职位分析与工作设计
工作分析与工作设计
工作分析与工作设计工作分析与工作设计是企业组织管理中非常重要的一种管理工具，其通过对员工工作任务和职责的分析与设计，提高了生产效率和工作质量，为企业提供厚实的人力资源保障。
一、工作分析工作分析是通过对岗位职责和工作要求的详细描述，确定员工工作内容、工作任务和工作技能要求的过程。
工作分析是对企业进行管理的第一步，它确定了每个员工所要完成的具体工作任务和职责，确保所有员工在工作中的方向明确，知道自己需要完成的工作任务，从而确保企业的生产效率和质量。
在进行工作分析时，我们一般采取以下步骤：1.确定工作任务和职责：员工的工作任务和职责必须由企业具体的管理人员来组织分配。
要确定员工的岗位职责，需要对员工所担任的岗位信息进行收集分析，以明确员工的具体任务和工作要求。
2.收集工作数据：收集工作职责、任务列表、职位说明书等与员工工作相关的信息，以确保已经描述的岗位职责是准确的、可靠的和全面的。
3.分析工作数据：通过对收集到的工作数据进行分析，了解岗位职责的细节和员工需要具备的工作技能和知识。
在这个过程中，我们可以使用各种技术，包括记录员工的日常工作、回访员工以确保数据的准确性和全面性。
4.数据整合和汇总：通过整理和汇总数据，获得工作分析的总结和结论。
这将帮助企业确定如何分配工作和如何为员工提供必要的培训和培训。
二、工作设计工作设计是将工作分析结果应用于现实生产和管理的过程。
工作设计旨在提高生产效率、满足客户需求，并满足员工的工作期望。
进行工作设计时，我们需要重点考虑以下因素：1.工作流程：通过优化工作流程，从而增加生产效率和质量。
2.组织结构：通过合理的组织结构和岗位分配，使员工在工作中有明确的职责和责任。
3.工作环境：提供舒适、安全的工作环境，使员工能够充分发挥自己的工作能力。
4.培训与发展：为员工提供各种形式的培训和发展机会，确保人才的不断更新和提升。
以上这些因素的整合和平衡是工作设计的核心，通过对这些因素的重视，能够实现企业生产效率的提升和员工工作满意度的提高。
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
工作分析与职位设计
工作分析与职位设计
一、工作分析
1、定义岗位
2、岗位职责
（1）收集和整理客户信息，提供有效的客户服务；
（2）与客户建立并深入维护友好的业务关系，促进客户满意度；
（4）进行市场调研和客户拓展，推动公司业务发展；
（5）协助制定年度客户服务策略并执行，提高客户满意度；
（6）及时跟踪客户的服务需求，为客户提供优质的服务；
（7）积极参与公司的销售活动，增加公司市场销售额。
3、岗位要求
（1）本科及以上学历，市场营销、管理、经济学等相关专业；
（2）具有3年以上客户服务经验，熟悉客户服务流程；
（3）较强的沟通能力、分析综合及决策能力；
（4）具备良好的客户服务意识，能够积极反应客户的服务要求；
（5）具有良好的团队协作能力，能够与其它部门保持良好的沟通。
二、职位设计
1、定位
该岗位定位于客户服务经理。
职位设计工作总结范文(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。
职位设计作为人力资源管理的基础工作，直接关系到企业战略目标的实现和员工个人职业发展的匹配。
在过去的一年里，我担任了职位设计工作，现将工作总结如下：二、工作内容1. 职位调研为了更好地进行职位设计，我首先对公司的组织架构、业务流程、岗位职责等方面进行了全面调研。
通过查阅资料、访谈相关人员等方式，了解了各部门、各岗位的实际情况，为后续职位设计提供了依据。
2. 职位分析在调研的基础上，我对各岗位进行了深入分析，包括岗位的职责、任职资格、工作环境、薪酬福利等方面。
通过分析，我发现以下问题：（1）部分岗位职责不明确，导致员工工作内容重叠或缺失；（2）部分岗位任职资格过高或过低，影响了员工的工作积极性和工作质量；（3）部分岗位工作环境较差，不利于员工身心健康；（4）部分岗位薪酬福利与市场水平不符，影响了员工的积极性。
3. 职位优化针对上述问题，我对各岗位进行了优化设计：（1）明确岗位职责，确保工作内容清晰、明确；（2）合理设定任职资格，使岗位与员工能力相匹配；（3）改善工作环境，提高员工的工作舒适度；（4）调整薪酬福利，使员工收入与市场水平相当。
4. 职位说明书编写根据优化后的岗位要求，我编写了详细的职位说明书，包括岗位名称、职责、任职资格、工作环境、薪酬福利等内容。
职位说明书作为招聘、培训、绩效考核等工作的依据，对于提高人力资源管理效率具有重要意义。
5. 职位招聘在完成职位说明书编写后，我参与了岗位招聘工作。
通过发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节，为公司招聘了符合岗位要求的优秀人才。
6. 职位评估与调整为了确保职位设计的有效性，我对各岗位进行了定期评估。
通过评估，发现以下问题：（1）部分岗位在实施过程中出现偏差，需要调整；（2）部分岗位在企业发展过程中不再适用，需要淘汰。
针对上述问题，我对部分岗位进行了调整，确保职位设计与企业战略目标相一致。
职位体系的设计思路及其分析
职位体系的设计思路及其分析职位体系是一个组织内部的职位结构框架，用于规范和管理员工的职业发展路径和工作职责。
一个好的职位体系设计应该是有机的、灵活的，并符合组织发展和战略目标。
以下是一种职位体系设计思路及其分析：一、职位体系设计思路1. 确定组织结构：在进行职位体系设计之前，需要先确定组织的整体结构，包括各个部门的职能和关系，以便更好地理解和设计职位。
2. 分析工作内容：对组织中各个职位的工作内容进行仔细分析，了解每个职位的职责、技能要求、工作流程等，以便明确职位之间的联系和依赖关系。
3. 确定职位层级：根据工作内容和要求，将各个职位划分为不同的层级，如初级、中级、高级。
不同层级之间应该有明确的晋升和发展路径。
4. 设定职位分类：根据工作内容和专业领域的不同，将各个职位进行分类，如技术类、销售类、行政类等。
每个职位分类应该有相应的技能要求和发展路径。
5. 定义职位职责：在确定职位分类的基础上，进一步明确每个职位的具体职责和责任，以便员工和管理者清楚知道自己的工作范围和要求。
6. 设计晋升和发展路径：为每个职位设定明确的晋升和发展路径，包括能力提升、职位升级、薪酬调整等。
员工可以根据自身的能力和发展目标，有针对性地制定职业发展计划。
7. 建立绩效评估机制：为了保证职位体系的有效运行，需要建立相应的绩效评估机制，对员工的工作绩效进行评估和激励，以激发其工作动力和发展潜力。
二、职位体系设计分析1. 有机性和灵活性：一个好的职位体系应该具有一定的有机性和灵活性，能够根据组织的发展和变化进行调整和优化。
职位体系应该能够适应不同职能和不同部门的需求。
2. 清晰的职责和职位关系：职位体系设计应该使每个员工清晰地了解自己的职责和工作范围，明确和其他职位之间的关系和依赖。
这样可以提高工作效率和协作效果。
3. 公平和公正：职位体系设计应该公平和公正，避免员工之间的不公平感和不满。
各个职位之间的层级和职责应该根据工作内容和要求来确定，而不是主观的意愿。
职位分析与职位管理体系设计 第3章 工作设计
学习目标
➢ 了解工作设计思想的来源 ➢ 理解工作设计的涵义 ➢ 理解工作设计的原理 ➢ 掌握工作特征模型原理 ➢ 了解工作设计有哪些方法，理解不同设计方法在原
理上的区别 ➢ 熟练掌握工作轮换、工作扩大化、工作丰富化方法
引导案例
李维斯（Levi’s）公司的团队模式工作设计
在整个20世界90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基 础的组织结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是以个 体为基础来进行组织和设计的。克莱斯勒公司是开创这种工作组 织方式先河的公司之一。克莱斯勒公司通过“跨职能平台团队” 来缩短生产周期、改善质量、提高顾客的满意度。这些跨职能团 队的成员分别来自工程、营销、采购、生产、人事等各个部门， 他们按照某些特定的项目被分配到一起，共同工作。当公司在生 产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此互相依赖的，因此， 让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流 水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发 创造性。
一、科学管理原理
• （一）泰勒的科学管理研究 • 泰勒的科学管理研究就是实行三定：定标准作业方法、定标准作业时
间、定每日的工作量，形成了定量作业管理。其实，泰勒的“时间— 动作”研究也是一种工作设计。他将工作的工作程序和操作方法标准 化，大大提高了劳动生产率。 • 这种工作设计方法在实践中关注工作任务，而很少考虑工人的社会需 求和个人需求，因此产生了很大的副作用。 • 尽管之后的人际关系学派对科学管理原理进行抨击，但是它在工作设 计中的影响仍然非常深远。
一、基于功能效果的工作设计方法
• （二）生物型工作设计方法 • 生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的工作设计，目的是降
低某些特定的工作对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些 工作上的工作。 • 该方法还非常关注对机器和技术的再设计，比如通过调整计算机键盘 的高度来最大限度地减少职业病（比如腕管综合症等）。此外，生物 型工作设计法还关注对办公室工作的座椅和桌子的设计，使得符合人 体工作姿势的要求。
职位分析与工作设计
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
2、职位分析的其余三个问题
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；
职位分析对人力资源管理活动的作用图：
信息提供
人力资源计划
明确标准
人员的甄选及任用
提供依据
员工培训与开发
提供依据
职业生涯规划与管理
任务 责任 职责
职位描述书 职位分析 职位说明书 知识 技能 能力
提供依据
工作评价与设计
提供标准和依据
绩效管理
提出职业危害性
职业安全与健康
改善与促进
员工与劳动关系
提供依据
(二)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
1．有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工 作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问 题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够 充分地了解企业经营的 各个业务环节和业务流程， 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到略 地位。
薪酬与福利
对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组 织确定完成组织目标的职务和人员特点；
对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个 人判断自己是否能获得和胜任该职务。
1职位分析为组织结构和设计提供基础 2职位分析是制定人力资源计划的依据 3职位分析是职务评价和报酬达到公平和公正 4职位分析使招聘活动有明确的目的 5职位分析使人员换岗工作效率和组织工作效率 6职位分析使训练和开发有合理的方向 7职位分析为业绩评价提供客观标准 8职位分析帮助明确劳动关系 9职位分析利于工程设计和方法改进 10职位分析利于对作业安全的重视
岗位分析与设计
岗位分析与设计岗位分析与设计（Job Analysis and Design）引言：岗位分析与设计是组织管理中的一个重要环节，它能帮助企业明确职责、界定职权、优化工作流程，提高员工工作效率和工作满意度。
本文将从岗位分析的定义和方法入手，介绍岗位分析与设计的重要性和作用，并以某公司的岗位分析与设计为例，具体阐述其具体流程和注意事项。
一、岗位分析的定义和方法岗位分析是指对某个岗位进行深入分析，包括该岗位的工作内容、工作条件、工作需求等方面的调查研究，旨在获取清晰的职位描述和职位要求。
常见的岗位分析方法包括工作观察法、访谈法、问卷调查法等。
1. 工作观察法：通过直接观察员工在工作中的行为与表现，了解工作过程、操作方法、所需技能等信息。
2. 访谈法：通过和相关岗位工作人员进行个别或集体的面对面交流，获取他们对工作内容、工作方式和工作条件的认知和描述。
3. 问卷调查法：通过向相关员工发放问卷，收集他们对工作细节和工作环境的评价，以供分析和总结。
二、岗位分析与设计的重要性和作用岗位分析与设计是企业管理的重要一环，它的重要性和作用主要体现在以下几个方面：1. 明确职责和界定职权：岗位分析能够清楚地描述各个岗位的工作内容和工作要求，使员工能够明确自己的职责和权利范围，从而更好地完成工作任务。
2. 优化工作流程：通过岗位分析，企业可以发现工作中的不必要环节和问题点，并作出相应的调整，最终实现工作流程的优化和高效。
3. 提高工作效率和工作满意度：岗位分析与设计可以帮助企业合理分配工作任务，使员工能够更好地适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和工作满意度。
4. 提供依据和指导：岗位分析与设计结果可以作为制定薪酬政策、待遇福利等方面的依据和指导，有助于企业完善人力资源管理。
三、岗位分析与设计的具体流程岗位分析与设计的具体流程可以分为以下几个步骤：1. 确定分析目标和方法：明确希望通过岗位分析与设计达到的目标，并选择合适的分析方法。
职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗
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有意向在校园招聘中找一份人力资源相关工作的小伙伴们对职位分析了解吗？职位分析，字面看和岗位设计差不多，实际上二者也是同一个概念吗？职位分析是什么意思呢？职位分析和岗位设计一样吗？本期乔布简历小编就将为大家介绍一下到底职位分析是什么意思，和岗位设计有没有区别，感兴趣的小伙伴们下面就一起来看看吧~
关键词：职位分析是什么意思,职位分析和岗位设计一样吗
职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础。
职位分析的分析质量对其他人力资源管理模块都具有十分重要的影响。
简单来说，职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。
其成果主要包括两种：一种是职位说明书（工作任务及职责清单）；另一种为职位分析报告。
职位分析是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。
而岗位设计是在岗位分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
也就是说，岗位分析要先于岗位设计。
职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗
/knowledge/articles/569f359b0cf2857c2021e59a。
岗位分析与工作设计
学习情境三岗位分析与工作设计一、教学目标1.了解岗位分析的含义、信息来源、收集资料的人员及分析的内容2.认识岗位分析的作用、过程，以及各种定量和定性的岗位分析方法3.理解工作设计的作用和方法4.掌握工作说明书的编写方法二、课时分配共3节，每节安排1个课时三、教学重点难点1.岗位分析的步骤2.岗位分析信息的主要类型3.工作设计的方法4.工作说明书的编写四、教学大纲任务一制定岗位分析（一）有关岗位的基本概念岗位分析中涉及的几个主要概念有任务、职责、职位、岗位、工作簇、职业等，清晰地界定并准确地把握这些概念的含义是十分重要的，它可以避免许多在执行岗位分析时由于不理解基本概念而出现的错误。
1. 几个概念的基本含义因为职位有可能是相同的，若一个职位一个职位说明书，也就是一个人对应一个说明书，就会造成不必要的雷同；而一个组织内岗位是绝不相同的，因此，岗位就成为岗位分析的对象，即一个岗位一个说明书。
2. 相互关系岗位分析所涉及的一些概念存在着包含与被包含的关系。
一系列相关的任务组成一项工作职责，满足一个人工作量的若干职责就构成了一个职位，相同的职位又形成了岗位，而相关的一系列岗位又构成工作簇或工作序列。
3. 岗位分析的含义岗位分析是指全面了解一项岗位的管理活动，它是对该岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。
（二）岗位体系岗位关系表现为两种方式：一是表面上的岗位关系，二是实质上的岗位关系。
1. 表面上的岗位关系表面上的岗位关系就是一个组织岗位设置所直接反映出的岗位之间的关系，主要有两个方面：上下级关系和同级关系。
2. 实质上的岗位关系在表面的岗位关系下不同的企业管理会形成不同的实质上的岗位关系。
二、岗位分析的信息提供岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计。
其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用工作岗位分析是一种系统的方法，用于研究和理解岗位的性质、职责和要求。
通过工作岗位分析，可以确定对于特定岗位的招聘、培训、评估和绩效管理等方面的需求。
工作分析的主要作用在于帮助组织更好地理解和管理岗位，以确保员工能够胜任工作并达到期望的绩效水平。
下面将介绍几种常见的工作岗位分析方法：1.工作观察法：通过观察员工在实际工作环境中的表现，了解工作的细节和要求。
这种方法有助于获取真实的工作情境和员工行为，从而提供有关岗位职责和技能要求的详细信息。
观察还可以包括记录员工在工作期间所使用的工具和材料，以及他们在处理任务过程中所需要的知识和技能。
2.个体面谈法：通过与岗位持有者进行面对面的访谈，了解他们对自己的工作的看法和经验。
这种方法可以提供有关工作任务和职责的详细描述，以及对工作环境和团队合作的看法。
个人面谈还可以了解到员工对工作的态度、动机和职业发展的愿望等方面的信息。
3.岗位描述法：通过编写岗位描述和岗位规范，详细说明岗位的职责、职位要求和技能要求。
这种方法可用于将工作细节和要求记录下来，以便招聘人员能够更好地了解岗位需求，并为招聘、培训和绩效评估提供参考。
4.问卷调查法：通过向员工、上级和同事发放问卷，收集他们对岗位职责、工作任务和技能要求的看法和意见。
问卷调查可提供大量的信息，并且可以在较短的时间内收集到广泛的数据。
这种方法可用于了解不同群体对同一岗位的理解和看法，以及岗位相对于组织整体的重要性。
工作分析在组织管理中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.招聘与选择：通过工作分析，可以确定招聘人员所需的技能、知识和经验。
这有助于组织在招聘过程中寻找和选择合适的候选人，以确保他们能够胜任岗位并为组织带来价值。
2.岗位设计和组织：工作分析可以为岗位设计提供基础。
通过了解工作的性质和要求，可以调整工作过程、职责分配和工作流程，以提高工作效率和员工绩效。
3.培训和发展：工作分析可以为培训和发展提供指导。
职务设计与职位分析
职务设计与职位分析职务设计与职位分析职务设计和职位分析是组织管理中的重要环节，旨在合理划分工作职能、确定工作内容、明确工作责任和权限、确定岗位要求等，以提高工作效率、发挥员工潜能、实现组织目标。
本文将详细介绍职务设计与职位分析的定义、目的、方法和重要性，并结合实例进行说明。
一、职务设计的定义和目的职务设计是指根据组织目标和职位要求，将工作划分为不同职位的过程。
简单来说，就是将一个工作内容拆分为多个职责明确的职位，以便于招聘、岗位设置、员工管理等工作。
职务设计的主要目的有以下几点：1. 提高工作效率：将一个工作拆分为不同职位后，每个职位只需关注自己的职责范围，从而提高工作效率。
2. 激发员工积极性：通过明确职责和权限，让员工清楚自己的工作内容和目标，从而激发其积极性和主动性。
3. 提高员工满意度：职务设计可以根据员工的能力和兴趣，合理分配工作内容，使员工做自己擅长和感兴趣的工作，提高其工作满意度。
4. 有利于招聘和选拔人才：职务设计明确了各个职位的要求和职责，便于招聘人才和选拔合适的人员。
二、职位分析的定义和方法职位分析是指对一个职位所要求的工作内容、责任、权限、条件等进行分析和研究，以便于确定最恰当的人选拔、训练和绩效评价等。
职位分析的方法主要有以下几种：1. 观察法：观察员工在工作中的具体表现和工作过程，了解其职责、工作内容和所需技能。
2. 访谈法：通过与员工和上级的面谈，了解其工作职责、工作方式、重要的工作成果等。
3. 问卷调查法：向员工、直接上级和其他相关人员发放问卷，让他们描述该职位的工作内容、重要性和所需的能力等。
4. 文件分析法：研究该职位的工作文件、工作计划、工作报告等，了解其工作内容和要求。
三、职务设计与职位分析的重要性职务设计与职位分析在组织管理中起着关键的作用，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员合理配置：职务设计可以合理划分工作职能和分配工作内容，实现人员的合理配置，提高工作效率和质量。
第三章 工作分析与工作设计
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
工作分析与工作设计
与有关人员共同审查和确认职务信息 原因： 可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使职务信息更为准确和完善； 由于任职者及其主管是职务分析结果的使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对职务分析结果的理解和认可，为今后的使用奠定基础。
职务描述书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。
让有关人员了解职务分析大致要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的； 让有关人员初步了解职务分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
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与有关人员进行沟通
实际收集与分析职务信息 这一阶段是整个职务分析过程的核心。主要是按照事先选定的方法，根据既定的计划收集与工作有关的各种信息，并对信息进行描述、分类、整理，使之成为书面文字。
感知觉能力：视觉、听觉的辨别能力等
个性特点：兴趣、爱好、性格类型等
基本能力：记忆、思维、言语、动手能力、应变能力等
心理素质
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完成岗位工作、解决相关问题的实践经验
文化修养水平
专业技能水平
等等
知识、经验
道德修养
遵纪守法 社会公德修养 职业道德或职业伦理修养
缺乏明确的、完善的、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。 虽然有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。 当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估。
适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；
观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作； 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
职位分析与职位设计
实验法
实验法是指主试控制一些变量，引起其他 变量的变化来收集工作信息的一种方法
1）实验法的运用原则 （1）尽可能获得被试者的配合； （2）严格控制各种变量； （3）设计要严密； （4）变量变化要符合实际情况； （5）不能伤害被试者。
2）实验法的具体操作 例如，装卸工装卸车上的货物，一般 是四个人合作，30分钟可以装满一辆10 吨的货车。在实验中，先由两个人合作， 再由三个人合作，最后由五个人合作， 任务都是装满一辆十吨的货车，看结果 各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。 其中，合作的人数是自变量，装货的时 间是因变量。
后来，人们又对功能性职务分析法进 行了改进，即除了采用信息、人和物三 项要素来分析工作以外，还可补充以下 资料： 第一，指出完成工作所需要的教育程 度； 第二，指出绩效标准和训练要求。
2）管理职位描述问卷（MPDQ）：是以 工作为中心的职务分析问卷法，由托纳 和平托在1976年提出。 MPDQ包括197个用来描述管理人员工 作的问题，包括13个维度，并以每一个 维度为基础按照0-4几个等级市场、财务计划与战略计划； （2）与组织其他部门的协调； （3）内部业务的控制； （4）产品和服务责任； （5）公共关系与客户关系； （6）高层次的咨询指导；
访谈法
1）访谈内容 工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能； 其他内容
2）访谈时应注意以下几点：
（1）尊重被访谈人，态度要真诚热情， 语言恰当； （2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人 感到轻松愉快； （3）应注意对被访谈人的启发、引导， 但应避免发表自己个人的观点和看法； （4）访谈前应预先准备好相关问题和访 谈记录表。
职业生涯设计方案-职位分析范本
职业生涯设计方案-职位分析范本清晨的阳光透过窗帘，洒在了我的书桌上，伴随着咖啡的香气，我开始构思这个职业生涯设计方案。
这个方案，是我十年写作经验的结晶，是我对职位分析的深刻理解，更是我对未来的展望和规划。
一、职位定位在进行职位分析时，需要明确职位的定位。
这包括职位的层级、职位的职责和职位的期望成果。
例如，一个产品经理的职位，其层级可能是中级管理，职责可能包括产品规划、产品设计、产品推广等，期望成果可能是产品的市场占有率、用户满意度等。
二、职位能力要求我们需要明确职位的能力要求。
这包括专业技能、通用技能和综合素质。
专业技能是指完成职位所需的专业知识和技能，如产品经理需要具备的产品知识、市场分析能力等；通用技能是指所有职位都需要的技能，如沟通能力、协调能力等；综合素质则是指个人的价值观、工作态度等。
三、职位发展路径然后，我们需要规划职位的发展路径。
这包括职位的晋升路径和职位的横向发展。
职位的晋升路径是指从当前职位到更高层级的职位的发展，如产品经理到产品总监；职位的横向发展则是指从当前职位到其他相关职位的转变，如产品经理到运营经理。
四、职位激励措施我们需要设计职位的激励措施。
这包括薪酬激励、晋升激励和发展激励。
薪酬激励是指通过提供有竞争力的薪酬来吸引和留住人才；晋升激励是指通过提供晋升机会来激励员工的工作积极性；发展激励则是指通过提供培训和发展机会来帮助员工提升个人能力。
一、明确职位定位作为初级产品经理，你的职位层级是初级管理，职责包括产品助理、市场调研、产品规划等，期望成果是产品的用户体验和产品的市场反馈。
二、提升职位能力在专业技能方面，你需要学习产品知识、市场分析等；在通用技能方面，你需要提升沟通能力、协调能力等；在综合素质方面，你需要树立正确的价值观，保持积极的工作态度。
三、规划职位发展路径你的晋升路径可能是从初级产品经理到中级产品经理，再到产品总监；你的横向发展可能是从产品经理到运营经理，再到市场经理。
企业职位分析与设计
企业职位分析与设计职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。
并由此认为，作为现代人力资源管理制度建设基础、前提的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。
以职位为核心的人力资源管理职位分析（或者叫职务分析、工作分析等）是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
只有做好了职位分析与设计工作，才能据此有效地完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合理的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
职位说明书是职位分析的结果，作为企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同各项人力资源管理工作有着不可分割的联系。
目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。
实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析（职位分析）为基础的。
职位分析衍生的结果1．职位说明书职位说明常与职位规范编写在一起，统称职位说明书。
职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职位分析的最后一个环节。
职位说明书是对职位性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合说明，用以表达职位在单位内部的地位及对工作人员的要求。
它体现了以“事”为中心的职位管理，是考核、培训、录用及指导职位工作人员的基本文件，也是职位评价的重要依据。
工作设计与工作分析
目录
1
工作设计
2
未来导向和战略性工作分析
3
角色分析理论
传统工作分析的缺陷
静态性
工作分析之所以能够成为人力资源管理实践发展的基础活动， 有一个重要的、也是经常被忽视的前提假设，即：被分析的工作 是稳定的。在这个潜在的前提假设下，认为过去的工作和现在的 工作性质是相似的，现有工作所需要完成的任务说明书、工作绩 效所需要的知识、技能和能力等信息，都可以通过对过去的工作 分析中获得；认为现有工作的信息对于未来发展的人力资源管理 决策是适用的。
工作丰富化——纵向工作装载 深化工作内容，增加需要更多责任、更多权力、更多裁量权或
更多自主权的任务或职责。
工作设计的理论基础
工作轮换
❖ 消除员工日复一日地重复同样的工作所带来的消极情绪而对工作 保持兴趣。
❖ 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景 ❖ 使员工个人增加了对自己的最终成果的认识 ❖ 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的
多面手，面临更大的挑战从而具有更强的适应能力
工作设计的理论基础
工作专业化
工作专业化也叫充实工作内容，是对工作责任的垂直深化。 它通过将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，最大限 度地提高员工的操作效率；它可以节省培训费用和有利于员工在 不同岗位之间的轮换；具有标准化的工序和操作规程，便于管理 部门对员工生产数量和质量方面的控制，保证生产均衡和工作任 务的完成。
通过现在与未来评估的对比，使得能够对组织内外部环境的变化引起的工作任务和KSAs的变化程度 进行衡量。再评价的过程，也使得分析团队能够在工作任务和KSAs中加入新的内容。因此，工作的变化 不仅体现在一项工作任务或者KSAs重要性上，还体现在未来可能会出现新的工作任务或者KSAs。通过对 新内容的分析和讨论，最终在工作分析结果里得以体现。
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9．职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的 一系列职位、工作或职业。
工作族
计算机及会计记录工作
职业
会计员
簿记员
出纳员
预算员
职务/工作
职位
任务
行为/ 工作 要素 员工 贡献
A公司簿记员
B公司簿记员
B公司负责任务abc B公司负责任务abc
职位分析对人力资源管理活动的作用图：
信息提供
人力资源计划
明确标准
人员的甄选及任用
提供依据
员工培训与开发
提供依据
职业生涯规划与管理
任务 责任 职责
职位描述书 职位分析 职位说明书 知识 技能 能力
提供依据
工作评价与设计
提供标准和依据
绩效管理
提出职业危害性
职业安全与健康
改善与促进
员工与劳动关系
提供依据
播音
员
员
员
音指导 导
编辑
助理
编辑 副编审 编审
编辑
出 版
技术 编辑
技术设计 助理技术 技术编辑
员
编辑
校对
三级 校对
二级 校对一级校对 Nhomakorabea 职等 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
A7
B3
A6
B2
A5
B1
聘用条件
职务名称
工作描述
工作活动和 工作程序
社会环境
工作条件和 物理环境
工作描述的基本内容
①工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或 工作代号，。
②工作活动和程序：是工作描述的主体部分。包括所要完成 的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；工作流 程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监 督的性质和内容。
么）。 ⑤：职务地点在哪里。 ⑥：他是如何服务的。 ⑦ ：他在为谁服务。
二、与职位分析相关基本概念
1、行动。指工作活动中不便再继续分解的 最小单位。
2、任务。指工作活动中为达到某一目的而 由相关行动直接组成的集合，是对一个人从 事的事情所做的具体描述。
3、职责。由某人在某一方面承担的一项或 多项任务组成的相关任务集合。
3．借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充 分了解每一个工作岗位的人目前所做的工作，可以 发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。
工作分析是人力资源/人事管理工作的基础
公司目标
公司战略策略活动
对组织提出要求 对岗位提出要求 对人员提出要求
现在的组织能否适应
？ 现在的岗位设置是否合理
什么样的人员合适 进行现行组织和岗位分析
二、工作描述和工作规范的编制
职位分析 （职位说明书）
工作描述
工作识别、 职责、职权、条件
工作规范
担任工作的 起码资格条件
1
（一）工作描述
2 工作描述也称岗位说明或工作说明，是指用书面形 3 式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作 4 职责与工作环境等所做的统一要求。其主要功能： 5 1、让员工了解工作概要； 6 2、建立工作程序与工作标准 7 3、阐明工作任务、责任与职权； 8 4为员工聘用、考核、培训、薪酬等提供依据。
说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从 正常的下班后开始的。
“职位分析对于人力资源专家而言,就像钳子对于管 道修理工。职位分析作为人力资源管理基础的地位
不会动摇!”
怀勒·卡塞欧
第三章 职位分析与工作设计
本章主要内容
第一节职位分析概述 第二节职位分析的程序
第三节职位分析的方法 第四节工作设计
✓调查阶段
✓编制各种调查问卷和提纲；
✓灵活运用各种调查方法，如面谈法、 问卷法、观
✓ 察法、参与法、实验法、关键事 件法等等；
✓广泛收集有关工作所需要的各种数 据；
✓分析阶段
✓仔细审核已收集到的各种信息；
✓创造性地分析、发现有关工作和工 作人员的关键成分；
✓归纳、总结出工作分析的必需材料 和要素。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、 职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一 职等。
职系：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不 同，所以职级职等也不同的职位系列。
职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。
职等
职组
职级 职系
高等教 育
教师
科研 人员 实验 人员
图书、 资料、
✓编制工作描述、工作说明书
✓完成阶段
✓1、编写工作说明书。根据对资料的分析。
✓2、对整个工作分析过程进行总结，找出 其中成功的经验和存在的问题，以利于以 后更好地进行工作分析。
✓3、将工作分析的结果运用于人力资源管 理以及企业管理的相关方面，真正发挥工 作分析的作用。
职位分析程序
数据的来源： ·员工 ·上司 ·外部专家 ·顾客 ·小组
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；
数据收集方法： ·问卷法 ·访谈法 ·观察法 ·实验法 ·工作记录
制作
搜集
职位信息： ·职位名称 ·职位目的 ·绩效标准 ·工作职责 ·必要知识 技术和经验 ·所用设备
制作
职位描述： ·任务 ·责任 ·绩效要点
应用
管理责任： ·招聘选拔 ·培训开发 ·绩效评估 ·报酬管理
应用
职位规范： ·技能要求 ·生理要求 ·知识要求 ·能力要求
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职组2
职系
三、职位分析的作用和意义
(一)职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 1、职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。 2、职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。 3、职位分析为人员的培训开发提供明确的依据。 4、职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。 5、职位分析为科学的绩效管理提供帮助。
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
2、职位分析的其余三个问题
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；
⑤聘用条件：主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安 置等情况。包括工时、工资、支付工资的方法、福利待遇、 该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、 进修机会等。
[案例] 企业销售部经理工作描述 —————————————————————————
职务名称：销售部经理 职务代名：1137——118 别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监 —————————————————————————
一、职位分析的程序
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
发展趋势 反馈影响
✓准备阶段 ✓明确职位分析的意义、目的、方 法、步骤；
✓向有关人员宣传、解释； ✓与职位分析有关工作的员工建立 良好的人际关
✓ 系，并使他们作好良好的心理 准备；
✓组成工作小组，以精简、高效为 原则；
✓确定调查和分析对象的样本，同
(二)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
1．有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工 作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问 题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够 充分地了解企业经营的 各个业务环节和业务流程， 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到略 地位。
档案
Ⅴ
员级
实验员 管理员
Ⅳ
助级
助教
助理工 程师
助理实 验师
助理 馆院
Ⅲ
中级 讲师 工程师
实验师
馆员
Ⅱ
副高职
副教授
高级工 程师
高级实 验师
副研究 馆员
Ⅰ
正高职 教授
研究 馆员
职等
职级 职组 职系
Ⅴ
员级
Ⅳ Ⅲ ⅡⅠ
助级
中级
副高 正高职
职
记者
助理
记者
主任 高级记
新
记者
记者
者
闻 广播电视 三级播音 二级播音 一级播音 主任播 播音指
③物理环境：工作描述要完整地描述个人工作的物理环境。 包括工作地点的温度、光线、湿度等。还包括工作的地理位 置，可能发生意外事故的危险性。
④社会环境：包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体 中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所 要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作 点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。
本章学习目标
掌握职位分析的含义; 熟悉职位分析的步骤； 了解职位分析的基本方法； 掌握职位说明书的主要内容、形式。