华为--最佳雇主我们的分析剖析
人力资源管理标杆企业(华为)分析
人力资源管理标杆企业（华为）分析第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程二、人力资源管理理念三、人力资源管理体系四、职位管理体系五、任职资格体系六、招聘七、培训八、绩效薪酬第二部分：成功经验分析及对我公司的借鉴一、敢于变革二、高度市场化的用人体制三、人力资本理念四、职位分析与职位价值评估五、任职资格体系六、绩效薪酬二位一体七、系统的培训体系八、懂业务的HR第三部分：整体人力资源体系构建思路人力资源管理标杆企业（华为）分析第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。
能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
华为-岗位精确分析
岗位B
职责清单 分发信件 打字 维修打印 机
…
调查问卷
员工日记 /记录
岗位C
从现有岗位入手，可以采用的方法
方法2：从现岗位入手……
三、岗位设计
举例：岗位分析方法2
三、岗位设计
员工 招聘
员工 培训
薪酬 福利
人力资源战略
绩效 职业生 长期 管理 涯规划 激励
能力 岗位继 人员 模型 任计划 规划
岗位分析/岗位评估
三、岗位设计
应负责任的主要衡量标准
主要衡量标准
• “岗位的产出”衡量，任职者在岗位上如何有效地 体现绩效 • 可以是定量的，也可以是定性的 • 使用名词 • 着重于最主要的绩效标准
三、岗位设计
演练一：某区域销售经理的岗位职责与 衡量标准？
演练二：某公司培训经理的岗位职责与 衡量标准？
三、岗位设计
用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提供具体的例子来 描述，避免只使用“管理”、“监控”等字眼，而是描述出管理监督的具体 事项。
三、岗位设计
举例：岗位职责描述内容
职责描述语句通常包含的内容 1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表所示：
动词 收集 执行 统计 清洁 驾驶 检测和修理
宾语 财务数据 财务预算模型分析 客户数据 机房设备 员工班车 报损的机器设备
营销和 促销
客户服 务
戴尔的核心业务流程
硬件 设计
组装 机器
营销和 促销
客户服 务
E网络+电 话 销售力量
二、组织设计
问题：企业人力资源管理的核心流程？
二、组织设计
典型的组织结构之一：职能型 总裁
销 研采 生工 财 人行 售 发购 产程 务 事政
华为--最佳雇主 我们的分析
• 2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企 业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 • 2011年8月12日，由商务部、中国对外经济贸易 统计学会主办的“中国对外贸易500强企业论坛” 发布了2010年中国对外贸易500强企业排名，排 名第十，并排在民营企业之首。 • 2012年7月10日华为投资控股有限公司以2011财 年315.43亿美元营收列351名。这是华为连续第 三次入选财富500强。
华为
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公司简介
独特的人力资源战略
3
4 成为最佳雇主的原因
如何打造雇主品牌
华为公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国 广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持 股的民营科技公司，于1987年由任正非创建 于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方 案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。 华为的主要营业范围是交换，传输，无线和 数据通信类电信产品，在电信领域为世界各 地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 在2011年11月8日公布的2011年中国民营500 强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 同时华为也是世界500强中唯一一家没有上 市的公司，也是全球第六大手机厂商。
华为的职工宿舍
什么是成功? 经九死一生还能好好地 活着，这才是真正的成功。华为没有 成功,只是在成长。
——任正非
Thank You！
华为图标的含义
华为新的企业标识在保持原有标 识蓬勃向上、 积极进取的基础 上，更加聚焦、创新、稳健、和 谐，充分体现了华为将继续保持 积极进取的精神，通过持续的创 新，支持客户实现网络转型并不 断推出有竞争力的业务；华为将 更加国际化、职业化、更加聚焦 客户，和我们的客户及合作伙伴 一道，创造一种和谐的商业环境 以实现自身的稳健成长。
华为人力资源管理解析总结计划
华为人力资源管理剖析申艳敏15250540华为公司成立于1988 年，主要从事通讯网络技术与产品的研发、生产、营销和效力，并为世界领域专业电信营运商供应光电网络、固定网、挪动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，当前已成功进入全世界电信市场。
华为公司是深圳公司中最早将人材作为战略性资源的公司，很早就提出了人材是第一资源、是公司最重要的资本的观点。
?华为根本法?明确规定，负责管理有效的职工是华为最大的财产；人力资本是华为公司价值创建的主要要素，是华为公司连续成长和睁开的源泉。
华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一。
一．招聘华为以为，看一个公司的招聘能否有效，主要表达在以下四方面：一是能否能实时招到所需人员以知足公司需要；二是能否能以最少的投入招到适合人材；三是把所录取的人员放在真实的岗位上能否与预料的一致、合适公司和岗位的要求；四是“危险期〞〔一般指进公司后的六个月〕内的辞职率能否为最低。
依据以上四个重点，联合公司的详细实质，华为拟订了一套详尽的招聘原那么，力争实现招聘效益的最大化。
〔一〕最适合的，就是最好的华为招聘有一系列的标准，标准要求是详细的、可权衡的，以作为招聘部门观察人、面试人、挑选人、录取人的标杆。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到成竹在胸，才能公正的去权衡每一位应聘者。
〔二〕重申“双向选择〞建立“双向选择〞的现代人材流动观点，与应聘者同等地、客观地交流，双向观察，看相互能否真实合适。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员重申“双向选择〞这一条，不会像一些公司同样，为吸引应聘者，故意美化、夸张企业，对公司存在的问题避而不谈，致使应聘者过分相信招聘公司的宣传而对公司满怀希望。
一旦人材进入公司，发现公司实质上并无原来假想的那样好，就会产生失意、被骗被骗的感觉，伤害工作踊跃性。
所以不论是在最先的招聘现场，仍是最后一轮面试的两方交流，华为一直把相互满意作为获取人材的根基。
人力资源管理案例分析——华为 (1)
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人力资源管理案例分析 ——华为科技
2020年3月29日星期日
1
华为成就
1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥 有6名员工、20000元注册资金。
11年之后，2009年华为全球销售收入1491亿元人 民币（约合218亿美元），同比增长 19%。营业 利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率 12.2%。根据收入规模计算，华为已经成功跻身 全球第三大设备商。
B
高工资是第 A
一推动力
薪酬制度
C 全员持股
高奖金制度 E
2020年3月29日星期日
D 体贴的福利
待遇
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华为的薪酬制度
高工资
人高我高 人低我亦高
2020年3月29日星期日
动态分配
根据企业内外部的人 力价格水平和员工的 职、能、绩效以及长 期发展潜力建立的一 种崭新的薪酬体系。 它不仅关注到企业薪 酬水平的对外竞争力 ，也关注内部薪酬的 合理性和激励性；不 仅注重薪酬对绩效的 牵引，还注重薪酬对 员工能力的牵引 。
2020年3月29日星期日
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华为的员工培训和发展
接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，能够使他们能够更好的 胜任工作；对原有的员工进行深度培训能够提高他们的工作效率和工 作积极性。华为有良好的新员工培训制度和员工发展机制，对人力资 源管理有较好的推进作用。
2020年3月29日星期日
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2020年3月29日星期日
全员持股
员工持股既是 一种薪酬制度 也是一种有效 的激励措施， 容易形成上下 一心的企业风 貌。
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华为的激励体系
华为的激励体系
正激励
基于对员工的肯定
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理作者：魏先倩梁露露来源：《今日财富》2020年第19期在当今时代背景下，企业竞争不断加剧，人力资源作为最具发展潜力、最活跃的资源，发挥着举足轻重的作用，因此对人才的竞争日益加剧，而人力资源管理在企业中显得尤为重要。
华为公司是一个创造奇迹的企业，剖析华为人力资源管理的成功之处，对当今企业发展具有深远的影响和意义。
一、人才招聘--起薪点高在华为公司中，人力资源是第一资源，其次才是技术资源和客户资源。
华为公司总裁任正非认为，什么都可以缺少，唯独人才不可缺，什么都可以不争，唯独人才不得不争，一切产品都来自于人的智慧。
在当今这个“人才大战”的背景下，世界各企业对人才的竞争全面展开，尤其是最稀缺的高层次人才，而华为则可称之为“鼻祖”。
华为主要通过校园招聘获取人才，因为大学生如同一张白纸，具有很强的可塑性，容易接受公司的价值观和创新模式与理念，潜力很大。
另外，华为与全国范围内知名高校建立合作关系，对人才进行定向培训，学生毕业后即可到华为工作，其中所在院校负责培训专业知识和相关技能，华为负责培训企业文化，同时为学习提供经济支撑。
华为通过这种先入为主和潜移默化的方式，使学生在校期间便认同华为的企业文化，产生归属感，能够获取大批为华为服务的长期人员。
而华为在校园招聘时，能够屡屡得手，绝大部分取决于它具有丰厚的薪酬待遇，大大提高了华为的竞争力，从而在人才竞争市场中取得成功，使得企业生生不息。
二、人才培训--多样化华为认为培训是企业维持发展的必要手段，企业发展必须建立完善的培训体系，因此，华为对新入职的员工，进行长达5个月的封闭式岗前培训。
不仅仅局限于对企业文化的培训，还包括军事训练、车间实习、技术培训和市场演戏等，利用课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护和网络教学等多种培训形式，使学员得到系统化、个性化的培训。
华为的培训集中一流的教师队伍、一流的技术、一流的设备、一流的环境，拥有专职和兼职优秀教师上千名。
人力资源管理案例分析——华为
华为招聘 七大原则
用人部门要现身考场
Text 设计科学合理的
应聘Te登xt记表
人招才聘T信e充x息t足储的备
招聘公司规划中最需要的人才
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2020年1月7日星期二
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
5
华为的薪酬制度
动态分配制
B
高工资是第 A
一推动力
薪酬制度
C 全员持股
高奖金制度 E
D 体贴的福利
之
给员工以强烈的归属感
路
授之以权，委以重任
2020年1月7日星期二
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
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知识型员工管理——内部创业
内部创业详解：
内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下 承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享 成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望， 同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和 企业双赢的管理制度。
2020年1月7日星期二
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中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
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华为的员工培训和发展
接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，能够使他们能够更好的胜 任工作；对原有的员工进行深度培训能够提高他们的工作效率和工作积 极性。华为有良好的新员工培训制度和员工发展机制，对人力资源管理 有较好的推进作用。
Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告， 在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几 年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封 “万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
华为人力资源案例
• 事实上，在高薪的背后还有更深远的内涵。“华为” 总裁任正非认为，价值分配制度和人力资源管理是 企业所有问题中最核心与最具特色的部分，而分配 问题始终是管理进步的杠杆，“华为”最成功的不 是工资，不是奖金，甚至不是大量拥有自主知识产 权的高科技产品，而是“知本”。劳动与知识的有 机结合与转化才是推动“华为”产销量年年翻番的 资本。 • 一言以蔽之，“华为”的“知本主义”就是：使知 识产生价值，把知识视为资本。它是一种重视知识 资源，评价知识价值，实现知识与资本、与权利的 转换，促进知识创造的企业运营机制。“华为”奉 行"知本主义"，让知识可以转化为资本，在它的分 配激励机制中充分体现了这一点。
• 岗中培训
为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形 成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对 员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、 市场营销的新方法和公司的销售策略。 主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我 开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育 相结合。通过培训提升销售人员的实际能力，保证了一线 的市场销售人员具备持久的战斗
职权激励
虽然华为管理结构是距阵式的，但是 等级森严。我们先看公布在华为公司 网站上的员工职业发展通道图（图4）： 从这幅图，我们可以看出，华为公司 的组织结构一共有五层，除了基层业 务人员，其它四层都是有一定的职权 的，虽然大小不一，但是这些职权却 可以激励员工。拿销售人员来说，如 果他只想做销售，那么他（她）就可 以从处于底层的、分布在各个地区办 事处的销售代表开始做起，然后是客 户经理，客户经理又有三个发展空间： 国际、国内营销专家，国际、国内营 销高级专家和国际、国内营销资深专 家。一旦他（她）想做管理，或者公 司调整要他（她）从事管理职位，那 么发展的空间、可以获得的职权就更 大了，比如有常务副总裁，市场部部 长等公司等中、高、低层职位作为奖 励有贡献的员工。
华为手机环境分析
华为手机环境分析华为企业环境分析。
一、企业介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的民营科技公司。
是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为主要经营范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务、和解决方案。
在2011年公布的2011年中国民营企业500强企业榜单中名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
二、宏观环境分析1、政治法律环境我国进入“十二五”规划阶段后，加大信息产业发展力度，积极开展3G建设及业务应用；通信运营商的重组和移动3G牌照的发放也进一步推动了通信设备的投资需求，中国政府为了加快发展拥有自主知识产权的民族工业，在政策上大力推TD-SCDMA 的 3G 标准和扶持兼容这一标准的国内通信设备商，如华为、中兴等。
2、经济环境世界信息经济和互联网产业的迅猛发展，为通信设备制造业提供了难得的发展机遇和巨大的发展空间，使其成为目前发展速度最快的行业之一。
中国电信业重组后，3G建网逐步展开，TD、CDMA和WCDMA的建设尤其快速壮大，市场规模有望继续扩大，这给通信设备商，尤其是中国厂商带来了巨大的机会。
3、社会环境经济结构调整发挥重要作用，通信业保持持续、健康发展将为实现全面建设小康社会的目标做出新贡献。
这一系列的发展战略举措为我国的通信业包括设备制造商和电信运营商在内的各相关产业链提供了良好的发展契机和大环境。
4、技术环境随着科学技术的发展，信息技术使信息传递更快、更便捷，促进了全球经济协调机制的形成。
科学、技术、生产之间以及各门科学和各项技术之间的关系更加紧密，科技成果转化为生产力的速度空前加快，极大地提高了劳动生产率。
三、微观环境分析1、竞争环境Sony通讯无线设备全球市场占有率33%，技术先进，在业内属于技术和商业模式的引领者，有最为强大的科研能力，早在2005年就发布了节能降耗的基站产品和与电信运营商共同运营的商业模式等等，成为华为等业界竞争者的模仿对象。
华为公司的战略分析报告
中国传媒大学战略管理结课案例作业作业题目：华为战略管理案例分析所在学院：MBA学院班级：2010级F2班小组成员：王大健、南华芳、吕同董晶、刘远航、高威成员分工：1、PPT设计制作和资料收集，高威；2、公司简述，董晶；3、外部环境分析，南华芳；4、内部环境分析，吕同；5、SWOT分析，高威；6、战略选择与制定，刘远航；7、战略实施方案，王大健；6、战略评估与控制，高威。
任课教师：夏丹作业提交日期：2011年7月18日1.公司情况介绍华为是全球领先的电信解决方案供应商。
基于客户需求持续创新，在电信基础网络、业务与软件、专业服务和终端等四大领域都确立了端到端的领先地位。
凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全IP融合时代的领导者。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
1.1 公司发展历程2009年•无线接入市场份额跻身全球第二。
•成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。
•率先发布从路由器到传输系统的端到端100G解决方案。
•获得IEEE标准组织2009年度杰出公司贡献奖。
•获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国Fast Company杂志评选的最具创新力公司前五强。
•主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点。
2008年•被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
•根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
•首次在北美大规模商用UMTS/HSPA网络，为加拿大运营商Telus和Bell建设下一代无线网络。
•移动宽带产品全球累计发货量超过2000万部，根据ABI的数据，市场份额位列全球第一。
•全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上。
华为--最佳雇主 我们的分析
华为图标的含义
华为新的企业标识在保持原有标 识蓬勃向上、 积极进取的基础 上，更加聚焦、创新、稳健、和 谐，充分体现了华为将继续保持 积极进取的精神，通过持续的创 新，支持客户实现网络转型并不 断推出有竞争力的业务；华为将 更加国际化、职业化、更加聚焦 客户，和我们的客户及合作伙伴 一道，创造一种和谐的商业环境 以实现自身的稳健成长。
• 2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企 业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 • 2011年8月12日，由商务部、中国对外经济贸易 统计学会主办的“中国对外贸易500强企业论坛” 发布了2010年中国对外贸易500强企业排名，排 名第十，并排在民营企业之首。 • 2012年7月10日华为投资控股有限公司以2011财 年315.43亿美元营收列351名。这是华为连续第 三次入选财富训体系 2.完善的培训机制 3.多样的培训方式（上岗 培训、岗中培训、下岗培 训）
“决不让雷锋吃亏” “通过5%的落后分子促进 全体员工努力前进” “要把一群食草动物转变 成一个狼性组织，必须有 狼的出现。也就是必须有 被狼“吃掉”的个体！”
招聘与录用
培训 与开 发
薪 酬管 理
高薪策略 “知本主义” 股权激励
绩 效管 理
1、强调寻找适合岗位需求的人 才 2、以学历和经验作为参考，并 且注重素质以及潜能。 3、近亲回避 实行员工推荐制度 4、内部调配
华为的招聘战略
华为员工的培训与发展
华为大学
华为大学（Huawei University）—— 中国企业的黄埔军校，为了把华为打造 成一个学习型组 织，华为进行了各方 面的努力，2005年正式注册了华为大学， 为华为员工及客户提供众多培训课程， 包括新员工文化培训、上岗培训和针对 客户的培训等。华为大学百草园生活区 拥有三星级酒店、西餐厅、咖啡厅、网 吧、祈祷室、超市、健身房、 游泳池、 美容中心等各种休闲健身场所，配套服 务，设施齐全，华为大学是华为发展战 略的重要组成部分，它不仅是企业内部 人才培养体系 的重要一环，还超越这 一职能成为企业变革的推手以及外部企 业（包括顾客、供应商、合作伙伴等） 培训和咨询服务不可缺少的支柱。
最佳雇主评选机构分析
2008年北京、上海两地杰出雇主列表
中国杰出雇主2008上海
中国杰出雇主2008北京
地区
地区
3M中国有限公司 亚太酿酒 金盛人寿保险有限公司 宝钢集团有限公司 拜耳集团大中华区 滨海高尔夫 柯莱特信息系统(中国)有限公司 德勤华永会计师事务所有限公司 中外运敦豪国际航空快件有限公司 帝斯曼(中国)有限公司 安永华明会计师事务所 复地(集团)股份有限公司 固特异轮胎管理（上海）有限公司 汉略(上海)信息技术有限公司 上海希尔顿酒店 灏讯中国 洲际酒店集团 麦当劳（中国）有限公司 百事食品（中国）有限公司 赛仕软件（北京）有限公司 赛贝斯软件（中国）有限公司 上海大众汽车有限公司
06、07、08三届 03年起，连续6届 07、08两届
10家年度最佳雇主 3项特别奖
TOP50、TOP10 进步飞速奖 新上榜奖 3项特别奖
组织奖项 年度行业十佳雇主企业奖 年度人力资源管理杰出企业奖 年度管理创新成果奖 个人奖项 年度杰出职业经理人奖 年度杰出HR经理人奖 年度杰出咨询（培训）师 管理创新年度人物
北京蒙迪艾尔旅行援助服务有限公 司 北京宝洁技术有限公司 迅达（中国）电梯有限公司 壳牌(中国）有限公司 中国中钢集团公司 赛贝斯软件（中国）有限公司 西安杨森制药有限公司 强生公司 成员
国外评选机构在中国情况分析
• 参评标准不高：注册时间两年以上；公司规模100人以上。但主要关 注跨国公司和国际化企业。
国内评选机构对企业硬性指标要求较高 CCTV09年至今没有信息？但其举办的三届评选在国内很好的宣传了雇主品牌理念
时间过程 主办单位 合作媒体
支持媒体 网络支持
最佳雇主
最佳雇主最佳雇主的成功之处在于，它们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞争优势出品走刀口Primary Coverage 主要内容D e f i n i t i o n一、中国大学生最佳雇主的定义Chinese College什么是雇主品牌Students Brandnecessity三、雇主品牌提出的必要性> 四、最佳雇主的基本特征Basic featurelargest economy 最佳雇主与非最佳雇主的显著差异5rdSignificant Differences6rd最佳雇主与最佳雇主员工is theworld’s7rd最佳雇主的评选标准8rd案例分析那么问题来了question思考：你心中的最佳雇主是怎样的？中国大学生最佳雇主的定义The Best Employer中国大学生最佳雇主的定义所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，近年来一直受到学术界和企业界的共同关注。
经过五年的调查实践，并在专家的指导下，中华英才网将“中国大学生最佳雇主”界定为：企业在中国大学生这一特殊人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：其一，“中国大学生最佳雇主”是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工（大学生）做出的一种价值承诺。
其二，“雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与大学生所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。
其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效应在大学生这一特殊人力资源市场上是宝贵的无形资产。
什么是雇主品牌The Best Employer雇主品牌：雇主品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。
Ann认为，雇主品牌（Employer Brand）是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。
华为人力资源管理分析.doc
华为人力资源管理分析华为人力资源管理分析华为公司成立于1988年。
它从一家年销售额不到462亿元(含22.8亿美元海外销售额)的XXXX高科技企业进入世界电信制造业，坚持以销售额的10%作为研发资金，通过技术创新抓住市场机遇。
目前，华为在国际市场上覆盖了90多个国家和地区。
在全球50大运营商中，有22家使用了华为的产品和服务。
作为中国高科技领域的领导者，华为无疑是中国最好、最成功的标杆企业之一。
华为是如何取得显著成就的？这有很多原因，但华为独特的员工激励方式也是华为的法宝。
人们不禁要问，华为是否培养了大量懂管理、技术和销售的人才，或者是否聚集了大量人才，造就了今天的华为。
人才作为现代企业的战略资源，是企业发展中最重要的生产要素之一。
华为总裁任从一开始就有很强的人力资源意识。
著名管理学家彭剑锋教授认为，华为是深圳第一家将人才视为战略资源的企业。
他提出人才是企业的第一资源和最重要的资本，当时有很强的超前意识。
当时甚至现在许多企业仍然停留在人力成本控制的观念上，而任很早就提出了人力资本先于金融资本增长的观点。
因此，华为的成功在于探索一种有效的激励机制，在实践中积累高科技人才，吸引和留住高素质人才，激发他们的潜力，建立大型研发团队，通过技术创新获得自主研发能力，打造一个技术型华为。
营销华为和管理华为。
《华为基本法》明确规定，管理有效的员工是华为最大的资产；人力资本是华为价值创造的主要因素，也是华为持续成长和发展的源泉。
华为将人力资源增值目标视为其战略目标之一。
华为将这些视为其核心价值观。
华为有24000名员工，其中85%以上拥有学士或以上学位。
自成立以来，华为发展迅速，员工数量迅速增加。
1988年14支，1991年XXXX 800支，1 997年5600支，1999年15000支，xxxx XXXX深处的芬芳依旧美丽，适合宁静。
在这寂静的红尘中，最好是安静的为自己打开一扇般若门，把所有的浮云从红尘中驱逐过去，只留下一颗琉璃心和一朵莲花，粥和米饭，墨水和墨水来度过这转瞬即逝的时光。
华为的人力资源管理案例分析
华为的人力资源管理案例分析一、华为简介华为技术有限公司成立于1988年,是由员工持股的高科技民营企业。
华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售,专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案,是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。
二、华为的人力资源管理体系构成1．华为的招聘之道——招聘七大原则2。
薪酬制度3。
激励体系4.知识型员工管理知识型员工管理—-内部创业，让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义,日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候,满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝. 深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题,鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化,通过提供一些资源给公司的优秀人才,帮助他们走出去创办企业。
内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式.建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定,更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。
5.员工的培训与发展6。
独特的企业文化以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破,在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。
1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒,是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种. Eg：曾经有一次,华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭!”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复:“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
人力资源管理标杆企业(华为)分析
人力资源管理标杆企业（华为）分析第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程二、人力资源管理理念三、人力资源管理体系四、职位管理体系五、任职资格体系六、招聘七、培训八、绩效薪酬第二部分：成功经验分析及对我公司的借鉴一、敢于变革二、高度市场化的用人体制三、人力资本理念四、职位分析与职位价值评估五、任职资格体系六、绩效薪酬二位一体七、系统的培训体系八、懂业务的HR第三部分：整体人力资源体系构建思路人力资源管理标杆企业（华为）分析第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。
能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
【经管励志】华为优秀员工素质模型剖析
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
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华为图标的含义
华为新的企业标识在保持原有标 识蓬勃向上、 积极进取的基础 上，更加聚焦、创新、稳健、和 谐，充分体现了华为将继续保持 积极进取的精神，通过持续的创 新，支持客户实现网络转型并不 断推出有竞争力的业务；华为将 更加国际化、职业化、更加聚焦 客户，和我们的客户及合作伙伴 一道，创造一种和谐的商业环境 以实现自身的稳健成长。
华为的职工宿舍
什么是成功? 经九死一生还能好好地 活着，这才是真正的成功。华为没有 成功,只是在成长。
——任正非
Thank You！
独特的人力资源战略
1.强大的培训体系 2.完善的培训机制 3.多样的培训方式（上岗 培训、岗中培训、下岗培 训）
“决不让雷锋吃亏” “通过5%的落后分子促进 全体员工努力前进” “要把一群食草动物转变 成一个狼性组织，必须有 狼的出现。也就是必须有 被狼“吃掉”的个体！”
招聘与录用
培训 与开 发
薪 酬管 理
高薪策略 “知本主义” 股权激励
绩 效管 理
1、强调寻找适合岗位需求的人 才 2、以学历和经验作为参考，并 且注重素质以及潜能。 3、近亲回避 实行员工推荐制度 4、内部调配
华为的招聘战略
华为员工的培训与发展
华为大学
华为大学（Huawei University）—— 中国企业的黄埔军校，为了把华为打造 成一个学习型组 织，华为进行了各方 面的努力，2005年正式注册了华为大学， 为华为员工及客户提供众多培训课程， 包括新员工文化培训、上岗培训和针对 客户的培训等。华为大学百草园生活区 拥有三星级酒店、西餐厅、咖啡厅、网 吧、祈祷室、超市、健身房、 游泳池、 美容中心等各种休闲健身场所，配套服 务，设施齐全，华为大学是华为发展战 略的重要组成部分，它不仅是企业内部 人才培养体系 的重要一环，还超越这 一职能成为企业变革的推手以及外部企 业（包括顾客、供应商、合作伙伴等） 培训和咨询服务不可缺少的支柱。
公司主要成就
• 2002年7月，华为被《财富》评定为中 国最受尊重企业，中国最佳雇主。 • 2003年9月，华为被《21世纪经济报道》 评为IT行业最佳雇主 • 2010年7月8日，美国知名杂志《财富》 公布了2010年《财富》世界500强企业 最新排名，华为华为以年销售额 218.21亿美元首次入围。继联想集团 后，华为成为闯入世界500强的第二家 中国民营科技企业，也是唯一一家未 上市公司，排名第397位。
华为的薪酬制度
具挑战性、实用性的薪酬制度的设计 等级分明的薪酬体系 华为员工薪级别从13级 起到22级，共10级。 刚毕业的本科生进华入 为的起薪标准为6000 元/月左右，研究生为 8000元/月左右，这种 区别随着工作年限加长 而越来越小，主要比拼 的是工作业绩和能力
打造华为的品牌形象
创新发展型
感情文化型
优化管理型
华为
工作乐趣型
绩效薪酬型
社会责任型
成为最佳雇主的原因
完善的福利待遇 提升个人核心 能力的机会,广 阔的晋升空间 有竞争力的薪酬 具有良好的发 展前景 公平公正的用 人原则
华 为
人性化的管理 制度 高度重视企业 社会责任
舒适的工作环境
以人为本——华为
华为的职工宿舍
华为 深圳外景
华为公司一隅
华为的产品
全球最薄的 智能手机
华为公司领导人
1944年出生于贵州省都匀,祖籍浙江 省.毕业于重庆建筑工程学院暖通专 业.毕业后参军从事军事科技研 发.2011年任正非以11亿美元首次进 入福布斯富豪榜,排名全球第1056名, 中国第92名.在《财富》中文版第七 次发布中,位居中国”最具影响力的 商业领袖”榜单之首.任正非是中共 党员，中共第十二次全国人民代表 大会代表。个人经典文章《华为的 冬天》这是一篇在IT业界流传的文 章.
华为
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公司简介
独特的人力资源战略
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4 成为最佳雇主的原因
如何打造雇主品牌
华为公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国 广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持 股的民营科技公司，于1987年由任正非创建 于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方 案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。 华为的主要营业范围是交换，传输，无线和 数据通信类电信产品，在电信领域为世界各 地的客户提供网络设备业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 同时华为也是世界500强中唯一一家没有上 市的公司，也是全球第六大手机厂商。
• 2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企 业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 • 2011年8月12日，由商务部、中国对外经济贸易 统计学会主办的“中国对外贸易500强企业论坛” 发布了2010年中国对外贸易500强企业排名，排 名第十，并排在民营企业之首。 • 2012年7月10日华为投资控股有限公司以2011财 年315.43亿美元营收列351名。这是华为连续第 三次入选财富500强。