申请劳动争议仲裁机构先行处理。

对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。

一些地方高级人民法院据此规定，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。

这样，便在事实上确立了仲裁前置原则。

从近几年的劳动争议处理工作实际看，仲裁前置原则的适用对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的作用。

然而，由于其自身固有的缺陷，特别是随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，这种在劳动争议处理上以仲裁前置为前提的“先裁后审，一裁两审”的体制显然越来越不适应劳动争议处理工作的需要。

笔者认为，无论从法律的理性要求还是依法治国的现实需要来考察，这种“仲裁前置”的做法即不能实现劳动争议处理的公正、效率、效益的目标，也不利于保护劳动关系主体的合法权益。

我们有必要对劳动争议仲裁前置原则进行客观、深入的分析思考，努力构建一套适用市场经济发展要求、审裁协调的劳动争议处理体系。

一、对劳动争议仲裁前置原则的反思劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、正确地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益。

而现行劳动争议仲裁前置原则，在一定程度上制约了其应发挥的作用。

笔者认为，其弊端有以下方面：1.弱化了仲裁程序高效率的职能。

按照仲裁程序前置原则，仲裁要服从审判。

在处理劳动争议的整个过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位。