如何利用人才地图来识别高适合度的候选人
如何识别关键岗位人才地图
2019年8月
张老师
识别关键人才管理总体思路
战略
关键人才管理
关键人才识别 匹配
关键岗位
配置
基础岗位
配置
匹配
关键人才 基础人才
明确关键人才管理策略、政策和流程方法，支撑战略运营目标达成
关键人才规划
关键人才供给
关键人才保留 &激励
关键岗位
关键岗位是指，在企业经营、管理、技术、生产、服务等方面对企业生存发展起重要作 用，与企业战略经营目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键资源，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的 一系列重要岗位的集合。
4
（一）岗位的战略价值评估步骤
全球标杆 中国智慧
5
岗位战略价值的评估
1、岗位的决策影响度 该岗位在企业经营决策过程发挥的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值越高，它可 以分为岗位层级决策影响度、部门层级决策影响度和公司层级决策影响度。
2、岗位的战略地位 该岗位在实现企业战略目标中起到的影响力，可依据企业战略目标实现过程中的核心能 力建设进行分析，对核心能力提升影响越大的岗位，其战略价值越大。
要求全面，工作独立性强；通用的知识技能要求，需要一定的岗位、部门协调配合； 单一的技能要求，经常接受上级指派和检查。 二、培养周期 • 根据达到该位工作所必需的基本的职业技能水平的培养周期。 三、专业技能的独特性 • 专业技能的独特性直接映射岗位外部招聘的难易程度，可结合目前全国或区域性劳动 力市场的供求状况进行分析。
分类 高 中 低
赋予分值 3 2 1
8
1.2.岗位战略地位判断
• 岗位的战略地位判断：将基于公司战略的核心能力提升关系密切的岗位赋予高的战略 地位，否则赋予低的战略地位。
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
如何利用人才储备池进行招聘
如何利用人才储备池进行招聘人才是企业取得成功的关键因素之一，而招聘是企业获取优秀人才的重要途径。
然而，传统的招聘方式通常需要花费大量的时间和资源，而且难以得到理想的候选人。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始采用人才储备池进行招聘。
人才储备池是指企业预先筛选和评估候选人，并将其保存在一个数字化的数据库中，以备将来招聘需求。
通过建立人才储备池，企业可以更加高效地获取合适的候选人，并缩短招聘周期。
以下是一些利用人才储备池进行招聘的有效方法：第一，明确招聘需求。
在构建人才储备池之前，企业需要准确地了解当前和未来的招聘需求。
这包括明确岗位职责和条件，以及所需的技能和经验。
只有明确了需求，企业才能有针对性地吸引和筛选合适的候选人。
第二，建立招聘渠道。
为了有效地建立人才储备池，企业需要广泛而有针对性地宣传招聘信息。
可以通过公司网站、社交媒体、招聘平台、行业论坛等多种渠道发布招聘信息，吸引潜在候选人的关注。
第三，优化招聘流程。
招聘流程的优化可以帮助企业更加高效地管理和筛选候选人。
对于那些已经进入人才储备池的候选人，企业可以建立自动化的筛选和评估系统，以便更好地了解他们的技能和背景。
候选人的沟通和反馈过程也需要及时和专业地进行，以增强候选人对企业的好感度。
第四，定期维护和更新人才储备池。
人才储备池不是一次性的，它需要定期维护和更新以保持其有效性。
企业可以通过定期与候选人进行联系，了解他们的最新情况和职业发展，以便随时调用合适的人选。
企业还可以通过参与行业活动和组织培训课程等方式，不断更新人才储备池中的候选人信息。
第五，关注员工推荐。
员工推荐是一种非常有效的招聘方式，可以帮助企业找到高质量的候选人。
企业可以积极鼓励员工推荐合适的人选，并给予适当的奖励和认可。
这样不仅可以扩大人才储备池的规模，还可以提高候选人的质量。
第六，持续改进。
招聘是一个持续改进的过程，企业需要不断总结和反思自己的招聘实践，发现不足之处并及时改进。
人才地图mapping
一、什么是人才地图mapping人才地图分为对内和对外。
对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。
对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
二、如何做人才mapping做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
内部：人才盘点，通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
三、公司外部的mapping这种方式下的mapping主要是对标的是同行业的范围里的公司。
Mapping的目的主要有两个：1)了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。
通过对公司外部的Mapping，可以了解这个行业对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。
企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。
2)建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
(1)对标竞品公司列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别、同客户、上下游公司、公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。
如何通过人才画像招聘到合适的人
如何通过人才画像招聘到合适的人人才画像是指根据公司的需求和目标，对所需人才进行详细的描述和分析，以便招聘到适合的人才。
通过人才画像招聘到合适的人，可以帮助公司提高招聘效率和员工的适应度，降低培养和流失成本。
以下是通过人才画像招聘的一些建议：1.定义人才需求：在开始招聘过程之前，公司需要明确自己的业务目标和发展方向，进而确定所需人才的职位和要求。
需要根据岗位的性质、职责和技能等方面进行详细的描述和分析。
2.挖掘人才特质：人才画像是根据要求确定的人才特质的集合，这些特质可以从技能、个性、经验、教育背景、核心能力等方面进行挖掘和界定。
可以通过调研、访谈、问卷调查等方式获取有关人才特质的数据。
3.制定招聘策略：根据人才画像的特点和公司的招聘需求，制定相应的招聘策略。
例如，对于技术性岗位，可以通过技术社区、招聘网站和技术博客等渠道广泛宣传和招聘；对于管理岗位，可以通过招聘会、人才中介和内部推荐等方式寻找合适的人选。
5.引导候选人：在招聘过程中，及时向候选人传达公司的价值观、文化以及职位的具体要求和期望。
候选人要了解公司的核心价值观和工作环境，以便于他们判断自己是否适合这个职位和公司。
6.综合评估：在面试过程中，除了查看候选人的简历和面试表现外，还可以通过技能测试、智力测试和综合评估等方式对候选人进行全面的评估。
在评估的过程中要兼顾候选人的专业能力和适应能力。
在实施人才画像招聘的过程中，需要注意以下几点：1.根据岗位的特点和公司的需求进行画像，避免盲目追求完美的人才。
2.善于利用各种招聘渠道和工具，扩大人才的获取范围，提高招聘的成功率。
3.与人力资源部门和相关团队紧密合作，互相协调和沟通，以确保招聘工作的顺利进行。
4.注意人才的培养和发展，通过制定合适的培训计划和职业发展通道，吸引和留住优秀的人才。
总之，通过人才画像招聘，可以帮助公司招聘到更加适合的人才，提高招聘的效果和效率。
在实施过程中，需要明确人才需求、挖掘人才特质、制定招聘策略、优化招聘流程、引导候选人和综合评估候选人等步骤。
(完整版)饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
我公司
VS
目标公司
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的
职级体系与其进行对标
技术职级名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与 竞争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
案例：
互联网行业XX公司薪酬MAPPING模板
备注： XX公司 薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿 6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿 完）
对象 目的
重点搜集信息
全局 MAPPING
案例：
1、目标公司目标部门组织架构
2、目标公司目标部门重要人物介绍
内部招聘渠道
社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
如何利用人才测评工具进行招聘筛选
如何利用人才测评工具进行招聘筛选人才招聘一直是企业发展中至关重要的环节，如何有效地筛选出适合职位的人才，是每个招聘者面临的挑战。
随着科技的不断进步，人才测评工具成为了一种常用的招聘筛选工具。
本文将介绍如何利用人才测评工具进行招聘筛选。
一、什么是人才测评工具人才测评工具是基于心理学、行为学等学科原理开发的一种用于评估人才能力、品格和潜力的工具。
通过测量候选人在各个方面的特质和能力，帮助招聘者了解候选人的优势和不足，并根据需求进行合理的匹配。
二、人才测评工具的分类1. 个人特质测评：这类工具主要评估个人的性格特质、态度和心理偏好等方面的特征，例如Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）。
2. 职业能力测评：这类工具主要评估个人在不同职业领域所需的技能和能力，例如SHL的Occupational Personality Questionnaire（OPQ）。
3. 学习能力测评：这类工具主要评估个人的学习能力和适应能力，例如Ravens Progressive Matrices（RPM）。
4. 潜力评估：这类工具主要评估个人在未来发展中的潜力和可塑度，例如Hogan Development Survey（HDS）。
三、使用人才测评工具的优势1. 提高筛选效率：通过使用人才测评工具，招聘者可以快速了解候选人的能力和特质，避免大量的面试和筛选工作。
2. 预测绩效表现：人才测评工具能较为准确地预测候选人在特定职位上的绩效表现，帮助招聘者选择适合的人才。
3. 降低人为偏见：人才测评工具基于客观的指标进行评估，有效降低个人喜好和主观偏见对招聘决策的影响。
4. 优化人才流通：通过人才测评工具，招聘者可以在组织内部进行人才流通，使得员工发挥更大的潜力。
四、使用人才测评工具的注意事项1. 工具选择：根据招聘需求和目标职位的要求，选择适合的人才测评工具。
不同的工具适用于不同的评估维度。
2. 结合面试：人才测评工具只是辅助决策的工具，面试依然是评估候选人的重要环节，两者相结合可以更全面地评估候选人。
如何在招聘中识别和吸引高潜能候选人
如何在招聘中识别和吸引高潜能候选人招聘是企业发展中至关重要的环节之一，而识别和吸引高潜能候选人则是招聘成功的关键。
本文将探讨如何在招聘中识别和吸引高潜能候选人，并提供一些建议供企业参考。
一、制定明确的要求在招聘之前，企业应该制定明确的招聘要求，包括所需岗位技能、工作经验和学历等。
同时，也应该考虑到未来的岗位发展需求和企业文化的匹配，以便寻找到更加符合企业需求的高潜能候选人。
二、寻找潜力追踪记录企业可以在正式招聘之前，通过不同渠道寻找潜在的高潜能候选人，如人才市场、社交媒体和内部推荐等。
并建立一个完整的追踪记录系统，包括候选人的个人信息、工作经历、技能评估和面试评估等，为招聘决策提供参考。
三、精心设计招聘广告招聘广告是吸引高潜能候选人的重要渠道之一。
在设计招聘广告时，应该突出企业的核心竞争力和吸引力，准确描述岗位职责和任职要求，同时积极推广企业的企业文化和发展前景，吸引人才的关注和投递简历。
四、灵活运用面试技巧面试是招聘过程中不可或缺的环节，也是识别和评估候选人能力的重要手段。
除了常规的面试问题外，企业还可以采用一些特殊的面试技巧，如案例分析、逻辑思考题和团队合作项目等，以便更好地评估候选人的综合能力和潜力。
五、留意求职材料细节求职材料也是候选人展示自己能力和潜力的重要途径。
在评估求职材料时，企业应该留意候选人的简历是否规范、清晰，工作经历是否能够展示候选人的成长和能力，以及附带的推荐信和推荐人的联系方式等，这些细节有助于更好地了解候选人的背景和潜力。
六、建立专业人才储备库除了针对特定岗位的招聘外，企业还可以建立自己的专业人才储备库。
通过定期参加招聘会、人才市场和校园招聘等活动，收集和筛选有潜力的候选人，建立起与其的联系，并及时跟进候选人的发展情况，为企业未来的人才需求提供保障。
总结起来，要识别和吸引高潜能候选人，企业需要从招聘要求开始制定，寻找潜力并建立追踪记录，灵活运用面试技巧，留意求职材料细节，并建立专业人才储备库。
HR识人新方法：MAP识人
HR识人新方法：MAP识人识人地图（MAP）田效勋对《孙子兵法》中的“管理者胜任模型”——“将者，智、信、仁、勇、严也”有独到的理解：“智属于脑力层面，信、勇、严属于态度层面，仁属于人际层面。
这个模型既抓住了重点，又有合理的结构。
”在田效勋看来，人才甄选的关键不在于候选人的言谈举止、口头表达、形象气质这些外在特征，而在于如“智、信、仁、勇、严”这些内在因素，正是这些隐藏在冰山之下的部分往往决定一个人在未来工作中的表现。
智鼎公司将这些内在的因素总结成了基本胜任力模型——MAP（Mental capability，Attitude，People skill），分别对应脑力、态度和人际能力。
“这个模型的成功之处在于它的普遍适用性，以及简单实用。
所有企业的所有岗位，都需要去考察这三个维度。
”田效勋说。
具体到不同的企业、不同的岗位，又有不同的侧重点。
比如说，对一线操作类人才，企业可能更看重的是其态度，即能不能按流程、规范办事，他们的工作责任心是最重要的；而对于高层决策者来说，脑力非常重要，他们有没有悟性，能不能看到大局，具不具备前瞻性的思维，而这些是很难通过培训去改变的。
田效勋以智鼎公司自身的人才选拔案例对MAP模型解释说：“智鼎公司在选择业务人员的时候，有三条标准——团队合作、客户意识、学习能力。
”“首先，我们并不过于依赖绩效导向，我们更看重每个人的服务质量，而服务的质量来自于大家的合作。
团队的合作性需要人际交往能力（P）。
”“其次，咨询公司的价值是提供知识服务，并且这些服务归根结底要为客户带来价值。
所以，我们的业务员不是技术的传播者，而是要拥有一种通过我们服务提升客户人力资源的意识。
这就需要一种为客户服务的态度（A）。
”“最后，我们的客户来自不同的行业。
不同行业又有着不同的问题、不同的需求，所以我们的业务人员需要很强的学习能力，适应这种不断变化的环境。
这就是脑力的体现（M）。
”人才甄选是一门综合的技术当确定了选拔人才的标准，该运用怎样的技术去甄选人才呢？田效勋认为，需要通过一套综合的技术来甄选人才。
人才画像让招聘准确率倍增摘抄
人才画像是通过对人才的综合素质和特征进行分析，以形象的方式展现出来，帮助企业更准确地了解和评估候选人的能力和潜力。
通过人才画像，企业可以更好地匹配候选人和岗位要求，提高招聘的准确率和效率。
1. 人才画像的基本概念人才画像是指通过对候选人的教育背景、工作经历、技能特长、职业成就、职业兴趣、性格特征等方面的综合评估，形成一个完整的人才形象。
通过这种形象化的方式，企业可以更直观地了解候选人的能力和潜力，为招聘决策提供科学依据。
2. 人才画像的应用意义人才画像可以帮助企业更准确地了解候选人的能力和特点，从而更好地匹配岗位需求，降低招聘失败的风险。
人才画像还可以帮助企业建立人才储备库，为未来的人才需求提前做好准备。
在人才评价和激励方面，人才画像也可以为企业提供有价值的参考信息。
3. 构建人才画像的方法与技巧构建人才画像需要借助一些科学的工具和方法，如心理测试、行为面试、能力评估等。
在收集和分析候选人信息的过程中，企业需要注重数据的客观性和全面性，尽量避免主观偏见的影响。
企业还可以借助先进的人才管理系统和人工智能技术，对候选人的信息进行智能化处理和分析，提高人才画像的精准度和科学性。
4. 实际案例分析与经验共享许多企业在人才招聘和管理方面已经积累了丰富的经验，其中不乏一些成功的案例和做法。
通过对这些案例的分析和总结，可以发现一些有益的经验和启示，为其他企业在构建人才画像时提供参考和借鉴。
5. 人才画像的未来发展趋势随着大数据、人工智能等新技术的不断发展和应用，人才画像也将迎来新的发展机遇和挑战。
在未来，人才画像可能会更加精细化、智能化，能够更好地满足企业对人才的需求和挑战。
人才画像是企业招聘和人才管理领域的重要工具和方法，它可以帮助企业更准确地了解候选人，更科学地做出招聘决策，提高招聘的准确率和效率，是企业提升竞争力和持续发展的重要保障之一。
人才画像在招聘过程中扮演着至关重要的角色，它能够帮助企业更准确地评估候选人的适应性、工作表现和潜力。
人力资源招聘流程如何高效筛选合适的人才
人力资源招聘流程如何高效筛选合适的人才招聘是每个企业发展的重要环节，而高效筛选合适的人才是确保企业持续发展的关键。
本文将介绍人力资源招聘流程中如何高效筛选合适的人才，帮助企业提升招聘效率和人才质量。
一、明确岗位需求和人才要求在开始招聘流程之前，企业需要明确岗位需求和人才要求。
这包括确定岗位职责、任职资格和技能要求等。
明确的需求和要求能够帮助企业更有针对性地寻找合适的人才，提高筛选效率。
二、制定招聘计划和策略根据岗位需求和人才要求，企业应制定相应的招聘计划和策略。
这包括确定招聘途径、招聘渠道和招聘时间等。
招聘计划和策略的制定可以帮助企业集中资源和精力，提高招聘效果。
三、发布招聘信息发布招聘信息是吸引合适人才的重要环节。
企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
在发布招聘信息时，应该注重信息的准确性和吸引力，以吸引更多合适的人才。
四、筛选简历和应聘者收到应聘者的简历后，企业需要对简历进行筛选。
可以根据简历上的信息和岗位要求进行初步筛选，排除不符合条件的应聘者。
然后，可以通过电话、面试或考核等方式进一步筛选合适的人才。
五、面试和评估面试是确定候选人是否符合岗位要求的重要环节。
企业应该制定合适的面试问题和评估标准，以确保面试的公正和有效性。
可以通过个人面试、小组讨论、心理测评等方式对候选人进行全面评估。
六、背景调查和参考检查在确定候选人后，企业应进行背景调查和参考检查。
这包括核实候选人提供的信息和联系参考人了解候选人的实际情况和能力。
背景调查和参考检查可以帮助企业更全面地了解候选人，减少雇佣风险。
七、最终决策和录用在经过多轮筛选和评估后，企业可以根据候选人的表现和背景信息作出最终决策。
如果候选人符合要求，企业可以正式向其发出录用通知和合同。
同时，需要与候选人商讨薪酬待遇和入职时间等细节。
八、跟踪和反馈招聘流程并不仅仅在录用环节结束，企业还需要跟踪新员工的入职情况并及时提供反馈。
人才画像让招聘准确率倍增摘引语句
人才画像让招聘准确率倍增摘引语句1.人才画像是将招聘过程中的关键指标与候选人特征相结合的一种方法。
2.通过人才画像，我们可以更准确地定位和吸引符合我们需求的候选人。
3.借助人才画像，我们可以更精确地评估候选人的能力和潜力。
4.人才画像可以帮助我们快速找到符合岗位要求的候选人，提高招聘效率。
5.通过建立人才画像，我们可以更好地了解候选人的教育背景、工作经验和技能。
6.人才画像可以帮助我们更准确地预测候选人在岗位上的表现和适应能力。
7.人才画像可以提供更全面的候选人信息，让我们能够更准确地评估他们的综合素质。
8.人才画像可以帮助我们判断候选人的团队合作能力和领导潜力。
9.通过人才画像，我们可以了解候选人的职业目标和发展意愿，更好地匹配岗位需求。
10.人才画像可以帮助我们筛选出符合公司文化的候选人，提高员工的组织融入度。
11.利用人才画像，我们可以更好地识别和培养潜在的高绩效人才。
12.通过人才画像，我们可以更好地配置人力资源，提高企业的整体竞争力。
13.人才画像可以帮助我们更准确地评估候选人的个人特质和适应性。
14.通过人才画像，我们可以更精确地预测候选人在不同职位中的表现和发展潜力。
15.利用人才画像，我们可以提前发现潜在的人才，为企业未来的发展做好准备。
16.人才画像可以帮助我们更准确地评估候选人在不同工作环境下的适应能力。
17.通过人才画像，我们可以更全面地了解候选人的个人特点和职业动机。
18.人才画像可以帮助我们更好地了解候选人的学习能力和自我发展能力。
19.利用人才画像，我们可以更准确地判断候选人的工作价值观和职业道德标准。
20.人才画像可以帮助我们更好地识别和选拔具备创新能力的候选人。
21.通过人才画像，我们可以更准确地预测候选人在不同工作场景下的表现和发展潜力。
22.人才画像可以帮助我们更全面地了解候选人的社交能力和人际关系管理能力。
23.利用人才画像，我们可以更准确地评估候选人的问题解决能力和决策能力。
精准选才分享
精准选材最牛的HR掌握着一幅人才地图•描绘着满足自己企业需要人才所在的位置•HR 知道企业想要的人现在都在哪家企业从事什么工作什么是人才地图外部人才地图绘制者：招聘部or 猎头公司内部人才地图绘制者：组织与人才发展部1.洞悉业务布局2.快速人才定位3.提升招聘效率Why ——为什么需要人才地图？绘制人才地图的3大好处人才地图的绘制对象质的招聘：中高端职位+量的招聘：量大的职位怎么做人才地图第1步：锁定目标公司1、直接竞争对手2、相近/相似/相关联的公司3、人员规模/市场体量相近的公司4、营销/运营管理模式相近的公司选择目标公司1、公司业务部门2、行业协会/展会3、候选人4、业内朋友搜寻目标公司第2步：确定人才画像•事：公司/部门/岗位/上级岗位/下级岗位/职责定位/客户•人：学历/年龄/工作经验/专业领域/项目经验/专业技能/管理能力/领导能力/职业素养•财：工资/奖金/股票期权/福利外部线上渠道专业招聘渠道•前程无忧/智联招聘•猎聘网/BOSS直聘等社交招聘渠道•脉脉/Linkedin•微博/微信朋友圈•微信群/QQ群•知乎/行业高相关公众号•各色论坛/•相关领域线上活动等外部线下渠道•朋友/同学推荐•传统招聘会/双选会•购买猎头服务•与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源•专业沙龙&交流会•目标公司的Cold Call•联系目标公司的领导/员工•目标公司门口抓人•参与相关领域线下活动第3步：多渠道搜索思考曾经短暂相遇随即离开我们的人才问题出在哪里？选才标准技术/行业战略文化/老板客户领先型最佳的客户解决方案/客户体验产品领先型最佳的技术/性能成本领先型最佳的性价比/运作效率竞争战略模型谈谈您的人才观企业需要什么样的人才专业能力1.业绩：承担的营收规模2.职位：角色和职责(直接上级与下属）3.收入：年薪总额4.关注哪3项销售能力？组织能力1.什么特质的人在公司能生存且能创造良好业绩？2.什么特质的人在公司难以生存和发挥价值？3.什么特质可以跟上级互补？工程漆销售总监招聘标准选才失误的最关键原因是什么？六叹人才标准(组织能力)勤奋？自律？上进？实干？服从？执行？可靠？稳定？忠诚？选才：找感觉还是找事实？№管理自己管理他人管理业务1情商/自我觉察2自信3自我提升4建立信任和个人担当5复原力和抗压力6行动导向7时间管理8灵活性9批判性和分析性思维10创造性思维111213口头表达书面表达建设团队合作建立关系人际智慧影响力冲突管理绩效管理授权激励他人教练技术培养优秀人才解决问题决策制定关注客户运营和战略规划结果导向品质导向驾驭复杂环境商业和财务智慧战略思维全球视野组织智慧组织设计技术技能不要相信你的直觉标杆企业精准选才的3板斧学历•喜欢校招•只招985的背后逻辑•校招的目的案例：2022校园招聘——院校选择单位院校定位具体院校研发985/211为主华南理工大学/中山大学（985）南昌大学/武汉理工大学（211）职能211/一本为主南昌大学（211）湘潭大学/湖北大学/华东交通大学（一本）工厂二本广东工业大学（一本）仲恺农业工程学院（二本）湖南工程学院、湖南工业大学（二本）湖北工业大学（二本）外销外语/综合型院校广东外语外贸大学（一本）暨南大学（211）内销二本外省院校：湖南、湖北、江西、广西测评•K nowledge知识：侧重于专业/逻辑等(笔试)•S kill技能：侧重于实操/技巧(展示)•A ttitude态度(个人风格)：侧重于人格特质(问卷)面试•使用结构化面试工具•通常2轮面试•传播企业形象的窗口：✓专用面试室✓提供饮品/水果✓创造愉悦的体验考察维度考察要点评分（10-0分）稳定性定居状况（是否购房、长期居住地）家庭状况（是否有交往对象、是否有小孩、小孩是由谁带、优先考虑已婚）工作动机寻找新的工作机会的动机（如果是因为薪酬、团队氛围、职业空间，离职的人可优先考虑）销售/说服能力有效搜寻和筛选客户，并与客户互动建立信任关系展现产品和价值，让客户对所提供的产品和价值产生信心有策略、有技巧处理客户的异议和分歧培养销售团队指引并培养销售人员的销售技巧即时、适当的绩效反馈，肯定他人付出的努力与进步运用良好的管理技巧，让团队成员感到有价值、有成就、有前途综合评价录用建议：□录用□考虑录用□不予录用案例：某企业海外销售部长结构化面试表STAR 面试法考察技能STAR面试法TaskActionT任务A行动ResultR结果SituationS情景STAR面试法1.R结果：去年你的招聘达成率是多少？主要哪类岗位？招聘成功率是多少？2.A行动：为了达成上述结果，你采取了哪一些行动和措施？过程中最大的障碍是什么？你是如何解决的？3.T任务：去年的目标是？怎样制订出来的？依据是什么？你每月面试多少人？4.S情景：去年花费了多少招聘预算？主要用在哪些方面？公司的薪酬策略是什么？吸引人才的策略有哪一些？STAR面试法STAR面试法的核心是行为描述式问题：1.必须是询问从前的行为，或做事的过程。
人才盘点地图——配图 ppt课件
定义 业绩表现持续超过绩效目标 业绩表现持续达到绩效目标 业绩表现没有达到绩效目标或绩效期望，需要提升业绩表现
基于组织结构的扩展型人才地图 领导者
张三，高级 总监VH，O
李四，助理 总裁O，H
John，高级 总监S，M
Maria，高 级总监，IL
姓名，层级 绩效，能力
姓名，层级 绩效，能力
姓名，层级 绩效，能力
根据两个维度（每个维度三个层级），把人才区分为九大类，既九格图
I—需提升 6个月内新提拔人员
绩效 S—
0—杰出
进一步提升绩 现在需要提拔
效
的高潜力人才
中：符 合
发挥优势，提升绩效
进一步提升绩低：待 提高
降职或辞退
纠正其行为表 现
经验丰富的 “专家”
绩效等级 O=杰出 S= I=需提升
潜力评价
绩效评价
姓名，层级 绩效，能力
姓名，层级 绩效，能力
能力评价
高潜力 提升一个层级 在原岗位上发展 需调整
O：优秀的业绩，总是超出期望 S：符合要求的业绩，持续达到业绩要求 I：没有能够达到期望，需要进一步提升
VH—卓越 H—优秀 M—合格 L—需要提升/调整岗位 N—新员工（到岗不足3个月）
待提高降职或辞退纠正其行为表现经验丰富的专家根据两个维度每个维度三个层级把人才区分为九大类既九格图绩效等级定义o杰出业绩表现持续超过绩效目标s业绩表现持续达到绩效目标i需提升业绩表现没有达到绩效目标或绩效期望需要提升业绩表现领导者基于组织结构的扩展型人才地图潜力评价高潜力提升一个层级在原岗位上发展需调整绩效评价o
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
如何绘制人才地图：精准靶向引才
人力资源部
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01
人才地图的应用场景
何为人才地图
内部人才地图
Build
能够帮助企业明确组织内 部人才分布、发展的现状， 尤其是关键人才，透视关 键人才的梯队、差距和整 体优劣势的战略地图。
主要用于人才梯队建设
VS
外部人才地图
Buy
通过行业领域、目标公司， 系统性地了解外部人才市场 的结构、供给和分布，掌握 关键人才的地理位置、公司、 背景、动向等信息，是塑造 人才供应链的重要工具。
主要应用于外部人才获取
业务导向
人才供应链体系
人才地图应用场景
Why
招聘交付，建立人才库 人力资源信息获取 了解竞争对手
Dimension
组织维度：组织架构、汇 报对象、管理幅度等
人才维度：职位、职级、工作经 历、教育背景和家庭情况等
实操流程-信息渠道
招聘部门 内部员工 猎头 咨询公司 行业论坛 网络媒体
• 官方信息：公司官网/公司招聘官网/企业公众号等 • 招聘网站：脉脉、领英、Boss、猎聘、智联、拉勾、51job等 • 社交渠道：微信群、QQ群等 • 行业媒体：知乎、虎嗅、雷锋网、高工智能、焉知、智驾社等 • 专业网站：国家企业信用信息公示信息系统、天眼查、企查查、
高校专业、实验室分布
03
如何绘制人才地图
人才地图绘制计划
第一步 确认目标
第二步 资源盘点
第三步 信息收集
第四步 结果应用
专业猎头顾问和成熟的招聘人员必须掌握的技能
实操流程-信息维度
公司维度：产品战略、 高管、业务布局、人 员规模等
玩转人才地图
玩转人才地图在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得持续的发展和竞争优势，人才的作用至关重要。
而要有效地吸引、培养和留住人才，就需要掌握一种强大的工具——人才地图。
人才地图是什么呢？简单来说，它是一种对企业内外部人才的全面、系统的描绘和分析。
就像是一张详细的地图，标注了哪里有我们需要的人才，他们具备什么样的能力和特点，以及如何获取他们。
对于企业来说，拥有一份清晰准确的人才地图具有诸多好处。
首先，它能帮助企业更好地进行人才规划。
通过了解市场上各类人才的分布和供应情况，企业可以提前预测未来的人才需求，并据此制定相应的招聘、培养和储备计划，确保企业在人才方面始终保持充足的“弹药”。
其次，人才地图有助于提高招聘效率和质量。
当企业清楚地知道自己需要什么样的人才，以及这些人才可能在哪里出现时，就能有的放矢地开展招聘工作，减少盲目性和随机性。
这不仅能节省招聘成本，还能更快地找到与岗位高度匹配的人才，为企业的发展注入强大动力。
再者，人才地图对于员工的职业发展也具有重要意义。
通过了解企业内部不同岗位的人才需求和能力要求，员工可以更加明确自己的职业发展方向，有针对性地提升自己的能力和素质，从而实现个人与企业的共同成长。
那么，如何才能玩转人才地图呢？这可不是一件简单的事情，需要我们从多个方面入手。
第一步，明确目标和需求。
在绘制人才地图之前，企业需要先明确自己的战略目标和业务需求。
比如，未来几年企业要拓展哪些新业务？哪些岗位是关键岗位？这些岗位需要具备什么样的能力和经验？只有清楚了这些问题，才能为人才地图的绘制提供明确的方向。
第二步，进行内外部人才盘点。
内部人才盘点主要是对企业现有员工的能力、绩效、潜力等进行评估和分析，了解他们的优势和不足，以及是否能够满足企业未来的发展需求。
外部人才盘点则需要关注同行业竞争对手、潜在的合作企业以及相关领域的优秀人才，了解他们的职业经历、技能水平、薪酬待遇等情况。
在进行人才盘点时，要采用科学合理的方法和工具。
最新HRBP如何做人才地图
H R B P如何做人才地图儒思HR人力资源网百家号05-0414:08作为HRBP，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才、有没有bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。
什么是人才mapping?一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。
简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。
猎头行业是人才Mapping最初实践者，最开始它只是中高端猎头内部用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具。
但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。
HRBP做人才mapping的意义在哪?吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他认为，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。
所以，如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才mapping就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapping可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
HRBP做人才mapping，是出于对公司人才和公司特点的定向了解，有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。
HRBP怎么做人才mapping?做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
一、公司内部的人才mappingGE坚持做人才的mapping，杰克 ·韦尔奇坚持逐个去跟5000个人见面聊天做笔记。
通用电气有一项要求，就是在全世界这么多子公司里边，任何一个CEO 离职，都会在24小时之内宣布其继任人选，能做到这一点是因为他手里有足够多的牌，知道还有多少人随时可以备用。
利用人才洞察力招聘最佳人选
利用人才洞察力招聘最佳人选在当今激烈的人才竞争中，企业急需招聘到最佳的人才来推动业务的发展。
而要实现这一目标，企业需要利用人才洞察力来寻找和吸引最佳的人选。
本文将探讨如何利用人才洞察力来招聘最佳的人才，并提供一些建议来提高招聘的效果。
理解岗位需求是招聘成功的关键。
招聘不仅仅是为了填补职位空缺，更重要的是找到适合特定职位的人才。
为此，企业应当仔细分析工作职责和要求，制定清晰的招聘标准。
通过深入了解团队的需要，企业能够更好地评估候选人是否具备相关的技能、经验和素质。
人才洞察力的关键在于聚焦关键推动因素，并将其与岗位需求相匹配。
第二，建立清晰的招聘流程是确保招聘顺利进行的重要步骤。
从候选人筛选到面试评估，再到最后的决策，每一个步骤都需要制定明确的标准和流程。
借助人才洞察力，企业可以根据对候选人的洞察来设计个性化的面试评估方式，以更好地了解候选人的能力和潜力。
建立一个协作的招聘团队，使每个团队成员都能发挥自己的专长和经验，以确保招聘过程的高效性和准确性。
第三，利用有效的工具和方法来吸引和评估人才是提高招聘效果的关键。
利用人才洞察力，企业可以利用现代科技的力量来更好地招聘和管理人才。
人力资源管理系统(HRMS)可以用于招聘流程的自动化，帮助企业更高效地筛选和管理候选人的信息。
利用在线招聘网站和社交媒体平台，企业可以扩大招聘的范围，吸引更多的候选人。
通过使用有效的工具和方法，企业能够更好地收集和分析候选人的信息，从而更准确地评估和选择最佳人选。
不断提高人才洞察力是招聘最佳人选的关键。
企业应该注重培养人才洞察力的能力，使招聘团队和招聘经理能够更好地识别和评估人才。
这可以通过提供培训和学习机会来实现，让团队成员了解行业最新的趋势和最佳实践。
企业可以与其他行业领先者和专家进行交流和合作，分享经验和见解，以提高人才洞察力。
只有不断提高人才洞察力，企业才能更好地适应人才市场的变化，招聘到最佳的人才。
综上所述，利用人才洞察力来招聘最佳人选是一项需要多方面准备和实施的任务。
【实战应用】人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)
• 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施 人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
• 高绩效行为表现 • 未来所需能力
• 至关重要 • 重要 • 比较重要 • 一般
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的构建需 清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。
人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
• FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
02 发展潜质
职业兴趣 潜力
离职风险
驱动力 性格 学习力
• 大五职业性格测评 • 职业驱动力测评 • 管理风格测评 • 商业推理能力测评
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内
部人才的数量和质量、
并促进组织拥有足够数
量和高质量人才的一组
业务流程。
业
绩
通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的 关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的 培养计划。
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MichaelLi，专注招聘工作九年，尽全力为企业和求职者带来专业服务。
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如何利用人才地图来识别高适合度的候选人
很多优秀的公司用人才地图来识别潜在高适合度候选人作为特殊岗位的人才库。
研究表明拥有高质量人才管道可以帮助促进招聘工作的质量和速度，也可以降低单位招聘成本。
提前描绘出你需要人才库分布和潜在目标高适合度候选人群，可以帮助团队聚焦正确寻找标准上。
提前定义好竞争形式和候选人背景，向以前看到但因为其他原因没有申请公司职位的候选人介绍自己。
提前做好人才分布和背景可以快速自我介绍并开启跟合适的人之间对话。
这让工作积极主动而不至于被动。
也有利于缩短招聘流程时间段。
提前花时间去描绘分布出潜在的人才库和合适候选人可以节省时间和资金。
因为所有你的目标候选人匹配过背景资料，录用的机会会大大提升。
做适合背景档案，测绘人才库，建立系统的候选人列表的方法：
首先，创建理想候选人背景档案，罗列所有组织内部需要的技术和能力，回顾一些优秀典型的入职员工过去工作经历中的发展趋势和背景档案：教育水平，员工任期，职业轨道，过去的雇主，和其他更多信息。
使用这些罗列信息来帮助建立一个理想候选人的资料。
这不是岗位的说明，理想候选人就是公司想雇佣的最佳人选。
打开一个新sheet建立理想候选人背景档案。
接着，用新候选人背景档案去识别一些公司，他们的雇员技术和能力是你想要的。
用第二张sheet开始建立公司列表，这个列表将会是人才战争中的竞争手段，你可以随着时间推移增加或移除在这个表上的公司列名。
一旦你有了清晰的人才背景档案和目标公司列表。
可以建立第三个sheet开始收集准候选人市场信息，如果有使用候选人追踪系统，那是最好的。
目标是积累所有符合你描述的潜在候选人人才库。
如果人才库的候选人名单越来越长，标记那些特优秀的人选。
记住，你需要所有潜在候选人列表，也许是某些今天看来不适合的人，也许两三年后是符合的。
你应该和他们沟通，不仅仅是考虑雇佣的当天，那样会太迟了，你将错过很大建立关系的机会。
假如做人才地图项目的时候，确保沟通符合一下相应KPI指标：
◆搜集简历转化为合适面试候选人的百分比
◆合适面试候选人转化为面试通过候选人百分比
◆面试通过候选人转化为新雇员百分比
◆单位招聘成本
结合人才地图对人才招聘职能和内部招聘的付出努力，你不久可以看到对招聘质量、招聘速度、缩短招聘周期的有效促进。