如何调整“三期”女职工的岗位
如何处理女工“三期”岗位调动？
如何处理女工“三期”岗位调动？企业是否可以调动“三期”女工的工作岗位？“三期”女工不胜任工作是否可以调整其工作岗位？企业在女工“三期”管理过程中，如何处理好这些问题，尽可能避免劳动争议，是企业HR日常管理中须谨慎对待的问题。
工作岗位调动纠纷实例女工李某为某科技公司软件设计员，工资8000元/月。
后李某发现自己怀孕，为了避免辐射对婴儿造成伤害，便申请调换工作岗位。
因没有其他合适的岗位，公司便安排李某赋闲在家，每月支付北京市最低工资标准640元/月。
李某认为公司损害了自己的合法权益。
本案例实际涉及到“三期”女工的调岗，即劳动合同变更问题。
从法律角度分析，企业只能在3种情况下变更劳动者的岗位：（1）调整岗位前与劳动者协商一致；（2）根据《劳动法》第26条第（二）项的规定，在劳动者不能胜任工作时调整工作岗位；（3）在签订劳动合同时与劳动者协商一致。
就本案来说，如果企业的规章制度对调岗有明确规定，企业的做法是合法的，但在调整的时候，企业还应该把握调整李某岗位的合理度。
在案例中，有两个事实，一是李某怀孕，一是电脑对胎儿有辐射（李某本人也认可），还有一个是需要企业证明的，即企业没有其他岗位或者更合适的岗位。
企业有义务提供李某该享受的产假待遇。
如果双方没有特别约定，产假满后，李某有权申请回原岗位。
不胜任工作是否可以调整工作岗位沙龙现场的一名HR讲出了她遇见的棘手问题，她说：“我是一家公司的人事经理，我们单位每年都会对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪。
销售部的一名女工在今年刚刚结束的考核中显示结果为不合格。
但是她现在正处于哺乳期，其哺乳期到今年12月底期满。
她以自己受《劳动法》特殊保护为由，拒绝服从公司调整其岗位的决定。
”对“三期”女工能否以不胜任工作为由调整其工作岗位？依据《劳动合同法》第42条的规定，处于“三期”的女工受到一定程度的解雇保护，公司不能予以随意解雇。
三期女工调岗调薪的正确操作
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
一、
（1）孕期：又称妊娠期，是怀孕周数。
根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（2）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
【温馨提醒】
我国颁发了很多和女员工相关的法律条文，在保护女性职工合法权益的同时，也造成了企业对女工管理上的困难。所以想要真正管理好女工，企业的HR们一据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的。
比如女员工原从事市场工作，但怀孕后她本人申请想调入内勤岗位，经公司同意批准可进行调岗，至于调岗之后的薪资，只要双方协商一致即可。
四、
（1）用人单位安排调岗的情形比较复杂，法律未作出明确规定，实践中争议也比较多。
实际工作中，有些公司顾虑到员工无法为公司创造更大的财富，而“”女员工又不能随意辞退，因此，这些公司试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职主动辞职的做法，都很有可能导致不利的法律后果。
（2）用人单位确需进行岗位调整的，调岗理由应当合理正当，调整后的岗位与前岗位存在关联性，尽量减少工作量使“”女职工能够适应该工作，员工调岗后的薪酬水平也应尽量合理，不得明显降低。
五、
如何做好三期女员工的调岗调薪
如何做好“三期”女员工的调岗调薪今天，我来聊一聊三期的话题，带大家一起来梳理三期女员工的一个知识点，即调岗调薪。
讲解之前，大家先跟我一起思考这四个问题，看看你对于三期员工的调岗调薪掌握的怎么样？1、三期内，单位所有的调岗行为都是违法的吗？2、三期女员工不同意调岗，单位可以解除劳动合同吗？3、三期女员工不胜任工作岗位，单位也不能给她调整岗位吗？4、三期内，单位可以根据女员工的表现调整其岗位和薪水吗？和三期女员工相关的法律条文，细数一下，确实不少，《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《人口与计划生育法》和各地区的法律规定等。
在调岗调薪这块，我们要做的，首先是清楚法律的规定，不要也不能逾越法律的底线。
法律规定的可以调岗的情形（1）孕期：又称妊娠期，是怀孕周数。
根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（2）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
（3）哺乳期：指女职工给婴儿哺乳的期间。
哺乳期的长度为一年，自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止。
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
实际操作中的注意事项：（1）当女员工处于以上法律规定的禁忌岗位时，单位应该及时给女员工调整岗位；（2）当符合以上情形的调岗时，单位不得随意降低女员工的原待遇。
（3）三期女员工因身体等原因，向公司申请调岗的，双方可协商约定调岗调薪。
（4）女职工产后恢复上班，原则上应恢复原岗位。
（5）因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，一是在“三期”内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。
三期女职工能否调岗调薪吗？
本期案例一三期女职工能否调岗调薪吗?张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。
全勤的，全勤奖100元。
另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为 1500元,绩效考核良好的，绩效工资为 2000元，绩效考核优异的，绩效工资为 2500元。
公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。
2008年4月一2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。
2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。
2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。
张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。
根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。
拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。
本期问题：1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？2、案件中，张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？3、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？专家点评一一沈斌倜律师一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。
法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。
企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。
用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。
根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
“三期”女工不胜任工作,可否调整工作岗位？
“三期”女工不胜任工作，可否调整工作岗位？
某单位每年第一季度都会对所有的在职员工进行考核，并依据考核结果，相应地调整员工的工作岗位。
考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪。
销售部的一名女工在今年刚刚结束的考核中显示结果为不合格。
但是她现在正处于哺乳期，其哺乳期到今年12月底期满。
她以自己受《劳动法》特殊保护为由，拒绝服从公司调整其岗位的决定。
可否对“三期”女工以不胜任工作为由调整其工作岗位？
依据《劳动合同法》第42条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”即处于“三期”的女工受到一定程度的解雇保护，公司不能予以随意解雇。
但是，可否调整“三期”女工的工作岗位以及降低其工资待遇呢？这需要分情形逐一分析。
若是因为“三期”女工自身的原因导致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行的，公司有权调整其工作岗位和薪酬；若是因为公司的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行的，例如公司分立、合并等客观情况发生重大变化或因公司经营困难导致裁员，原来劳动合同无法继续履行
的，公司可以调整“三期”女工的工作岗位，但是，不能降低其工资待遇，更不能以此为由与其解除劳动合同。
综上，若考核程序是客观、公正的，该员工的确不能胜任其工作岗位，那么公司可以调整其工作岗位，并有权调整其工资待遇，但是，不得解除其劳动合同。
三期女职工管理的热点难点与风险管控
【问题讨论】 1 公司将费某的财务岗位调整到仓库管理员是否合理？ 2 依据公司内部薪资架构依法降低费某的工资、岗位津贴是否合理？ 3费某依法主张补足其3个月差额工资，以及违法解雇赔偿金和至合 同 期满间的全部工资能否获得支持？
THE KEY TO EMPLOYMENT LAW
身 高、相貌等； 2、女职工提供虚假信息的处理办法：
1 在入职申请表里填写虚假信息视为不符合用用条件； 2 在入职申请表里填写个人虚假信息属于一般违纪行为。
二、“三期”女职工假期管理与新法修订
《妇女权益保障法》 《女职工劳动保护特别规定》 《女职工保健工作规定》 《计划生育条例实施细则》 《人口与计划生育法》
THE KEY TO EMPLOYMENT LAW
（二）三期解除终止之热点难点
1、用人单位单方解除无过错性“三期”女职工的风险 2、用人单位单方解除有过错的“三期”女职工的风险 3、双方协商解除“三期”女职工的风险 4、“三期”女职工劳动合同的终止与续约 5、关停并转“三期”女职工的安置与补偿
THE KEY TO EMPLOYMENT LAW
2015年7月5日，张女士应聘入职苏州该公司，在入职前填写的 《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》均 为 未婚。但2015年11月，张女士称自己已怀孕，并有流产征兆，向 公司 请假2周，同时还提交了医院的诊断证明。2015年12月，该公 司以张 女士入职时提交的相关材料与事实不符为由，解除了其劳动 合同。后 张女士提交仲裁申请，主张继续履行劳动合同。公司代理 人强调，公 司辞退张女士并非因其怀孕，而是张女士的诚信有问题 。
三期女职工管理的热点难点 与风险管控
【授课大纲】
用人单位可以对三期女职工进行调岗吗？
⽤⼈单位可以对三期⼥职⼯进⾏调岗吗？典型案例：2016年3⽉，袁⼥⼠⼊职上海⼀家游轮公司担任⼤客户经理。
2016年6⽉，袁⼥⼠怀孕，2017年1⽉份开始⼀直休病假。
因公司得知袁⼥⼠在美国⽣产，且其未向公司告知具体返岗时间，基于公司的正常营运考虑，在袁⼥⼠休假期间已安排其他⼈员接替其⼯作。
2017年10⽉9⽇，袁⼥⼠返岗后，公司仍安排其担任销售经理，对接客户由⼤旅⾏社变更为中⼩旅⾏社，但⼯作时间、地点、⼯资均未发⽣变化。
袁⼥⼠拒绝公司对其作出的⼯作调整，要求继续对接⼤旅⾏社客户。
2017年10⽉12⽇，公司以邮件⽅式再次通知袁⼥⼠此项⼯作安排，仍遭到拒绝。
在此情况下，公司提出可和袁⼥⼠协商解除劳动合同，⽀付10万元经济补偿⾦，袁⼥⼠对此亦不接受。
基于袁⼥⼠多次拒绝原告提供的⼯作岗位和优厚的协商解除⽅案，并在返岗后⼲扰公司其他⼯作⼈员的正常⼯作，故被告在2017年10⽉17⽇通知决定解除劳动合同。
袁⼥⼠遂提起劳动仲裁，要求撤销公司的解除劳动合同通知、继续履⾏劳动合同。
案件经过劳动仲裁、⼀审和⼆审。
争议焦点：本案主要争议焦点是，⽤⼈单位在袁⼥⼠休假（孕期病假、产假、哺乳假等）期间，能否安排其他⼈员接替其⼯作，以及袁⼥⼠返岗后在原岗位已经⼈员饱和的情况下，⽤⼈单位能否对其⼯作进⾏适当调整。
法院判决：法院认为，游轮公司依法拥有经营⾃主权及⽤⼯⾃主权，为维持正常的经营需要，公司有权根据员⼯的⾃⾝状况，安排其合理的⼯作岗位。
⾸先，袁⼥⼠从孕期病假⾄产假结束回归⼯作历时8个多⽉，游轮公司安排其他⼈员接替其原⼯作内容符合经营管理的需要，故其返岗后，游轮公司对其⼯作岗位、内容重新安排符合常理。
其次，袁⼥⼠原⼯作岗位为⼤客户销售经理，返岗后公司安排其从事中⼩客户销售经理，虽然客户群体不同，但⼯作内容仍属销售范围，⼯作内容没有实质性变更，不会造成袁⼥⼠⽆法胜任该岗位⼯作，且调换后岗位薪资待遇并未降低，故游轮公司对袁⼥⼠的岗位安排具有合理性。
三期人员调岗法律规定(3篇)
第1篇一、引言三期人员，即女职工在孕期、产期、哺乳期内，是我国劳动法律法规中特殊保护的对象。
为保障三期人员的合法权益，我国相关法律法规对三期人员的调岗问题作出了明确规定。
本文将结合我国现行法律法规，对三期人员调岗的法律规定进行详细解读。
二、三期人员的定义1. 孕期：女职工怀孕期间，从怀孕的第一个月起至分娩前。
2. 产期：女职工分娩后，按照国家规定享受的产假期间。
3. 哺乳期：女职工分娩后，按照国家规定享受的哺乳假期间。
三、三期人员调岗的法律规定1. 法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对三期人员的调岗问题作出了明确规定。
2. 调岗原则（1）合法原则：用人单位调整三期人员的岗位，必须符合国家法律法规的规定。
（2）合理原则：用人单位调整三期人员的岗位，应当考虑女职工的身体健康、工作能力等因素，确保其合法权益。
（3）协商原则：用人单位调整三期人员的岗位，应当与女职工进行充分协商，取得女职工的同意。
3. 调岗条件（1）用人单位调整三期人员的岗位，必须符合国家法律法规的规定，不得违反女职工的合法权益。
（2）用人单位调整三期人员的岗位，应当根据女职工的身体状况、工作能力等因素，合理确定岗位。
（3）用人单位调整三期人员的岗位，应当保证女职工在调整后的岗位上的工资待遇不变。
4. 调岗程序（1）用人单位提出调岗建议：用人单位根据女职工的身体状况、工作能力等因素，提出调岗建议。
（2）女职工提出意见：女职工对调岗建议提出意见，如有异议，可向用人单位反映。
（3）协商一致：用人单位与女职工协商一致，签订调整岗位的协议。
（4）履行法定程序：用人单位调整岗位的协议，应当履行法定程序，包括告知、备案等。
5. 违法调岗的法律责任（1）用人单位违法调岗，侵害女职工合法权益的，女职工可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担法律责任。
（2）用人单位违法调岗，给女职工造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？[小编整理]
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每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？[小编整理]第一篇：每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？每周案例【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？基本情况：林某是某公司的销售经理，负责华南、华东几个区域的销售工作。
入职 3年来，林某在部门内一直拥有“金牌销售”的称号。
2008年 9月，经医生检查，林某已怀有3个月身孕。
由于身体素质较差，医生建议林某多休息，尽量少从事劳累的工作。
林某向公司主管销售工作的副总裁提出申请，希望公司批准她在本地办公。
令林某意想不到的是，她在几天后居然收到一份人力资源部调岗调薪的通知，“员工林某：鉴于你近期及之后一段较长时间内的身体状况都不适合部门销售经理的职位，现公司决定将你的职位调至销售内管，负责销售部门数据统计、后台支持与人员招聘等，工作地点为公司本部，薪酬根据公司职位结构表，由 10，000元调整为 6000元，自即日起执行。
”这一纸调令让林某大为光火，自己只是希望少出差以保证安全，可公司竟然任意调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是因为她怀孕而对她降职降薪。
林某要求公司必须恢复她的职位以及薪酬水平。
可公司认为，林某的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标。
但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，况且她自己也提出不愿意出差。
于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。
公司能否单方做出对林某调岗调薪的决定？对于确实不适合原岗位工作的孕期女员工，公司又该如何管理？案例解析：公司应当恢复林某原有的职位，并补发调整后的工资与原工资的差额。
详细阐述如下：1、“三期”期间调整员工岗位必须有合法理由。
《女职工劳动保护规定》第7条规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
【三期员工问题】女职工三期常见20问题
女职工三期常见20问题在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。
以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
三期女职工人员管理制度
第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）期间的合法权益，维护企业正常的生产秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有三期女职工。
第三条本企业应当加强对三期女职工的关心和保护，为女职工提供必要的休息和医疗条件，确保女职工在“三期”期间的人身安全和身心健康。
第二章权利与义务第四条女职工在“三期”期间享有以下权利：（一）依法享受国家规定的产假、产前休假和哺乳假；（二）在“三期”期间，工资待遇不得降低；（三）用人单位不得解除或者终止劳动合同；（四）用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品；（五）用人单位应当为女职工提供必要的休息和医疗条件。
第五条女职工在“三期”期间应当履行以下义务：（一）遵守国家法律法规和本企业的规章制度；（二）积极参加孕期、产期、哺乳期的健康检查和培训；（三）爱护和使用好企业提供的劳动保护用品；（四）按时参加工作，不得无故缺勤；（五）如实报告自身健康状况，配合企业做好相关工作。
第三章产假、产前休假和哺乳假第六条女职工生育享受国家规定的产假，产假期限为98天。
第七条女职工在预产期前15天至产后45天，可以享受产前休假。
第八条女职工哺乳不满1周岁婴儿的，可以享受哺乳假，哺乳假期限为6个月。
第四章工资待遇第九条女职工在“三期”期间，工资待遇不得低于本单位相同岗位、同等条件男性职工的平均工资。
第十条女职工在“三期”期间，企业不得降低其工资待遇。
第五章劳动保护第十一条企业应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品，如防辐射服、孕妇专用的座椅等。
第十二条企业应当定期对女职工进行健康检查，确保女职工的身体健康。
第十三条企业应当为女职工提供必要的工作休息时间和哺乳时间。
第六章违规处理第十四条违反本制度，有下列行为之一的，企业可以给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处理：（一）女职工在“三期”期间，擅自离职或者无正当理由拒绝参加工作的；（二）女职工在“三期”期间，不遵守国家法律法规和本企业规章制度的；（三）女职工在“三期”期间，不如实报告自身健康状况，给企业造成损失的。
三期人员调岗法律规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范三期人员调岗行为，保障三期人员的合法权益，维护企业正常的生产秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于所有处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的女职工以及符合国家规定的男职工。
第三条三期人员的调岗应当遵循以下原则：1. 公平公正原则；2. 保障权益原则；3. 适度原则；4. 协商一致原则。
第二章调岗的适用范围第四条三期人员调岗的适用范围包括：1. 工作岗位的调整；2. 工作地点的调整；3. 工作时间的调整；4. 工作内容的调整。
第五条三期人员调岗不适用于以下情况：1. 法律法规规定不得调岗的情形；2. 企业因生产经营需要调整组织结构，但未对三期人员造成不利影响的；3. 三期人员自愿提出调岗的。
第三章调岗的程序第六条调岗程序如下：1. 提出调岗申请：三期人员因身体原因需要调岗的，应当向企业提出书面调岗申请，并附上相关医疗证明。
2. 企业评估：企业人力资源部门应当对调岗申请进行评估，包括但不限于：a. 调岗的必要性；b. 调岗的合理性；c. 调岗对三期人员的影响。
3. 协商一致：企业人力资源部门与三期人员就调岗事宜进行协商，达成一致意见。
4. 书面通知：企业应当以书面形式通知三期人员调岗事宜，并明确调岗的具体内容、时间、地点等。
5. 签订书面协议：双方达成一致后，应当签订书面调岗协议，明确双方的权利义务。
6. 实施调岗：调岗协议签订后，企业应当按照协议内容实施调岗。
第四章调岗的保障措施第七条企业应当采取以下措施保障三期人员调岗的合法权益：1. 提供必要的医疗保健服务：企业应当为三期人员提供必要的医疗保健服务，确保其身体健康。
2. 提供必要的劳动保护：企业应当为三期人员提供必要的劳动保护，确保其工作环境安全。
3. 调整工作时间和工作强度：企业应当根据三期人员的身体状况，调整其工作时间和工作强度。
4. 提供培训和指导：企业应当为三期人员提供必要的培训，帮助其适应新的工作岗位。
三期女员工岗位调整协议(实用范本)
三期女员工岗位调整协议
甲方（用人单位）：
法定代表人：
乙方（员工）：
身份证号码：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方本着平等自愿的原则，经友好协商达成如下协议，以供遵守。
1.岗位调整
1.1 因乙方现处于（孕、产、哺乳）期间，无法适应原工作岗位及劳动要求，经甲乙双方充分协商，同意将乙方岗位进行调整。
1.2 乙方应于调整前日内向甲方提供医疗机构出具的乙方处于孕、产、哺乳期间的证明，甲方应根据医疗机构的证明，予以减轻乙方劳动量，将乙方由部门岗位调至部门岗位，部门负责人为***，工作交接对象为***。
1.3 调岗期间，乙方薪酬待遇按照调整后同岗位的薪酬待遇及《薪酬福利制度》规定标准执行。
2.调岗期限
2.1 调岗期限：自年月日起（含当日）至年月日（含当日）止。
2.2 调岗期限届满后，如原岗位仍有空缺，乙方有权向甲方申请调回原岗位工作。
甲方应当于收到乙方申请后1个月内予以回复，在
原岗位仍有空缺的情况下优先安排乙方返回原岗位。
3.工作交接
甲乙双方确认：乙方应当于本协议签订后日内，本着勤勉尽责的原则并按照甲方的交接程序办理新工作岗位交接手续，并应签署调整后岗位的职责确认书及薪酬确认书。
4.附则
4.1 本协议一式二份，协议各方各执一份。
各份协议文本具有同等法律效力。
4.2 本协议经各方签名或盖章后生效。
（以下无正文）
甲方（盖章）：
法定代表人或授权代表：
乙方（签名）：
签订时间：年月日。
【调薪调岗技巧】三期女工调岗调薪的正确操作
速学三期女工调岗调薪的正确操作目录一、法律规定的可以调岗的情形 (2)二、实际操作中的注意事项 (2)三、双方协商一致可以调岗 (3)四、公司单方面调岗的行为 (3)五、无法胜任工作岗位调岗 (3)六、总结 (4)三期女工的管理一直是企业HR的难点，很多女性在怀孕后都不能胜任之前的工作，但是又不想调岗调薪，企业既“打不得”，也“骂不得”，但是又不能放任不管，着实让人头痛。
面对这种情况难道HR只能傻坐着干瞪眼？当然不是！如果想要管理好三期女工调薪调岗，首先要思考这四个问题：1、三期内，单位所有的调岗行为都是违法的吗？2、三期女员工不同意调岗，单位可以解除劳动合同吗？3、三期女员工不胜任工作岗位，单位也不能给她调整岗位吗？4、三期内，单位可以根据女员工的表现调整其岗位和薪水吗？和三期女员工相关的法律条文，细数一下，确实不少，《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《人口与计划生育法》和各地区的法律规定等。
在调岗调薪这块，我们要做的，首先是清楚法律的规定，不要也不能逾越法律的底线。
一、法律规定的可以调岗的情形（1）孕期：又称妊娠期，是怀孕周数。
根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（2）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
（3）哺乳期：指女职工给婴儿哺乳的期间。
哺乳期的长度为一年，自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止。
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
二、实际操作中的注意事项（1）当女员工处于以上法律规定的禁忌岗位时，单位应该及时给女员工调整岗位；（2）当符合以上情形的调岗时，单位不得随意降低女员工的原待遇。
“三期”女员工管理办法
“三期“女员工管理办法为了更好地保护“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三期”女员工管理办法》。
一、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。
孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公司报备的不享受。
产期是指自预产期前15天起至满98天（含产前15天）止。
对于晚育的（女年满24周岁初次生育的或年满23周岁结婚后怀孕初次生育的），可延长女员工产假30天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。
哺乳期是指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报备后享受待遇。
二、女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。
每月产前检查假至多2次。
三、怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。
期间按照病假待遇计发薪资。
休假月份不计发全勤奖。
不再享受本年度带薪年休假。
四、难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假15天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）五、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产假15天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）六、妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上7个月以下自然流产者，给予产假45天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）七、“三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。
遇紧急情况，需至少提前2小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通知部门主管。
请假审批分级处理，请假5日以下，可由部门专管审批。
5日以上（含5日）由中心主管审批。
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如何调整“三期”女职工的岗位
关键词：
三期女职工调整岗位
问题：
“三期”女职工的管理对很多企业来说是一件非常令人头疼的事情。
如何调整“三期”女职工的岗位？
回答：
1、协商一致调岗
《劳动合同法》第35条规定，企业与员工协商一直，可以
变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
2、从禁忌岗位调整到非禁忌岗位
《劳动法》第七章、《女职工劳动保护特别规定》的附录对“三期”女职工禁忌从事的工作岗位进行了规定。
企业可以根据上述规定，对从事不符合“三期”女职工的工作岗位进行调整。
而对于企业基于此种理由作出的调岗决定，员工应当服从。
3、不适应原工作岗位
这里的不适应原工作岗位应理解为“三期”女职工以现在的身体状况不能或无法达到预期的工作效率或不能完成预期的工作内容。
这种现象常见处于孕期的女职工，因孕期体质导致无法长时间的工作或无法东奔西走，如外勤人员或销售人员。
《女职工劳动保护特别规定》第6条，女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动，比如说销售人员可以调整为办公室文员等。
但是，调岗前后，员工的工资水平应当与之前相当，且调整后的工作岗位员工一般能够胜任，且不具有侮辱性及惩罚性。