第5章-薪酬水平及其外部竞争性

劳动力参与率=
16岁以上的总人口
×100%
2、人们愿意提供的工作时数 （1）替代效应
如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，劳动者的 闲暇需求减少，从而提高工作动机
（2）收入效应
如果收入增加，工资不变，劳动者愿意工作的时间将减少
3、员工受过的教育训练及其技能水平
员工受教育程度越高、所接受的训练越多、积累的经 验越多，他的收益能力就越强，所得到的报酬水平就会 越高。
第五章
薪酬水平及其外部竞争性
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
一、薪酬水平及外部竞争性的概念与作用
（一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性
1.薪酬水平的概念 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其
竞争对手的薪酬水平的高低。 2、薪酬的外部竞争性的概念
是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企 业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
2、劳动力的边际成本与劳动力的边际收益
企业什么时候达到利润最大化的劳动力需求水平？ 利润最大化的劳动力需求水平存在于企业所雇用的劳动 力的边际收益等于为雇佣这名劳动力所支付的薪酬水平
3、长期劳动力需求与短期劳动力需求
市场工 资率对二者 的影响如何？
（三）劳动力供给
1、劳动力参与率
有工作的人数+目前正在找工作的人数
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
人力资 本投资
理论
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需Байду номын сангаас的时间和 费用的函数。
为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。
3.企业参与运行的三大市场
资本供给者 资本市场
企
消
产品市场
费
者
劳动者
业 劳动力市场
4.外部竞争性的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
（二）劳动力的需求
为什么要研 究劳动力需 求？
1、边际成本与边际收益 链接
2、较高薪酬水平的可能受益
• 较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选 择的求职者 ；
• 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改
进员工的工作绩效 ； • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为
员工加薪，从而节省薪酬管理的成本 ； • 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度 。
充当领袖，有 没有压力呀？
3、薪酬的市场领袖政策的实现方式之一：
薪资水平调整至下年年底时的预期水平，确保
在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持 平。
（二）市场追随政策
为什么说采用市 场追随政策的企 业风险可能最小？
1、特点
• 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等；
甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管理实践必须用更 高的薪资、更多的奖金 以及其他形式的报酬来 认可员工的这些行为。
（四）劳动力供给理论及其启示
理论
保留工资 理论
甲企业的平均薪酬
水平比乙企业高，甲企 业的薪酬外部竞争性一
定比乙企业强？
（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用 • 吸引、保留和激励员工 • 控制劳动力成本 • 塑造企业形象
你的第一位就业要素是什么？
二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
（一）薪酬领袖政策 1、采用薪酬领袖政策的企业具有的特征
• 规模大，投资回报率高 ； • 薪酬成本在企业总成本中所占的比例较低 ； • 在产品市场上竞争者少。
确保企业在年初薪资水平高于市场水平，但是在
年中等于市场平均水平，年底略低于市场水平。
（三）拖后薪酬政策 1、采用拖后薪酬政策的企业特点
企业规模相对较小 大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低， 成本承受能力很弱。
2、拖后型薪酬政策的优缺点
• 制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻 碍企业吸引高质量员工；
• 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同；
• 避免使组织在产品定价或者在维持劳动力队伍质量方 面处于不利地位；
• 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 秀怎 员么 工找 ？优
2、追随政策的实现方式之一
根据预测到的下年年中的市场平均薪酬状况，来
确定本企业下年度全年的薪酬水平。
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响
（一）劳动力市场运行的基本原理
1.劳动力市场：是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决 策的市场。
2.劳动力市场的特殊性： （1）劳动力无法储存； （2）劳动力每时每刻都在发生变化； （3）劳动力供给者与劳动力是无法分离的。
为什么说劳动合同 实际上是一种不完 善的供求契约？
4、员工在工作过程中付出的努力水平
（四）劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
怎么办？
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
• 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收 益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作 精神，而这可能会有利于提高生产率。
2、拖后型薪酬政策的实现方式
薪资水平确定在下一年年初的竞争性水平上，结
果导致自己的薪酬水平在年初等于市场水平，在年 中略低于市场水平，在年底低于市场平均水平。
（四）混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 有什么优点 福利等于或高于市场水平。