第四章薪酬结构.pptx
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２）决定薪等的上限和下限
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
＊ 薪酬变动比率＝上下限之差／下限 上半部分薪酬变动比率 ＝（最高值－中间值）／中间值
薪酬变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
非衔接式 （上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬 等级的区间上限）
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有 交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位．但是 要注意，重叠的区域也不应该太大，一般不超过 50%．
考虑因素：企业所期望的员工分布；企业 的管理倾向。
＊ 影响因素：职位价值、职位层级、基本 称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和 管理倾向。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%～25% 30%～40% 40%～50%
50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
＊ 中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据 通过回归的方式决定，通常代表了该薪酬等级的 职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 ＊ 比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与 相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之 间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体， 又可以应用于整个组织。
不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
公司内部（元）
源自文库
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
＊ 薪酬区间渗透度＝（员工实际所得基本薪酬
－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
＊ 考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反 映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变 动率恒为５０％，企业每年的总体薪酬水 平提高幅度恒为2.5％，同时某员工的薪酬 总是以每年６％的速度上升，且其进公司 第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的 长期薪酬变化如表所示．
注意
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职 位（或者技能）之间的相对价值比较问 题．这种相对价值的比较可以是横向的， 也可以是纵向的．
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
１、薪酬的等级数量
设计薪等时考虑的因素：
＊职位数量的多少 ＊工资级差 ＊薪酬管理上的便利 ＊企业的管理倾向及配套文化
注意：① 分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。 ② 一般企业的薪酬等级在7~10级之间。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
１）确定薪酬区间的中点
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
完整的薪酬结构包括：
☆ 薪酬的等级数量； ☆ 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；
（最高值、最低值以及中间值） ☆ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
＊ 薪酬变动比率通常在10％---150％之间浮 动，不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。
第四章 薪酬结构设计
主要内容
4.1 薪酬结构的内涵及相关概念 4.2 薪酬结构的设计步骤 4.3 薪酬宽带
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是 技能之间的工资率所作的安排．它所要强调的 是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能 等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资 历、技能、工作经验和实际的工作绩效。
薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工 具，企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪 酬的区间中值上。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
2099
13
1722
2152
区间最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际基本薪酬 区间渗透度
1280
0.00%
1357
6.83%
1438
13.90%
1525
21.19%
1616
28.76%
1713
36.56%
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值
1
1280
1600
2
1312
1640
3
1345
1681
4
1378
1723
5
1413
1766
6
1448
1810
7
1484
1856
8
1522
1902
9
1560
1949
10
1599
1998
11
1639
2081
12
1680
1816
44.64%
1925
52.99%
2040
61.62%
2163
70.56%
2292
79.80%
2430
89.36%
2576
99.24%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
有交叉重叠
无交叉重叠
衔接式 （上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的 区间上限在同一水平线上）
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
＊ 薪酬变动比率＝上下限之差／下限 上半部分薪酬变动比率 ＝（最高值－中间值）／中间值
薪酬变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
非衔接式 （上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬 等级的区间上限）
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有 交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位．但是 要注意，重叠的区域也不应该太大，一般不超过 50%．
考虑因素：企业所期望的员工分布；企业 的管理倾向。
＊ 影响因素：职位价值、职位层级、基本 称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和 管理倾向。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%～25% 30%～40% 40%～50%
50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
＊ 中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据 通过回归的方式决定，通常代表了该薪酬等级的 职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 ＊ 比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与 相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之 间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体， 又可以应用于整个组织。
不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
公司内部（元）
源自文库
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
＊ 薪酬区间渗透度＝（员工实际所得基本薪酬
－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
＊ 考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反 映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变 动率恒为５０％，企业每年的总体薪酬水 平提高幅度恒为2.5％，同时某员工的薪酬 总是以每年６％的速度上升，且其进公司 第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的 长期薪酬变化如表所示．
注意
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职 位（或者技能）之间的相对价值比较问 题．这种相对价值的比较可以是横向的， 也可以是纵向的．
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
１、薪酬的等级数量
设计薪等时考虑的因素：
＊职位数量的多少 ＊工资级差 ＊薪酬管理上的便利 ＊企业的管理倾向及配套文化
注意：① 分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。 ② 一般企业的薪酬等级在7~10级之间。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
１）确定薪酬区间的中点
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
完整的薪酬结构包括：
☆ 薪酬的等级数量； ☆ 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；
（最高值、最低值以及中间值） ☆ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
＊ 薪酬变动比率通常在10％---150％之间浮 动，不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。
第四章 薪酬结构设计
主要内容
4.1 薪酬结构的内涵及相关概念 4.2 薪酬结构的设计步骤 4.3 薪酬宽带
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是 技能之间的工资率所作的安排．它所要强调的 是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能 等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资 历、技能、工作经验和实际的工作绩效。
薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工 具，企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪 酬的区间中值上。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
2099
13
1722
2152
区间最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际基本薪酬 区间渗透度
1280
0.00%
1357
6.83%
1438
13.90%
1525
21.19%
1616
28.76%
1713
36.56%
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值
1
1280
1600
2
1312
1640
3
1345
1681
4
1378
1723
5
1413
1766
6
1448
1810
7
1484
1856
8
1522
1902
9
1560
1949
10
1599
1998
11
1639
2081
12
1680
1816
44.64%
1925
52.99%
2040
61.62%
2163
70.56%
2292
79.80%
2430
89.36%
2576
99.24%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
有交叉重叠
无交叉重叠
衔接式 （上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的 区间上限在同一水平线上）