联想新任经理管理技能培训
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•22
如何认可员工的成就感？
具体情景案例： 例：员工减少了迟到，该如何肯定； 例：减少了离开工位的异常情况，该如何肯定； 例：增加了按程序工作的次数，该如何肯定； 例：开始主动向你报告项目进展情况，该如何肯定； 例：会议中发言开始注意限制主题内容，该如何肯定；
其他案例：
•22
有效地使用激励的原则
SRF员工指导做什么？
1．Stimulus-刺激：
将操作的方法讲解、示范给员工；
2．Response-反应：
让员工自己说出或操作所学的方法与技巧 ；
3. Feedback-反馈：
• 将员工操作的情况给予及时适当的反 馈；
SRF员工指导如何做？（一）
1．Stimulus-刺激：
• 保持简短 • 一次不要给得太多 • 亲自示范效果最好
联想新任经理管理技能 培训
2020年4月29日星期三
联想新任经理管理技能培训 第三单元：员工激励
联想集团人力资源部 2002年6月
学习目标
当本单元学习结束时，学员能够： 1. 明确激励与动力的差异； 2. 阐明保健因素的内容，明确在管理中消
除员工不满意的运用要点；
3. 阐明激励因素的内容，明确在管理中提 升员工满意的运用要点；
如何消除员工的不满意？
•制度沟通； •改善管理风格及工作方式； •改善工作条件 •改善人际关系 •增加工薪福利 •增加安全感
如何让员工更加满意？
•成就感 •被认可 •责任感 •工作本身 •成长 •晋升
“惩罚通常只教会人 们如何去避免遭受惩 罚，而没有教会我们 如何做对事情。”
LOUZES — POSNER 《领导的挑战》
SRF员工指导如何做？（二）
2．Response：反应
• 一定要练习 • 练习要及时 • 实际练习的效果最好
SRF员工指导如何做？（三）
3. Feedback:反馈：
– 及时 – 正面为主 – 一对一
SRF员工教导法
1. 说： 2. 教：
3. 练：
4. 习： 5. 赞：
案例研讨：接机任务
案例研讨：客户拜访
员工辅导为什么？
GE公司的一项调查结果：
在GE公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项 调查中显示，他们当中有90%的人认为对于他们 工作上的成长贡献最大的是“曾在某处跟随某某 人一起工作”。只有10%的人将过去的成长归功 于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之 ，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的 指导与训练才是他们成功的最重要因素。
他们的错误而感到难受； • 提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的；
建设性反馈要点
前半部分： • 对事不对人，具体指出毛病出在哪里； • 批评要及时； • 以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误
而感到难受； • 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情；
建设性反馈要点
后半部分： l 提醒他们，你是如何器重他们； l 让他们清楚地懂得，你对他们的印象不
错，但是像这样干可不行； l 说清楚，批评完了就完了。 当你用表扬结束批评的时候，人们考虑的
是自己的行为，而不是你的态度！
批评的更高层次：圣人执左契而不责人也 。
培训大纲
– 第一单元：认识管理 – 第二单元：目标与计划制定 – 第三单元：员工激励 – 第四单元：员工辅导 – 第五单元：绩效评估
联想新任经理管理培训 第五单元：绩效评估
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40
%
•23
保健因素
•工薪与福利 •工作条件与环境 •公司政策 •人际关系 •地位 •工作安全感 •监督与自治（企业文化）
激励因素
•成就感 •被认可 •责任感 •工作本身 •成长 •晋升
双因素激励理论带来的管理启示
•激励的重点：在于激励因素，激发员工的 内在动力 •激励的阶段：先消除不满意，再提升员工 的满意
如何给员工布置任务？
• 明确任务的目的及重要性； • 明确工作的程序与步骤及其标准； • 若你有特别期望，清楚具体的告知； • 订下检查进度的时间点； • 明确任务的起止点； • 请他复述一遍和提问； • 要被指导者记笔记； • 6W2H来检查
案例研讨：客户不满了
如何有效地进行建设性反馈？
ห้องสมุดไป่ตู้• 告诉员工，他们错在哪里； • 告诉他们，你对他们的差错有什么看法，你为
保健因素的缺乏会造 成员工的不安全或不 满意，但其存在不足 以产生激励的力量。
自我 实现
尊重需要
社会需要 安全需要
生理需要
•26
保健因素与激励因素的内容与发生频率
保健因素
安全感 地位
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
监督
公司的政策
和管理
发生频率的百分比
激励因素
成长与发展 信任 责任 工作本身 认可 成就感
•39
如何认可员工的成就感？
认可员工的方法与步骤：
•开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价； •提出正面的建议，谈成功率而不是失败率； •员工有所进步时，立即或及时地表扬他们； •具体而明确地指出受称赞的行为； •告诉他们这些行为对工作、对他人和对企业产生的积极影响； •告诉他们为此你是多么高兴，沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴； •跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持；
4. 掌握肯定员工成就感的基本方法与技巧 ；
本资料来源
激励与动力的区别
• 测试：你对激励的了解
激励理论比较
赫兹伯格的双因素理论
VS. 马斯洛的需求层次理论
满意因素或激励因素
激励因素能提高员工 绩效水平和满意度。 它的缺乏不会引起不 满，但其存在却可以 创造积极的工作环境 。
不满意因素或保健因素
联想集团人力资源部 2002年6月
学习目标
当本单元学习结束时，学员能够： 1. 明确绩效评估的目的与作用； 2. 明确绩效评估的流程与重点； 3. 掌握绩效面谈的基本方法与技巧；
•匹配原则 •公平原则 •清晰原则 •及时原则 •刚性原则
•21
培训大纲
– 第一单元：认识管理 – 第二单元：目标与计划制定 – 第三单元：员工激励 – 第四单元：员工辅导 – 第五单元：绩效评估
联想新任经理管理技能培训 第四单元：员工辅导
联想集团人力资源部 2002年6月
学习目标
当本单元学习结束时，学员能够： 1. 明确员工辅导的重要性； 2. 阐明员工能力辅导的方法与步骤； 3. 掌握布置任务的工作方法与技巧； 4. 明确建设性反馈的基本方法与技巧；
如何认可员工的成就感？
具体情景案例： 例：员工减少了迟到，该如何肯定； 例：减少了离开工位的异常情况，该如何肯定； 例：增加了按程序工作的次数，该如何肯定； 例：开始主动向你报告项目进展情况，该如何肯定； 例：会议中发言开始注意限制主题内容，该如何肯定；
其他案例：
•22
有效地使用激励的原则
SRF员工指导做什么？
1．Stimulus-刺激：
将操作的方法讲解、示范给员工；
2．Response-反应：
让员工自己说出或操作所学的方法与技巧 ；
3. Feedback-反馈：
• 将员工操作的情况给予及时适当的反 馈；
SRF员工指导如何做？（一）
1．Stimulus-刺激：
• 保持简短 • 一次不要给得太多 • 亲自示范效果最好
联想新任经理管理技能 培训
2020年4月29日星期三
联想新任经理管理技能培训 第三单元：员工激励
联想集团人力资源部 2002年6月
学习目标
当本单元学习结束时，学员能够： 1. 明确激励与动力的差异； 2. 阐明保健因素的内容，明确在管理中消
除员工不满意的运用要点；
3. 阐明激励因素的内容，明确在管理中提 升员工满意的运用要点；
如何消除员工的不满意？
•制度沟通； •改善管理风格及工作方式； •改善工作条件 •改善人际关系 •增加工薪福利 •增加安全感
如何让员工更加满意？
•成就感 •被认可 •责任感 •工作本身 •成长 •晋升
“惩罚通常只教会人 们如何去避免遭受惩 罚，而没有教会我们 如何做对事情。”
LOUZES — POSNER 《领导的挑战》
SRF员工指导如何做？（二）
2．Response：反应
• 一定要练习 • 练习要及时 • 实际练习的效果最好
SRF员工指导如何做？（三）
3. Feedback:反馈：
– 及时 – 正面为主 – 一对一
SRF员工教导法
1. 说： 2. 教：
3. 练：
4. 习： 5. 赞：
案例研讨：接机任务
案例研讨：客户拜访
员工辅导为什么？
GE公司的一项调查结果：
在GE公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项 调查中显示，他们当中有90%的人认为对于他们 工作上的成长贡献最大的是“曾在某处跟随某某 人一起工作”。只有10%的人将过去的成长归功 于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之 ，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的 指导与训练才是他们成功的最重要因素。
他们的错误而感到难受； • 提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的；
建设性反馈要点
前半部分： • 对事不对人，具体指出毛病出在哪里； • 批评要及时； • 以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误
而感到难受； • 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情；
建设性反馈要点
后半部分： l 提醒他们，你是如何器重他们； l 让他们清楚地懂得，你对他们的印象不
错，但是像这样干可不行； l 说清楚，批评完了就完了。 当你用表扬结束批评的时候，人们考虑的
是自己的行为，而不是你的态度！
批评的更高层次：圣人执左契而不责人也 。
培训大纲
– 第一单元：认识管理 – 第二单元：目标与计划制定 – 第三单元：员工激励 – 第四单元：员工辅导 – 第五单元：绩效评估
联想新任经理管理培训 第五单元：绩效评估
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40
%
•23
保健因素
•工薪与福利 •工作条件与环境 •公司政策 •人际关系 •地位 •工作安全感 •监督与自治（企业文化）
激励因素
•成就感 •被认可 •责任感 •工作本身 •成长 •晋升
双因素激励理论带来的管理启示
•激励的重点：在于激励因素，激发员工的 内在动力 •激励的阶段：先消除不满意，再提升员工 的满意
如何给员工布置任务？
• 明确任务的目的及重要性； • 明确工作的程序与步骤及其标准； • 若你有特别期望，清楚具体的告知； • 订下检查进度的时间点； • 明确任务的起止点； • 请他复述一遍和提问； • 要被指导者记笔记； • 6W2H来检查
案例研讨：客户不满了
如何有效地进行建设性反馈？
ห้องสมุดไป่ตู้• 告诉员工，他们错在哪里； • 告诉他们，你对他们的差错有什么看法，你为
保健因素的缺乏会造 成员工的不安全或不 满意，但其存在不足 以产生激励的力量。
自我 实现
尊重需要
社会需要 安全需要
生理需要
•26
保健因素与激励因素的内容与发生频率
保健因素
安全感 地位
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
监督
公司的政策
和管理
发生频率的百分比
激励因素
成长与发展 信任 责任 工作本身 认可 成就感
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如何认可员工的成就感？
认可员工的方法与步骤：
•开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价； •提出正面的建议，谈成功率而不是失败率； •员工有所进步时，立即或及时地表扬他们； •具体而明确地指出受称赞的行为； •告诉他们这些行为对工作、对他人和对企业产生的积极影响； •告诉他们为此你是多么高兴，沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴； •跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持；
4. 掌握肯定员工成就感的基本方法与技巧 ；
本资料来源
激励与动力的区别
• 测试：你对激励的了解
激励理论比较
赫兹伯格的双因素理论
VS. 马斯洛的需求层次理论
满意因素或激励因素
激励因素能提高员工 绩效水平和满意度。 它的缺乏不会引起不 满，但其存在却可以 创造积极的工作环境 。
不满意因素或保健因素
联想集团人力资源部 2002年6月
学习目标
当本单元学习结束时，学员能够： 1. 明确绩效评估的目的与作用； 2. 明确绩效评估的流程与重点； 3. 掌握绩效面谈的基本方法与技巧；
•匹配原则 •公平原则 •清晰原则 •及时原则 •刚性原则
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培训大纲
– 第一单元：认识管理 – 第二单元：目标与计划制定 – 第三单元：员工激励 – 第四单元：员工辅导 – 第五单元：绩效评估
联想新任经理管理技能培训 第四单元：员工辅导
联想集团人力资源部 2002年6月
学习目标
当本单元学习结束时，学员能够： 1. 明确员工辅导的重要性； 2. 阐明员工能力辅导的方法与步骤； 3. 掌握布置任务的工作方法与技巧； 4. 明确建设性反馈的基本方法与技巧；