第一章 招聘概述

第三节 招聘过程管理
一、招聘人的选择
招聘人员的选择 1.招聘人员除HR的代表外， 还可以包括熟悉职位的专 家或员工； 2.具有较高的相关知识水 平和丰富的经验； 3.对招聘人员进行培训。 应聘人员的选择 1.依据所招聘职位的目的和 工作责任； 2.考虑应聘人员受教育程度、 工作经验、能力和人特质； 3.考虑企业生命周期和企业 人力资源管理战略。
壳牌石油——开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加， 酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根 据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现 场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
假日酒店——你会打篮球吗
假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力 ，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲， 朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的 不尊重。
第一节 招聘的概念、意义和基本原则
• 一、招聘的概念
• 在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划所 确定的人员需求制定相应的填补职位空缺的计划，采用多 种科学的方法及渠道，广泛吸引具备相应资格的人员向组 织应聘，从中选出企业需要的人员并予以录用的过程。 • 实质是让潜在的合格人员对本组织产生兴趣并 前来应聘职位。
(二)甄选阶段
1
简历筛选
2
心理测试
3
面试
4
背景调查
各公司招聘新招
日产公司——请你吃饭
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好 ，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公 司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的 “用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会 “好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完 饭者得到的都是离开通知单。
期-招聘周期
招聘地点的选择
招聘时间的确定
招聘的宣传策略
三、招聘风险控制
（一）招聘风险产生的原因
1. 工作分析不能真实反映岗位需求
2. 人力资源规划不准确
3. 招聘过程中各环节的风险 4. 人力资源管理环节带来的风险
（二）控制招聘风险的方法
增加信息透明度 准确的人力资源规划 有效的工作分析 对新员工进行培训
二、招聘策略的选择
1
①在全国范围内招 聘高级管理人员； ②跨地区招聘中级 管理人员和专业技 术人员； ③在所在地的市场 招聘操作工人和办 事人员。
2
招聘日期 =用人日期-准备周 期 =用人日期-培训周
3
积极进行企业形象 或声誉的宣传（薪 水、福利、工作类 型、企业文化、管 理方式、工作条件、 工作团队等）
对招聘概念的理解：
1 招聘工作与其他人力资源管理职能关系 密切
Q：何为战略性人才 储备？如何进行战略 性人才储备？
2
招聘工作细节的制定基于企业的战略需要
战略目标： 1、新组建一个企业 2、原有企业由于业务发展，规模扩大 3、员工队伍结构不合理，需要调整 4、通过新进员工来改变管理风格，提高活力 5、根据企业发展战略和人力资源战略的规划，需提前储备 或培训一批人才 6、企业内部由于晋升、降职、平调、辞退和辞职等原因造 成职位空缺，需要补充人员
进行招聘评估
第四节 招聘的影响因素
一、外部因素
(一)国家的政策法规
如：《就业服务与就业管理规定》第三章 招用人员 《中华人民共和国劳动合同法》
三、招聘的理念
没有最好，只有最适合的人才 坚持用人所长 看学历、重能力
经历不等于经验
应聘者能否融入企业文化 招聘工作也是推销工作
对应聘者坦诚相见
四、招聘的基本原则
公 平 竞 争 原 则 效 率 优 先 原 则 双 向 选 择 原 则 才 能 匹 配 原 则 系 统 性 原 则 1.人岗匹配 2.个人与团队匹配 3.个人与组织匹配
招聘失败案例
• 某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现 计算其招聘选拔成本 – 招聘广告费 6600元 6600元 • 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一 次费用人均2000元 – 面试成本 1000元 1000元 • 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官工资成本500元， 人力资源部简历筛选人力500元。 – 工资与福利费用 12000元 12000元 – 培训费 6000元 6000元 • 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训 – 业务损失 10000元 10000元 • 未完成项目及销售额 – 共计招聘成本损失 –35600元
美电报电话公司——整理文件筐
先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐 中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是 否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分 明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
参考答案： 1、 从公司层面来讲，由于招聘过程中没有遵循匹配原理，对销售岗位 没有进行有效分析，对应聘人员所要具备的能力要求不清楚，过于强 调高学历，致使李俊的能力特点与公司职位的需求有较大的差异，最 终使公司的绩效目标无法实现。 2、公司的招聘没有遵循规范的流程，缺乏完善的准备工作，没有整体的 规划，设计和实施。案例中张天成在招聘前没有进行有效的规划和工 作分析，准备工作不充分，在招聘中没有规划，致使人才流失后的补 充都是应急行为。同时，未能对招聘岗位进行有效分析，对该岗位的 能力要求缺乏细致描述，导致在人员招聘和甄选时缺乏依据，仅凭学 历、简单背景和管理者感觉来决策，使结果不尽如人意。
统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司 会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录 用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部 的“敌人”。
(三)录用阶段
1.做出录用决策
①背景调查 ②签订劳动合同 ③体检 ④转档案 ⑤正式入职
第二节 招聘的阶段与流程
一、招聘的阶段 (一)准备阶段
1.招聘需求分析 2.工作分析 3.制定招聘计划
其他途径： 1.现有人员加班 2.重新设计工作 3.外包策略
图1—1 招聘需求的分析过程
制定招聘计划
1. 获取人员需求信息（招聘的职务名称、人数、任职条件等） 2. 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3. 初步确定招聘小组人选（小组人员姓名、职务、各自的职责） 4. 初步确定考核方案（考核的场所、大体时间、题目设计等） 5. 明确招聘预算（资料费、广告费等） 6. 编写招聘工作时间表 7. 草拟招聘广告样稿
人力资源部经理张天成十分焦急，为此他与其他人员一起，通过多种渠 道寻找人选，例如朋友推荐、在一些大型人才网站与人才招聘报刊上刊 登广告等，紧急招聘销售经理，并给出了丰厚的薪酬。经过一番努力， 一份应聘者的资料跃入 了总经理的眼帘。此人名叫李俊，已获得了美国 某名牌大学市场营销专业博士学位，在出国留学之前曾从事过传统行业 的销售工作，做过某公司市场部副经理，有过管理若干名下属的经验。 张天成约见了李俊，初次见面，李俊给人的印象是讲话清晰，思维活跃 ，足智多谋。于是张天成将李俊推荐给总经理面试，总经理也非常满意 ，最终安排李俊担任了销售经理之职。 但一个月过去了，公司发现这位销售部新经理往往是想法很多，讲得很 好，但不少事情很难落实，与销售部其他成员的配合也有不少问题，听 不进下属意见，给员工以居高临下的感觉，公司销售业绩受 到很大影响 1、李俊为什么不能很好地行使自己的职责？ 2、张天成如何改进本公司的招聘流程？
3
发起招聘应当慎重
二、招聘的来自百度文库义
补充人力资源、提高竞争力、实现企业战略目标 树立企业形象 有效招聘可以节约成本【知识链接1—1】 有利于人力资源合理流动
疲顿现象
鲶鱼效应
【知识链接1—1】错误招聘带来的损失
• • • • • • 公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本 ①招聘广告费 ②招聘选拔成本 ③新员工培训的费用 ④错误选拔人员工资支出 ⑤工作失误造成的损失
总结被解聘的教训,何慕申辩道:“我是被竞聘的气氛所感染,为自己能遇上这样 一个千载难逢的机遇而兴奋。我是在这样的氛围烘托下茫然进入角色的。我犯了 一个致命错误,仅受50万元年薪的诱惑,而缺乏对天翁公司的必要了解。除了厂房 外,我对这家企业的管理风格知之甚少。”而孙尧忠对何慕的评价是:“这个人有 两个特点:第一,他特别能说,他编写的市场部规划制度比谁都漂亮,这点我佩服; 第二,他办事不讲效率,拖拖拉拉,很多事拖着不办。” “何慕事件”的焦点都集中在50万元年薪上,何慕称除了8月下旬一次性领取8万 元以外,他再没有拿到1分钱工资。而天翁公司则表示,总公司已如期召开董事会, 决定按50万元年薪付给何慕,从入职日算起总共是25万元,但必须对何慕管理的账 目进行清算后,才能支付工资。双方最终诉诸法庭,并达成庭外和解。“何慕事件 ”就此收场。 思考： （1）你认为该公司在这次招聘事件中应当承担哪些责任？有何经验教训? （2）应聘者何慕应当承担哪些责任？有何经验教训？ （3）你认为针对该公司的有效招聘应该是什么样的？
人员招聘与配置
• 21世纪高职高专规划教材
第一章 招聘概述
目 录
01
招聘的概念、意义和基本原则
02
招聘的阶段与流程
03
04
招聘过程管理
招聘的影响因素
引导案例
“何慕事件”的幕前幕后
某日,在发行量超过80万份的《文汇报》报眼上,出现了这样一则广告:“招聘市场 部经理一名,年薪50万元”,落款是浙江天翁公司。《解放日报》、《新民晚报》、 《劳动报》等沪、浙新闻单位也纷纷在显要位置或黄金时间发布了这则广告。此后 ,在规定报名的短短4天时间里,有108名本科以上学历的符合招聘条件的应聘者留下 了应聘材料。总经理孙尧忠仔细地阅读每份应聘材料后,设法与这些应聘者逐一见 面,当场考核。经过初次面试,大约有50名应聘者入围。这次招聘的是全国市场部经 理,天翁公司请入围者与各地区市场部经理切磋交流,遴选出10名候选人,让他们组 成考察团,赴北京、上海、武汉、杭州等地进行实地考察,并递交一份全国市场工作 总体计划,经各地区市场部经理及专家组综合审查,选出3名最佳候选人。 据说,这个招聘过程,自始至终处于上海企业界、经济理论界权威人士组成的专家组 监控之下。 在电视直播的专家答辩会上,何慕战胜了其他两名候选人,得到了最高分,公证人员 当场进行了公证。于是,50万年薪的总经理诞生了。 然而,不久之后,何慕在毫无思想准备的情况下,突然接到天翁公司发出的免职通知 书:“因何慕同志在担任市场部经理期间管理失职、决策失误,本公司将按公司规定 追查其经济责任。”
招聘计划的关键环节 (1)招聘人数和标准 (2)招聘预算 (3)招聘具体实施计划
(二)实施阶段
1.招募阶段 2.甄选阶段 3.录用阶段
图1—2 招聘产出金字塔
(三)评估阶段
二、招聘的流程
图1—3 招聘流程图
(一)招募阶段
1 2 确定招聘渠道和方式 发布招聘信息
表1—1 内部招聘和外部招聘的优缺点比较
2.办理录用手续
3.人员配置
(四)招聘评估
2.招聘成本和效益评估 1.招聘成本评估
3.招聘工作评估
案例分析
某公司是一家新兴的化妆品生产与销售的民营企业，随人们生活水平的 日益提高，为化妆品行业的发展提供了机会，在短短的两年间，公司的 业务得到了快速的发展，并在行业中有了一定的知名度，但公司的高速 发展，也面临着人才不足的问题，为了能够跟上企业发展的步伐，人力 资源部经量张天成做了大量工作，每次需要人员补充时，都会通过各种 途径进行宣传，面试，花费了大量的招聘费用后，每次都能按时提供人 选，使公司能较为顺畅地运转。 随着公司的不断壮大，总经理考虑到要提升公司的整体形象和实力，决 定在未来招聘中高层管理人员时，一律要求研究生以上的学历。 最近，销售部经理刘云因故离职，由于离开得较为匆忙，加之产品销售 竞争十分激烈，销售任务十分繁重，使公司一下子出现了被动的局面。