女职工三期常见问题
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究在《劳动法》中，女职工享有“三期”保护。
具体来说，这三期分别是孕期保护、哺乳期保护以及婚育假年限保护。
本文将从法律角度对我国女职工“三期”保护中存在的相关法律问题进行研究，并提出相关改进措施。
就孕期保护而言，我国《劳动法》规定，孕前3个月和产前2个月，女职工有权享受不少于15天的孕期假，由单位支付工资。
现实中许多雇主对孕期保护存在漠视和忽视的情况。
一方面，一些雇主对孕妇产生的工作负担和经济负担产生抵触情绪，往往采取辞退、迫使辞职等手段来终止劳动关系；一些雇主对孕期假的支付方式存在不合理的规定，比如部分雇主将不少于15天的孕期假作为年休假来安排，从而降低了女职工的享受权益。
为解决这一问题，应当加强对雇主的宣传教育工作，提高其对孕期保护的认识和理解，使其能够充分重视女职工的权益，不采取任何违法违规的行为。
应当对违反孕期保护的雇主进行处罚，通过严罚来形成威慑作用。
还应该完善法律，规定孕期假的支付方式，明确规定单位应当以全额工资支付孕期假期工资，不得侵害女职工的合法权益。
哺乳期保护作为女职工“三期”保护的一部分，也是一个亟待解决的问题。
《劳动法》规定了女职工有权享受每日1小时的哺乳假，但在实践中，很多女职工在工作中无法享受到这样的权益。
一方面，一些雇主缺乏对哺乳期保护的认识和重视，不为女职工提供合适和安全的哺乳场所；一些工作场所的生产经营需要不允许女职工离开岗位，致使她们无法及时地进行哺乳。
为解决这一问题，首先应当对雇主进行教育宣传，提高其对哺乳期保护的认识和意识。
政府应当加大监管力度，对违反哺乳期保护规定的雇主进行处罚，确保法律的有效实施。
应当建立更多的哺乳室，为女职工提供合适的地方进行哺乳。
应当完善法律规定，向雇主提供具体的标准和要求，确保女职工能够充分享受到哺乳期保护的权益。
婚育假年限保护是我国女职工“三期”保护中的最后一环。
《劳动法》规定，女职工结婚产假为90天，生育假为98天，但是在实践中仍然存在一些问题。
三期女职工管理PPT课件
若当事人对依照本条例作出的超生罚款的处理决定、计划生育行政处罚决定不
服的，以及认为行政机关在实施计划生育管理中侵犯其合法权益的，可以依法申请
行政复议或者提起行政诉讼;逾期不申请行政复议、不提起行政诉讼，又拒不履行义
务的，作出具体行政行为的行政机关可以依法申请人民法院强制执行。
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二、“三期”女职工的劳动关系处理
居民年人均可支配收入的3倍分别征收社会抚养费。 前款当事人的实际年收入高于城镇居民年人均可支配收入或者农村居民年人均可支
配收入，经县级人民政府卫生计生行政部门会同税务、工商等行政部门核实的，按其年 实际收入的3倍征收社会抚养费。
当事人违反本条例规定多生育两个及两个以上子女的，以第一款、第二款多生育一 个子女应当征收的社会抚养费为基数，按多生育的子女数为倍数分别征收社会抚养费。
违反生育条例的法律责任： 根据2016年修订的《湖北省人口与计划生育条例》第三十六条：
有下列行为之一的，由卫生计生行政部门给予警告，并限期改正;拒不 改正的，对当事人双方各处500元罚款：
(一)未履行婚姻登记手续生育第一个子女的; (二)符合再生育条件，但未申请领取《生育证》生育的。 (三)不符合法定生育条件应当终止妊娠拒不终止的。
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二、“三期”女职工的劳动关系处理
4、员工请“保胎假”如何处理？
（1）从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，并没有“保胎假”的规定； （2）根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的 待遇问题给上海市劳动局的复函》“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎 休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”规定可知，我国目 前对因年龄或特殊体质确需保胎的女职工，采取的是由单位自行比照病假的方式处理，也就 是说，女职工请“保胎假”的，必须按照单位的规定提交医院证明，而请假时间的长短、工 资的计算，应遵从单位的相关管理规定。 （3）关于单位准假期间的工资发放问题：
三期员工可解除劳动合同
员工解除劳动合同是企业人力资源管理中的常见问题，对于企业和员工双方来说，都是一个重要的法律行为。
在我国，劳动合同法为此提供了明确的规定。
本文将从三期员工可解除劳动合同的法律规定、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的经济补偿等方面进行详细探讨。
一、三期员工可解除劳动合同的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，三期员工指的是女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。
在这个特殊时期，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在某些特殊情况下，三期员工也可以解除劳动合同。
这些情况主要包括：1. 员工自愿提出解除劳动合同；2. 员工因过失被解除劳动合同，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等；3. 员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 员工在试用期内被证明不符合录用条件。
二、解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同；2. 用人单位在解除劳动合同前，应当向员工说明解除劳动合同的原因；3. 用人单位在解除劳动合同后，应当为员工办理社会保险关系转移手续；4. 用人单位在解除劳动合同后，应当在15日内为员工办理档案转移手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
然而，对于三期员工来说，由于他们在特殊时期的权益受到法律保护，因此，在解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付更多的经济补偿。
具体标准由各省、自治区、直辖市规定。
四、结论总之，在我国，三期员工解除劳动合同的法律规定较为严格，用人单位在解除劳动合同的过程中，应当严格遵守法律规定，切实保障员工的合法权益。
同时，用人单位也应当关注员工在特殊时期的心理和生理需求，提供必要的关怀和支持，以维护企业的和谐稳定。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
女职工三期常见问题
女职工三期常见问题近年来，女性在职场上的地位不断提高，越来越多的女职工选择进入三期企业工作。
然而，在这个过程中，女职工也会面临一些常见的问题。
本文将介绍女职工在三期企业中可能面临的三个常见问题，并提供解决方案。
问题一：性别歧视不可否认，在三期企业中，女性在某些岗位上仍然存在性别歧视的问题。
比如，在一些技术、销售等部门，女性员工可能会面临来自同事或上级的负面情绪和评价，有时会被强制要求承担更多的责任。
这种情况下，女性可能会感到无力和不公平。
解决方案：女性员工应该保持积极的态度，坚定自己的信念，对于性别歧视的问题要及时申述，向公司投诉。
同事应该信任彼此，相互理解和支持，共同创造一个平等的工作环境。
公司也应该定期进行性别平等的教育和培训，设立性别平等的举报管道，鼓励女性员工勇敢地发声。
问题二：平衡工作与生活三期企业通常拥有高强度的工作节奏和快速的业务发展，这可能会对女性的生活造成极大的冲击。
一些女性员工可能会因为工作原因将夜熬成白天，长时间加班，导致身体出现各种问题。
而且，如果没有得到良好的解决方法，她们的家庭生活也会受到影响。
解决方案：找到合适的平衡是解决这类问题的关键。
女性员工可以尝试使用时间管理和自我管理技巧，比如将工作和家庭时间分开，设定合理的工作时间和任务，以便更好地安排自己的生活。
同时，公司也应该设立工作与家庭平衡的政策，例如灵活的工作安排、带薪病假和带薪假期等，鼓励员工积极平衡工作和生活。
问题三：保护个人权益三期企业中，女性员工面临着一些保护个人权益和维护权益的挑战。
比如，女性员工可能面临工资不公平、培训机会较少、升职机会不足等问题。
这些问题可能严重影响她们的工作积极性和职业发展。
解决方案：女性员工应该了解自己的权益和法律法规，定期检查、核对工资和福利信息。
如果发现不公正的对待，可以向公司投诉或寻求帮助。
同时，女性员工应该积极地参与培训和发展机会，提高自己的技能和知识，提升职业素质。
公司也应该设立清晰的激励机制，建立公开和透明的晋升体系，使员工能够根据自己的努力获得公正的奖励和升职机会。
三期员工解除合同赔偿
随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。
本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。
一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。
3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。
4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。
三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。
2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。
3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。
4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。
四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。
3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。
总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。
三期女工的法律法规及难点分析
女职工的定义: 本办法所称的女职工是指固定职
工、合同
制职工和临时职工。 《上海市女职工劳动保护办法》
“三期”定义:“三期”是指孕期(怀孕至产前 15天)、产期(通 常指产假期间)、哺乳期（上海市称孕期为妊 娠 期,产后至小孩满一周岁）
长病假定义: 职工因病或非因工负伤连续休
假在六个月内的称
为“短期病假”，超过六个月的称为“长期病
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四、“三期”女工的劳动义务
孕期 第9条 11 条 12条
《上海市女职工 劳动保护办法》
不得从事孕期禁忌从 事的劳动
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不应延长其劳动时间
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妊娠七个月以上（按 二十八周计算）, 应 给予每天工间休息一 小时, 不得安排夜班 劳动 当日二十二点至次日 六点
注: 2007年之后请产前假的“应当批准”是有法定条件 的。
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三、“三期”间的假期及薪酬待遇
4.产假 女职工生育享受不少于九十天的产假。 （《中华人民共和国劳动法》第六十二条）女职工产假分别按下列情况执 行: (一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天， 产后休息七十五天。 (二)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一 个婴儿，增加产假十五天。 (三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十 天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。 （《上海市女职工劳动保护办法》第十四条）
和医疗保健机构约定
工资照发
两个半月
原工资80%
备注
女职工“三期”权益保护规定和讲解
女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
三期女员工总结
“三期”女职工问题总结一、定义三期A:孕期B:产期（标准时间128天.难产的，增加产假15天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
）C:哺乳期（是指从婴儿出生到1周岁之间的期间）二、工作调整1、平等自愿、协商一致原则条件下，可以调整；2、单方调整：1）、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位（不能降低其待遇）2）、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位；依据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》3）、符合法律规定，而且具有充分证据证明其合理性。
①、公司经营需要；②、部门解散、岗位撤销；③、休假后，原岗位有人顶替；④、工作地变更或搬迁；三、薪酬调整不可以降低其工资。
但是，用人单位有严格的薪酬绩效管理制度，可以视三期女职工当月的业绩和出勤天数，发放符合绩效的奖金、销售提成、全勤奖等。
说明：企业可以实施薪随岗动，但对三期女职工而言，要有充分的证据或制度来佐证, 不建议降低工资。
依据：《妇女权益保护法》第27条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
四、几种解除情形（一）、单方解除依据《劳动合同法》第39条规定，在"三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；2）、严重违反用人单位的规章制度的；3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6）、被依法追究刑事责任的。
“三期”女员工管理办法
“三期”女员工管理办法为更好地保护“三期”女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合公司实际情况特制定本管理办法。
1、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。
2、适用对象指公司全体“三期”女员工。
3、孕期管理3.1怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，不安排其夜间工作。
在工作日给予休息一小时。
上班确有困难者，经本人申请，公司批准，可休产前假。
休假期间，其工资按基本工资80%支付。
（支付数额不低于本市最低工资）；3.2女员工怀孕期间，共享受11次带薪产前检查，每次4小时，特殊情况凭医院证明可增加产检次数；3.3孕期员工例行产检的，产检时间视为正常工作时间。
4、生育假期和计划生育手术假期4.1生育假期：顺产产假：98天；难产（剖腹产、会阴III度破裂）另加30天；吸引产，钳产、臀们牵引产另加15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天；怀孕2个月以下流产的，15天；怀孕2个月以上4个月以下流产的，30天；怀孕4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的，45天；怀孕满7个月以上发生死胎和早产不成活的，75天；4.2计划生育手术假期：取出宫内节育器的，2天；放置宫内节育器的，3天；施行输卵管结扎的，30天；施行输精管结扎的，10天；施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。
同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期；4.3国家、省、市对生育休假或计划生育手术休假作出新规定的，从其规定。
5、哺乳期管理5.1女员工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。
哺乳时间和哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
婴儿满周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长，但以不超过半年为限。
哺乳期女员工不安排夜班；5.2女员工在小孩出生至满周岁期间，公司在每个工作日给予其一小时哺乳（含人工喂养）时间，按照公司实际情况，哺乳时间为可推迟1小时上班或提前一小时下班。
6、女员工在“三期”内，因自身原因，无法胜任现有工作的，公司有权根据实际情况，对其工作内容或者岗位进行调整。
三期员工的职业风险评估
三期员工的职业风险评估职业风险评估是一项重要的任务，特别是对于三期员工来说。
随着人们对职业健康和工作安全的重视程度日益提高，对员工职业风险的评估也变得越来越重要。
本文将就三期员工的职业风险进行评估，分析可能存在的各种风险，并提供相应的解决方案。
1. 职业风险的定义与重要性职业风险是指在从事某种职业活动时，可能导致员工身体健康和工作安全等方面受到损害的潜在威胁。
职业风险评估的重要性在于帮助企业和员工识别并采取相应的措施来预防和控制潜在的职业风险，以确保员工的健康和工作环境的安全。
2. 三期员工的职业风险评估三期员工主要指在企业项目开发中承担着项目持续性运维和维护的职责。
他们通常需要处理技术问题、协调沟通等多项任务，因此可能存在以下职业风险：2.1 身体健康风险由于长时间坐姿工作，三期员工可能面临脊椎、颈椎等方面的健康问题，如腰椎间盘突出、颈椎病等。
此外，缺乏运动、不规律的饮食和睡眠习惯也可能对身体健康造成负面影响。
2.2 心理健康风险持续不断的工作压力和工作节奏加快可能给三期员工带来心理压力。
长期紧张的工作环境和缺乏有效的心理调节机制可能导致焦虑、抑郁等心理问题。
2.3 职业发展风险由于三期员工主要负责项目的日常运维工作，缺乏与新技术接触和知识更新的机会，可能导致技能发展滞后。
此外，缺乏晋升和发展的机会也可能对员工的职业发展造成影响。
3. 解决方案为了降低三期员工的职业风险，以下是一些解决方案：3.1 身体健康风险的解决方案鼓励员工定期参与体育锻炼，例如进行伸展操、瑜伽等活动，以缓解长时间坐姿工作带来的身体不适。
此外，提供人体工程学的办公设备，如符合人体工学原理的椅子、桌子等，以减少对脊椎和颈部的压力。
3.2 心理健康风险的解决方案组织定期的员工交流活动，为员工提供心理咨询和辅导服务，以帮助员工有效应对工作压力。
此外，鼓励员工参与团队建设和团队合作，提升工作积极性和成就感。
3.3 职业发展风险的解决方案提供定期的培训和知识更新机会，使员工能够掌握新技术和行业动态，保持与市场需求的同步。
女职工劳动权益保护存在的问题与建议
《女职工劳动权益保护存在的问题与建议》女职工是社会劳动大军中不可或缺的重要组成部分，她们在各行各业中发挥着独特的作用，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。
然而，在现实生活中，女职工劳动权益保护仍然存在着诸多不容忽视的问题，这些问题如果得不到及时有效的解决，不仅会损害女职工的合法权益，影响她们的身心健康和发展，也会对社会的和谐稳定产生不利影响。
深入研究女职工劳动权益保护存在的问题，并提出切实可行的建议，具有重要的现实意义。
一、女职工劳动权益保护存在的问题（一）就业歧视现象较为普遍尽管我国法律明确禁止就业歧视，但在实际就业过程中，女职工仍然面临着各种各样的就业歧视。
一些用人单位在招聘时，对女性求职者设置不合理的芳龄、婚育状况等限制条件，认为女性在结婚生育后会影响工作效率和工作稳定性，从而降低对女性求职者的录用概率。
一些用人单位在晋升、培训等方面也存在对女职工的不公平对待，限制了女职工的职业发展空间。
（二）劳动强度和工作环境有待改善女职工在一些劳动强度较大、工作环境较为恶劣的岗位上工作的情况较为常见。
在制造业、建筑业等行业中，女职工往往需要从事体力劳动，工作时间长、劳动强度大，且缺乏必要的劳动保护措施，容易导致女职工身体健康受损。
一些用人单位对女职工的工作安排不够合理，没有充分考虑女职工的生理特点和特殊需求，例如在哺乳期女职工的工作安排上存在不合理之处，影响了女职工的哺乳权益。
（三）社会保险和福利待遇落实不到位社会保险和福利待遇是保障女职工劳动权益的重要方面，但在实际执行中，存在着社会保险覆盖率不高、福利待遇标准偏低等问题。
一些用人单位没有按照法律法规的要求为女职工缴纳社会保险，或者缴纳的社会保险基数较低，导致女职工在退休后享受的养老金待遇较低。
一些用人单位在女职工产假期间的工资待遇、生育津贴等方面也存在落实不到位的情况，影响了女职工的经济收入和生活保障。
（四）劳动安全卫生问题突出劳动安全卫生是女职工劳动权益保护的重要内容，但在一些用人单位中，劳动安全卫生设施不完善、劳动安全卫生管理制度不健全等问题较为突出。
三个案例揭示“三期”女职工管理风险丨人力资源法律
三个案例揭示“三期”女职工管理风险丨人力资源法律作者| 张洁，人民法院报“三期”是指女职工生育需经历的三个阶段，即孕期、产期、哺乳期。
由于女性在此阶段的生理特殊性，我国劳动法、劳动合同法、《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。
然而，实践中，一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护，甚至侵犯女职工合法权益的情形也屡见不鲜。
【案例一】怀孕不适请假四天遭用人单位闪电解聘2013年6月6日、7日，小李检查出怀孕，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。
6月9日，小李感到身体不适在家休息一天。
周末，小李再次去医院就诊，医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。
6月13日晚上，小李给赵某打了个电话请病假，赵某要小李把假条用电子邮箱发给她。
小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。
6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要求她把加盖公章的假条发过去。
然而，没等小李看到这封邮件，当日下午赵某随即向小李发送了《解除劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了小李。
小李倍感委屈和不满，提起劳动仲裁申请，要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。
仲裁裁决驳回小李的请求，小李不服，提起诉讼。
一审法院认为，小李未能举证证明向公司履行过请假手续，认定公司系合法解除，判决驳回了小李的诉讼请求。
小李不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。
二审法院经审理认为，该公司提出与小李解除劳动合同的事实和法律依据不足，故判决撤销原判，改判公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。
■法官说法■承办此案的二审法官张洁表示，此案中，小李虽于2013年6月6日、7日、9日及13日未到岗上班，但是否可定性为“无故旷工”、是否严重违反了公司的规章制度，应结合相关事实进行认定。
根据已查明的事实可以认定小李因怀孕于6月6日、7日、12日赴医院就诊。
根据该公司规定的请假方式，员工请假2天以下（含2天）须由所在部门经理填写请假单提前报总监批准，由总监以邮件形式通报人力资源部门备案，即小李请假2天时填写请假单并报批的义务由赵某承担。
女职工三期解除合同
女职工三期解除合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得解除劳动合同。
以下是女职工三期解除合同的相关规定：
1. 孕期保护：孕期女职工享有法律保护，用人单位不得以任何理由解
除劳动合同。
2. 产期保护：产期女职工享有法定产假，用人单位不得在此期间解除
劳动合同。
3. 哺乳期保护：哺乳期女职工享有法定哺乳时间，用人单位不得解除
劳动合同。
4. 合同自动延续：女职工在三期内，劳动合同期满的，自动延续至三
期结束。
5. 经济补偿：如果用人单位违法解除三期女职工的劳动合同，应支付
相应的经济补偿。
6. 协商解除：在特殊情况下，如果女职工同意，双方可以协商解除劳
动合同。
7. 法律途径：如果女职工的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼
等法律途径维护自己的权益。
8. 用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得违反女职
工三期保护的规定。
请注意，以上内容仅供参考，具体操作应根据当地法律法规和实际情况进行。
在处理此类问题时，建议咨询专业的法律顾问。
如何规避风险,规范女职工三期管理？
如何规避风险，规范女职工三期管理？为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。
那么，请问：1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？A、有 B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？专家支招1：B、没有。
我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：1、法律法规具体规定。
经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：2、公司一些特别规定。
（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。
（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。
（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。
（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。
（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。
3、严格按法律法规执行。
在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。
女职工遇到的问题和困难
女职工遇到的问题和困难
女职工在工作中可能会遇到以下问题和困难：
1. 性别歧视：女职工可能面临来自同事、上司或客户的性别歧视，例如不被认可或被贬低，不公正的薪酬待遇或晋升机会的限制等。
2. 工作家庭平衡：女职工在事业发展和家庭责任之间可能面临挑战，如照顾子女或家庭成员的压力，家庭事务和工作之间的时间分配困难。
3. 职业发展机会少：某些行业和职位可能对女性开放性不多，女职工可能面临有限的职业发展机会和晋升空间。
4. 怀孕和产假：女职工怀孕或申请产假时可能面临就业稳定性的压力，担心遭受职场歧视或错失晋升机会。
5. 职场霸凌和性骚扰：女职工可能遭受职场霸凌或性骚扰，这会对她们的工作环境和情绪造成负面影响。
6. 缺乏支持系统：在男性主导的工作环境中，女职工可能缺乏支持网络的资源和机会，使她们面对困境时感到孤立和无助。
对这些问题和困难的解决需要全社会的共同努力，包括建立更加公平和包容的工作环境，提供平等的职业发展机会，加强职场教育和培训，以及推动性别平等和女权意识的提高。
女工“三期”期间常见法律问题解析
女工“三期”期间常见法律问题解析女职工“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。
国家法律法规对处于“三期”的女职工实行特殊劳动保护和待遇。
由于“三期”的女职工具有诸多特殊情况，因此有些企业管理者对此认识上存在偏见，例如在女职工怀孕后借故辞退，以合同到期终止为由终止双方劳动关系，找借口调岗又降薪等等。
这些行为不仅侵害了女职工的劳动权和生育权，也给企业自身带来不必要的诉累和不良影响。
一、孕期的法律保护《中华人民共和国劳动法》第61条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
"《女职工劳动保护规定》第7条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁忌劳动和加班加点。
另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。
二、产期的法律保护《中华人民共和国劳动法》第62条规定"女职工生育享受不少于九十天的产假。
"《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
女职工三期管理
生育妇女享受生育生活津贴的期限 1、妊娠7个月（含7个月）以上生产的，按3个月享受生育生活 津贴； 2、妊娠不满7个月早产的，按3个月享受生育生活津贴； 3、妊娠3个月（含3个月）以上、7个月以下流产的，按1个半月 享受生育生活津贴； 4、妊娠3个月以下流产或者患子宫外孕的，按1个月享受生育生 活津贴。 另外，符合以上第1、2项规定享受生育生活津贴的生育妇女， 还可以按照下列规定享受生育生活津贴： 1、难产的，增加半个月的生育生活津贴； 2、符合计划生育晚育条件的，增加1个月的生育生活津贴； 3、多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加半个月的生育生活 津贴。
3.对违反计划生育女职工的特殊处理
女职工违反计划规定生育有哪些情形？ 未婚先孕或婚外孕 未婚先育或婚外育 违规生二胎
能否解除违反计划规定生育女职工的劳动合同？ 违反计划规定生育女职工不可享受哪些待遇？
不得因生育解聘女职工
《女职工劳动保护规定》 第四条规定：“不得在女 职工怀孕期、产期、哺乳 期降低其基本工资，或者 解除劳动合同。” 第十五条规定：“女职工 违反国家有关计划生育规 定的，其劳动保护应当按 照国家有关计划生育规定 办理，不适用本规定。”
4.“三期”女职工的劳动关系处理
三期女职工劳动合同期满可以解除劳动关系吗 三期女职工可以加班加点吗？ 三期女职工调岗调薪有何特别规定？
《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内 ，劳动合同期限届满时，用人单位不得终 止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续 至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
女职工遇到的问题和困难
女职工遇到的问题和困难在职场中，女性职工常常会面临一些与性别相关的问题和困难。
以下是一些常见的问题和挑战，这些问题可能会给女性职工带来压力和困扰。
首先，性别歧视是女性职工常常遇到的一个问题。
在某些行业和公司中，女性可能会受到薪酬不公、晋升机会受限、工作分配不公等方面的歧视。
这可能是因为一些传统观念认为女性应该在家庭中承担更多的责任，或者认为女性在某些工作方面不如男性。
这种性别歧视可能会严重影响到女性职工的工作积极性和自信心。
其次，家庭责任也是女性职工面临的挑战之一。
女性通常被期望在家庭生活中扮演更多的角色，包括照顾孩子、照料家人和处理家务。
这使得她们在工作和家庭之间面临更大的压力和平衡问题。
经常加班和出差可能会给女性职工带来额外的困难，因为她们需要花更多的时间和精力来平衡职业生涯和个人生活。
第三，职场性骚扰是女性职工常常面临的一个严重问题。
性骚扰包括言语或身体上的不当行为，如言语侮辱、性暗示、骚扰性的笑话、无理的触摸等。
这种行为不仅损害了女性职工的尊严和自尊心，还可能严重影响她们的工作效率和心理健康。
而且，对性骚扰的报复可能会使女性职工更加不愿意声张和寻求帮助。
此外，职业发展方面也是女性职工面临的挑战。
女性职工往往会面临更少的晋升和领导机会。
这可能是因为一些公司更倾向于提拔男性，或者因为女性在工作中更加注重细节和关系，而不是主动争取机会。
女性也可能因为家庭责任而无法参加与职业发展相关的培训和活动，这进一步限制了她们的职业发展机会。
最后，工作与生活的平衡也是女性职工面临的一个挑战。
由于家庭责任和压力，女性职工可能需要更多的休假和弹性工作安排。
然而，某些公司并不给予女性职工足够的支持和理解，这可能导致她们感到无法平衡工作和生活。
长期的工作压力可能会对女性的身体和心理健康造成损害。
尽管女性职工面临这些问题和困难，但是也有一些解决方案和对策可以帮助她们应对。
首先，法律和政策的支持非常重要。
各国应该加强性别平等法律和政策的执行，确保女性职工的权益得到保护。
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[知识讲解]在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。
以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间相关费用如何承担？5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？16、女职工哺乳期内如何请假？17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的？18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？19、用人单位能否安排三期女职工上夜班？20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。
4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。
（各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定）5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
因此，不能以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。
6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。
但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。
此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。
7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。
未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。
但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。
未婚先孕是不违法的。
因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。
1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。
2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。
3、未婚先孕结果三：直接生产。
8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假98天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受98日的产假。
但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。
但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退？《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。
女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。
因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。
怀孕女职工是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的规定可以解除劳动合同之外，别无其他合法依据。
因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位就能以女职工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。
这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于无效。
对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这样的规章制度应该是合法的。
最后，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。
没有明确规定的，则为无效。
（后话：类似的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效，另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。
）鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。
但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。
9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。
造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。
如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。
女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。
“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
（停工津贴，前6个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付，第7日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付）10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。
当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。
11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？答：《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。
当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。