某IVD上市公司绩效管理办法
上市公司绩效管理实施方案
上市公司绩效管理实施方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程。
下面给大家分享一些关于上市公司绩效管理实施方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
上市公司绩效管理实施方案（篇1）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法(一)工作量(任务)补贴的分配：该项目的总金额为：400元某人数某60%某6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
迟到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。
某上市公司绩效考核办法
某上市公司绩效考核办法绩效考核管理办法为完善公司的绩效考核制度，建立完善的岗位任职能力评价体系，优化价值评价体系和价值分配体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一章总则第一条基本目标：1、完善人力资源管理制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，优化企业的价值评价系统。
2、建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍。
3、建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。
4、依靠制度性的规范与约束，培育与弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和整体运作能力。
5、依靠绩效考核制度为各部门和员工确定工作绩效目标，不断改进工作、提高工作效率，促进员工全面发展。
第二条基本原则：1、绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础。
必须坚持公开、公正和公平原则。
2、绩效考核应以工作业绩考核为导向，把绩效考核作为提高部门与个人工作业绩的管理工具。
3、各级领导须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
4、绩效考核工作的目的是为了改进工作、提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到严肃处理。
5、依靠考核者与被考核者之间建立的绩效伙伴关系，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
6、各级管理者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提高自身的管理水平。
在绩效考核过程中，管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断发展。
7、被考核者只有通过自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。
被考核者有权利了解个人绩效考核依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第三条考核范围：全体在职管理人员。
根据有利于各部门集中管理和考核标准相对统一的原则，将考核划分为下列三个类别：即部门绩效考核、中层管理人员绩效考核和普通管理人员绩效考核。
上市公司绩效考核管理制度
字〔XX〕第00X号关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途（一）薪酬分配（二）职务调整（三）岗位调动（四）员工培训四、考核周期与对象绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：五、考核成员与职责六、考核内容（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成（一）月薪制与年薪制的标准1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）半年度考核工资=总年薪*10%年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资八、考核结果的应用（四）年度考核B（五）薪酬的分配岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
上市公司绩效考核管理制度
字〔XX〕第00X号关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途（一）薪酬分配（二）职务调整（三）岗位调动（四）员工培训四、考核周期与对象绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：五、考核成员与职责六、考核内容（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成（一）月薪制与年薪制的标准1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）半年度考核工资=总年薪*10%年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资八、考核结果的应用（四）年度考核B（五）薪酬的分配岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
某IVD上市公司员工奖惩管理办法
XXXX生物科技股份有限公司员工奖惩管理办法1．目的为了使员工的所有奖惩有所遵循，达到激励和惩戒的目的，特制定本办法。
2.适用范围XXXX生物本部范围内全体员工（子公司参照执行）。
3.职责（1）人力资源部为公司奖惩工作的日常工作机构，对各部门奖惩工作进行监督检查、处理，组织各部门领导进行员工纪律抽查；负责定期制作管理通报。
（2）人力资源部负责对员工奖惩结果进行审核和实施。
（3）行政管理部负责生产及办公现场员工6S及劳动纪律检查、门岗进出和现场检查，做好检查记录，提出奖惩意见，提交人力资源部审核后发文公布。
（4）各部门要负责管好部门员工，并为员工违纪行为，承担连带责任。
4、基本原则（1）全体员工必须遵守国家的法律法规，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公司财产，提升业务技能，团结协作，完成生产和工作任务。
（2）企业实行奖惩制度，在奖励上，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。
5、奖励5.1 对员工的奖励分：通报嘉奖、记功、记大功、授予年度先进等荣誉称号。
在给予上述奖励同时，发给一次性奖金。
5.2 对于有下列表现之一的员工，依据贡献大小给予不同等级的奖励：5.3 有下列表现之一者，予以嘉奖：（1）热心服务，受客户好评，有具体事迹者；（2）有显著的善行佳话，足以使公司引以为荣者；（3）多年以来一直为公司任劳任怨，默默无闻足为其他员工楷模者。
5.4 有下列表现之一者，予以记功：（1）对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者；（2）节约物料或对废料利用，著有成效者；（3）遇有灾难，勇于负责，处置得当者；（4）检举违规或损害公司利益者；（5）发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害者；（6）一年内嘉奖3次者；（7）有其他较大成绩者。
5.5 有下列事迹之一者，予以记大功：（1）遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；（2）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者；（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；（4）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使企业和员工利益免受重大损失的；（5）服务满10年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者；（6）有对公司确有贡献的研究发明，使成本明显降低，利润显著增加者。
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【优质】某上市公司的绩效管理与绩效考核制度(可编辑) 精选资料**上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程**上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程其基本程序为：一、制定绩效目标：、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标、部门负责人的考核内容包括：）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核（以上部分权重为参考值具体分配由考核责任人确定））工作行为与态度考核（此项权重为参考值））管理行为考核。
（此项权重为参考值））不良事故考核。
、其他具有管理职能职位的考核内容包括：）指标性目标：可以定量衡量的考核目标）重点工作目标：不能量化但是对完成工作非常重要的工作目标）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核（以上部分权重为参考值具体分配由各级考核责任人确定））工作行为与态度考核（此项权重为参考值））管理行为考核（此项权重为参考值））不良事故考核。
、非管理职能职位的考核内容包括：）指标性目标：可以定量衡量的考核目标）重点工作目标：不能量化但是对完成工作非常重要的工作目标）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核（以上部分权重为参考值具体分配由各级考核责任人确定））工作行为与态度考核。
（此项权重为参考值）)不良事故考核。
、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中并确定每项目标的权重呈报上级主管认定后统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制各级主管在填具考核表后必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通、沟通的基本内容包括：）期望员工达到的业绩标准）衡量业绩的方法和手段）实现业绩的主要控制点）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助）出现意外情况的处理方式）员工个人发展与改进要点与指导等。
某IVD上市公司薪酬管理办法
XXXX生物科技股份有限公司薪酬管理办法1.目的为规范薪酬管理，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，体现外部竞争性和内部公平性，充分发挥所有员工的积极性、创造性，实现公司的经营目标，特制订本办法。
2.适用范围XXXX生物及控股子公司。
3.原则3.1市场原则：企业薪酬水平和行业、职位的外部市场薪酬水平相适应。
3.2效益原则：薪酬水平和公司效益、公司经营绩效、部门绩效相挂钩。
3.3贡献原则：根据个人任职能力、绩效以及担任职位的责任、贡献确定员工薪酬，不让奉献者吃万03.4合法原则：薪酬制度和薪酬水平要符合地方法律、法规的要求。
4.职责(1)公司董事长：负责薪酬政策的决策及薪酬预算批准。
(2)总经理：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他形式的激励手段；审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
(3)人力资源部：日常薪酬管理，核定与发放，岗位薪酬标准拟定、绩效分配拟定。
(4)各部门：负责下属员工薪酬与绩效奖金分配的建议。
5.薪酬结构5.1年新制(1)适用范围：适用于经理级及以上人员(职级M6及以上)和部分中高级专业技术人员(P6及以上)；(2)年薪基数：根据责任、风险、业绩和贡献大小等因素综合确定；(3)年薪结构：年薪的60-70%,按月度发放(含绩效考核基数)；剩余部分30-40%, 于年终绩效考核后支付，具体发放比例依据聘任约定；(4)约束条件：聘任期内，因自身原因离职，年底剩余部分绩效系数为0.8;如因公司原因或协商一致，年度剩余部分按出勤发放。
(5)聘任协议或劳动合同里另有约定的，按约定办理。
5.2职级工资制(1)适用范围：适用于除年薪以外的人员；(2)薪酬结构：月度工资+单项业绩奖励+年终奖；(3)月度工资月度工资=职级工资基数(基本工资 +岗位工资+保密费 +浮动绩效工资)+ 项目奖励+各类补贴/津贴+福利5.3其它薪酬模式提成、计件薪酬模式、项目激励考核等，依据岗位性质，另行制定细则。
某IVD上市公司绩效管理办法
XXXX生物科技股份有限公司绩效考核办法1..目的为建立和规范员工考核管理体系, 塑造以绩效为导向的企业文化, 激励员工不断提高工作绩效和能力, 支撑公司战略及经营目标, 提升竞争力。
2..适用范围适用于XXXX生物及下属各子公司。
3..考核原则3.1 逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位, 明确各职位KPI指标及衡量标准, 做到人人有事做、事事有人做, 确保公司目标的实现。
3.2 双向沟通: 在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。
3.3 结果应用: 与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。
4..考核职责4.1 人力资源部门（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；（2）指导、监督各部门的绩效考核工作, 并对考核结果进行汇总、审核；4.2 各部门（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程, 并制订相关的实施细则；（2）组织本部门的绩效考核工作, 汇总、审核和上报各部门的考核结果。
（3）做好员工的绩效辅导工作。
5.中高层考核5.1 考核周期: 月度/季度、年度5.2 考核对象: 总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）5.3 薪酬结构及考核基数5.3.1 薪酬结构为: 基本年薪（岗位工资 + 绩效考核工资） + 单项激励或经营激励5.3.2 绩效考核基数确定（1）季度考核：以月工资基数的 30-40%, 作为绩效考核工资基数, 季度内累计计算,；（2）年度考核：年薪剩余部分, 在年底发放部分按照 30-40％比例, 确定考核基数。
（3）单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目, 可实施激励计划。
（4）以上考核比例和激励项目, 具体在年度责任状中予以明确。
5.4 绩效考核内容（1）考核指标确定: 围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标（2）考核指标:公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力5.6年度绩效考核程序（1）每年12月, 由人力资源部组织依据上述考核框架, 分别制定各部门下一年度的考核责任状, 经考评上级签字确认。
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度完整篇.doc
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度1 **上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程**上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；26）员工个人发展与改进要点与指导等。
IVD生物科技公司技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案
1.月度考核：
1.1工程师月度考核：考核比例占月度工资的15%，考核系数如下分配：
1.2区域主管月度考核：考核比例占月度工资的20%，考核系数如下分配：
1.3副经理
2.年度考核：
2.1工程师年度考核：考核比例占年薪的20%
考核方案：年终考核以销售管理中心占比50%和技术部部门考核占比50%
2.1.1销售管理中心考核：
2.1.1.1销售任务完成率：占比30%；工程师负责区域（省区）销售任务完成率考核细则如下：
2.1.1.2.销售对工程师年度满意度调查评分：占比20%；业务员对对应省区工程师考核细则如下：
以上4项考核系数以加权平均的方式得出年度总的考核系数，再乘以工程师对应的年终考核部分工资即得到该工程师年终应发放工资；
2.2主管及高级工程师年度考核：考核比例占年薪的25%
考核方案：年终考核以销售管理中心占比50%和技术部部门考核占比50%
2.1.1销售管理中心考核：
2.1.1.1销售任务完成率：占比30%；主管及高级工程师负责区域（大区）销售任务完成率考核细则如下：
2.1.1.2.销售对主管及高级工程师年度满意度调查评分：占比20%；省区经理和大区对对应
2.1.2技术支持部门考核：
2.1.2.1部门人均销售维护量达成率：占比30%；主管负责区域的销量/区域工程师人数得到区域人均维护量达成率，考核细则如下：
以上4项考核系数以加权平均的方式得出年度总的考核系数，再乘以区域主管对应的年终考核部分工资即得到该主管年终应发放工资；
2.3副经理及经理年度考核：考核比例占年薪的30%
参照人力资源年度KPI进行考核。
上市公司绩效管理制度2完整篇.doc
上市公司绩效管理制度4第2页人力资源/行政人事部将考核结果归档，并根据考核结果，计算员工的绩效工资及按照薪酬管理制度进行调薪与处理。
9 .0申诉及处理申请及处理实行公司中心总经理（总监）、商场（子公司）总经理负责制。
部门经理、主任、主管考核下属，商场（子公司）总经理监督、指导其考核工作。
员工如对考核结果有异议，可以先签字，然后填写《员工考核申诉表》，3天内向人力资源/行政人事部提出申诉。
人力资源/行政人事部接到投诉后，与其部门负责人于3天内就投诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
对人力资源部/行政人事部处理不服的绩效投诉事件，再由薪酬与绩效委员会处理。
任何人不得在没有经过系统或商场（子公司）处理，而直接向公司总裁申诉。
申诉流程图10.2结果排序原则：A、公司中心总经理（总监）、商场（子公司）总经理、部门经理级别的按实际分数进行，不进行强制排序。
B、公司总部及各商场分别为一级独立排序单位，总比例不能突破上述要求；公司营运中心、财务部、战略发展部、行政中心为独立排序单位。
各商场以部门为排序单位。
C、如果出现分数偏离等级的情况，则以等级排序为准，可以与分数脱钩。
D、对于人数较少的部门，采用年度静态分布排序，由公司中心总经理（总监）、商场（子公司）总经理负责结合实际工作任务进行调整，但必须符合上述整体年度排序要求。
11.0工资与绩效奖金比例11.1固定工资与绩效奖金分布参照公司薪酬管理制度。
未参加绩效考核的，不予发放绩效工资。
11.2A、公司中心总经理（总监级）、商场（子公司）总经理级是季度考核：第一个和第二个月按全额工资的100%发放，季度考核工资将与第三个月工资实行“多退少补”。
B、行政、财务、营运系统人员每月实得工资为=固定工资+绩效工资×考核系数。
11.3年终绩效考核分数为平时月（季）度考核分数的平均分与年终述职分之和，其中平时的平均分占80%权重，年终述职占20%的权重，年终述职主要考核员工的总结与计划能力、沟通与协作能力、学习能力及发展潜力等等。
某上市公司员工绩效考核管理办法
办字[2003] ## 号关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知公司各部门：《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。
请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。
二○○三年五月二十八日主题词：中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发打字：## 校对：### 共印15份员工绩效考核管理办法第一章总则第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。
第二条作用与目的（一）导向作用。
通过员工考核，传递组织价值观和目标。
（二）分配作用。
科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。
（三）沟通作用。
反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。
第三条原则（一）公正原则。
以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。
（二）分层分类考核原则。
建立全体员工分层分类考核体系。
（三）全方位考核原则。
多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。
（四）同向原则。
业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。
（五）考核要面向未来原则。
以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。
第四条适用范围本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。
公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。
第二章考核体系第五条职位/人员分类按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。
公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列：（一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。
按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。
（二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。
按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。
某上市公司绩效管理方案
某上市公司绩效管理方案一、绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的核心，对于提高企业的效益和竞争力具有重要的作用。
在一个竞争激烈的市场环境中，公司需要有效地评估和管理员工的绩效，以确保公司的目标能够得到有效地实现。
因此，某上市公司制定了一套全面的绩效管理方案，以提升员工绩效和企业整体运营水平。
二、绩效考核指标的制定为了准确评估员工的绩效，某上市公司制定了一系列科学且明确的绩效考核指标。
这些指标分为两个层面：个人层面和团队层面。
1. 个人层面个人绩效考核指标旨在评估每个员工在日常工作中的表现和贡献。
主要的考核指标包括：- 工作完成质量：衡量个人工作成果的质量和准确性；- 工作效率：评估员工在单位时间内所完成的工作量；- 专业知识和技能：考察员工在岗位上所需的专业知识和技能水平；- 团队合作精神：评估员工在团队工作中的合作态度和能力。
2. 团队层面团队绩效考核指标旨在评估团队整体的协作和绩效。
主要的考核指标包括：- 团队目标完成情况：衡量团队在规定时间内是否达成既定目标；- 团队协作效率：评估团队成员之间的协作和沟通效果；- 创新能力：考察团队在工作中的创新思维和创意能力；- 问题解决能力：评估团队在面临问题时的解决能力和应变能力。
三、绩效评估流程为了确保绩效评估的公平和客观性，某上市公司制定了一套标准化的绩效评估流程。
1. 设定目标公司在每个财年初设定具体的目标，明确绩效达成的标准。
个人和团队的目标必须与公司的战略和经营目标相一致。
2. 绩效考核绩效考核分为定期考核和临时考核。
定期考核以财年为周期，通过绩效评估表和360度反馈等方式，全面评估员工的绩效。
临时考核则是根据特定事件或项目的实施情况，对员工进行额外的评估。
3. 绩效反馈在绩效考核完成后，公司会向员工提供详细的绩效反馈。
这包括评估结果的解释和具体的改进建议，帮助员工了解自己的优点和不足，为个人和团队的发展制定目标和计划。
4. 奖惩激励公司会根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施。
某上市集团公司目标管理与绩效考核管理办法
目标管理与绩效考核管理办法目标管理与绩效考核管理办法1. 目的集团所有单位使用以目标管理为基础的绩效考核体系。
主要目的是明确员工工作的导向，客观评价员工的工作绩效，以帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2. 适用范围适用于集团内部全体员工（不适用车间计件工人）。
3. 考核周期纳入目标管理考核范围的所有岗位均实行月度考核和年终考核相结合的方式。
4. 绩效考核的职责4.1 主管领导职责4.1.1 负责个人主管部门考核工作的组织及监督管理；4.1.2 负责检查审核调整个人主管部门各级被考核人员的考核评分结果和等级排序；4.1.3 负责处理主管范围内的关于绩效考核工作的申诉处理；4.1.4 负责对主管范围内考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
4.2 各部门经理职责4.2.1 负责帮助员工制定月度工作目标和考核标准；4.2.2 负责下属员工的绩效考核评分和等级排序；4.2.3 负责下属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议。
4.3 人力资源部职责4.3.1 负责制定公司绩效考核运行体系和规范，并不断优化和改进；4.3.2 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；4.3.3 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督检查；4.3.4 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；4.3.5 负责对各部门考核工作情况进行通报；4.3.6 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
5. 绩效考核内容在考核周期内，根据被考核人与上级约定和承诺的工作计划和工作目标，以工作业绩考核为主，工作业绩考核占90%，工作表现考核占10%（子公司副总经理以上人员不需要进行工作表现考核）。
考核结果直接与绩效考核工资挂钩。
6. 绩效考核的主要环节6.1 制定月度工作计划；6.2 员工自评及述职；6.3 考核评分；6.4 对考核成绩的审核排序；6.5 绩效面谈。
7. 制定月度工作计划和目标7.1 每月中旬召开部门会议，部门负责人确定部门下个月的重点工作，分解到各岗位。
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XXXX生物科技股份有限公司
绩效考核办法
1. 目的
为建立和规范员工考核管理体系，塑造以绩效为导向的企业文化，激励员工不断提高工作绩效和能力，支撑公司战略及经营目标，提升竞争力。
2. 适用范围
适用于XXXX生物及下属各子公司。
3. 考核原则
逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位，明确各职位KPI指标及衡量标准，做到人人有事做、事事有人做，确保公司目标的实现。
双向沟通：在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。
结果应用：与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。
4. 考核职责
人力资源部门
（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；
（2）指导、监督各部门的绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、审核；
各部门
（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程，并制订相关的实施细则；
（2）组织本部门的绩效考核工作，汇总、审核和上报各部门的考核结果。
（3）做好员工的绩效辅导工作。
5、中高层考核
考核周期：月度/季度、年度
考核对象：总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）
薪酬结构及考核基数
薪酬结构为：基本年薪（岗位工资 + 绩效考核工资） + 单项激励或经营激励
绩效考核基数确定
（1）季度考核：以月工资基数的 30-40%，作为绩效考核工资基数，季度内累计计算,；（2）年度考核：年薪剩余部分，在年底发放部分按照 30-40％比例，确定考核基数。
（3）单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目，可实施激励计划。
（4）以上考核比例和激励项目，具体在年度责任状中予以明确。
绩效考核内容
（1）考核指标确定：围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标
（2）考核指标：
公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力
月度/季度绩效考核程序
5.6年度绩效考核程序
（1）每年12月，由人力资源部组织依据上述考核框架，分别制定各部门下一年度的考核责任状，经考评上级签字确认。
（2）年度结束后，各岗位人员，需依据上述考评项目框架内容，完成年度工作述职总结，提交公司总经理及董事长；
（3）每年度结束后，由各责任部门提供数据，人力资源部组织进行审核和考评，按权重比例进行汇总；
（4）考评结果提交公司总经理办公会议审议，报董事长核准；
6、员工考核
对象：中高层以外的全体员工。
考核周期及内容：月度、季度、半年度、年度。
各部门可依据实际提出考核周期建议，但不得低于半年的周期。
员工考核内容：
过程考核：
（1）过程考核，包括月度、季度、半年度，以业绩考核为主。
（2）各部门依据部门实际，分别制定本部门的业绩考核办法及各岗位绩效考核表，报人力资源部审核，总经理批准后执行。
具体表格模板可参考附件《员工绩效考核表》。
（3）每个考核周期结束后，上级主管需与员工本人进行绩效面谈和绩效辅导，明确告知员工不足之处，输出绩效面谈表和改进计划，及计划完成结果。
将考核结果汇总，报人力资源部审核后，据此发放绩效奖金。
员工年度考核：
（1）年度考核内容：业绩 70% + 能力20% + 价值观10%。
（2）业绩考核
A、专业序列人员，每年初需要制定《个人年度绩效目标》，年度考核以此为依据进行评估；
B、基层操作序列人员，按照岗位工作职责标准、工作任务进行考评。
（3）能力考核，依据岗位所需要的任职能力标准进行考评。
（4）价值观：公司全体员工需共同遵循的准则，实行否决制，如价值观评价不合格，则年度考核总分为不及格。
（5）考核流程：每年12月，由人力资源部拟定年度考核方案，另行发布通知，明确年度考核的内容及流程。
年度述职评价
（1）每年3月份之前，主管级以上人员（M3/P3及以上）都要进行述职，具体每年初另行发布述职评价通知。
（2）人力资源部负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括安排述职时间、发放和收集各类表格及资料、数据统计汇总、保存全部考核资料和述职材料等。
（3）述职内容包括工作业绩，不足之处及改进措施，工作中发现的问题及对问题认识和解决办法，下一年度计划等其他公司规定的内容。
（4）述职结果应用于职位异动、晋升、薪资调整、职业发展、年度考评等的依据。
项目激励考核
项目激励考核内容
围绕业绩贡献、创新改善、成本降低、创造效益、特殊贡献等方面来进行激励。
各部门可依据本章节框架，另行制定项目激励考核办法，报人力资源部、财务部审核，总经理批准后实施。
项目激励奖金额度
项目激励考核流程
7、绩效管理流程
绩效管理遵循基本的PDCA流程，分为绩效计划、绩效实施、绩效辅导、绩效评价和改进分析等四个环节。
具体见《绩效管理流程图》。
绩效计划：每个考核周期前，被考核人需及时将工作计划及总结，提交直接上级，直接上级及时审核工作计划，并与被考核人沟通绩效目标、工作任务、各项指标权重及采取措施等，达成共识后确定。
绩效辅导：计划执行过程中，直接上级应关注员工计划目标的进度，及时发现并协助员
工解决工作中存在的问题，提供必要的支持和资源。
7. 3绩效评价：考核周期结束后，被考核人提交工作总结，直接上级及时对下属进行考核。
7. 4绩效分析与沟通：上级须组织对考核周期的工作绩效进行分析总结，并将考核结果进行反馈，使员工不断改进工作绩效，人力资源部门负责全程跟踪。
8、绩效考核结果
考核等级
（1）考核以80分为基准分，设置考核分值及考核结果。
（2）具体考核结果对应系数如下表：
（3）被评价为A档的员工，须提交业绩优秀的关键事项报告，经部门负责人审核后报人力资源部；
（4）被评价为D档、E档的员工，须提交绩效改进计划，经部门负责人审核后，报人力资源部。
8.2绩效考核结果应用
员工考核结果与员工利益的密切相关，作为绩效奖金、激励、年终奖、晋升、任职资格认证、末位淘汰、薪酬调整等人力资源事项的主要参考依据。
季度考核奖金
（1）绩效考核发放实行月度统计、季度结算方式，在季度结束后结算当季度绩效工资（2）实际季度绩效工资 = 季度绩效工资基数（3个月绩效工资之和） * 考核系数—已预发部分
（3）实际考核奖励和扣除，在季度考核结束后的当月扣除。
（4）如年度销售目标完成，季度考核已扣除部分，可以补回。
8.2.2年度考核奖金
（1）中高层按照年薪制，剩余部分按照 30-40％比例作为年度绩效奖金基数。
（2）员工年底给予0-3个月工资基数，作为年终绩效奖金基数，依据年度预算规划和职位等级，每年12月，另行发布年度考核通知时明确。
年度绩效工资 = 年度绩效奖金基数 * 出勤系数 * 考核系数
8.2.3晋升机制：
绩效考核结果为B档（优秀）及以上，优先推荐晋升，并纳入培养对象；具体见《职位管理办法》《专业职位等级评审管理办法》。
8.2.4末位淘汰机制：
（1）绩效考核结果为 D档（需改进），年度内不得晋升。
（2）绩效考核结果为 E档（差），予以留岗考察3个月、降职、降薪或调岗处理。
薪酬调整：作为薪酬调整的主要依据，具体按薪酬管理办法及年度薪酬预算规划及调薪方案执行。
9、考核其它规定
时间规定
每项考核需在规定的时间内完成，各部门须及时提交考核结果，如有拖延，相关责任人当月考核结果下调一档。
申诉规定
（1）员工对考核结果有疑义、未能与直接上级达成共识，或发现考核中有不正之风的，可向人力资源部门申诉。
（2）人力资源部门须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见，并监督执行。
（3）对于肆意偏袒、打击报复下属的考核人，一经查实，予以警告或降级处理。
10、相关附件
(1) 员工项目激励框架表
(2) 中高层年度责任状及绩效考核表
(3) 员工年度绩效承诺书
(4) 员工年度绩效考核表
(5) 绩效面谈及绩效改进计划表
附件1 员工项目激励框架表
为提升员工对公司经营绩效的贡献度，发挥集体的智慧提升公司各方面的核心竞争力，特设项目激励框架如下：。