健全完善干部能上能下机制的意见和实施方案
推进领导干部能上能下若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议
推进领导干部能上能下若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议随着时代变迁和社会进步，推进领导干部能上能下的制度已逐渐走进人们的视野，成为当前政治制度改革的重要内容之一。
为此，本文将结合社会现状，从若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议的角度来谈谈如何推进领导干部能上能下制度。
一、加强制度建设，规定程序推进领导干部能上能下，首先需要借鉴先进的经验，创造性地制定相应的制度。
在制度建设方面，我们需要规定审查程序以及规定被解职的条件和程序，让每一位领导干部在担任职务之前就知道自己应该遵守的规则，避免踩红线。
另外，也要加强组织调查，对于有不当行为的领导干部，严格按照程序追究责任，使制度更有力度，更有威慑力。
二、建立完善的考核机制领导干部能上能下的制度也需要建立更加完善的考核机制，来确保干部的工作需要健康稳定的发展。
建议建立多层级、多维度的考核机制，包括工作成果、个人品行、人际关系等方面，来全面评估领导干部的履职情况和潜在风险。
三、推进领导干部素质提升当前领导干部队伍中出现的种种问题，往往反映了领导干部队伍自身素质的缺陷。
因此，要想真正推进领导干部能上能下制度，必须推进领导干部素质提升。
建议加强领导干部培训，注重提升领导干部的管理水平和政治素质，紧盯干部风险，让干部树立正确的价值观和权力观念，让他们更好地服务国家和人民。
四、加强信息透明度推进领导干部能上能下也需要加强信息透明度，让干部的履职和工作情况被公众监督，这有助于形成更加有力的舆论监督。
建议建立完善的信息公开制度，及时公示干部的工作动态和突发事件的情况，同时把“暗箱操作”等现象进行曝光，这样能够有效地避免一些干部利用权力进行腐败行为。
五、鼓励民主参与，加强风险预警为了让制度更加完善，鼓励民主参与，加强对领导干部的风险预警也是非常必要的。
建议完善相关机构，如省级纪委、市级纪委等，让他们负责监督领导干部的工作，省级、市级、县级需要透明化，更好地参与全球化挑战与合作计划，以及建立风险评估制度，定期评估领导干部的风险情况，对于风险较大的干部及时纠正，防范干部的腐败现象发生。
关于推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制情况报告
关于推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制情况报告推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制情况报告随着社会的发展，选拔任用干部也面临着新的挑战。
为了推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制，我们组织开展了一系列的工作，并取得了一定的成效。
一、机制的建立与完善我们建立了科学、公正、透明的选人用人机制，制定了相关的细则和程序。
任用干部都必须经过严格的选拔和评审，凭借个人能力和事绩来决定是否适合担任相应职位。
此外，我们对干部任职的期限和管理进行了明确规定，以确保能上能下的原则得到有效实施。
二、选拔任用干部的工作我们通过广泛开展选拔任用干部的培训和能力提升活动，提高干部的能力水平，增强他们的领导才能和责任感。
在选拔任用过程中，我们注重公平公正，避免任人唯亲的情况发生。
通过综合评估候选人的职业素质、工作经历和工作成绩，以及监察和群众的反馈，我们确保干部的选拔任用工作达到了公众的期望。
三、干部的管理和监督为了保证选人用人制度的有效运行，我们加强了对干部的管理和监督。
建立了定期评估和考核机制，对干部的工作表现进行全面评估。
对于工作不力或违纪违法的干部，我们采取相应的纪律和法律措施，确保他们受到惩处，同时对其做出公正的处理。
我们还鼓励干部进行自我反思和改进，以提高他们的工作素质。
四、成效评估通过对选人用人机制的推行，我们取得了一些初步的成效。
干部队伍整体素质有所提高，人才选拔更加公正透明。
同时，干部的工作积极性和责任感得到了增强，工作效率也有所提升。
此外，我们还加强了监督机制，避免了干部滥用权力和腐败行为的发生。
总结起来，推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制是一项长期而深入的工作，需要持续的努力和改进。
我们将进一步完善选人用人制度，提高干部的素质，并加强对干部的管理和监督。
通过这些措施，我们相信可以更好地推进领导干部的选拔任用工作，实现能上能下、能进能出的目标。
五、改革思路与措施为了进一步推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制，我们提出了以下改革思路与措施：1. 提高选拔任用的科学性和专业性：加强培训，提升选拔任用干部的专业水平和能力素质。
健全干部能上能下机制,解决好为官不正、为官不为、为官滥用等问题。
健全干部能上能下机制，解决好为官不正、为官不为、为官滥用等问题。
健全干部能上能下机制，解决好为官不正、为官不为、为官滥用等问题一、背景分析在当前中国国家治理体系和治理能力现代化建设的进程中，健全干部能上能下机制成为关键任务之一。
在过去的一段时间里，一些干部因为个人私欲、权力滥用等问题导致不正之风盛行，严重影响了群众的利益及社会的稳定。
因此，加强对干部的考核、提拔和监督，建立完善的能上能下机制，成为解决这些问题的重要途径。
二、建立健全干部选拔任用制度建立健全干部选拔任用制度是优化干部队伍结构的关键。
为了确保干部选拔公正、科学，可采取以下措施：1.建立严格的选拔条件：确定干部选拔的标准和程序，确保选拔过程透明、公平、公正。
2.强化宣传教育：加强对广大干部的理想信念教育，培养高尚的政治道德和职业道德。
3.加强培训和提升：通过开展培训和研讨会等形式，提高干部的专业知识和能力水平。
三、完善干部工作监督机制完善干部工作监督机制是防止干部滥用权力、不为民服务的重要措施。
1.建立健全干部考核评价制度：建立科学合理的考核评价体系，通过考核结果来评价干部的能力和业绩。
2.加强监督和问责力度：建立健全监督机构，在干部工作中加大监督力度，并对失职失责的干部进行问责。
3.加强群众监督：鼓励广大群众积极参与干部的监督工作，通过投诉举报等渠道，揭示干部的不正之风。
四、加强党风廉政建设加强党风廉政建设是防止干部为官不正的重要保障。
1.严厉打击腐败行为：依法惩治贪污腐败行为，建立健全反腐败工作机制，对涉腐干部进行重点监督和打击。
2.加强党内监督：加强对党内干部的监督，建立健全党风廉政建设的制度和机制，严肃查处违反党纪国法的行为。
3.加强教育和培训：通过开展廉政教育和道德修养培训，提高干部廉洁自律意识，树立正确的权力观。
五、加强宣传引导加强宣传引导是健全干部能上能下机制成功运行的重要环节。
1.利用各种媒体进行宣传：通过电视、报纸、网络等媒体渠道，广泛宣传干部能上能下机制的重要意义和效果，引导干部正确认识这一机制。
落实干部能上能下的对策建议
落实干部能上能下的对策建议一、背景介绍干部能上能下是一项重要的制度安排，旨在激励干部积极进取、勇于担当，提高干部工作的责任感和使命感。
然而，在实践中，落实干部能上能下制度仍存在一些困难和问题，需要采取有效的对策加以解决。
二、存在的问题1. 干部选拔任用机制不够科学合理，容易出现“官本位”、“关系户”等现象。
2. 干部考核评价标准不够明确、公正，导致一些表面上看似出色的干部实际上并不适合担任职务。
3. 干部调整流动机制不够灵活，不能及时满足不同地区、不同领域对于人才需求的变化。
三、对策建议1. 完善选拔任用机制。
要建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
同时，加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
要建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
同时，加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
要根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
同时，加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
四、具体措施1. 完善选拔任用机制。
建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
4. 建立健全的监督机制。
建立健全的监督机制，加强对干部选拔任用、考核评价、调整流动等工作的监督和管理，确保制度落实到位。
干部能上能下的措施建议实施
干部能上能下的措施建议实施干部能上能下的措施建议实施引言：干部能上能下是指对干部选拔任用进行动态管理，及时发现干部问题，便于干部能力不适应工作职责时进行调整。
在中国特色社会主义制度下，干部能上能下是一项重要的制度安排和管理机制，有利于提高干部素质和工作质量，营造风清气正的政治生态。
然而，要落实干部能上能下的措施并非易事。
本文将从深度和广度两个维度，探讨干部能上能下的措施建议实施，旨在为相关部门和机构提供有益参考。
一、干部能上能下的意义和目标1. 干部能上能下对干部队伍建设的意义干部能上能下可以避免官僚主义和形式主义的滋生，减少腐败和权力滥用的现象，提高公务员队伍的整体素质和能力水平。
2. 干部能上能下的目标干部能上能下的目标是实现干部选拔任用的科学化、制度化，建立公正、公平、公开的激励与监督机制，为干部能力的发挥和培养提供良好的环境。
二、深度评估措施建议针对干部能上能下，实施深度评估是非常重要的一环。
以下是具体措施的建议。
1. 定期进行绩效评估通过建立全面科学的干部考核评价体系，对干部履职情况进行定期评估和监测，并将评估结果进行公示。
评估重点可以包括工作业绩、廉洁从政等多个方面，以确保干部的工作能力和清廉形象。
2. 引入360度评价机制除了上级对干部的评价外，还可以建立干部同事、下属和群众的评价渠道，获得更全面、客观的干部评价意见。
要确保评价结果的公正性和权威性。
3. 定期进行培训和轮岗通过定期组织干部培训和轮岗，提升干部的综合素质和能力水平。
干部培训可以包括理论学习、实践经验分享等内容，轮岗则有利于拓宽干部的视野和认识。
三、广度评估措施建议广度评估是指从各个层面、各个维度对干部进行全面评估，以确保选拔任用工作的公正性和科学性。
以下是相关措施的建议。
1. 强化媒体和社会监督加强对干部选拔任用工作的媒体和社会监督机制，通过舆论的监督和曝光，推动干部选拔工作的公正进行，并及时发现和纠正不合格人员的问题。
干部能上能下制度的落实
干部能上能下制度的落实需要从多个方面入手，以下是一些具体的措施：
明确标准：首先需要明确“能上能下”的标准，包括工作表现、业绩、能力、态度等方面的要求。
只有明确了标准，才能有针对性地实施干部能上能下制度。
建立科学的评价体系：要建立科学的评价体系，对干部进行全面、客观、公正的评价。
评价过程中要注重实际工作表现、群众意见、领导评价等多方面的因素，确保评价结果的客观性和准确性。
加强监督和考核：要加强对干部的监督和考核，及时发现和纠正干部存在的问题。
同时，要建立完善的奖惩机制，对表现优秀的干部给予奖励和提拔，对表现不佳的干部进行诫勉、调整或者免职。
加强教育和培训：要加强对干部的教育和培训，提高干部的素质和能力。
通过培训和教育，使干部能够更好地适应工作需要，提高工作能力和水平。
推动竞争机制：要推动竞争机制的建立，使干部在竞争中提高自身素质和能力。
可以通过竞聘、竞争上岗等方式，使优秀的干部得到更多的机会和挑战。
加强舆论监督：要加强舆论监督，通过媒体和社会监督的力量，促使干部更好地履行职责，提高工作质量和效率。
落实责任追究：要落实责任追究制度，对不履行职责、不作为或者乱作为的干部进行严肃处理。
同时，要加强对违法违纪行为的查处
力度，维护干部队伍的廉洁性和稳定性。
总之，干部能上能下制度的落实需要多方面的措施支持和保障。
只有通过科学评价、有效监督、教育培训、竞争机制、舆论监督等多方面的措施，才能使干部能上能下制度得到有效实施，提高干部队伍的整体素质和工作效率。
企业干部能上能下实施方案
企业干部能上能下实施方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业需要更加灵活和高效的管理体系来适应变化。
传统的上下级管理体系已经不能满足企业的需求，因此，实施企业干部能上能下的管理方案成为了当务之急。
二、目标1.建立更加灵活的管理体系，提高企业的响应速度和决策效率；2.激发干部的创新和创造力，增强团队凝聚力和执行力；3.打破部门之间的壁垒，促进信息共享和资源整合。
三、实施方案1.培养全员意识通过培训和教育，让全体员工都能认识到企业干部能上能下的重要性，明确自己的责任和使命，树立团队意识和服务意识。
2.建立平等沟通机制打破传统的上下级沟通模式，建立平等的沟通机制，鼓励员工和干部之间开展直接、坦诚的沟通，促进信息的畅通和共享。
3.设立激励机制建立奖惩机制，激励干部和员工敢于担当、勇于创新，同时对不作为和推诿扯皮进行惩罚，形成良好的激励机制。
4.强化团队协作鼓励干部和员工之间开展跨部门的合作，打破部门之间的壁垒，实现资源的共享和协同工作，提高整体执行效率。
5.建立双向评价机制建立员工对干部的评价机制，让员工参与干部的考核和评价，同时也建立干部对员工的评价机制，形成双向的评价体系，提高管理的公正性和透明度。
四、预期效果1.提高企业的决策效率和执行力，加快产品和项目的推进速度；2.激发干部和员工的创新和创造力，增强企业的竞争力；3.促进部门之间的协作和信息共享，提高整体绩效。
五、总结企业干部能上能下实施方案的核心是打破传统的管理模式，建立更加灵活和高效的管理体系，激发干部和员工的创新和创造力，促进团队的协作和执行力。
通过这一方案的实施，相信企业将迎来新的发展机遇，提升竞争力，实现可持续发展。
干部能上能下的实施方案
干部能上能下的实施方案一、背景分析当前，我国干部队伍中存在一些问题，一方面是一些不称职的干部难以被及时调整，另一方面是一些优秀的干部却难以得到合适的晋升机会。
这种现象不仅影响了干部队伍的整体素质，也影响了干部队伍的士气和工作效率。
因此，实施干部能上能下的政策势在必行。
二、实施方案1. 建立科学的干部考核评价体系首先，要建立科学的干部考核评价体系，从工作业绩、廉政纪律、群众评价等多个方面全面评估干部的表现。
通过定期的考核评价，发现和评价干部的工作能力和廉洁自律情况，为干部的晋升和下调提供客观依据。
2. 完善干部选拔任用机制其次，要完善干部选拔任用机制，建立公开、公正、公平的选拔任用程序。
通过公开招聘、公开选拔等方式，选拔具有专业能力和道德品行的优秀干部，确保干部的选拔任用与其实际能力和水平相匹配。
3. 加强干部培训和管理此外，要加强对干部的培训和管理，提高干部的管理水平和工作能力。
通过定期的培训和学习，不断提升干部的综合素质，使其适应不同岗位的工作需求。
4. 健全干部激励和约束机制最后，要健全干部激励和约束机制，建立奖惩并举的激励机制，激发干部的工作积极性和创造性。
同时，要建立严格的监督和约束机制，对干部的失职失责行为进行严肃处理，形成严明的管理制度。
三、实施效果通过以上实施方案的落实，可以有效解决干部能上能下的问题，实现干部队伍的优胜劣汰，提高干部队伍的整体素质和工作效率。
同时，也能激励广大干部不断提高自身素质和能力，为党和人民事业的发展贡献更多的力量。
四、结语干部能上能下的实施方案，是对干部管理体制的一次革新和完善。
只有通过科学的考核评价、公正的选拔任用、全面的培训管理以及严格的激励约束，才能建立起一支高素质、专业化、忠诚干净的干部队伍，为实现党的事业和国家的发展贡献更大的力量。
希望全社会各界人士共同努力，共同营造一个公平公正的干部选拔任用环境，为国家的长治久安和长远发展作出积极贡献。
建立干部“上下进出”机制存在的问题和建议
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建立干部“上下进出”机制存在的问题和建议
建立干部能上能下、能进能出机制，是深化干部人事制度改革的关键所在，是建设发展型领导班子和务实型干部队伍的一个重要课题。
湖南湘西州委专门成立课题组，深入8个县市就建立干部能上能下、能进能出机制进行专题调研。
调研采取召开座谈会、调查走访、个别谈话、发放调查问卷等方式进行。
共召开座谈会8场次，邀请164人参加座谈。
共发放调查问卷1688份，收回1677份，回收率99.3%，有效问卷1677份。
参加问卷的干部有县级领导、乡镇党政正职、县直单位班子成员，纪委、组织、人社、编办、财政等部门干部，一般干部群众等。
//存在的问题//
1.“上”与“进”的途径难拓展。
目前，在干部“进”的方面基本上是凡进必考，这对于严把干部队伍入口关、改善干部队伍结构、提高干部队伍素质具有积极作用。
但是，考任制在考试条件设置上比较严格，有地域方面的限制，有参考人数的比例要求，致使专业性较强的职位因报名人数少而不能开考，引进不了紧缺型人才。
比如，湘西州2014年公布了59个高学历公务员招考岗位，结果只有16个能够开考。
在座谈中，干部群众纷纷反映，当前编制不平衡问题比较突出。
比如，保靖县林业局超编34人，到2040年都无法进人。
在干部“上”的方面，措施方法相对较多，但在清理整治“三超两乱”和市县政府机构改革的大背景下，以前通过超职数配备干部、提任非领导职务、按年龄划线退职改非等让干部“上”的途径不仅完全被堵死，而且面临巨大的“消超”压力和任务，能有效提供给干部“上”的职位可以说少之又少，干部压级压职现象非常突出。
按最新的统计口径，。
关于推进干部能上能下实施细则
关于推进干部“能上能下”实施细则第一章总则第一条为建立健全能上能下选人用人机制，完善从严管理干部制度体系，根据《推进领导干部能上能下规定》，制定本实施细则。
第二条本细则所指“干部能上能下”，重点是解决干部“下”的问题，通过规范“下”的情形、程序、方式，切实解决干部不担当、不作为、乱作为等问题。
第三条推进干部能上能下，必须坚持党要管党、从严治党；坚持实事求是、公道正派；坚持事业为上、人岗相适；坚持依法合规、积极稳妥。
第四条本细则适用于公司党委管理的中层干部，其他人员参照执行。
第二章干部“下”的情形第五条中层干部“下”的情形主要包括：（一）正常退出。
因年龄、健康以及公司深化改革、班子结构调整等原因，根据相关制度要求，干部须退出现职。
（二）强制退出。
因涉及违纪违法、被问责和责任追究，根据党纪国法相关规定，须终止现任职务。
（三）调整退出。
因德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，干部不适宜担任现职须进行组织调整。
第六条干部有下列情形之一的，应当予以正常退出：1.因健康原因无法正常履行工作职责1年以上的；或患重大疾病，无法正常履行工作职责虽未达到1年，但对所负责或者分管工作有严重影响的；2.干部距法定退休年龄不足3年（含），公司认为有必要安排其退职转岗或本人自愿申请经公司研究同意退职转岗的；3.所在单位（部门）调整、撤销、合并或者缩编减员需要调整其职务岗位的。
第七条干部有下列情形之一的，应当予以强制退出：4.严重违纪违法或被问责和责任追究，须强制终止其现任职务的；5.涉嫌严重违纪违法，正在接受纪检监察部门或司法机关立案调查，不宜继续担任现职的。
第八条干部有下列情形之一，经提醒、教育或者函询、诫勉仍未改正或者问题严重的，应当予以调整退出：（一）政治上不过硬，被认定为不适宜担任现职的，应当及时予以调整：6.缺乏应有的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，在不折不扣贯彻落实党中央决策部署，结合实际推动落地见效上存在明显差距的；7.理想信念动摇，在涉及党的领导、中国特色社会主义制度等重大原则问题上立场不坚定、态度暧昧，关键时刻经不住考验的；8.违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散、自行其是，不执行或者擅自改变组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷，或者任人唯亲、拉帮结派，破坏所在部门、单位政治生态的；9.组织观念淡薄，不严格执行重大事项请示报告、个人有关事项报告等制度，无正当理由拒不执行组织的分配、调动、交流等决定。
工作建议：落实干部能上能下的对策建议
工作建议：落实干部能上能下的对策建议推进干部能上能下，是全面从严治党、从严管理监督干部的重要举措，是建设高素质执政骨干队伍、推动党的事业永葆生机活力的现实需要，对于形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，具有重大而深远的意义。
完善考评机制，为干部能上能下提供科学依据坚持以考核为基础，以事实为依据，着力构建科学合理的综合考核评价体系，做到实事求是、客观公正评价干部，让干部“上”得硬气、“下”得服气。
一是优化考评指标。
要遵循注重实绩、群众公认原则，坚持定性与定量相结合，针对不同区域、不同层次、不同类型的领导班子和领导干部分类设置考核指标、分类进行差异化考核，推动建立有利于科学发展、把干部考准考实的干部考评机制。
二是改进考评方式。
综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实。
广泛听取分管领导、工作对象、服务对象、执法执纪部门意见，了解掌握干部的群众口碑。
根据干部所处的不同领导层次、工作岗位和工作环境，加强综合分析研判，通过数据分析看成绩、民意分析看口碑、比较分析看优劣，实事求是地作出客观公正评价和准确认定。
三是强化结果运用。
要严格依据考评结果决定干部的升降去留，对优秀者进行奖励或提拔重用，对不称职、不胜任工作者给予警告、训诫、免职等处罚。
通过分层分类、全面系统的考核，真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
把握中央规定精神，疏通干部“下”的出口要认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》中干部“下”的6种渠道，突出抓好调整不适宜担任现职干部、问责处理，并按照人岗相适、宽严相济，坚持用其所长、人尽其才原则，区分情况、合理安排，切实疏通“下”的渠道。
一是严格执行正常“下”的规定。
对到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整等正常“下”的干部，严格执行相关制度，及时办理组织手续，不延迟、不拖沓。
医院干部能上能下实施方案
医院干部能上能下实施方案随着医院管理体制的不断改革和完善，医院干部的管理和培养也日益受到重视。
医院干部作为医院管理的中坚力量，其能上能下的实施方案显得尤为重要。
本文将就医院干部能上能下实施方案进行探讨。
首先，医院干部能上能下的实施方案应当建立在科学的选拔机制之上。
医院干部的选拔应当注重综合素质和能力的考量，而非单一的学历和职称。
通过建立科学的考核评价体系，可以更好地选拔出适合的医院干部，为医院的发展提供有力支持。
其次，医院干部能上能下的实施方案需要建立健全的培训机制。
医院干部作为管理者，需要不断提升自身的管理水平和专业能力。
因此，医院应当建立完善的培训体系，为医院干部提供各类培训机会，使其不断学习、进步，更好地适应医院管理的需要。
此外，医院干部能上能下的实施方案还需建立激励机制。
通过建立科学的激励机制，可以激发医院干部的工作积极性和创造性，推动医院管理工作的不断创新和发展。
激励机制可以包括物质奖励和精神激励两方面，以满足医院干部不同层次的需求。
最后，医院干部能上能下的实施方案还需要建立严格的考核评估机制。
通过建立科学的考核评估机制，可以及时发现医院干部工作中存在的问题和不足，为其提供改进和提升的机会。
同时，也可以对医院干部的工作进行及时的肯定和激励，形成竞争激励和正向反馈的机制。
总之，医院干部能上能下的实施方案是医院管理工作中的重要环节，其建立和完善对于医院的发展至关重要。
只有通过科学的选拔机制、健全的培训机制、激励机制和考核评估机制，才能更好地激发医院干部的工作热情，推动医院管理工作的不断提升和创新。
希望各医院能够重视医院干部的能上能下实施方案，为医院的发展注入新的活力和动力。
恒泰公司关于建立干部能上能下工作机制的实施方案
（1）健全干部任职试用期制度。
对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。
（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。
对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。
对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。
（3）实施干部调研员制度。
凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。
目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。
（4）实施干部自主退出机制。
凡男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。
目前恒泰公司近三年没有符合退养年龄的科级干部。
鼓励从事专业技术职务岗位。
男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。
待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。
实行科级岗位退出补助政策。
男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。
待遇执行个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助36000元，副科级发放补助30000元。
一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。
申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。
（5）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。
按照干部管理制度规定，进一步加强基层领导班子和领导干部的年度考核。
严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。
完善干部能上能下制度
完善干部能上能下制度：
完善干部能上能下制度是一项重要的组织工作，旨在建立科学合理的干部管理制度，推动干部队伍的素质和能力提升。
以下是一些完善干部能上能下制度的措施：
1.建立健全干部考核评价机制。
通过制定科学合理的考核指标和评价标准，对干部进
行全面、客观、公正的考核评价，了解其工作表现和综合素质，为干部的升降提供依据。
2.畅通干部流动渠道。
建立健全干部交流机制，推动干部在不同地区、不同部门、不
同岗位之间进行交流，增加干部的工作经验和视野，提高其综合素质和能力。
3.建立干部激励机制。
通过制定科学的薪酬制度和奖励机制，激发干部的工作积极性
和创造力，鼓励干部在工作中发挥自己的特长和优势。
4.完善干部问责制度。
加强对干部的监督和管理，对不称职、不作为、乱作为的干部
进行问责和处理，推动干部认真履行职责，提高工作效能。
5.加强干部培训和教育。
通过开展各种形式的培训和教育活动，提高干部的专业素质
和领导能力，使其更好地适应工作岗位和时代发展的需要。
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议推动领导干部能上能下存在问题及对策建议一、引言作为一个国家和组织中具有关键地位的人员，领导干部承担着重要的责任和使命。
然而，长期以来，迫于各种因素的制约，推动领导干部能够实现能上能下依然存在一些问题。
本文将从深度和广度的角度对该问题进行评估，并提出一些对策建议。
二、问题分析1. 缺乏有效的考核机制推动能上能下首先需要有一套完善的考核机制。
然而，目前的考核机制存在一些问题。
一些干部只看重个人指标的完成情况，而忽视了党风廉政建设和群众满意度等方面的考量。
有些干部在担任重要职务时表现出色，但在其他岗位上却显得力不从心。
这些问题都使得推动能上能下的效果受到了一定的制约。
2. 趋于保守的选拔方式在选拔领导干部时，往往更加倾向于保守踌躇选择已经在职位上表现出色的干部。
这种保守踌躇选择的方式，使得其他有潜力和能力的干部无法得到更好的培养和挖掘机会。
这不仅会导致干部队伍的单一化，也会限制到了能上能下机制的发挥。
3. 机制执行不力能上能下的机制在制定时常常具有较高的理想性，但在具体执行中存在一定困难。
少数高层领导干部对下属干部的“下”态度不够积极，不愿意承担出局责任。
与此一些地方和单位在推行能上能下时存在触及利益问题的顾虑，对真正推进能上能下的执行力度不够。
三、对策建议1. 完善考核机制应该加强对领导干部的考核与评价，突出党风廉政建设和群众满意度等指标的考量，确保全面、公正地评价干部的综合素质和能力。
应鼓励干部在担任不同岗位时的成功经验与挫折教训进行分享，以促进经验的交流和学习。
2. 创新选拔机制在选拔领导干部时，应该积极探索创新选拔机制，注重发掘潜力和培养能力。
可以通过更加公开透明的选拔方式，将选拔程序与干部个人能力和学习成果相结合，以确保选拔工作的公正性和科学性。
3. 加强机制执行推动能上能下的机制在执行中需要各级领导干部引领示范。
各级领导干部应正确理解和把握能上能下的意义和价值，以身作则，始终保持积极的工作态度和高度的责任心。
关于推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制情况报告
关于推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制情况报告推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制情况报告根据党中央的要求，我们积极推进领导干部能上能下、能进能出的选人用人机制，以不断提高选人用人工作的科学性、公正性和透明度。
现将推进情况向上级机关汇报如下：一、推进领导干部能上能下的机制我们根据党的方针政策和相关制度规定，加强干部选拔任用前的综合评估，注重综合素质和履职表现的评价，确保能上者上、不能上者下的原则。
通过严格的选拔考试、体检、考察和综合评估等环节，已有若干不适任或不称职的领导干部被及时下岗调整，避免了他们对工作机构的不利影响。
二、推进领导干部能进能出的机制为保证干部队伍的活力和可持续发展，我们实行动态调整和必要的轮岗制度。
经过严密的干部选拔和培养，已有一批优秀干部得以进一步提拔和晋升，担任重要的领导岗位。
同时，我们积极推行干部流动，对于有一定任职经验的干部，通过调整岗位、交叉培养等方式，不断提高他们的综合能力，为他们创造更广阔的发展空间。
三、规范化的选拔任用程序为确保选人用人工作的公正、公平和透明，我们加强了选拔任用程序的规范化。
在干部选拔任用的每个环节，我们坚持真实、客观、公正和公开的原则，依据为准并充分考虑干部的个人素质、履职表现和工作经验等因素。
同时，建立健全领导干部的考核和评价机制，确保干部队伍的动态调整和优胜劣汰。
四、加强专业化的培训和辅导为适应新时代对干部的要求，我们加强干部培训和辅导，提高干部的专业素质和领导能力。
通过专家讲座、班子理论研讨和实践活动等方式，不断拓宽干部的知识面和视野，提高解决问题的能力和智慧。
此外，我们注重干部的自我提升和进修学习，营造了学习型组织的环境，为干部的个人发展提供坚实的基础。
五、改进领导干部评价考核机制为规范干部任职的评价和考核工作，我们加强领导干部的考核评价，以工作实绩为核心，并充分考虑干部在职业道德、作风纪律等方面的表现。
通过建立健全效能考评体系，结合干部日常工作考核和定期述职等制度，进一步推动领导干部的选拔任用工作规范化和制度化。
健全管理政策,推动干部能上能下机制的建设
健全管理政策,推动干部能上能下机制的建设
健全管理政策，推动干部能上能下机制的建设是提高干部队伍素质和工作效能的重要举措。
下面是一些可能的措施：
1.建立完善干部选拔任用制度：确保选拔任用干部的公正性和
合理性，包括通过考试、面试、测评等方式选拔能力优秀、品德良好的干部，避免干部任人唯亲、任人唯故、任人唯资的现象。
2.建立干部考核评价制度：任职一段时间后，对干部进行绩效
考核和综合评价，对表现突出的给予奖励和晋升机会，对存在问题的进行适当处罚或降职调整。
3.加强干部培训和能力提升：通过组织培训班、开展学习交流、培养培训中青年干部等方式提升干部的综合素质和专业能力，使其能够胜任当前工作和应对未来挑战。
4.健全监督机制：建立对干部工作的监督机制，包括定期督查、巡视、监督举报等方式，加强对干部的监督和问责，确保其廉洁奉公、依法行事，防止权力滥用和腐败问题的发生。
5.推行激励机制：建立激励机制激励干部奋发有为，包括薪酬
激励、晋升激励、荣誉激励等，使干部在能上能下的制度下有动力不断提升自己的工作能力和水平。
6.加强干部队伍建设：加强组织管理，优化干部队伍结构，注
重培养选拔年轻人才，引进外部优秀人才，建立健全的干部培
养和选拔机制，为干部发展提供更多的机会和平台。
通过以上措施的实施，可以建立起健全的能上能下的干部管理机制，提高干部能力素质和工作效能，推动党和国家事业的持续发展。
推动干部能上能下工作方案
推动干部能上能下是一项旨在提高组织效能、激发干部工作积极性的重要工作。
以下是一个可能的工作方案，用于推动干部能上能下：1. 制定明确的工作标准和评估体系：制定明确的工作目标，明确干部的职责和任务。
建立绩效评估体系，将工作成绩与制定的目标相对应，实现量化评估。
2. 建立透明的绩效考核机制：将绩效考核过程公开透明，确保评估过程公正公平。
对绩效考核结果进行定期通报，激励干部不断提高工作水平。
3. 提供持续的培训和发展机会：设计培训计划，帮助干部提升专业素养和领导力。
鼓励干部参与学习和培训，提供学术研究和实际工作经验的结合。
4. 强化激励与约束机制：设立奖惩机制，对于工作出色的干部给予及时奖励，对于表现不佳的干部实行适当的惩戒。
建立绩效工资和晋升机制，激发干部的上进心。
5. 打破部门间壁垒，促进信息流通：建立跨部门的信息共享平台，促使干部了解其他部门的工作和需求。
定期组织跨部门工作交流，促进干部间的合作与共享。
6. 引入外部评估机制：鼓励引入第三方机构对干部工作进行评估，确保评价的客观性。
采纳外部评估结果，作为绩效考核的一个重要参考。
7. 营造良好的工作氛围：倡导团队协作和共享精神，减少内部竞争。
建立积极向上的工作氛围，激励干部在工作中敢于创新和负责。
8. 引入平等机会制度：建立平等机会制度，确保每位干部都有机会提升和发展。
通过评估制度的公正性和透明度，确保干部能够公平竞争。
9. 鼓励干部提出建议和意见：设立意见箱、建议箱，鼓励干部提出对工作的建议和改进建议。
对提出有益建议的干部给予认可和奖励。
通过上述工作方案的实施，可以促使干部更好地适应工作需求，提高组织的工作效能，实现干部能上能下的目标。
这也有助于建设一支充满活力和创造力的工作队伍。
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《关于健全完善干部能上能下机制的意见》和《实施方案》关于健全完善干部能上能下机制的意见为深化集团公司干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，结合集团公司实际，特制定本意见：一、以扩大民主性为重点，健全完善干部“能上”的机制1、扩大干部推荐中的民主性。
要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。
积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。
继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。
积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法，试点开展基层党支部书记直接选举制度。
2、扩大干部考察中的民主性。
（1）完善民主评议和民主测评制度。
进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。
联系纪检、监察、审计、计生等部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。
完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。
坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。
（2）推行差额考察制度。
完善差额考察，在确定考察人选上，应采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。
积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。
在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。
根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。
（3）建立考察对象述职制度。
探索实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。
（4）建立书面征求职工群众意见制度。
在干部考察中，向相关职工群众发放考察意见表，以书面的形式征求职工群众意见，让职工群众在意见表中独立地向党组织提供个人意见，从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面情况。
（5）建立科级干部任前报批和事前备案制度。
各单位党委对本单位党委组织部正、副部长，纪委副书记，监察科正、副科长，财务科长，工会副主席进行聘、任、免职时，按照集团公司《干部管理制度》规定，将相关材料上报集团公司党委组织部审查同意。
提拔其他正、副科级干部(含部门主管)，需在本单位召开党委会之前，将拟任人选基本情况上报集团公司党委组织部，集团公司党委组织部根据岗位职数情况审查备案，对不符合岗位条件和职数要求的人选，不得提任。
3、扩大干部选拔中的民主性。
进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。
今后，各单位干部岗位空缺都可实行公开选拔、竞争上岗，原则上公开选拔干部应占当年提拔干部人数的二分之一以上。
公开选拔范围可在本单位、也可扩展到整个集团公司。
严格公开选拔纪律，切实按照公开选拔方案规定的内容和程序进行操作，不准在实施过程中随意更改，不准事先内定人选，不准弄虚作假，搞非组织活动。
纪委、监察部门要加强对公开选拔工作的过程监督，对公开选拔工作中的违纪行为，认真督查核实，对造成不良影响的责任人给予组织处理。
4、扩大干部任用中的民主性。
按照集团公司《干部管理制度》规定，进一步规范干部任免权限和任免方式。
加强“一把手”建设，特别是对“一把手”进行干部选用民主性和选用程序的教育，使“一把手”带头落实好干部管理相关规定，带头坚持干部选用的民主性。
积极推行党委任用干部票决制办法，对拟任人选实行无记名投票，拟任人选赞同票超过应到会人数的半数，方能履行任职程序。
继续坚持完善干部任职谈话制度，干部交流和回避制度，对从事财经、审计、供应、销售、组织人事、劳资、征迁等岗位负责人一般5年内重点交流。
继续实行干部任前公示制，对拟提拔的干部，坚持任前公示，对职工群众反映有问题，经过调查核实，不宜提拔任职的，取消任用。
二、以干部考核为着力点，疏通干部“能下”的渠道5、强化考核制度建设。
推行干部能上能下，最关键和最根本的是建立健全各项规章制度,不断完善干部动态考核办法。
（1）健全干部任职试用期制度。
对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。
（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。
对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。
对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不得交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。
（3）完善干部调研员制度。
严格科级调研员准入条件和准入办法。
凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。
科级调研员不占所在单位管技人员编制指标，其它任何原因不得改任调研员。
科级调研员工资待遇，按照岗效工资同级地面A档标准执行，奖金等其他待遇不再享受。
各单位科级调研员的增减情况，要及时上报集团公司党委组织部审核备案。
（4）建立干部自主退出机制。
实行科级干部岗位退养制度，男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。
待遇在执行原岗效工资基础上，月度增加10％岗效工资，工资性补助照常发放。
到达科级调研员年龄时，执行同级科级调研员待遇。
鼓励从事专业技术职务岗位。
男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。
待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。
实行科级岗位退出补助政策。
男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。
待遇执行个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助18000元，副科级发放补助15000元。
一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。
申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。
（5）严格干部职数管理。
各矿三总师副职职数原则设置4－5名。
各单位要按照集团公司干部管理制度规定，对拟提拔单位三总师副职，拟任前要上报集团公司党委组织部，由集团公司党委组织部对照职数情况，严格把关后，研究审批，其他副总待遇和岗位一律不得设置，凡已设置的单位应取消。
认真贯彻《矿处级干部职数及后备干部选拔管理规定》，严格控制矿处级干部职数，同时按照规定程序上报推荐矿处级后备干部。
各单位要根据集团公司机构设置及定编定岗计划，加强对科级干部职数的管理，党政一把手对科级干部职数管理负总责，不允许超职数、超规格配备科级干部，凡违反规定的，追究党政主要负责人责任。
（6）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。
按照干部管理制度规定，进一步加强领导班子和领导干部的年度考核。
严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。
认真执行干部年度述职述廉制度、经济责任审计制度以及党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督。
6、加强干部动态考核。
要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。
积极推进干部聘期制管理，探索实行“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。
对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。
对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。
要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。
严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。
如任用，需重新履行任职程序。
7、强化和完善岗位管理。
本着科学合理、精干高效的原则，按照集团公司“三减”工作目标，严格机构设置和定编定岗，进一步整合管理机构，精简管理人员。
继续推进和健全扁平化管理，各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。
提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。
建立非领导职务岗位管理制度，在40周岁以下的优秀科级后备干部中，选任部门主管，部门主管享受副科级工资待遇，并实行事前备案制度，按照科级人员选拔和管理规定执行。
部门主管纳入管技人员指标，集团公司党委组织部根据各单位机构及岗位编制情况，下达指标、严格控制，同时推行动态管理，实行优胜劣汰。
完善调配干部岗位管理办法，凡申请单一调动的管技人员，调出单位要同时附原岗位说明，调入单位依据岗位情况安排工作，实行易岗易薪，并按照新任岗位执行工资待遇。
由成建制调配的科级管理人员，原则上调入单位统一安排岗位，1年内享受原职级待遇，1年后重新参加岗位竞聘，并按照新任岗位执行待遇。
各单位要在三工并存、动态转换基础上，继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。
岗位考核重点是管理人员的工作绩效，各单位要结合岗位现状，制定设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。
加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。
8、严格专业技术人员管理。
以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。
积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。
目前，各单位专业技术人员总量虽多，但结构不平衡性问题突出，实行岗位定编后，各单位必须优化专业技术人员结构，并结合实际和编制指标，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，原则上总体淘汰比例不低于专业技术管理人员总数的3％,真正打破专业技术职务聘任终身制。