管理心理学第五章价值观与态度
合集下载
管理心理学-价值观与态度
将价值观分为“行为方式”与“终极状态” 两大类，每一类由18项价值信念组成。
终极价值观(terminal values)：个人一生中最想
达到的目标。
工具价值观(instrumental values)：个人为达目 的价值观的手段，即个人偏爱的行为表现方式。
罗克奇价值观调查(Rokeach Value Survey，RVS）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事
件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的
观念。
态度结构
态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行 为倾向三种心理成分构成的。
认知成分：个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分：个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 行为倾向：个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识、善思考） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼的、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
罗克奇价值观调查表
米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）于1973年编制
的国际上广泛使用的价值观问卷。
罗克奇的价值系统理论认为，各种价值观是按一
定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构
层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观 的重要性程度的连续体而形成的层次序列。
管理心理学-王晓钧-第五章 人格、态度与管理
图5-1 MBTI人格组合示意图
四、霍兰德职业偏好量表（VPI)
霍兰德的职业理论认为，兴趣是人 格特质的重要组成部分。对于职业 选择而言，兴趣是人职匹配过程中 最重要的人格特征。该理论被认为 是最具有影响力的职业发展理论和 职业分类理论。 霍兰德职业人格理论有七个基 本假设：
1.社会中，绝大部分职业可 以归结为六种不同类型： 如图5-6 2. 每种职业环境都汇聚着 这种特殊兴趣类型的人。 3.人们倾向于选择有利于自 我能力发挥，能对工作角 色产生满意感的职业环境。
（三）自尊——个体对自我形象的主观感觉。 自尊与成功预期呈正相关。
（四）自我监控——根据外部情境因素调整 自己行为的人格因素。高自我监控者对情 境线索很敏感，能在社会自我和个人自我 间保持平衡。
（五）冒险性——有意接受风险或回避风险 的人格特质。
（六）A型人格 美 国的两位心脏病专 家提出的用于进行 临床分类的人格特 质之一。 从管理的角度 来看，他们更愿意 长时间从事工作， 但缺乏严谨性和创 造性。
霍兰德根据他的职业兴趣和上述假设， 编制了霍兰德职业偏好量表。该量表有 160个条目组成，将职业兴趣分为六种 类型，有6种职业环境与这6种职业兴趣 类型相对应。根据受测者对这160个条 目所作的自陈式回答，得到他在6种职 业类型上的分数，并在职业分类表中查 出相应的匹配职业。 该量表不仅能够评估受测者6种职 业兴趣的强度差异，而且能够将受测者 的职业兴趣与职业环境相匹配，从而提 供了一幅人职匹配的咨询图片。
四、人格特质对组织行为的影响
有研究发现，一些人格因素可以作为组织 行为的有效预测指标。这些因素有： （一）控制点 （二）马基雅维里主义 （三）自尊 （四）自我监控 （五）冒险性 （六）A型人格
管理心理学第5章PPT课件
01 跨文化研究
比较不同国家和地区的组织文化、员工行为和管 理策略，揭示文化差异对管理心理学的影响。
02 跨国公司管理
研究跨国公司在不同国家和地区的战略、组织结 构和人力资源管理，以提高其全球竞争力。
03 国际合作与交流
加强各国管理心理学学者之间的合作与交流，共 同推动管理心理学的进步。
管理心理学的未来趋势与挑战
03
人力资源管理
研究组织文化的形成、发展和变 革，以及领导力在组织中的作用 和影响。
分析人力资源管理的战略意义、 实践和挑战，以及如何通过有效 的人力资源管理提升组织绩效。
学习目标
掌握组织变革与发展的基本理论和实践方法。 01
理解组织文化与领导力的相互关系及其对组织绩 02 效的影响。
掌握人力资源管理的基本理论和实践方法，包括 03 招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
总结词
个性特质是指个体在心理、行为和情感方面的独特特征，不同的个性特质适合不同的职 业。
详细描述
个性特质包括外向、内向、责任心、宜人性、开放性等，这些特质在不同职业中具有不 同的重要性。例如，销售、公关等职业需要较高的外向性，而编程、会计等职业则需要 较强的责任心。了解个体的个性特质并为其选择适合的职业，可以提高工作满意度和工
组织变革与发展
随着社会和经济的快速发展，组 织变革的速度加快，管理心理学 需不断更新和发展以适应新的挑 战。
多元化与包容性
随着全球化和移民的增加，组织 员工更加多元化，管理心理学需 关注如何促进员工的包容性和多 元文化能力。
伦理与法律责任
管理心理学研究和实践需遵循伦 理和法律规定，确保研究的公正 性和合法性。
领导风格
领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的行 为模式，不同的领导风格对员工的工作表现和满 意度有不同的影响。
比较不同国家和地区的组织文化、员工行为和管 理策略，揭示文化差异对管理心理学的影响。
02 跨国公司管理
研究跨国公司在不同国家和地区的战略、组织结 构和人力资源管理，以提高其全球竞争力。
03 国际合作与交流
加强各国管理心理学学者之间的合作与交流，共 同推动管理心理学的进步。
管理心理学的未来趋势与挑战
03
人力资源管理
研究组织文化的形成、发展和变 革，以及领导力在组织中的作用 和影响。
分析人力资源管理的战略意义、 实践和挑战，以及如何通过有效 的人力资源管理提升组织绩效。
学习目标
掌握组织变革与发展的基本理论和实践方法。 01
理解组织文化与领导力的相互关系及其对组织绩 02 效的影响。
掌握人力资源管理的基本理论和实践方法，包括 03 招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
总结词
个性特质是指个体在心理、行为和情感方面的独特特征，不同的个性特质适合不同的职 业。
详细描述
个性特质包括外向、内向、责任心、宜人性、开放性等，这些特质在不同职业中具有不 同的重要性。例如，销售、公关等职业需要较高的外向性，而编程、会计等职业则需要 较强的责任心。了解个体的个性特质并为其选择适合的职业，可以提高工作满意度和工
组织变革与发展
随着社会和经济的快速发展，组 织变革的速度加快，管理心理学 需不断更新和发展以适应新的挑 战。
多元化与包容性
随着全球化和移民的增加，组织 员工更加多元化，管理心理学需 关注如何促进员工的包容性和多 元文化能力。
伦理与法律责任
管理心理学研究和实践需遵循伦 理和法律规定，确保研究的公正 性和合法性。
领导风格
领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的行 为模式，不同的领导风格对员工的工作表现和满 意度有不同的影响。
管理心理学第五章
主题统觉测验
TAT是投射法的一种;投射法是一种利用某些材 料引起被试的自由联想;做出无拘束而不受限制 的反应;从而间接地分析出投射到其中的心理准 备状态 主题统觉测验是由哈佛大学的默里 H·A ·Murray ;1938设计的;其做法是给被试几 张图片;请他们凭想象自编一个故事;并要求说 明：
中所描绘的是一个什么情境； 种情境发生的原因是什么； 演变下去会有什么结果； 个人有什么感想
2 自己人效应
不仅宣传者与宣传对象之间存在观点一致; 而且他们之间任何其他的相似之处;都会 提高宣传的效果 因为相似之处会使人产 生表同的趋向;把宣传者看成是自己人;进 而产生自己人效应
3 印象效应
研究者认为如果听众对宣传者本人怀有良 好的印象;他们会更容易接受宣传者的观点 如 果听众对宣传者本人怀有不好的印象甚至抱 有反感;他们会对宣传者的观点持挑剔态度;很 难接受他们的观点
总加量表法
总加量表法 总加量表法由美国心理学家 李克特提出;因此又称为李克特量表 测 量每一种态度就用一个态度量表;态度 量表针对某个态度对象而设计;它由若 干个问题组成;根据被试对每个问题的 反应给予分数;以代表该人对某个对象 所持态度强弱
总加量表法大约由20个问题组成;每个问题在 意义的大小上并无本质的区别;受试者只需对 所提出的问题表示赞成或反对的程度进行选 择 程度可以分为三等赞成 无所谓 反对 五等 最赞成 赞成 稍赞成 无所谓 反对 最反对 七等 最赞成 赞成 稍赞成 无所谓 稍反对 反对 最反 对;甚至更多 测定每一项态度;提出的问题最低 不得少于5个;最高不要超过25个
五 利用宣传手段
1 名片效应 所谓名片效应;就是指宣传者在论述自己的基 本观点之前;先表明自己在许多问题上与听众 有一致的意见 先亮出这种名片;会使宣传工作 收到更好的效果 表明自己与听众之间有许多 共同的见解;会造成一种印象;使听众认为他们 彼此之间有许多共同观点;这样能够使听众更 容易接受宣传者的观点 因为事先宣布有共同 的见解;可以削弱对立情绪;从而减少听众对宣 传观点的挑剔态度
第5章管理心理学
化作用的特定性外，还要对个体本身的情况有所了解。因此，只有了解他
人的原有态度，了解他人过去所经受过的强化经历，才能在改变他人态度
的过程中充分有效地发挥刺激和强化的作用。
强化理论在态度研究的初期曾经有力地推动了研究的进展，但在很多
社会心理现象面前，由于强化理论显得软弱无力，特别是随着认知失调等
理论的提出，强化理论的重要性更是日趋减弱了。
但是，单就内部过程来解释态度形成显然是不全面的，
态度形成离不开外部影响和人与对象的相互作用。人的态
度的形成和发展，从根本上讲，是在后天所经历的家庭环
境影响、学校教育影响和社会环境影响过程中实现的。因
此，态度的形成包括服从、同化和内化三个阶段：
2）态度形成的影响因素
①个体主观方面的因素 A 社会认知对态度形成的影响 B 个体的知识与所获得的信息对态度形成的影响 C 个性心理对态度形成的影响
一、态度的定义、特性、改变过程和理论
1、态度定义
态度是人在社会生活中所形成的对某种对象的相对稳定 的心理反应倾向。
2、态度的特性
Ａ 态度的后天性和社会性 B 态度的对象性 C 态度的相对稳定性 D 态度的动力性 E 态度的内隐性
3、态度的形成与改变
1）态度形成的过程
态度由认知、情感和行为倾向三种心理成分构成。如 果单就个体内部过程来说，一个具体态度的形成是经历一 个认知--情感--意向--行为的过程。
主动介入群体活动，他们参与政策的制订，参与权力的推行等等。被动
型的人则被动地介入群体活动，他们服从权威，服从别人制订的政策，
遵守群体规定等。勒温认为，改变态度的方法不能离开群体的规范和价
值。目前，参与改变态度的理论在西方已得到了较为广泛的应用。
管理心理学5态度与管理
宣传形势 口头、文字、形象化宣传） （口头、文字、形象化宣传）
C 单面与双面宣传 D 宣传要求 逐步提出要求与一次集中提出要求） （逐步提出要求与一次集中提出要求）
（4）情境因素
a、信息繁多的情境
b、令人分心的情境
情境因素
c、信息重复的情境
（三）态度转变的方法
（１） （２） （３） （４）
参与 活动
她一直保持着这个习惯，直到拿破仑· 她一直保持着这个习惯，直到拿破仑·希尔的私人秘 书辞职为止。当拿破仑· 书辞职为止。当拿破仑·希尔开始找人来补这位男秘书的 空缺时，他很自然地想到这位小姐。实际上，在拿破 仑·希尔还未正式给她这项职位之前，她已经主动地接受 了这项职位。 这位年轻小姐的办事效率太高了，因此也引起其他人 的注意，很多更好的职位对她虚位以待。对这件事拿破 仑·希尔实在是束手无策，因为她使自己变得对拿破仑·希 希尔实在是束手无策，因为她使自己变得对拿破仑· 尔极有价值，她的价值还不止于她的工作，更在于她的进 取心和积极的态度，她给公司带来了和谐和美好。因此， 拿破仑· 拿破仑·希尔不能冒失去她做自己的帮手的风险，不得不 多次提高她的薪水，她的佣金达到她当初来拿破仑· 多次提高她的薪水，她的佣金达到她当初来拿破仑·希尔 这儿当一名普通速记员的4 这儿当一名普通速记员的4倍。
（二）态度测量的方法
1
量表法（自我评断法） 量表法（自我评断法）
2 3 4
问卷法（自我报告法） 问卷法（自我报告法） 投射法（测验法） 投射法（测验法） 行为观察法
5
生理反应法
（三）态度测量在管理中的运用
在组织管理中，管理人员想要了解的大多数态度 都是员工们有所体验的态度。如果能具体陈述有 关态度的问题，管理者可以获得足够的信息，这 对制定与员工有关的决策具有相当的指导意义。 但是管理者们呈现出一系列陈述或问题。理想情 况是这样的，针对管理层希望回答的分数相加可 以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还 可以得到工作群体、部门、整个组织的平均数。
自考管理心理学复习笔记第五章
第五章价值观与态度 第⼀节价值观及其作⽤ ⼀、价值观的概念与形成 1、价值观：是个⼈事物、⾏为的意义、重要性的总评价和总看法。
含义：（1）价值观决定了事物或⾏为对于个⼈是否有意义及重要程度如何。
（2）价值观具有个体性，每个⼈都有⾃⼰的价值观，每个⼈的价值观都会有所不同。
2、价值观体系：每个⼈对各种事物的⾏为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个⼈的价值观体系。
3、价值观的形成 ⼀个⼈以出⽣开始，就⽣活在现实社会之中，以⼀定的社会⽂化为背景，在各种社会规范的作⽤、塑造下建构⾃⼰的价值观，进⽽形成个个的价值观体系。
⼆、价值观的分类及其特点 1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的；⑤政治的；⑥宗教的。
2、格雷夫斯按照⽣活形态，把价值观归纳为七个层次： ①反应型；②宗法型；③⾃我中⼼型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中⼼型；⑦存在主义型。
三、价值观的作⽤与应⽤ 1、价值观的作⽤：①动⼒作⽤②标准作⽤（是价值观全部作⽤的实质和核⼼）③调节作⽤④定向作⽤ 2、价值观在管理中的应⽤，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。
具有不同价值观的⼈会产⽣不同的评价和反应。
具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织⽬标，从⽽采取不同的组织⾏为，进⽽影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各⽅⾯。
⼀个成功管理者，必须重视⼈的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理⽅式和管理⽬标实现的影响。
第⼆节态度及其作⽤ ⼀、态度的概念与构成 1、态度：是主体对某特定对象进⾏认识、评价并作出价值判断所形成的⼼理倾向。
2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。
3、态度构成要素的关系 ①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核⼼；③意向是态度的最终表现形式。
⼆、态度的特性 1、对象性（主体的态度总是指向特定对象的）。
管理心理学第五讲(11)：价值观、态度(课件)
管理心理学5：价值观、态度
8
第五讲:价值观、态度
一、工作价值观
■ 价值观：个体关于正确与错误、好与坏、可取
和不可取的看法与观念。
►所有人的价值观都具有层级性，构成其价值系统； ►价值观是相对稳定和持久的； ►价值观从总体上影响一个人的态度和行为；
以绩效作为报酬分配的依据VS以资历作为报酬分配的依据
管理心理学5：价值观、态度
■ 内在工作价值观与外在工作价值观
– 情感承诺： – 持续承诺：
管理心理学5：价值观、态度
6
■ 影响满意度的因素
人格 工作状态
工作特点 同事、上司、下属 物理性条件 报酬、工作时间、 安全性
工作满意度 社会性影响
同事、团队、文化
工作价值观
内在价值、外在价 值
管理心理学5：价值观、态度
7
■ 工作满意度与工作表现
►满意度与工作绩效 ► 满意度与缺勤 ►满意度与跳槽 ►满意度与组织公民行为 ►满意度与员工福祉（well-being）
管理心理学5：价值观、态度
4
二、态度
■ 态度：个体对人、客体和观念的积极或消极评价。
►态度的构成：
认知成分：看法； 情感成分：情绪或感受； 行为成分：行动意向。
上司在处理员工失误时…… 上司在处理员工失误时……
管理心理学5：价值观、态度
5
►常被关注的工作态度：
工作满意度：对目前工作的态度 组织承诺：对目前组织的态度
►内在工作价值观与工作特征有关，如兴趣性、挑战性、 贡献性、创造性、自主度、责任度、能否学到新的东西 等； ►外在工作价值观与因工作而获得的结果有关，如报酬、 福利、稳定性、社会接触、社会地位、与家人一起的时 间、满足嗜好的时间等。管理心理学5： Nhomakorabea值观、态度
管理心理学第五章价值观与态度
三、态度的作用
1．态度对人们的判断和选择的影响。 2．态度对学习的影响。 (1)对学习本身的态度对学习的影响； (2)对学习内容的态度对学习的影响； 3．态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关 系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4．态度对人的忍耐力和相容度的影响。 (1)态度对人的忍耐力的影响； (2)态度对人的相容度的影响；
2．态度的构成，由以下四个要素组成： (1)认知要素。即对客体、对象的客观描述。(是基于对 认的心理规律的研究以达到最大限度地激励人的积极性和 目的的科学) (2)评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作 出的相对客观的评价。(我认为有助于改善管理组织绩效) (3)情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评 价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。 (我喜欢) (4)意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感 反应而形成的行为倾向。(我准备学习)
3．态度的四个构成要素之间是相互联系的。 (1)认知是态度的基础； (2)评价和情感是态度的核心； (3)意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特征
1．对象性。这种对象可以是具体事物，也可以 是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。
2．社会性。这是因为任何人对任何对象的态度 都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是 社会的人。
谢谢观赏!!!
第三节 态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素 二、态度改变理论及应用
一、影响态度改变的主要因素
1．主要因素： a：社会环境因素 b：团体因素 c：态度系统特征因素 d：个体人格因素
2．研究发现当态度具有下列任何一个特性时，就 很难发生改变： (1)态度形成于幼小时期； (2)态度反映出个人的价值观； (3)态度能满足多种需要； (4)态度中的认知、情感、意向相互协调，没有 矛盾； (5)某个态度长期保持一致，已转化为信念； (6)态度趋向于极端。
管理心理学(第五版)第05章需要、动机、目标与管理
目标与管理
5.3.1 目标的含义
3）目标与行为 • 动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标
行为一般分三类：
（1）目标导向行为 （2）目标直接行为 （3）目标间接行为
这是指为了达 到目标所表现 的行为。
这是指直接满 足需要和达到 目标的行为。
这是指与当前 目标暂无关系， 而为将来满足 需要作准备的 行为。
动机对人的积极性和行为效果有着直接而又十分重要的影响。企业管理中的 关键问题之一，就是如何激发员工的工作动机，以便充分而又有效地调动他 们的积极性。因此，研究和了解如何形成人的正确有效的动机，使员工具有 强烈而持久的工作动力，是管理中的一个重要问题。
1
在企业管理工作中 要注意掌握员工的 主导动机，有针对 性地对其做思想政 治工作，正确满足 和引导员工的主导 需要。
第5章 需要、动机、 目标与管理
[
• 通过本章的学习，你应该能够了解需要的含义、特
学
征和分类，认识需要在管理工作中的运用；明确动
习
机的含义和分类，掌握动机在管理中的运用；掌握
目
目标管理的含义，明确目标管理的作用。
标
]பைடு நூலகம்
需要与管理 5.1.1 需要概述
1）需要的含义 • 需要是指人们在个体生活和社会生活中感到某种缺乏或不平衡
确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是： 目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举达到，这都不能激发 人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和 物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明， 适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工积极性的一个行之有效的方 法。
管理心理学第五章价值观、态度和工作满意度
❖ 教学重点：有关价值观、态度和工作满意度的基
本问题。
❖ 教学难点：三种经营价值观的比较和培育；有关态
度形成及改变理论；工作满意度与员工工作绩效分析。
第2页，共61页。
第一节 价值观
一、价值观含义
二、价值观的分类 三、经营价值观的培育 四、价值观在管理中的作用
第3页，共61页。
一、价值观的含义
第20页，共61页。
四、价值观在管理中的作用 1
1、价值观是指导人们行动的基础
由于人们的价值观不同，在同一条件下，对待同一事物，会产生不同的行为。培养和形 成正确的价值观是企业经营成功的重要保证。
2、了解职工价值观差异，有针对性的采取措施，调动职 工积极性、创造性，提高工作效绩。
3、价值观是形成企业经营管理行为的基础。 4、价值观可以作为招聘录用新员工、提升新管理者的标
❖ 意向不等于行为，是行为前的心理倾向。
第26页，共61页。
组织中，态度和人们的行为密切联系：
如认知成分是某职工对某领导的思想、作风、能力、品德、
个性的认知和评价是肯定的，情感成分对该领导是融洽、
尊敬、亲近、热爱的；意向成分是该职工在行为上愿意 接近领导，接受其指导与帮助。
问题：态度影响行为，是否一定决定行为？ 不决定行为
二
并以人的经济地位为基础，自幼逐步培养
）
而成，故人们的价值观一旦形成便相对稳
价
定，不轻易改变。
值
由于环境改变、知识增长、经验积累，
观
2、可以改变 人们的人生观、世界观都随之改变，
的 特
并影响其价值观，价值观会随相关因 素的变化而变化。
性
有鲜明的个性色彩，如人之面，各不
相同。每个人有不同的先天条件、
本问题。
❖ 教学难点：三种经营价值观的比较和培育；有关态
度形成及改变理论；工作满意度与员工工作绩效分析。
第2页，共61页。
第一节 价值观
一、价值观含义
二、价值观的分类 三、经营价值观的培育 四、价值观在管理中的作用
第3页，共61页。
一、价值观的含义
第20页，共61页。
四、价值观在管理中的作用 1
1、价值观是指导人们行动的基础
由于人们的价值观不同，在同一条件下，对待同一事物，会产生不同的行为。培养和形 成正确的价值观是企业经营成功的重要保证。
2、了解职工价值观差异，有针对性的采取措施，调动职 工积极性、创造性，提高工作效绩。
3、价值观是形成企业经营管理行为的基础。 4、价值观可以作为招聘录用新员工、提升新管理者的标
❖ 意向不等于行为，是行为前的心理倾向。
第26页，共61页。
组织中，态度和人们的行为密切联系：
如认知成分是某职工对某领导的思想、作风、能力、品德、
个性的认知和评价是肯定的，情感成分对该领导是融洽、
尊敬、亲近、热爱的；意向成分是该职工在行为上愿意 接近领导，接受其指导与帮助。
问题：态度影响行为，是否一定决定行为？ 不决定行为
二
并以人的经济地位为基础，自幼逐步培养
）
而成，故人们的价值观一旦形成便相对稳
价
定，不轻易改变。
值
由于环境改变、知识增长、经验积累，
观
2、可以改变 人们的人生观、世界观都随之改变，
的 特
并影响其价值观，价值观会随相关因 素的变化而变化。
性
有鲜明的个性色彩，如人之面，各不
相同。每个人有不同的先天条件、
管理心理学第五章(1)
管理心理学第五章(1)
主题统觉测验
¡ TAT是投射法的一种，投射法是一种利用某些 材料引起被试的自由联想，做出无拘束而不受 限制的反应，从而间接地分析出投射到其中的 心理准备状态。主题统觉测验是由哈佛大学的 默里（H·A ·Murray ,1938）设计的，其做法是 给被试几张图片，请他们凭想象自编一个故事， 并要求说明：
管理心理学第五章(1)
二、组织规定 组织的规章制度、公约、法规，一般地说，可以
有效地改变人们的态度。 通过国家、团体和组织做出某些规定，使这些规
定在客观上带有法令和准法令性质，并使它逐 步成为人们的行为规范，使之知道怎样做是对 的，怎样做是不对的。对的便会得到社会、团 体和组织的肯定，不对的便会受到社会、团体 和组织的批评和否定，这种规定促使人们产生 服从感。
感受部分。
意向 （3）态度的
部分：个体对态度对象的反映
倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种
反应。
管理心理学第五章(1)
4.态度的特征
（1）态度的社会性：在人的社会化过程中，不断
形成、修正、改变和完善个人的态度体系。
（2）态度的内隐性：态度是一种内在的心理
状态。
（3）态度的稳定性：人的态度一经形成便
解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
管理心理学第五章(1)
海德Heider的平衡理论
海德提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能 少地改变情感关系以恢复平衡结构。
O ＋＋
P＋X O
＋－
O ＋－
P－X O
＋＋
O －－
O －＋
P＋X O
－＋
P－X O
－－
P＋X
P－X
P ＋管理心理X学第五章(P1) － X
主题统觉测验
¡ TAT是投射法的一种，投射法是一种利用某些 材料引起被试的自由联想，做出无拘束而不受 限制的反应，从而间接地分析出投射到其中的 心理准备状态。主题统觉测验是由哈佛大学的 默里（H·A ·Murray ,1938）设计的，其做法是 给被试几张图片，请他们凭想象自编一个故事， 并要求说明：
管理心理学第五章(1)
二、组织规定 组织的规章制度、公约、法规，一般地说，可以
有效地改变人们的态度。 通过国家、团体和组织做出某些规定，使这些规
定在客观上带有法令和准法令性质，并使它逐 步成为人们的行为规范，使之知道怎样做是对 的，怎样做是不对的。对的便会得到社会、团 体和组织的肯定，不对的便会受到社会、团体 和组织的批评和否定，这种规定促使人们产生 服从感。
感受部分。
意向 （3）态度的
部分：个体对态度对象的反映
倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种
反应。
管理心理学第五章(1)
4.态度的特征
（1）态度的社会性：在人的社会化过程中，不断
形成、修正、改变和完善个人的态度体系。
（2）态度的内隐性：态度是一种内在的心理
状态。
（3）态度的稳定性：人的态度一经形成便
解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
管理心理学第五章(1)
海德Heider的平衡理论
海德提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能 少地改变情感关系以恢复平衡结构。
O ＋＋
P＋X O
＋－
O ＋－
P－X O
＋＋
O －－
O －＋
P＋X O
－＋
P－X O
－－
P＋X
P－X
P ＋管理心理X学第五章(P1) － X
第五章价值观、态度与行为 《组织行为学》课件(共43张PPT)
效
第三十五页，共43页。
一点点观点(guāndiǎn)
工作满意度与工作绩效之间 呈非显著相关，存在着一些 (yīxiē)中介因素，只有妥善处 理好这些中介因素，才能开展积 极态度，保证绩效提高。
第三十六页，共43页。
2.工作投入 工作投入：员工在工作中投入时间和 精力并将工作视做自己生活的核心的 程度，反映了个体总是(zǒnɡ shì)希 望在工作上超出一般的期望的倾向性。 高工作投入的人？ 低工作投入的人？ 工作投人与工作满意有密切的关系
第二十三页，共43页。
〔四〕其他方法(fāngfǎ) 1.预言的实现 2.协助法 3.强迫接触法〔沟通改变态度理论〕 4.角色扮演法
第二十四页，共43页。
六、态度的测量
主要测量：态度的方向(fāngxiàng) 态度的深度
• 常采用的方法(fāngfǎ)： •观察法 •自由反响法〔投射法、语句完成法〕 •问卷法 •生理反响法
第二十五页，共43页。
➢测量态度时应注意： ➢一是所测量态度越具体，那么(nà me) 所表达的态度与实际行为关联越大。 ➢ ➢二是环境因素和所处文化背景的标准， 对态度与行为间关系影响甚大。
第二十六页，共43页。
七、工作态度与工作绩效(jì xiào) 工作中最重要的态度种类 1.工作满意度 2.工作投入 3.组织承诺
提出(tí chū)工作满意度与工作绩效之间的 关系：高工作绩效导致高工作满意度
第三十二页，共43页。
• 工作绩效
报酬(bà o chou)
工作满意度
报酬(bà o chou)公平感
•
*高
*经济的
*公平
*满意
•
*低
*社会的
*不公平
第三十五页，共43页。
一点点观点(guāndiǎn)
工作满意度与工作绩效之间 呈非显著相关，存在着一些 (yīxiē)中介因素，只有妥善处 理好这些中介因素，才能开展积 极态度，保证绩效提高。
第三十六页，共43页。
2.工作投入 工作投入：员工在工作中投入时间和 精力并将工作视做自己生活的核心的 程度，反映了个体总是(zǒnɡ shì)希 望在工作上超出一般的期望的倾向性。 高工作投入的人？ 低工作投入的人？ 工作投人与工作满意有密切的关系
第二十三页，共43页。
〔四〕其他方法(fāngfǎ) 1.预言的实现 2.协助法 3.强迫接触法〔沟通改变态度理论〕 4.角色扮演法
第二十四页，共43页。
六、态度的测量
主要测量：态度的方向(fāngxiàng) 态度的深度
• 常采用的方法(fāngfǎ)： •观察法 •自由反响法〔投射法、语句完成法〕 •问卷法 •生理反响法
第二十五页，共43页。
➢测量态度时应注意： ➢一是所测量态度越具体，那么(nà me) 所表达的态度与实际行为关联越大。 ➢ ➢二是环境因素和所处文化背景的标准， 对态度与行为间关系影响甚大。
第二十六页，共43页。
七、工作态度与工作绩效(jì xiào) 工作中最重要的态度种类 1.工作满意度 2.工作投入 3.组织承诺
提出(tí chū)工作满意度与工作绩效之间的 关系：高工作绩效导致高工作满意度
第三十二页，共43页。
• 工作绩效
报酬(bà o chou)
工作满意度
报酬(bà o chou)公平感
•
*高
*经济的
*公平
*满意
•
*低
*社会的
*不公平
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
2020/10/21
10
➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
2020/10/21
11
四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
2020/10/21
12
二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
2020/10/21
13
（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
2020/10/21
14
2020/10/21
4
三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
2020/10/21
5
第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
2020/10/21
第五章 价值观、态度与 工作满意度
2020/10/21
1
第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
2020/10/21
2
二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
管理心理学(自考)第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
二、激励的概念与过程
• 1、激励的概念
•
•
★ 激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并 且引导人的行为导向目标。理解激励可从三种角度进行。
2、激励的过程与模式
• ★ 激励的过程即指由未满足的需要开始，通过实 际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告 终的全过程。 • 激励过程的基本组成部分是： • 未满足的需要与欲望—心里紧张与外部刺激—动 机—目标导向行为、目标行为—需要满足与紧张 性解除—产生新的需要、反馈等。
2、需要的种类
• 管理心理学家莱维特把人类需要分为生理的和心理的两类。 • 前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。 • 我国把员工的需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文 明四个方面。 • 西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：①美国人本主义 心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分 为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次(后来又增加求 知与审美，为七个层次)。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛 层次结构的基础上，又把人类需要归为三类：生存的需要(生理+ 安全)、关系需要(社交+尊重的需要)、个人成长的需要(自尊+自我 实现的需要)。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后 的需要又分为：成就、权力、友谊(或归属)三种社会需要。
•
根据对激励的三种理解，激励有三种不同的模式：
• 激励作为过程都是由需要未满足开始的，目标实 现需要满足而告终。均包含了三种基本变量间的 关系，刺激变量、机体变量和行为反应变量。 • 3、需要、激励与管理策略 • 需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉;激励 与动机是同义词，它是行为的动力系统;管理乃是 控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方 法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。
管理心理学价值观与态度讲义
）态度的内潜性 3）态度的稳定性 4）态度的方向性
态度的性质。 ①习得性。 ②针对性。③持久性。④内隐性。⑤间接性。 ⑥价值性 。3.态度的机能
1）适应功能。2） 自我防御功能。3） 价值表现功能。4）认识或理解功能。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
❖ 1、态度是后天学习获得的，它是个体特征的一部分，可以被看作是内在的，但它却不 像特质那样稳定，它的可变性较大。这说明，态度虽然是内在的，但它却在很大程度上 产生于人们生活的情境。
2)根据不同对象把人的价值观区分为 个人价值观，集体价值观， 社会价值观，
3）根据不同行为方式把人的价值观区分为（格雷夫斯） 反应型，忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社会交往型，现实主义型
4) 根据洛克奇价值观测量问卷把人的价值观区分为（洛克奇） 目的的价值观和工具的价值观
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
❖ 4、态度是具体，任何态度都必有其明确的对象。在这一点上，它与价值观有明显的区 别。
❖ 5、价值观对态度具有非常重要的影响。人们对于某对象的态度，往往取决于该事物所 具有的价值（包括实用价值、理论价值、道德价值和社会价值等）的大小。同样一个事 物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的态度。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
想一想
❖ 某服装厂总经理周女士毕业于著名大学，获得MBA学位，近来感觉非常 苦恼，碰到了很多问题。如自己手下的一些管理人员越过自己直接向股 东（有三位股东）汇报工作，而老板又直接授权给他们，她感到自己这 个总经理被架空了，无实权。更可气的是自己的好多想法跟股东不一致， 如员工经常加夜班，很辛苦，但车间并没有开水供应，如果要饮水则要 到很远的食堂去取，她提议在车间设立开水供应点，方便员工饮水，但 却未得到股东的认同，股东认为员工上班期间就是工作，赶任务，至于 喝水，他们应该在下班后自行解决。周女士感觉自己离开工厂是迟早的 事。
态度的性质。 ①习得性。 ②针对性。③持久性。④内隐性。⑤间接性。 ⑥价值性 。3.态度的机能
1）适应功能。2） 自我防御功能。3） 价值表现功能。4）认识或理解功能。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
❖ 1、态度是后天学习获得的，它是个体特征的一部分，可以被看作是内在的，但它却不 像特质那样稳定，它的可变性较大。这说明，态度虽然是内在的，但它却在很大程度上 产生于人们生活的情境。
2)根据不同对象把人的价值观区分为 个人价值观，集体价值观， 社会价值观，
3）根据不同行为方式把人的价值观区分为（格雷夫斯） 反应型，忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社会交往型，现实主义型
4) 根据洛克奇价值观测量问卷把人的价值观区分为（洛克奇） 目的的价值观和工具的价值观
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
❖ 4、态度是具体，任何态度都必有其明确的对象。在这一点上，它与价值观有明显的区 别。
❖ 5、价值观对态度具有非常重要的影响。人们对于某对象的态度，往往取决于该事物所 具有的价值（包括实用价值、理论价值、道德价值和社会价值等）的大小。同样一个事 物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的态度。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
想一想
❖ 某服装厂总经理周女士毕业于著名大学，获得MBA学位，近来感觉非常 苦恼，碰到了很多问题。如自己手下的一些管理人员越过自己直接向股 东（有三位股东）汇报工作，而老板又直接授权给他们，她感到自己这 个总经理被架空了，无实权。更可气的是自己的好多想法跟股东不一致， 如员工经常加夜班，很辛苦，但车间并没有开水供应，如果要饮水则要 到很远的食堂去取，她提议在车间设立开水供应点，方便员工饮水，但 却未得到股东的认同，股东认为员工上班期间就是工作，赶任务，至于 喝水，他们应该在下班后自行解决。周女士感觉自己离开工厂是迟早的 事。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一节 价值观及其作用
一、价值观的概念与形成 二、价值观的分类及其特点 三、价值观的作用与应用
一、价值观的概念与形成
1．所谓价值观是个人关于事物行为的意义、 重要性的总评价和总看法。 其含义可以从以下方面来理解： (1)价值观决定了事物或行为对于个人是 否有意义及重要程度如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己 的价值观，而且每个人的价值观都不同。价 值观及其体系是决定人的行为的心理基础。 2．价值观的形成（注意看p103）
二、态度改变理论及应用
1．参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管 理中得到广泛的应用。
2．认知失调理论及应用 (1)态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年 提出的。 (2)所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知， 而产生不愉快情绪体验的情况。 (3)失调有程度上的区别，它决定于两个因素： (i)认知对于个人的重要性；(ii)失调认知的数目于协调认知数 目的相对比例。 (4)消除认知失调的方法主要有：(i)选择其中一个因素，使 趋于协调；(ii)增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； (iii)强调某一认知因素的重要性。
2．格雷夫斯把价值观归结为七个层次： (1)反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。 (2)宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。 (3)自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有 攻击性。 (4)坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。 (5)玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的 目的。 (6)社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人 际关系。 (7)存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会， 敢于直言不讳。 注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。
二、价值观的分类及其特点
1．阿尔波特将价值观分为六种： (1)理论的：强调通过理论性的批判的方 法探求真理。 (2)经济的：强调功用性的实务性。 (3)唯美的：强调形式与和谐。 (4)社会的：强调人与人之间的爱和信任。 (5)政治的：强调权力的获取和影响力。 (6)宗教的：强调经验的一致性及了解宇 宙本身。
三、价值观的作用与应用
1．价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活 动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。 (1)动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。 (2)标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即 作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态 度。 (3)调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目 标。 (4)定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情 感色彩。
谢谢观赏!!!
2．价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响 群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效益、 社会效益及社会形象等方面。
第二节 态度及其作用
一、态度的概念与构成 二、态度的特征 三、态度的作用
一、态度的概念与构成
1．所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作 出价值判断所形成的心理倾向。
3．态度的四个构成要素之间是相互联系的。 (1)认知是态度的基础； (2)评价和情感是态度的核心； (3)意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特征
1．对象性。这种对象可以是具体事物，也可以 是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。
2．社会性。这是因为任何人对任何对象的态度 都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是 社会的人。
3．态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961 年提出来的；三个阶段是：a、服从阶段b、同化阶段c、 内化阶段 4．学习理论及应用 (1)经典条件反射的观点(其代表人物是“弗鲁姆”) (2)操作条件反射的观点(其代表人物是“英斯科”) (3)社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜 样的行为，有利于态度的形成和改变。 5．沟通改变态度理论及应用(代表人物是“墨菲”) 6．除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢 尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理 论”。
3．个体性。人的态度固然是在社会中形成的， 是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体 验、心理倾向，因而不同的人会有不同的态度。
4．内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接 被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理 准备，而不是行为的本身。 5．稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受 某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系 并重新整合的过程。 6．系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象， 因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。
三、态度的作用
1．态度对人们的判断和选择的影响。 2．态度对学习的影响。 (1)对学习本身的态度对学习的影响； (2)对学习内容的态度对学习的影响； 3．态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关 系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4．态度对人的忍耐力和相容度的影响。 (1)态度对人的忍耐力的影响； (2)态度对人的相容度的影响；
第三节 态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素 二、态度改变理论及应用
一、影响态度改变的主要因素
1．主要因素： a：社会环境因素 b：团体因素 c：态度系统特征因素 d：个个特性时，就 很难发生改变： (1)态度形成于幼小时期； (2)态度反映出个人的价值观； (3)态度能满足多种需要； (4)态度中的认知、情感、意向相互协调，没有 矛盾； (5)某个态度长期保持一致，已转化为信念； (6)态度趋向于极端。
2．态度的构成，由以下四个要素组成： (1)认知要素。即对客体、对象的客观描述。(是基于对 认的心理规律的研究以达到最大限度地激励人的积极性和 目的的科学) (2)评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作 出的相对客观的评价。(我认为有助于改善管理组织绩效) (3)情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评 价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。 (我喜欢) (4)意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感 反应而形成的行为倾向。(我准备学习)
一、价值观的概念与形成 二、价值观的分类及其特点 三、价值观的作用与应用
一、价值观的概念与形成
1．所谓价值观是个人关于事物行为的意义、 重要性的总评价和总看法。 其含义可以从以下方面来理解： (1)价值观决定了事物或行为对于个人是 否有意义及重要程度如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己 的价值观，而且每个人的价值观都不同。价 值观及其体系是决定人的行为的心理基础。 2．价值观的形成（注意看p103）
二、态度改变理论及应用
1．参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管 理中得到广泛的应用。
2．认知失调理论及应用 (1)态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年 提出的。 (2)所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知， 而产生不愉快情绪体验的情况。 (3)失调有程度上的区别，它决定于两个因素： (i)认知对于个人的重要性；(ii)失调认知的数目于协调认知数 目的相对比例。 (4)消除认知失调的方法主要有：(i)选择其中一个因素，使 趋于协调；(ii)增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； (iii)强调某一认知因素的重要性。
2．格雷夫斯把价值观归结为七个层次： (1)反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。 (2)宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。 (3)自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有 攻击性。 (4)坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。 (5)玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的 目的。 (6)社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人 际关系。 (7)存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会， 敢于直言不讳。 注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。
二、价值观的分类及其特点
1．阿尔波特将价值观分为六种： (1)理论的：强调通过理论性的批判的方 法探求真理。 (2)经济的：强调功用性的实务性。 (3)唯美的：强调形式与和谐。 (4)社会的：强调人与人之间的爱和信任。 (5)政治的：强调权力的获取和影响力。 (6)宗教的：强调经验的一致性及了解宇 宙本身。
三、价值观的作用与应用
1．价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活 动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。 (1)动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。 (2)标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即 作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态 度。 (3)调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目 标。 (4)定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情 感色彩。
谢谢观赏!!!
2．价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响 群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效益、 社会效益及社会形象等方面。
第二节 态度及其作用
一、态度的概念与构成 二、态度的特征 三、态度的作用
一、态度的概念与构成
1．所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作 出价值判断所形成的心理倾向。
3．态度的四个构成要素之间是相互联系的。 (1)认知是态度的基础； (2)评价和情感是态度的核心； (3)意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特征
1．对象性。这种对象可以是具体事物，也可以 是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。
2．社会性。这是因为任何人对任何对象的态度 都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是 社会的人。
3．态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961 年提出来的；三个阶段是：a、服从阶段b、同化阶段c、 内化阶段 4．学习理论及应用 (1)经典条件反射的观点(其代表人物是“弗鲁姆”) (2)操作条件反射的观点(其代表人物是“英斯科”) (3)社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜 样的行为，有利于态度的形成和改变。 5．沟通改变态度理论及应用(代表人物是“墨菲”) 6．除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢 尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理 论”。
3．个体性。人的态度固然是在社会中形成的， 是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体 验、心理倾向，因而不同的人会有不同的态度。
4．内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接 被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理 准备，而不是行为的本身。 5．稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受 某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系 并重新整合的过程。 6．系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象， 因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。
三、态度的作用
1．态度对人们的判断和选择的影响。 2．态度对学习的影响。 (1)对学习本身的态度对学习的影响； (2)对学习内容的态度对学习的影响； 3．态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关 系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4．态度对人的忍耐力和相容度的影响。 (1)态度对人的忍耐力的影响； (2)态度对人的相容度的影响；
第三节 态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素 二、态度改变理论及应用
一、影响态度改变的主要因素
1．主要因素： a：社会环境因素 b：团体因素 c：态度系统特征因素 d：个个特性时，就 很难发生改变： (1)态度形成于幼小时期； (2)态度反映出个人的价值观； (3)态度能满足多种需要； (4)态度中的认知、情感、意向相互协调，没有 矛盾； (5)某个态度长期保持一致，已转化为信念； (6)态度趋向于极端。
2．态度的构成，由以下四个要素组成： (1)认知要素。即对客体、对象的客观描述。(是基于对 认的心理规律的研究以达到最大限度地激励人的积极性和 目的的科学) (2)评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作 出的相对客观的评价。(我认为有助于改善管理组织绩效) (3)情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评 价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。 (我喜欢) (4)意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感 反应而形成的行为倾向。(我准备学习)