女职工怀孕期被解除劳动合同法律分析(精)

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违法解除三期女职工劳动合同的法律后果(精)

违法解除三期女职工劳动合同的法律后果[基本案情]小张，女，是广州某企业的职工，入职不到1年；2010年12月，小张体检发现自己怀孕了。

2011年春节后，广州某企业告知小张，由于公司内部机构重组，小张的部门已经取消，小张所在部门的5位同事分别调到不同的岗位，小张被分配到行政部任行政助理，工资调整为2000元（小张原工资为6000元）；小张经向同事了解，其实公司压根就没有所谓的重组，只不过是由于自己怀孕了，变相调整自己的岗位。

遂小张拒绝公司的安排，要求按原合同执行。

3天后，小张收到了公司人事部的解除劳动合同通知书，由于小张不服从公司安排，未到新岗位报到，已连续旷工3天，予以辞退处理。

小张不服，遂提起劳动仲裁。

问：小张可以提出哪些赔偿请求？[风险分析]根据相关法律法规，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同。

如用人单位违法解除三期内女职工劳动合同的，除按劳动合同法规定承担非法解除劳动合同的双倍赔偿金以外，还应补发产期、哺乳期的工资。

一、违法解除劳动合同的双倍赔偿金根据《劳动合同法》第47及87条规定，本案中小张可以提出要求双倍赔偿金的请求，即6000*1个月*2=12000元。

二、违法解除三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的法律后果。

1、补发产假工资，按本人工资的100%计发，产假90天（3个月），产假工资=6000*3个月=18000元；2、补发哺乳期工资，按本人工资的75%计发，哺乳期至小孩一周岁止（12个月），即哺乳期工资=本人工资*12*75%=6000*12*75%=54000元。

以上合计为84000元。

[法律依据]《广州市女职工劳动保护实施办法》第十二条女职工在产假期间照发工资、奖金及工资性补贴。

并享受原工作岗位上应享受的福利待遇。

女职工在本单位的医疗机构或指定的医疗机构进行产前检查和分娩的，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由所在单位全部负担。

费用由原医疗经费渠道开支。

第十三条女职工产假期满后，如有实际困难，由本人申请，经领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。

单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工

单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工？问：孕期女职工的行为已经严重违纪，单位是否可以辞退该女职工?义贤律师解析：在用人单位的用工过程中，经常发生一些女职工以已经怀孕、尚在产期或者哺乳期为由，不严格遵守用人单位的规章制度情形。

而用人单位常常不敢辞退孕期女职工，认为解除与“三期”女职工的劳动关系是违法的。

这是对法律规定认识的不全面。

法律禁止单位因女职工怀孕、生育、哺乳而予以辞退，但并不禁止以合法原因解除与女职工的劳动合同。

因此不单单是孕期女职工，产期、哺乳期女职工如不遵守用人单位的规章制度，单位是可以依法解除劳动合同。

合同的解除方式有两种，一种是协商解除，一种是单方解除，接下来我们一一分析。

1、女职工处于“三期”内，双方可协商解除劳动合同。

协商解除体现的是双方在自由协商、意思表达一致的基础上就劳动关系的结束做出了双方明确的约定，符合法律要求。

因此，只要是在平等自愿的基础上，三期女职工和用人单位经过充分沟通，就解除劳动关系达成一致意见，此解除也是合法有效的。

2、用人单位单方解除处于“三期”内的女职工，需要满足什么条件？女职工“三期”并非保护伞，具有严重违纪情形的，用人单位仍有权依法解除。

《劳动合同法》第四十二条只严格限制用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即限制用人单位对处于“三期”内的女职工进行非过失性解除、经济性裁员，但并未限制用人单位根据《劳动合同法》第三十九条对处于“三期”内的女职工进行过错性解除。

（更多资讯请关注：义贤律师事务所微博/u/2749102171）因此，女职工在“三期”内，用人单位拿出足够的证据证明其有严重违纪等过错情形时，仍然可以依法解除劳动合同。

此外，“三期”女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，单位也可以辞退。

相关法条1、《劳动法》第二十九条女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

2、《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

怀孕被辞退赔偿几个月工资(辞退孕妇最多赔几个月)

怀孕被辞退赔偿几个月工资（辞退孕妇最多赔几个月）开除怀孕员工怎么赔偿标准1、法律分析：单位在产上假之前辞退怀孕职工，应支付产假工资《女职工劳动保护特别规定》第5条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

2、怀孕了单位辞退员工怎么补偿如下：违法解除劳动关系的赔偿金，相当于2倍的经济补偿金；怀孕、产期、哺乳期、三期工资；工资和加班工资应一井发放。

3、公司辞退怀孕员工怎么赔偿公司辞退怀孕员工，如果是非法辞退的，要给予怀孕员工双倍的经济补偿。

经济补偿计算标准如下：（1）经济补偿金按员工在该公司工作的年限，每满一年向员工支付一个月工资。

4、法律主观：劳动者在孕期被公司违法辞退的，公司要按经济补偿标准的双倍来给予其赔偿，即劳动者在公司每工作一年，公司需要赔偿其两个月的工资；但如果是过错性辞退的，则不需要给劳动者赔偿。

5、法律主观：怀孕期间被公司辞退的赔偿标准是：赔偿金=工作年限×解雇前12月的平均工资×2倍，即以经济补偿金的二倍赔偿。

公司不得违规与孕期的女员工解除劳动合同，孕期的女员工受法律保护。

6、法律分析：女员工怀孕时解除劳动合同应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

孕期公司辞退员工是怎么赔偿的怀孕期间被公司辞退，一般需要赔偿双倍的经济补偿金。

经济补偿金一般是按照劳动者在用人单位工作的时间长短来计算的，标准为每工作一年补偿一个月的工资。

而怀孕期间辞退属于违法辞退，需要赔双倍。

公司辞退怀孕员工怎么赔偿公司辞退怀孕员工，如果是非法辞退的，要给予怀孕员工双倍的经济补偿。

经济补偿计算标准如下：（1）经济补偿金按员工在该公司工作的年限，每满一年向员工支付一个月工资。

怀孕了单位辞退员工怎么补偿如下：违法解除劳动关系的赔偿金，相当于2倍的经济补偿金；怀孕、产期、哺乳期、三期工资；工资和加班工资应一井发放。

孕期被辞退可以申请用人单位依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动法案例分析及答案

“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。

2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。

而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。

同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。

”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。

【问题】1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？【答案】1.本案属于劳动争议。

根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。

2.不能。

根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

3.可以。

由劳动仲裁机构作出裁决。

4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。

5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。

6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。

三期女工的法律法规及难点分析

女职工的定义: 本办法所称的女职工是指固定职
工、合同
制职工和临时职工。《上海市女职工劳动保护办法》
“三期”定义:“三期”是指孕期(怀孕至产前 15天)、产期(通常指产假期间)、哺乳期（上海市称孕期为妊娠期,产后至小孩满一周岁）
长病假定义: 职工因病或非因工负伤连续休
假在六个月内的称
为“短期病假”，超过六个月的称为“长期病
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四、“三期”女工的劳动义务
孕期第9条 11 条 12条
《上海市女职工劳动保护办法》
不得从事孕期禁忌从事的劳动
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不应延长其劳动时间
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妊娠七个月以上（按二十八周计算）, 应给予每天工间休息一小时, 不得安排夜班劳动当日二十二点至次日六点
注: 2007年之后请产前假的“应当批准”是有法定条件的。
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三、“三期”间的假期及薪酬待遇
4.产假女职工生育享受不少于九十天的产假。（《中华人民共和国劳动法》第六十二条）女职工产假分别按下列情况执行: (一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。 (二)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 (三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。（《上海市女职工劳动保护办法》第十四条）
和医疗保健机构约定
工资照发
两个半月
原工资80%
备注

女职工怀孕期被解除劳动合同怎么办

一、我国法律对女职工孕期特殊保护的相关规定1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

3、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

4、关于《中华人民共和国劳动法》第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。

6、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条：《女职工劳动保护规定》的第四条规定: “不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。

对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。

1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。

”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。

7、《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。

《劳动合同的解除》案例分析

2011-5训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，这里值得注意的是用人单位的出资是特指有支付货币凭证的出资。如果试用期满，在劳动合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
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其次，我国法律虽然没有禁止厂方可以规定和职工解除劳动合同的情形，但是厂方也只能制定和法律不相违背的解除劳动合同的规定。本案当中厂方规定凡是有有偷盗行为的均和其解除劳动合同。这显然和《劳动法》第25条第二款和第三款的规定相违背。这两款的规定分别是：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以接触劳动合同；劳动者严重失职的，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以接触劳动合同。以上两款内容都是强调的严重二字，本案当中张某只是偷盗了价值七元钱的东西，显然没有达到严重的程度，对其批评教育即可，而不是做出开除的决定。
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在原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中可以找到更明确的依据。该《意见》第30条规定，即使存在《劳动法》第29 条不能解除合同的情形，只要劳动者同时存在第25条的情况，则用人单位仍然可以根据第25条解除劳动合同。因此，即使成女士已经怀孕，用人单位与其解除劳动合同的行为也是合法的。

劳动法实用案例：怀孕之后被主动辞职纠纷案

【案例分析】本案涉及的是一起因怀孕被辞退引发的劳动纠纷案件。

原告王女士于2021年3月入职被告某知名互联网公司，担任市场营销专员。

2022年6月，王女士怀孕，随后因身体不适申请了病假。

病假期间，公司以王女士工作表现不佳为由，向其提出了解除劳动合同的要求。

王女士感到权益受到侵害，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及孕期工资等相关待遇。

【案例结果】经过仲裁庭审理，仲裁委员会认为某互联网公司的解除行为缺乏事实和法律依据，构成违法解除劳动合同。

据此，仲裁委员会作出如下裁决：1.确认某互联网公司解除与王女士的劳动合同违法；2.某互联网公司向王女士支付违法解除劳动合同的赔偿金；3.某互联网公司向王女士支付孕期工资等相关待遇。

【律师点评】本案涉及的核心问题是用人单位在员工怀孕期间解除劳动合同的合法性问题。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，女性员工在孕期、产期和哺乳期期间，用人单位不得以任何理由解除劳动合同。

本案中，王女士虽然申请了病假，但并不影响其依法享有的孕期、产期和哺乳期的权益。

某互联网公司的解除行为缺乏合法依据，构成违法解除劳动合同。

针对本案的具体情况，用人单位在员工怀孕期间解除劳动合同的行为是违法的。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会作出上述裁决是符合法律规定的。

此外，律师还特别提醒，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者就劳动争议向劳动仲裁机构申请仲裁的期限为一年。

本案中，王女士在怀孕期间被解除劳动合同后及时提起仲裁申请，符合法律规定。

【法律法规引用】1.《中华人民共和国宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。

劳动法关于女员工哺乳期规定有哪些？

劳动法关于女员工哺乳期规定有哪些？《劳动法》第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的; 第63条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

我国法律对女员工哺乳期有明确的规定，保障了女员工合法利益。

在社会中有些用人单位在女员工哺乳期解除了劳动合同，这是违法行为。

下面小编在下文就为大家浅要的分析一下劳动法关于女员工哺乳期规定有哪些？希望对大家有所帮助。

▲劳动法关于女员工哺乳期规定1、《中华人民共和国母婴保健法实施办法》第26条妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

2、《劳动法》第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： (三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;第63条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

3、《女职工劳动保护规定》第4条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

第9条有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。

多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

第十条女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

4、《中华人民共和国人口与计划生育法》第26条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

5、劳动部关于印发关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

孕期被公司辞退法律案例(3篇)

第1篇一、案情简介张女士，30岁，某科技公司员工。

2019年，张女士怀孕，在孕期期间，公司以业务调整为由，将她辞退。

张女士认为公司辞退行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

劳动仲裁委员会支持了张女士的诉求，要求公司支付赔偿金。

公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

法院最终判决公司败诉，支持了张女士的诉求。

二、争议焦点本案争议焦点为：1.公司是否违法辞退张女士；2.公司是否应支付赔偿金。

三、案例分析1.公司是否违法辞退张女士根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。

”本案中，张女士在孕期被公司辞退，显然违反了上述法律规定。

因此，公司辞退张女士的行为违法。

2.公司是否应支付赔偿金根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位违法解除劳动合同，给劳动者造成损害的，应当支付赔偿金。

”本案中，公司违法辞退张女士，给张女士造成了损害。

因此，公司应支付赔偿金。

四、法律依据1.《中华人民共和国劳动法》第四十二条：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。

2.《中华人民共和国劳动法》第四十六条：用人单位违法解除劳动合同，给劳动者造成损害的，应当支付赔偿金。

五、维权之路的艰辛与胜利1.张女士在得知公司辞退她的消息后，十分震惊。

她意识到，这是公司对她孕期权益的侵犯。

为了维护自己的合法权益，张女士决定向劳动仲裁委员会提起仲裁。

2.在仲裁过程中，张女士收集了大量证据，包括劳动合同、公司规章制度、辞退通知等。

同时，她聘请了一位专业律师，协助她维权。

3.仲裁委员会在审理过程中，认真审查了案件事实，认为公司辞退张女士的行为违法。

最终，仲裁委员会支持了张女士的诉求，要求公司支付赔偿金。

4.公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

在诉讼过程中，法院再次审查了案件事实，认为公司辞退张女士的行为违法。

最终，法院判决公司败诉，支持了张女士的诉求。

六、结语本案是一起典型的孕期被公司辞退案件。

劳动纠纷案例分析

退工之前已怀孕合同期限应顺延案情介绍：小娜2002 年 6 月应聘进入某外资企业公关部工作，双方签订了为期两年的劳动合同。

2004 年5 月底，公司人力资源部经理召集小娜等几位合同即将到期的员工征询意见，小娜表示愿意与公司续签合同，双方还就续签合同的期限等进行了沟通。

6 月初，公司人力资源部获悉小娜已与男友领取结婚证的消息，正式与小娜谈话确认。

小娜如实告知经理，她与男友两个月前领了结婚证。

一周后，小娜接到公司要求其做怀孕检查的通知，小娜对此感到有些愤怒，她认为自己并未宣布结婚且未举行结婚仪式，公司的要求令她难堪，于是未予理会。

6 月25 日，公司再次书面通知小娜 3 日内提供医院出具的是否受孕证明，小娜生气地致电人力资源部经理表示，自己没有怀孕，也绝对不会去做检查。

6 月30 日，公司书面通知小娜，双方的劳动合同到期，公司将不再续约，要求小娜按期办理退工手续。

7 月 1 日，公司以合同终止为由开具了退工单，并于7 月 5 日将退工单送达小娜。

7 月5 日，小娜到医院看病，经查确诊已怀孕。

获此消息，小娜父母开始担心，怀孕后的小娜找新工作将会比较困难，略懂劳动法的他们要小娜与公司联系，要求恢复劳动关系。

公司对此未予理会。

一周后，小娜向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续与其履行劳动合同，并支付退工之日起劳动关系恢复日的工资，另支付25 ％的拖欠工资赔偿金。

仲裁结果：仲裁委员会审理后裁决：小娜与公司的劳动合同顺延并履行至其“三期”结束，对小娜其余诉请未予支持。

法院调解：小娜不服仲裁，向法院起诉，经法院主持调解，双方达成调解协议：小娜与公司之间的劳动合同顺延并继续履行至小娜哺乳期满；公司以小娜被停发工资前最后一次领取的月实得工资人民币4800 元的70％为标准支付小娜退工之日至判决之日的工资。

案例分析：本案系一起涉及女职工“三期”内特殊保护的劳动争议案件，所涉及的法律问题颇具代表性：1、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕，该女职工的劳动合同是否应该顺延至哺乳期结束？2、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，是否应该承担责任？一、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕，劳动合同应该顺延至哺乳期结束，并且不因为终止合同时当事人知不知情而有区别本案中，公司是在不知情的情况下如期终止小娜的劳动合同。

劳动合同怀孕

劳动合同怀孕篇一：女职工怀孕期被解除劳动合同怎么办一、我国法律对女职工孕期特殊保护的相关规定1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

3、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

6、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条：《女职工劳动保护规定》的第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。

”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。

劳动法案例分析

劳动法案例分析案例一、2008年10月，小孙与某制造公司签订为期5年的劳动合同，约定6个月的试用期。

2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。

出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。

2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。

某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。

尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。

公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。

公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。

【解读】《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

”据此，公司与小孙关于试用期的约定合法、有效。

对于5年服务期中所包括的2个月试用期，即服务期和2个月试用期相重合的情形，《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。

如果试用期满，在服务期内，用人单位可要求劳动者支付该项培训费用。

具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

案例二还有10天，去年9月入职某著名会计师事务所的小陈的6个月试用期就可满了，就在即将可成为公司正式员工的当口，她忽被告知须当天离职，理由是工作表现不合格。

生育保险案例

生育保险案例【篇一：生育保险案例】案例一生育女职工劳动合同问题某女职工c某1998年2月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。

1999年10月发现怀孕，4个月后，酒店以劳动合同到期为由与c某终止劳动合同。

c某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带领困难。

因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。

分析：《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。

劳办计字[1990]21号文对《关于外商投资企业女职工在怀孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同的请示》的复函第四条对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满。

此案例虽然酒店与c某签定的劳动合同已到期，但是c某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。

结论：（1）酒店撤销与c某终止劳动合同的决定；（2）双方履行劳动合同至c某哺乳期满。

案例二女职工休产假问题女职工a某被一家公司录用。

双方签定劳动合同期限为4年。

签定合同的第3年a某开始休产假。

原公司合同规定：女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天。

a某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。

当a某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。

a某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。

分析：《劳动法》第六十二条和《女职工劳动保护规定》第八条分别规定女职工生育享受不少于九十天产假。

该公司与a某签定的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，属于无效合同，a某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。

结论：（1）撤销该公司对a某的除名处理决定；（2）补发按照旷工处理期间的有关待遇。

案例三女职工哺乳期合同期限问题北京市某中学1996年12月招收合同制工人，b某是其中之一，并签合同期3年。

“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失？

“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失？案例聚焦王某于2017年7月6日入职广州某公司，担任人事行政主管工作，周一至周六每天上班7.5小时，电子指纹打卡考勤，每月满勤工资4300元。

2019年9月2日，广州某公司的法定代表人林某与王某发生口角，王某因广州某公司的法定代表人林某口头将其解雇，于当日离开公司后没有再到公司上班。

随后王某申请劳动仲裁。

后王某不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

法院经审理认为，广州某公司以口头方式解除与王某的劳动关系，广州某公司不能举证证明其具有依法可以解除与劳动者劳动关系的情形，广州某公司解除与王某的劳动关系违法，需向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

王某怀孕期间被广州某公司解雇，客观上造成王某“三期”待遇损失，广州某公司应予以补偿。

产期应按正常工资标准足额支付工资，孕期和哺乳期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

最终法院判决，广州某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金12900元，支付孕期、哺乳期、产假期间工资合计53306.28元。

实操技巧在实际生活中，用人单位因女职工怀孕等原因单方解除劳动合同的案例不在少数，大多最终都被认定为违法解除。

究其原因在于用人单位因女职工怀孕等不能像往常一样正常提供劳动，即将面临休产假等情形，想尽各种办法与其解除劳动合同，还有一种情形在于“三期”女职工认为自己属于法律规定保护人员，即使在工作中出现违纪行为，用人单位也不能对其进行处理，即使用人单位依据制度或法律规定与其解除劳动合同，最终如证据不充分或存在瑕疵亦会被认定为违法解除。

所以，用人单位在处理与“三期”女职工的劳动关系时一定要慎重。

笔者结合实操经验，作如下分析，以供参考：一、“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失，各地认定不同因用人单位对“三期”女职工违法解除劳动合同的行为，女职工主张用人单位向其赔偿孕期、产期、哺乳期期间的工资损失的，是否能够得到支持？在司法实践中，各地的做法不尽相同，主要存在以下两种观点：第一种观点认为，女职工在“三期”内被用人单位违法解除劳动合同，客观上已经造成女职工“三期”待遇的损失，用人单位除需支付赔偿金外，还应当支付“三期”内的工资待遇。

保护妇女权益的法律案例(3篇)

第1篇一、案例背景近年来，随着我国社会经济的快速发展，妇女权益保障问题日益受到广泛关注。

然而，在一些地区，妇女权益遭受侵害的现象仍然存在。

为维护妇女合法权益，促进社会公平正义，本文将以某市妇女权益保护法律维权案为例，对相关法律问题进行解析。

二、案情简介某市居民张某（女）与丈夫李某结婚多年，育有一子。

婚后，张某发现李某在外有外遇，并多次提出离婚。

然而，李某以家庭、孩子为由拒绝离婚。

在张某怀孕期间，李某再次出轨，导致张某身心受到极大伤害。

张某在多方求助无果后，决定通过法律途径维护自己的合法权益。

三、案件争议焦点1. 张某的合法权益是否受到侵害？2. 如何认定李某的过错行为？3. 张某能否获得离婚？4. 如何分割夫妻共同财产？四、法律解析1. 张某的合法权益是否受到侵害？根据《中华人民共和国婚姻法》第三十二条的规定，夫妻一方有重婚或者有配偶者与他人同居的，另一方可以请求离婚。

在本案中，李某在外有外遇，违反了夫妻忠实义务，张某的合法权益受到侵害。

2. 如何认定李某的过错行为？根据《中华人民共和国婚姻法》第四十六条的规定，有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿：（一）重婚的；（二）有配偶者与他人同居的；（三）实施家庭暴力的；（四）虐待、遗弃家庭成员的。

在本案中，李某有配偶者与他人同居，属于过错行为。

3. 张某能否获得离婚？根据《中华人民共和国婚姻法》第三十二条的规定，张某有权请求离婚。

鉴于李某的过错行为，法院应当支持张某的离婚请求。

4. 如何分割夫妻共同财产？根据《中华人民共和国婚姻法》第三十九条的规定，离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成的，由人民法院根据财产的具体情况，按照照顾子女和女方权益的原则判决。

在本案中，法院应充分考虑张某的合法权益，合理分割夫妻共同财产。

五、案件审理结果某市人民法院经审理，认定李某有配偶者与他人同居的过错行为，支持张某的离婚请求。

同时，法院根据张某的合法权益，合理分割了夫妻共同财产，保障了张某的合法权益。