某IVD上市公司绩效管理办法

XXXX生物科技股份有限公司

绩效考核办法

1. 目的

为建立和规范员工考核管理体系，塑造以绩效为导向的企业文化，激励员工不断提高工作绩效和能力，支撑公司战略及经营目标，提升竞争力。

2. 适用范围

适用于XXXX生物及下属各子公司。

3. 考核原则

逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位，明确各职位KPI指标及衡量标准，做到人人有事做、事事有人做，确保公司目标的实现。

双向沟通：在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。

结果应用：与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。

4. 考核职责

人力资源部门

（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；

（2）指导、监督各部门的绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、审核；

各部门

（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程，并制订相关的实施细则；

（2）组织本部门的绩效考核工作，汇总、审核和上报各部门的考核结果。

（3）做好员工的绩效辅导工作。

5、中高层考核

考核周期：月度/季度、年度

考核对象：总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）

薪酬结构及考核基数

薪酬结构为：基本年薪（岗位工资 + 绩效考核工资） + 单项激励或经营激励

绩效考核基数确定

（1）季度考核：以月工资基数的 30-40%，作为绩效考核工资基数，季度内累计计算,；（2）年度考核：年薪剩余部分，在年底发放部分按照 30-40％比例，确定考核基数。（3）单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目，可实施激励计划。

（4）以上考核比例和激励项目，具体在年度责任状中予以明确。

绩效考核内容

（1）考核指标确定：围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标

（2）考核指标：

公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力

月度/季度绩效考核程序

5.6年度绩效考核程序

（1）每年12月，由人力资源部组织依据上述考核框架，分别制定各部门下一年度的考核责任状，经考评上级签字确认。

（2）年度结束后，各岗位人员，需依据上述考评项目框架内容，完成年度工作述职总结，提交公司总经理及董事长；

（3）每年度结束后，由各责任部门提供数据，人力资源部组织进行审核和考评，按权重比例进行汇总；

（4）考评结果提交公司总经理办公会议审议，报董事长核准；

6、员工考核

对象：中高层以外的全体员工。

考核周期及内容：月度、季度、半年度、年度。各部门可依据实际提出考核周期建议，但不得低于半年的周期。

员工考核内容：

过程考核：

（1）过程考核，包括月度、季度、半年度，以业绩考核为主。

（2）各部门依据部门实际，分别制定本部门的业绩考核办法及各岗位绩效考核表，报人力资源部审核，总经理批准后执行。具体表格模板可参考附件《员工绩效考核表》。（3）每个考核周期结束后，上级主管需与员工本人进行绩效面谈和绩效辅导，明确告知员工不足之处，输出绩效面谈表和改进计划，及计划完成结果。将考核结果汇总，报人力资源部审核后，据此发放绩效奖金。

员工年度考核：

（1）年度考核内容：业绩 70% + 能力20% + 价值观10%。

（2）业绩考核

A、专业序列人员，每年初需要制定《个人年度绩效目标》，年度考核以此为依据进行评估；

B、基层操作序列人员，按照岗位工作职责标准、工作任务进行考评。

（3）能力考核，依据岗位所需要的任职能力标准进行考评。

（4）价值观：公司全体员工需共同遵循的准则，实行否决制，如价值观评价不合格，则年度考核总分为不及格。

（5）考核流程：每年12月，由人力资源部拟定年度考核方案，另行发布通知，明确年度考核的内容及流程。

年度述职评价

（1）每年3月份之前，主管级以上人员（M3/P3及以上）都要进行述职，具体每年初另行发布述职评价通知。

（2）人力资源部负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括安排述职时间、发放和收集各类表格及资料、数据统计汇总、保存全部考核资料和述职材料等。

（3）述职内容包括工作业绩，不足之处及改进措施，工作中发现的问题及对问题认识和解决办法，下一年度计划等其他公司规定的内容。

（4）述职结果应用于职位异动、晋升、薪资调整、职业发展、年度考评等的依据。

项目激励考核

项目激励考核内容

围绕业绩贡献、创新改善、成本降低、创造效益、特殊贡献等方面来进行激励。各部门可依据本章节框架，另行制定项目激励考核办法，报人力资源部、财务部审核，总经理批准后实施。

项目激励奖金额度

项目激励考核流程

7、绩效管理流程

绩效管理遵循基本的PDCA流程，分为绩效计划、绩效实施、绩效辅导、绩效评价和改进分析等四个环节。具体见《绩效管理流程图》。

绩效计划：每个考核周期前，被考核人需及时将工作计划及总结，提交直接上级，直接上级及时审核工作计划，并与被考核人沟通绩效目标、工作任务、各项指标权重及采取措施等，达成共识后确定。

绩效辅导：计划执行过程中，直接上级应关注员工计划目标的进度，及时发现并协助员

工解决工作中存在的问题，提供必要的支持和资源。

7. 3绩效评价：考核周期结束后，被考核人提交工作总结，直接上级及时对下属进行考核。

7. 4绩效分析与沟通：上级须组织对考核周期的工作绩效进行分析总结，并将考核结果进行反馈，使员工不断改进工作绩效，人力资源部门负责全程跟踪。

8、绩效考核结果

考核等级

（1）考核以80分为基准分，设置考核分值及考核结果。

（2）具体考核结果对应系数如下表：