公约

公约
公约是大家（包括股东）认可的约定，是公司日常工作中言行标准，凡是不符合这一标准的事或语言，都是错误的，无论职位高低都以此为标准。

这里的员工是广义，包括股东。

公约的目的是规范工作过程中的工作方法和思路，因为，一个人有先入为主的偏见，就会影响他客观的想法。

所以，避免主观偏见，把握真相，尽可能的客观公正公平的处理事情。

有些事情从这个角度看是对的，从另外的角度看是错的。

即同一个问题，从不同角度看，结论不一样。

这是产生矛盾的根源，都用自己的标准衡量对方，又不能说服对方认可自己的标准，就产生了矛盾，甚至是积怨！公约就是统一衡量事物的标准，讨论、协商等都是在统一的标准下，寻找最佳的系统解决方案。

公约的原则：监督与自主履行责任制。

公司的具体工作有分工，更提倡合作，是在合作基础上的分工。

所以，责任的鉴定是第一目击者或第一发现者为第一责任人，分工负责的人是第二责任人。

因为当局者迷旁观者清，往往有些事情是第二方或第三方先发现问题。

公司所有员工的财富观念：包括团队精神、协作精神、敬业精神、工作能力、民族精神；包括精神的满足；包括信仰的拥有；包括人生的一种辉煌；包括不愧对于祖先；包括对得
起自己的子孙；包括身体和心理健康；包括人格和技能或知识；包括必要或必须的金钱与物资。

一、可预见的公约
思维模式：
1、主动思维
想法→成型的意见→可操作的几套方案→与决策者达成共识→确定有能力完成的实施人→谁能很职业的监督→每完成一个流程的评估→修正方案→完成→评估
2、被动思维
问题→问题所影响的范围→涉及的人和事→控制影响范围→找到形成问题的根源→找到推动问题的外因→提出几套解决方案→与决策者达成共识→用合适的人解决问题→对每部分的监督→完全解决→综合评估
方法
做事前，1、在实地调研的基础上回答为啥要做这件事（目的）；2、回答这件事有哪些相关的人和相关的机构及相关的事；3、回答对这些人、机构和事你能了解他们多少；4、你的方案或计划，涵盖具体怎么做、做的程序、参加的人、费用消耗、需要的时间长度、承担责任的人等；5、根据现有的情况推测，结果可能能够达到怎样的程度、最好的预期和最坏的结果是啥；6、用上述5个方面争取主管领导或班子
的意见，并按照最后大家认可的方案推进。

大家认可的方案无论出现怎样的结果，决策责任大家承担。

如果责任人坚持个人的意见，由大家补充通过后的方案的责任和奖励由责任人承担责任和享有奖励，并且必须接受监督——达到公开、公正、公平。

做事中，1、在核实与自己所掌握情况的差异背景下，严格按照方案执行；2、在执行过程中，把真实情况记录。

3、如果新情况与方案有很大的冲突，要提出方案的修改意见；4、如果按照新方案正式实施，把握每个细节的执行情况，并有当时现场的真实记录。

做事后，1、把实际结果与预计的结果对照，找出差异；2、用现场记录与实施方案对照，找出差异；3、用产生的效果与目的对照，找出差异；4、实际的费用与预算费用对照，找出差异；5、总结分析，积累经验，为以后做事打好基础。

目的
为股东创造更大的收益，为公司健康发展创造条件，提高公司整体的办事和运作能力，避免公司内部矛盾，做事公正公开，培养团队职业精神、协作力和敬业精神，最后实现公司强大、员工受益多、股东分红大。

激发创造力
每个人都有潜力，潜力爆发就是创造力。

假如把每位员工的潜力调动起来，员工与员工之间思想一致、做法一致，每个
员工与员工之间的工作是一个互相加强的过程，这种加强或叠加起来的合力是1+1大于5的力量。

每位领导的主要责任是把握不偏离预定方向，调动所有员工的积极性、把这种积极性指挥成用在同一方向的力，拧成一股绳、激发员工创造性地完成各项工作，要求领导者公正公平有激情。

让员工走在前边，领导在后边参与工作并做好服务，必须在工作的过程中从员工的案例中提炼和发现员工的优势和了解员工的不足，鼓励优势、抑制不足或帮助不足的方面，监督和淘汰落在后边的员工。

绝对不能在听说和完全从汇报中主观臆断员工的优劣！当员工找到自己的价值时，就能把潜力逐渐放大、释放，这样，公司强大是必然的结果。

领导的作用是把工作合理科学的分配给每个员工，使员工最大可能的、安全的、高效的完成工作；领导在参与工作的过程中要了解全过程的真实细节的情况，并能从细节中提炼出或发现更有价值东西、能根据情况科学鼓励或奖罚员工，使员工在下一个过程更加积极的完成工作。

真诚与真实
公司从上到下形成捣鬼或作假是多余的机制。

好大喜功和占小便宜及怕吃亏心理是捣鬼作假的根源，对捣鬼作假的惩罚轻是捣鬼作假的条件，对工作过程监管差或不完全起不到监督作用是捣鬼作假的土壤或机会。

所以，在注
重过程管理和过程真实以及对过程监管的前提下，考评结果。

根据全国已经死亡的公司资料看，其中一个原因是只看结果，不看过程，在过程中隐藏着很多错误，发现不了这些错误或者发现了不去处理、处理不当等就会给公司造成巨大的损失。

我们一定要吸取别人的教训，别的公司发生的错误我们尽可能的少发生或不发生。

二、公司人格的标准
检查人格的方法：在做事的过程中，可能没人在场或没人监督，这样可能出现三种情况：1、本来干得就一般，如果没人时相比干得更不好，经常是这样的情况，那么，人格差；
2、本来干得比较好，如果没人时与有人时相比干得一样，经常是这样的情况，那么，人格好；
3、本来干得很好，如果没人时比有人时干得更好，经常是这样的情况，那么，人格极好。

公司成员说得与做得一致，即说到做到。

做一项工作的前、中、后各阶段，按照前款《可预见的公约》的标准操作，下来与同事聊天时，只陈述事实，说得与做得和给公司汇报的一致，不能以抱怨的方式聊，因为这一方式的动机不利于协作和工作。

抱怨的动机：1、推卸责任；2、为不佳业绩找借口；3、操纵别人；4、眼气别人；5、引起别人的注意。

沟通是最好的方法之一。

要事先沟通，不要事后解释，这样可以避免很多的误会与误解，沟通时直接说事。

最好是这个事所涉及的相关人，面对面的交流。

要把握一个原则：哪说哪了，听的人或说的人，不要把这个过程再说出去；如果已经产生了误会，可请领导作为中间人调解。

不要与没有关联的人说，通过别人说容易出现“加减或乘除”（即添油加醋）现象，这是矛盾产生的原因之一。

不能把公司的流程和方法泄露给外界。

对公司之外的人按照对外宣传的口径介绍，不夹杂个人的看法。

离开公司的员工三年内不能从事相同工作，否则，要向公司缴纳“转会费”。

（详见制度）
三、把“爱”作为资源开发
缺少爱心的服务对老人常常是带着情绪的服务，即使话对、做的事也对，老人仍然感到不舒服，老人感到不舒服就有心理不平衡，不平衡会抱怨服务，抱怨服务就会操纵其他老人共同找茬，将出现重重矛盾。

这些矛盾给管理造成很大的难度和增加管理成本，投诉公司服务的事故频繁出现，公司发展受到限制，这样，达不到预期的效果和目的。

首先进行情景假设。

1、假如入住的是我们的父母、祖父母或外祖父母，那么你希望他们应该过怎样的生活，把这些需要写出来，与公司的服务对照；2、假如我们自己入住，希望啥样的服务，与公司的服务对照。

得出的结论可以证明公司把这些老人当成自己的父母对待，每一位员工必须在工作的过程中做到。

其次服务人员融入老人的活动中，与老人建立起友谊，带着感情服务、带着爱心（不是怜悯）服务，首先接纳老人，通过自己的情感投入让老人接纳我们。

第三把工作当成事业对待，而不是就业。

当成事业的话，首先用爱心理解和了解这是一项啥样的工作，其次主动寻求最佳解决方案，第三能达到最佳的效果。

第四，公司把员工当成客户对待，保证员工的既得利益（如工资、保险待遇等），公司发展，员工也随之得到发展；员工的健康在为老人服务的同时也列入被服务中，也就说员工服务别人的时候，同时也被别人服务。

第五，员工要定期培训，使全体员工的思想和工作目标一致，减少管理过程中的中间成本或减少没必要的成本支出，提高工作效率。

同时，员工必须接受培训并合格，在工作中体现出培训的作用和提高的服务能力。

无论啥原因，员工离开公司，不能从事同类工作，否则，向公司缴纳培养费用，简称“转会费”，额度详见公司相关制度。

四、责任大于私利
每个人都是自私的，不同的人对于私利的原则有差异，但是，每个人的基本私利相同的。

所以，公司先满足员工的基本的私利，也就说公司先承诺和履行公司的义务，后用赋予公司的权力监管员工的责任。

员工的基本原则：
1、用爱心服务、工作高效、不浪费和按照要求工作等都是每个员工的义务。

2、不贪、不占小便宜、不接收老人的东西或钱物、勤劳恪守、保证自己的人格。

五、遵守公司的制度
公司制度分两个部分：1、工作流程和流程标准；2、对流程监管的相关奖惩。

公司的制度包括：《章程》和制度、公约。

所有的员工在认可、接受、执行公司的制度的前提下，公司才录用员工或允许投资。

录用或获得股东身份以后，员工履行自己的义务，才享有自己的权利，即员工履行自己的义务，公司才履行自己的义务，
同时，公司拥有监管员工的权利。

公司所有人员包括股东签字接受本《公约》的约定全部内容，并按照本《公约》作为：。