管理心理学-第五章 人性假设与管理
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浅谈人性的假设与管理
浅谈人性的假设与管理魏仁林1996年元月三十日现代管理是以人为中心的管理，所以管理者有个如何看待人的问题，存在如何认识人性，人的本质的问题。
这是管理中一个很重要的科学。
因为管理者对人性的不同看法，必然导致对被管理者采取不同的管理体制。
其实人性之争，自古到今一直未有定论。
哲学上认为，人的本质是两重性的：一为自然实体，有其自然的属性，遵循生老病死的生理变化规律。
二为社会实体。
即人参与社会，社会活动与自然相处相存，人具有意识，并产生特有的理智活动。
人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。
管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。
与哲学观点不同，但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。
笔者以为是一个基础作用。
管理心理学者认为，在管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不支触动人与机器的配合，而犯偏重机器而约束人的错误，最终导致生产效率的低下。
西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程，它们提出了四种人性假设：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。
它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。
一，“经济人”假设1，什么是“经济人”“经济人”也叫“唯利人”、“实利人”，这是从享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利，干工作就是为了经济报酬。
这是早期的传统管理思想。
它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。
泰勒称之为“经济人”。
1957年，美国心理学家麦格雷弋，用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设，其要点如下：（1），大多数人天生懒惰，尽量想少干一点工作。
（2），多数人胸无大志，甘愿受人指挥的去工作，自已不愿负任何责任。
（3），人人以自我为中心，与组织目标相矛盾，必须采取强制的手段，迫使其为组织服务。
（4），工作的目的是为满足生理和安全的需要，唯利是图是他们的本性。
2，相应“经济人”假设的管理措施“经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情，只重视完成生产任务，获取最大限度的利润。
管理心理学-第五章-人性假设与管理
“社会人”的概念是美国哈佛大学教授梅奥在
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
组织行为学人性假设与管理
组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。
在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。
本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。
人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。
人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。
人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。
它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。
人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。
人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。
这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。
管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。
2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。
为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。
这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。
通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。
为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。
此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。
4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。
为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。
通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。
人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。
管理心理学的人性假设
04
自我实现人假设
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
定义与特点
定义
自我实现人假设认为人们有能力和动力去实现自己的潜能，并追求 自我成长和发挥最大能力。
特点
强调人的自我激励、自我管理、自我发展，以及自我价值的实现。
人的需求层次
自我实现人假设认为人的需求层次是动态的，从基本的生理需求到安 全需求、社交需求、尊重需求，最终达到自我实现的需求。
在管理中的应用与局限性
应用
在管理中，社会人假设鼓励管理者关注 员工的社会和心理需求，通过建立良好 的人际关系、提供支持和鼓励、加强团 队建设等方式提高员工的满意度和绩效 。
VS
局限性
社会人假设可能过于强调人的情感和感性 因素，而忽略了人的理性和经济因素。此 外，它也难以应用于所有情境和个体，因 为人的需求和动机是多样化的。
要点二
特点
强调人的需求和行为具有多样性、动态性和适应性，人的 行为受到多种因素的影响，包括个人特质、环境因素、组 织文化和社会关系等。
理论背景与起源
理论背景
复杂人假设是在对传统人性假设的批判和反思中形成的 。传统的人性假设包括经济人假设和社会人假设等，这 些假设在某种程度上都存在局限性，无法全面解释人的 行为。
培养员工的团队意识和协作精神，通过团 队的力量来实现组织目标。
中国人的人性假设在管理中的应用与挑战
应用
在管理中，应充分考虑中国人的文化背景和人性特点 ，采用人性化的管理方式，激发员工的积极性和创造 力，提高组织绩效。
挑战
在全球化背景下，中国人的人性假设也面临着多元文化 的挑战。如何平衡本土文化与国际管理理念，如何适应 不断变化的市场环境和管理需求，是中国管理心理学需 要解决的问题。
管理心理学人性假设
假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系， 也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本 主义社会的阶级矛盾与冲突。
这种理论注重于满足职工爱与归属感的需要，是他们处 于和谐的人际关系中，是调动职工工作积极性的有效方 法。
“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发动机， 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点 对于我们企业制定奖励制度有一定的参考意义。
“社会人”假设
社会人假设对人性的理解
人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来 源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系， 社会地位和成就等。
由于工业革命以及工组合理化的结果，许多工作本身 原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系 种去寻找乐趣和意义。
人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的 激励和控制对他的影响更大。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
把一切都标准化，甚至把人也视为没有情感的标准化的机器，无 视人的主动性与思考力，一味地强调纪律与服从，对工人的思想 感情则漠不关心。
把管理者和生产工人严格分开，反对让工人参与企业管理。对工 人生产积极性产生影响，从而也影响了生产率的提高，也进一步 激化了企业内部的矛盾。
“经济人”假设
现代企业对X理论的实施
人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看 的高于一切；
人缺乏理性，易接受外界和他人的影响作出一些不合时 宜的举动。
这种理论注重于满足职工爱与归属感的需要，是他们处 于和谐的人际关系中，是调动职工工作积极性的有效方 法。
“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发动机， 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点 对于我们企业制定奖励制度有一定的参考意义。
“社会人”假设
社会人假设对人性的理解
人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来 源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系， 社会地位和成就等。
由于工业革命以及工组合理化的结果，许多工作本身 原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系 种去寻找乐趣和意义。
人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的 激励和控制对他的影响更大。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
把一切都标准化，甚至把人也视为没有情感的标准化的机器，无 视人的主动性与思考力，一味地强调纪律与服从，对工人的思想 感情则漠不关心。
把管理者和生产工人严格分开，反对让工人参与企业管理。对工 人生产积极性产生影响，从而也影响了生产率的提高，也进一步 激化了企业内部的矛盾。
“经济人”假设
现代企业对X理论的实施
人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看 的高于一切；
人缺乏理性，易接受外界和他人的影响作出一些不合时 宜的举动。
管理心理学PPT课件
管理措施
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
人性假设与管理心理学
三、人性假设与管理心理学
人性假设与管理： 1、管理的核心是人，人的管理的核心，
是人心。 2、人的看法决定了管理的策略和手段、
方式。
义务的
ห้องสมุดไป่ตู้ 四、经济人假设与科学
1、代表人物：亚当·斯密，主要是弗雷德里克·泰勒 2、人性的基本思想。经济人假说的主要内容可以概括为以下几
点： ①人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。 ②一般人都缺乏雄心壮志，不愿意负任何责任，宁愿让别人来领
4、中国“人性”看法：性善、恶、不恶不善。
二、人性判断的维度
1、信赖——不可信赖 2、利他——自私 3、自主——依赖 4、理性——非理性 5、观念的单一——多元、多样 6、简单——复杂 围绕主要的看法，有经济人（X理论）、社会
人、自我实现人（Y理论）、复杂人（超Y（Z） 理论）的假设
3、发展过程。孔子的“性近习远”隐含的善－－对人乐观看法； 孟子的“恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也； 是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思 耳矣。故曰：求则得之，舍则失之。或相倍蓰而无算者，不能尽 其才者也。” 《孟子·告子上》；程朱的天理（善），王阳明的 良知。都是善，儒家只有荀子认为恶，但为儒家主流所疏离开。
的行为之间没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织 目标统一起来。 ④人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的行为，主要是 由于压力造成的。 ⑤人对自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我控制。 ⑥大多数人都有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中， 人的智力没有充分发挥出来。 4、参与管理。 :8010/source/flash.php?fid=45
行为规范，对其成员有着很大的影响。 ④由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了意义。 ⑤领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的
人性假设理论与管理课件(PPT 55页)
食欲、
人类的动物性中包含
原欲 原恶
性欲、 知欲
任性 懒惰
妒忌
• 人类的原欲中有-----食欲、性欲、知欲
★ 这三种欲望是人类代代声声不息的原动力。
没有食人类会绝种，没有性，人类也会绝种， 没有知，在一个物竞天择的进化环境会绝种 的。
★对下一代的保护。 斯密斯《道德情操论》
“天性使得人把情感倾注在孩子身上，其强度 超过对父母；使人对孩子的温柔比对父母主动， 使人认为孩子是比老人更为重要的对象”。
为相似，把人类和人猿的基因图谱放在一起比较，
总体上来讲，在碱基对的顺序上只有1.23%的差别。
目前在人类身上找出的26588个基因中，除了300
多个之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基
因不但数目相近，基因本身也很相似，人猿也是如
此。人既然来自动物，一定会有动物天性。----《孟
子》中告子“食色性也”，
心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。
著作： “变态心理学”（1914）
“论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
自我 实现 尊重和 自尊
爱和归属感
安全和安全感
生理需要：空气、食物、 水、睡眠、性需要等
霍桑实验的研究者梅奥体处理“人群关系”理论。 建立了有别于科学管理的另一种管理学派。
• “自动人”假设——Y理论
• 也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。马斯 洛认为：“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他 所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需 要的人，就叫“自我实现人”。
• 自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦 格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的 天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。麦格雷戈称之为Y理论
人性假设理论及其相应的管理理论
人性假设理论及其相应的管理理论什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
管理心理学人性假设
05
管理心理学人性假设的实际应用
在组织管理中的应用
组织结构优化
根据人性假设理论，组织结构应 更加扁平化、灵活和开放，以适 应员工的需求和期望，提高员工 的积极性和创造力。
员工参与和团队合
作
鼓励员工参与决策和团队合作， 增强员工的归属感和责任感，提 高组织整体绩效。
创新与变革管理
人性假设理论强调员工的自主性 和创新性，组织应鼓励员工勇于 尝试新方法和新思路，推动组织 的变革和发展。
01
02
03
04
X理论与Y理论
X理论认为人们天生不喜欢工 作，需要监督和惩罚才能激励 他们完成工作；Y理论认为人 们天生喜欢工作，只要有适当 的环境和激励，他们就会自我 实现和成长。
经济人假设
经济人假设认为人们的主要动 机是追求经济利益最大化，因 此需要用金钱和物质激励来促 使他们努力工作。
社会人假设
人工智能时代的人性假设
自我实现
在人工智能时代，人性假设将更加注重员工的自我 实现和成长，鼓励员工发挥自己的创造力和潜能， 实现个人价值。
自主性
人工智能技术的应用将使组织结构更加扁平化，员 工将拥有更多的自主权和决策权，能够更加灵活地 开展工作。
合作与共享
在人工智能时代，人性假设将更加注重团队合作和 知识共享，鼓励员工通过协作和分享来提高整体绩 效。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
根据人性假设理论，在招聘和选拔过程中应注重员工的个性、价值 观和职业发展需求，选择符合组织文化和战略需求的优秀人才。
培训与发展
根据员工的个性、能力和发展需求，制定个性化的培训和发展计划， 提高员工的职业技能和素质。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，结合物质和精神激励措施，激发员工的积 极性和创造力，提高工作绩效。
管理心理学人性假设
人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时 、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯 粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在 的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。
2019-10-24
管理心理学
32
“复杂人”的假设
1. 每个人的需要各不相同，所处的需要层次因人而异； 2. 在同一时间有各种需要和动机，相互作用结合为统一
2019-10-24
管理心理学
16
2.福利实验：
早期逐渐增加福利措施；
人群关系比福利 措施更为重要
取消各种福利措施；
结果：产量依然上升 ；
2019-10-24
管理心理学
17
3.谈话实验 实验情况：
为员工提供了发泄的机会， 调整了情绪状态
两年时间，与21126名工人进行了面 谈。
结“果避：免工任厂何产道量德大说幅教度、提劝高告或情绪”
2019-10-24
管理心理学
8
（一）“经济人”假设的主要内容
➢ 大多数人生来懒惰，总想少干一点工作； ➢ 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强 迫、
控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现 组织目标 而付出适当的努力。 ➢ 一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人 指挥 ； ➢ 多数人安于现状，习惯于抵抗变革； ➢ 人缺乏理性和自制能力，容易受他人影响 管理心理学 ，常有盲9 目举动
（二）相应的管理主张 ➢ 以任务管理为重点 ➢ “胡萝卜加大棒”的策略 ➢ 少数人参与管理
2019-10-24
管理心理学
10
(三) 评价 1. 批评：
① 以享乐主义哲学为出发点，对人性的认识有一定的 歪曲；
人性假设与管理
“社会人” 假设和人际关系理论由梅奥提出。 其基本观点来自于著名的霍桑实验。主要观点： 1）人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物 质条件外，还有社会、心理因素； 2）生产效率主要取决于职工的“士气”；（士气取 决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的 关系。） 3）“非正式群体”的规范影响群体成员的行为 4）领导要善于沟通和倾听，使正式组织的经济需要 与非正式组织的社会需要取得平衡。
3、Z式管理模式 （1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体既受到经济基础的制约，同 时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传 统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果 必然很差。 实践证明，文化传统不同，管理措施的实施 和效果也不同。譬如： “全面质量管理小组”活 动。 日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策； 美国：短期雇用、快速提升、个人决策。
1)人的天性勤奋向上，追求自我发展与自我实现；（有工作 欲望） 2)人的潜力的发挥，会产生最大的满足感； 3)多数人没有达到自我实现人的水平，是由于社会环境的束 缚； 4)控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制； 5)只要情况适当，人不但能学会承担责任，也能学会争取表 现。
2）集体主义的特征 (1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚. (2)感情依赖. (3)强调归属,取得成员身份是美德. (4)私生活受组织干预,意见是预先决定的. (5)相信组织决定.
4、男性度-----女性度
这一维度的内容代表社会中男性优势的价值 程度. 1）男性度(Masculinity Dimension)的特征 (1)男性是自信的,女人应该哺育人. (2)男性占统治地位. (3)追求钱、物质、独立和成绩。 (4)羡慕成功者,珍视男子风度. (5)大和快是美好的.
3、Z式管理模式 （1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体既受到经济基础的制约，同 时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传 统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果 必然很差。 实践证明，文化传统不同，管理措施的实施 和效果也不同。譬如： “全面质量管理小组”活 动。 日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策； 美国：短期雇用、快速提升、个人决策。
1)人的天性勤奋向上，追求自我发展与自我实现；（有工作 欲望） 2)人的潜力的发挥，会产生最大的满足感； 3)多数人没有达到自我实现人的水平，是由于社会环境的束 缚； 4)控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制； 5)只要情况适当，人不但能学会承担责任，也能学会争取表 现。
2）集体主义的特征 (1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚. (2)感情依赖. (3)强调归属,取得成员身份是美德. (4)私生活受组织干预,意见是预先决定的. (5)相信组织决定.
4、男性度-----女性度
这一维度的内容代表社会中男性优势的价值 程度. 1）男性度(Masculinity Dimension)的特征 (1)男性是自信的,女人应该哺育人. (2)男性占统治地位. (3)追求钱、物质、独立和成绩。 (4)羡慕成功者,珍视男子风度. (5)大和快是美好的.
管理心理学-人性假设(资料)
对员工的贡献进行认可和奖励，增强员工的成就 感和自豪感。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
塑造以人为本的组织文化
尊重员工
尊重员工的权利、尊严和需求，建立平等、 公正的组织文化。
沟通与合作
促进组织内部的有效沟通与合作，鼓励员工 之间的交流与协作。
创新与学习
鼓励创新和学习，为员工提供持续学习和发 展的机会。
社会责任
关注组织的社会责任，积极参与社会公益事 业，树立良好的企业形象。
管理心理学-人性假设(资料)
目
CONTENCT
录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 管理心理学中的人性假设应用 • 人性假设理论的发展趋势与未来展
望 • 管理心理学在实践中的应用建议
目
CONTENCT
录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 管理心理学中的人性假设应用 • 人性假设理论的发展趋势与未来展
感谢聆听
THANK YOU
感谢聆听
服务型领导
以服务员工和组织为目标，关 注员工需求和福利，建立互信 和支持的关系。
设计符合员工需求的激励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，如奖金、股票期权 等。
职业发展激励
提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工 实现职业目标。
工作环境和氛围激励
创造良好的工作环境和氛围，提高员工的满意度 和归属感。
详细描述
社会人假设强调了人际关系和群体动态在组织中的作用。员工不仅关注个人的经 济利益，还关注自己在团队中的地位、归属感和认同感。管理者需要关注团队建 设和员工之间的互动，提供良好的工作氛围和团队支持。
自我实现人假设
总结词
自我实现人假设认为人们在工作中有自我实现和自我成长的 内在需求，追求个人成长和发挥潜能。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
塑造以人为本的组织文化
尊重员工
尊重员工的权利、尊严和需求，建立平等、 公正的组织文化。
沟通与合作
促进组织内部的有效沟通与合作，鼓励员工 之间的交流与协作。
创新与学习
鼓励创新和学习，为员工提供持续学习和发 展的机会。
社会责任
关注组织的社会责任，积极参与社会公益事 业，树立良好的企业形象。
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服务型领导
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提供具有竞争力的薪酬福利，如奖金、股票期权 等。
职业发展激励
提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工 实现职业目标。
工作环境和氛围激励
创造良好的工作环境和氛围，提高员工的满意度 和归属感。
详细描述
社会人假设强调了人际关系和群体动态在组织中的作用。员工不仅关注个人的经 济利益，还关注自己在团队中的地位、归属感和认同感。管理者需要关注团队建 设和员工之间的互动，提供良好的工作氛围和团队支持。
自我实现人假设
总结词
自我实现人假设认为人们在工作中有自我实现和自我成长的 内在需求，追求个人成长和发挥潜能。
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
4、复杂人（超Y理论）
“复杂人”假设是史克思等人在20世纪60年代末
70年代初提出来的，他们经过长期研究发现，人的 需要和动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那 样单一。它不仅因人而异，而且就一个人而言，其 需要和动机也会随着年龄、时间、地点不同而有相 异的表现，会随着年龄、学识、地位的变化而变化。 人，既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社 会人”，更不是纯粹的“自动人”，而是“复杂 人”。
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
将影响人的才智充分发挥的障碍排除，根据不同人的不同需求， 分配其富有意义和挑战性工作。
采用更深刻、更持久的内在激励。
实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议 制度以及制定发展计划，将个人需要同组织目标相结合。
设，将之称为Y理论，与X理论相对立。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点： 人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现 的需要，寻求工作上的意义。 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技 术，以便富有弹性，能适应环境。 人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人体产生威 胁，造成不良的后果。 个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致 的。在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标 配合
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：复杂人假设
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
——不是我不明白， 这世界变化快！
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第 五 章 人性假设与管理
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会人假设 （人群关系理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
2、社会人假设
“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上 ，人不只为了经济利益而生存，人们的工作动机不 仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系，也就 是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有 次要意义。
人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管 理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。
人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础和前提。 对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态 度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和 组织机构，均同他对人性的看法有关。
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
复杂人假设 （超Y理论）
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第 五 章 人性假设与管理
中国传统的人性假设
理论 1、性恶论 2、性善论 3、尽性主义 4、流水人性
内涵
人之初， 性本恶 （法家）
目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子）
人之初， 性本善 （儒家）
标。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
3、管理中的人性假设
管理中的人性假设，是指管理者对被管理者的 需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。 它的含义是：
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存 在的主观认识、看法与判断。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
第 五 章 人性假设与管理
第五章 人性假设与管理
一、人性概述 二、四种人性假设与管理
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
1、人性的涵义
人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命 活动，形成或获得的全部属性的综合。
人性是一定社会生产关系的产物，不同的阶层对人 性的看法是不同的。人性还有自然属性的一方面。
管理者对被管理者的人性的看法非一成不变，随着人性假设 的变化，管理手段在变，以至呈现出不同的管理阶段。
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案例
第 五 章 人性假设与管理
一个美国工厂要求员工写下工作中对他们最重要的事。领班相信，第一线工 人一定会把“金钱”摆在第一位，再来是“不要工作得太辛苦”。而领班自己当 然比那些工人要高尚起多，所以把金钱和轻松的生活，放在如“具有挑战性的职 务”、“有机会展现创意”等的答案之后。等结果出来，出乎意料的是，大部分 工人竟然都和领班一样，把“具有挑战性的职务”等摆在前面，而且很多工人甚 至根本没有、把金钱列上去！试想一下，这样一家公司的领导自认为很高尚，而 把工人视为又贪又懒，结果会如何？
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管理方式：
第 五 章 人性假设与管理
管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足 员工的需要上。
管理者高度重视员工之间关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。
提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。
管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只执行计划、指挥、监督、组织 和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见 与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。
—麦格雷戈
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
1、 经济人假设（X理论）
这是早期的管理思想。它认为在企业里的人的行为主要 目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
泰勒称之为“经济人”，他认为资本家是为了获取最大
的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬来工作，只 有劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“社会人”的概念是美国哈佛大学教授梅奥在
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
3、自我实现人（Y理论）
它是马斯洛、阿基里斯和麦格雷戈等美
国著名心理学家提出来的一种人性观。 麦格雷戈总结了“自我实现人”基本假
实施员工参与管理的新型管理方法，让员工和下属在不同程度上参与企业决 策的研究和讨论。
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第 五 章 人性假设与管理
与经济人比较：
社会人理论不同于经济人假设的最基本特征 是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及 由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人 注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心 则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理 论改变了人类为什么工作的基本假设。
生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活， 以及企业中人与人之间的关系。
组织中存在非正式组织群体。各种非正式组织有利于满足人的社会需求，同时 它具有特殊的行为规范，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对 人有更大的影响力。
人们最强烈希望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。
摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论
又区别Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”
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管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
企业管理方式要根据企业所处的内外环境和条 件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所 谓最好管理。
善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同 情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式；根 据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固 定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式； 根据企业的情况，采用不同的领导方式。
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第 五 章 人性假设与管理
自我实现者的16个人格特征
“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真善美至高