学院绩效工资分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
2024学校绩效工资分配考核方案
2024学校绩效工资分配考核方案一、背景和目的作为一个教育机构，学校致力于提供优质的教育服务，提高学生的学习成绩和综合素质。
为了激励教职工的积极性、提高工作效率和工作质量，学校需要建立一个科学合理的绩效工资分配考核方案。
本方案的目的是根据教职工的工作贡献和绩效情况，合理分配绩效工资，提高教职工的薪酬公平性和满意度，推动学校教育事业的发展。
二、考核指标和权重为了确保绩效工资的公平分配，本方案将考核教职工的多个指标，并为每个指标设定相应的权重。
具体考核指标和权重如下：1. 教学质量：权重30%包括学生成绩、教学效果、教研成果等。
2. 教学态度：权重15%包括教学态度、课堂纪律管理、教学资源利用等。
3. 教学效果：权重15%包括学生学习进步、学生成绩提升、学科竞赛成绩等。
4. 教育教学改革与创新：权重10%包括教育教学研究和改革、教学方法创新等。
5. 学科竞赛成绩：权重10%包括学生参加的各类学科竞赛成绩。
6. 课程开发和教材建设：权重10%包括参与课程开发和教材建设的情况。
7. 教育培训与进修：权重5%包括参与教育培训和进修的情况。
8. 学生评价：权重5%包括学生评价和反馈。
9. 其他因素：权重10%包括教职工的工作态度、工作质量、工作效率、团队协作等。
三、分配方案和程序根据考核指标和权重，每位教职工将按照以下程序进行绩效工资的分配：1. 考核指标自评：每位教职工根据各项考核指标，进行自我评估并填写自评表。
2. 考核指标评审：由学校的考核评审委员会，对每位教职工的考核指标进行评审，分别给出评分。
3. 绩效工资计算：将每位教职工的每个考核指标得分和相应权重相乘，得到加权得分。
然后将所有加权得分相加，得到总得分。
4. 绩效工资分配：根据教职工的总得分，按照设定的分值区间进行绩效工资的分配。
分值区间可以根据教职工总人数和绩效工资总额进行调整。
5. 绩效工资评审：绩效工资分配结果将由学校进行评审，确保分配的公平合理性。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案某学院绩效工资实施方案一、引言随着教育事业的发展，学院对于教师的绩效要求也越来越高。
为了激励教师积极投入工作、提高教学水平，某学院决定实施绩效工资制度。
本方案旨在明确绩效工资的内容和标准，确保其公平、公正、科学地分配。
二、绩效工资的概念和目的绩效工资是根据教师在工作中所表现出来的绩效水平来确定的工资额度。
通过实施绩效工资制度，可以激励教师积极投入工作，提高工作质量和效率，增强学院的整体竞争力。
三、绩效工资的计算方法1. 绩效评估指标根据教师的不同岗位和职能，绩效评估指标分为教学绩效、科研绩效、学术绩效和荣誉绩效。
具体包括教学质量、教学评估结果、科研项目成果、发表学术论文、参与学术交流、获得荣誉等方面。
2. 绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3. 绩效评估流程（1）设立绩效评估小组，由学院领导组织，成员包括院长、副院长、教研室主任等。
（2）制定绩效评估标准和权重，明确各项指标的分值和考核方式。
（3）教师填写个人工作总结和自评表，详细记录个人在教学、科研、学术和荣誉方面的成果。
（4）绩效评估小组对教师的绩效进行评估，采取综合性评价方法，包括学生成绩、评估结果、科研项目成果等。
（5）根据评估结果，确定每位教师的绩效等级和相应的绩效工资。
四、绩效工资的分配原则1. 公平原则绩效工资的分配要公平，遵循成绩优者多得的原则。
绩效工资与教师的绩效等级成正比，绩效等级越高，绩效工资越高。
2. 激励原则绩效工资的分配要激励教师积极投入工作，并取得更好的绩效。
优秀的教师应当得到更多的奖励，以鼓励他们在教学、科研和学术方面取得更好的成绩。
3. 公开原则绩效工资的分配要公开透明，确保教师了解自己的绩效评估结果和绩效工资的具体计算方式。
学院将定期公布绩效工资的分配情况，接受教师和公众的监督。
五、其他相关事项1. 绩效工资的发放方式绩效工资将以现金形式发放，每月与教师的基本工资一同发放。
2024学校绩效工资考核分配实施方案
2024学校绩效工资考核分配实施方案一、考核目标和原则1.考核目标：为了激励全体教职工积极工作，提高教育教学质量和学校管理效益，平衡教职工的收入分配，制定本绩效工资分配实施方案。
2.考核原则：公平、公正、公开、客观。
二、考核内容和指标1.教育教学活动：包括教学效果、课堂教学质量、学生综合素质，参考指标为班级平均成绩、年级升学率、学生参加各类竞赛获奖情况等。
2.学校管理活动：包括管理效能、机构、行政支持等，参考指标为学校绩效评估得分、行政工作完成情况等。
3.教职工个人表现：包括教学能力、专业发展、教育教学研究、学科带头人等，参考指标为教学评估结果、专业技术职务评聘、科研成果等。
三、绩效工资分配方式1.分配比例：根据考核结果，将绩效工资分为三档，分别为A档、B 档、C档，分别占总绩效工资预算的40%、30%、30%。
2.考核得分和档次：根据考核评分，按百分制划定A档、B档、C档的分数线。
-A档：考核得分在90分及以上。
-B档：考核得分在80分至89分之间。
-C档：考核得分在70分至79分之间。
3.分配比例调整：根据绩效工资预算和实际情况，可以根据年度考核结果进行相应比例的调整。
四、绩效工资分配程序1.考核评估：根据考核内容和指标，由学校内部考评小组对全体教职工进行评估，形成考核评估结果。
2.考核结果公示：将考核评估结果向全体教职工公示，接受审查和监督。
3.绩效工资分配：根据考核结果，按照设定的分配比例和档次，对教职工的绩效工资进行分配。
4.绩效工资发放：在每年6月份，将绩效工资发放到教职工个人工资账户。
五、考核结果反馈和监督1.反馈机制：通过学校内部会议、教职工代表大会等形式，向全体教职工反馈考核结果和分配情况。
2.监督机制：建立监督机制，对考核过程中存在的问题和违规行为进行调查和处理，确保考核的公正和公正。
3.纠正措施：对于工作表现较差的教职工，采取必要的纠正措施，包括培训、辅导、警示函等。
六、其他事项1.绩效工资不计入年度工资总额，不列入养老保险、医疗保险等计算范围。
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案 精品
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案精品清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的地板上，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这份绩效工资分配实施方案。
这可是我积累了十年经验的大作，得好好发挥，让大家都满意。
一、总体目标我们的人文学院，汇聚了一批优秀的教师和研究人员，旨在培养具有人文素养、创新精神和实践能力的高素质人才。
为了更好地调动大家的积极性，激发潜能，我们制定了这份绩效工资分配方案，总体目标是：公平、合理、激励、发展。
二、基本原则1.公平原则：绩效工资分配要确保公平性，既要考虑工作量，也要考虑工作质量，还要关注团队成员的付出与回报。
2.激励原则：绩效工资分配要充分发挥激励作用，让团队成员看到付出与回报的关系，激发大家的工作热情。
3.发展原则：绩效工资分配要关注团队成员的长期发展，鼓励大家不断提升自身能力，为学院发展贡献力量。
4.透明原则：绩效工资分配过程要公开透明，让团队成员了解分配标准和过程，增强信任感。
三、具体方案1.基础工资：根据团队成员的职称、学历、工作年限等因素，设定基础工资，保障基本生活需求。
2.绩效工资：绩效工资分为两部分，一部分为固定绩效，另一部分为浮动绩效。
（1）固定绩效：根据团队成员的工作量、工作质量、教学科研业绩等，设定固定绩效工资。
这部分绩效工资按月发放，确保团队成员的基本收入。
（2）浮动绩效：根据团队成员的年度综合评价，设定浮动绩效工资。
这部分绩效工资按年度发放，以激励团队成员不断提升自身能力。
3.奖金制度：设立教学、科研、管理、服务等方面的奖金，对表现突出的团队成员给予奖励。
（1）教学质量奖金：根据团队成员的教学评价、教学成果等，设立教学质量奖金。
（2）科研成果奖金：根据团队成员的科研成果质量、级别、影响力等，设立科研成果奖金。
（3）管理奖金：根据团队成员在管理工作中的表现，设立管理奖金。
（4）服务奖金：根据团队成员在服务工作中的表现，设立服务奖金。
4.特殊贡献奖：对在特定领域或项目中作出特殊贡献的团队成员，设立特殊贡献奖。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
(最新版)学院绩效工资分配总体方案
学院绩效工资分配总体方案为进一步深化分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，提高办学水平和效益，结合学校实际，特制定本方案。
―、指导思想和基本原则(一)指导思想以目标管理为导向，以绩效贡献为依据，以“托底、稳中、奖优"为基准，扩大二级单位的分配自主权，强化岗位责任，优化分配结构，完善激励机制，进一步激发教职工的工作热情和创造能力，稳步提高教职工的收入水平。
（二）基本原则科学分配原则：以岗位设置和聘用为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配，优绩优酬。
重心下移原则：以目标管理为导向，赋予二级单位较大的分配自主权，加大绩效考核力度，促进人才培养、学科、专业建设、管理水平和服务质量的提髙。
稳定协调原则：坚持绩效优先与兼顾公平相统一，适度平衡各类人员的收入水平。
重点激励原则：以凸显效益和贡献为重点，鼓励争优，向为学校事业发展做出突出贡献的集体和个人倾斜。
二、绩效工资构成绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资，经X人力资源和社会保障厅按工资管理程序审批后，根据年度考核结果按月随工资发放。
对应的各岗位津贴标准，根据文件精神按照《桂林等12个市事业单位工作人员基础性绩效工资（岗位津贴）标准》执行。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是学校结合实际情况，依据教职工工作量和实际贡献等因素而设立的奖励性津贴。
奖励性绩效工资（X）共包括五个部分：职务（职称）岗位奖励津贴（XI）+专项奖励（X2）+特别奖励（X3）+社会服务奖励（X4）+年度业绩奖励（X5）o三、奖励性绩效工资发放办法（一）职务（职称）岗位津贴（XI）职务（职称）岗位津贴是学校根据教职工在对应的工作岗位上完成相对应的工作量而发放的津贴。
党政教辅管理人员按职务发放岗位津贴，专业教师和科研人员按专业技术职称发放岗位津贴。
发放标准如下：专任教师和科研人员职称岗位津贴标准工勤人员职级岗位津贴标准职务（职称）岗位津贴，由学校核定各岗位人员的数量和标准，年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成情况和考核情况进行二次分配。
学校绩效工资分配实施方案范文
学校绩效工资分配实施方案范文为了建立公平合理、公开透明、有效激励的学校内部分配机制，充分调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量，根据国家及地方相关政策文件，结合我校实际情况，特制定本学校绩效工资分配实施方案。
一、指导思想本实施方案以科学发展观为指导，坚持公平、公正、公开的原则，以教职工的工作绩效为主要依据，合理配置学校资源，充分调动教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育教学质量的不断提高。
二、分配原则1. 按劳分配原则：根据教职工的工作量和工作绩效，合理分配绩效工资，体现多劳多得、优绩优酬。
2. 公平公正原则：确保绩效工资分配的公平性和公正性，避免出现偏袒和不公现象。
3. 激励原则：通过绩效工资的分配，激励教职工不断提高自身素质和工作能力，提升教育教学质量。
4. 统筹兼顾原则：综合考虑教职工的工作岗位、职责、工作绩效等因素，合理分配绩效工资。
三、分配对象本实施方案适用于我校在编在岗的教职工。
四、分配标准1. 基本工资：按照国家和地方相关政策规定，根据教职工的职务、职称、工作年限等因素确定基本工资。
2. 绩效工资：根据教职工的工作绩效和贡献，按照一定的比例和标准进行分配。
五、绩效考核1. 工作量考核：根据教职工的工作岗位和工作量，对其工作进行量化考核，作为绩效工资分配的重要依据。
2. 工作绩效考核：根据教职工的工作成果和质量，对其工作进行定性考核，作为绩效工资分配的重要依据。
3. 综合考核：结合工作量考核和工作绩效考核，对教职工进行全面、综合的考核，作为绩效工资分配的重要依据。
六、分配程序1. 制定方案：学校制定绩效工资分配实施方案，明确分配原则、对象、标准、考核办法等。
2. 公布方案：学校将实施方案向全体教职工公布，广泛征求意见，确保实施方案的合理性和可行性。
3. 实施考核：学校对教职工进行工作量考核和工作绩效考核，按照实施方案进行绩效工资的分配。
4. 发放工资：学校按照实施方案的规定，按时足额发放绩效工资。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学院绩效工资制度的实施已成为教育管理的重要内容。
学院绩效工资是指根据教职工在教学、科研、学科建设、管理等方面的工作绩效，通过绩效考核来确定工资水平的一种工资制度。
为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学院整体的教学科研水平和管理效率，制定和实施一套科学合理的学院绩效工资实施方案显得尤为重要。
二、学院绩效工资实施的原则。
1. 公平公正原则，学院绩效工资实施要坚持公平公正的原则，确保绩效工资的分配公开透明、合理合法。
2. 激励激励原则，学院绩效工资实施要以激励为核心，通过绩效工资的分配，激发教职工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
3. 突出贡献原则，学院绩效工资实施要突出对教学、科研、学科建设、管理等方面作出突出贡献的教职工，对其给予相应的奖励和激励。
三、学院绩效工资实施的具体内容。
1. 绩效考核指标体系的建立，学院应根据教职工的工作内容和岗位特点，建立科学合理的绩效考核指标体系，明确各项工作的考核标准和权重。
2. 绩效考核程序的规范，学院应建立规范的绩效考核程序，包括考核周期、考核流程、考核方式等，确保绩效考核的客观公正。
3. 绩效工资分配机制的建立，学院应建立绩效工资分配机制，根据教职工的绩效考核结果，合理确定绩效工资的分配比例和额度。
4. 绩效工资管理办法的制定，学院应制定绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放标准、时间、方式等，确保绩效工资的公开透明。
四、学院绩效工资实施的保障措施。
1. 宣传教育，学院应加强对绩效工资制度的宣传教育，让教职工充分了解绩效工资制度的意义和具体实施办法。
2. 健全考核机制，学院应健全绩效考核机制，建立健全的考核评价体系，确保绩效考核的客观公正。
3. 完善管理制度，学院应完善绩效工资管理制度，建立健全的绩效工资管理体系，确保绩效工资的公开透明和合理合法。
4. 加强督导检查，学院应加强对绩效工资实施的督导检查，及时发现和解决实施中的问题和困难。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
学院绩效工资分配实施方案（合集）
学院绩效工资分配实施方案（合集）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(合集)》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资分配实施方案1一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：组员：四、考核对象本校全体教职员工五、考核时限以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置（一）津贴类包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：按每课时1.5元计算，含早读及午自习，如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案一、绩效工资的概念和目的绩效工资是指通过对个人或集体的工作表现进行评估，按照一定的标准和比例提供相应的工资报酬。
绩效工资是激励学院教职工积极投入工作、提高工作效率、推动学院发展的一种重要手段。
绩效工资实施的目的有：1.激励教职工：通过绩效工资制度的实施，激励教职工提高教育教学水平，积极投入科学研究和教学工作，提高工作效率。
2.促进学院发展：绩效工资制度能够提高学院整体绩效水平，推动学院各项工作顺利开展，促进学院的发展。
3.公平公正：绩效工资制度能够通过公正的评估标准，使教职工的报酬与其工作贡献相匹配，确保公平性。
二、绩效工资的评估指标绩效工资的评估指标应综合考虑教职工的教育教学能力、科研成果、学术影响力和工作贡献等方面。
1.教育教学能力：评估教职工在教学方面的表现，包括授课质量、学生评价、教学等方面的表现。
2.科研成果：评估教职工在科研方面的表现，包括发表的学术论文数量与质量、取得的科研项目成果等。
3.学术影响力：评估教职工在学术界的影响力，包括学术会议报告、学术论坛邀请、学术著作等方面的表现。
4.工作贡献：评估教职工在学院其他工作方面的贡献，如工作态度、工作效率、团队协作等。
三、绩效工资的实施过程绩效工资的实施过程主要包括绩效目标设定、评估和发放三个环节。
1.绩效目标设定：每个教职工在每个绩效期开始前，与上级领导进行绩效目标的协商和确定。
绩效目标应具体、明确、可衡量，并与学院的发展目标和要求相契合。
2.评估：绩效工资的评估由学院人事部门负责组织实施，评估结果应由专业、公正的评估人员进行评定。
评估结果应及时反馈给教职工，并提供申诉途径和机会。
3.发放：绩效工资按照评估结果进行分配，并与基本工资相结合，形成最终的工资架构。
绩效工资的发放应确保公正、透明，遵循相关法律法规和学院内部规定。
四、绩效工资实施的保障措施为了确保绩效工资实施的科学性、公正性和效果性，学院应采取以下保障措施：1.完善制度：学院应制定、完善相关的绩效工资制度，明确评估指标和评估程序，确保制度的透明性和可操作性。
学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇）
学校绩效工资考核分配实施方案学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资考核分配实施方案1一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。
提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。
团结同志，具有团队精神。
无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。
本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。
满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。
此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
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第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
2024年学校绩效工资发放方案
④管理服务津贴：指对管理、工勤及实行坐班制的其他专业技术人员，在履行岗位职责、管理服务和工作成效等方面取得的成绩而发放的津贴。
（2）调节性津贴
调节性津贴：是指学校统筹并单独拨付的津贴，包括自主调节津贴、综合考核津贴、兼课教师课时津贴、空岗兼职人员津贴等。
2024年学校绩效工资发放方案
学校绩效工资发放方案1
为做好学校奖励性绩效工资发放工作，充分发挥其激励作用，促进学校事业又好又快发展，根据上级规定精神并结合学校实际，特制定本方案。
一、分配原则
1、坚持“多劳多得、不劳不得，优绩优酬、重岗重酬”原则。
2、坚持“向教学一线、骨干教师、关键岗位倾斜”的原则。
9、考勤奖励津贴：指执行学校考勤制度，按时上、下班，在有效工作日内发放5元/天考勤津贴。
10、教育教学成果奖励津贴：教师在教育教学研究、专业建设、课程建设、专业发展等方面取得一定成果的，发放奖励津贴。
11、科研津贴：全体教学人员要积极参加课题研究，每年应在省级以上刊物发表1篇以上论文。在部属重点高校学报、国家级杂志、核心期刊上公开发表的论文，每千字符资助300元；在普通高校学报或一般省部级期刊杂志上公开发表论文，每千字符资助200元。教师未完成年度科研任务的，扣除其年度奖励性绩效工资500元。
2、班主任津贴：学校鼓励课时量不足的老师担任班主任。教干原则上不担任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部会同学工处、教务处联合考察推荐，报校长室考核任命，无教学任务的教干须经校长批准后方可兼任班主任。依据学校班主任考核办法分类发放班主任津贴。
3、兼职津贴：指在各部门兼职的工作人员和各系部教研室主任、后勤服务中心主任，以岗位为主要依据计发津贴。
学院绩效工资分配实施方案
文件三：绩效工资分配实施方案（试行）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据杭师大[ 2008]130 号文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想努力形成有效的竞争、激励与约束机制，创造有利于优秀人才充分发挥才能、有利于调动广大教职工积极性、有利于促进学院建设与发展的良好制度环境，提高教学与科研水平，提高管理水平，提高专业建设与学科建设水平，努力实现学校建设省内一流综合型大学的发展目标。
二、基本原则1.遵行“三个有利于” 的原则。
院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。
2.遵行以岗定酬，优劳优酬，倾斜一线的原则。
强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。
3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。
在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。
绩效工资全年分十二个月发放。
4.各级别教师，特别是高职称人员，每学年必须承担本科生教学任务，不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。
5.遵行公开、公平、公正的原则。
坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与与监督岗位津贴分配的全过程。
三、绩效工资的实施对象学校事业编制内受聘上岗的教职工，包括教学与科研人员、党政管理人员、教辅人员、其他专业技术人员和工勤人员四、绩效工资改革的内容本次院内绩效工资的改革，分别对学院教师与行政人员进行分类核算，将绩效工资分类划块核发。
学院将按照学校核定的绩效工资额度，并根据学院财力，对全院绩效工资总额作出预算安排，并根据学院本学年自筹收入增减比例确定增减系数，用K表示。
2023年校内绩效工资分配方案
2023年校内绩效工资分配方案
一、分配原则
校内绩效工资分配以“多劳多得，优绩优酬”为原则，旨在激励教职工更好地完成工作任务，提高教育教学质量。
同时，要确保公平、公正、公开，使每位教职工都能得到与其付出相匹配的报酬。
二、分配办法
1. 基础性绩效工资：根据教职工的岗位等级和岗位系数确定，与教职工的职称、职务、工龄等挂钩，按月发放。
2. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作表现和业绩进行考核，考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据。
奖励性绩效工资包括班主任津贴、校务津贴、加班费等。
三、考核标准
1. 班主任津贴：根据班级人数和学生表现进行计算，具体标准由学校制定。
2. 校务津贴：根据教职工的职务和岗位等级确定，具体标准由学校制定。
3. 加班费：根据教职工的加班情况进行计算，具体标准参照国家相关规定。
四、考核程序
1. 教职工自评：教职工对自己工作表现进行自我评价，填写考核表。
2. 同事互评：同事之间对彼此工作表现进行评价，填写考核表。
3. 领导评价：学校领导对教职工工作表现进行评价，填写考核表。
4. 综合评定：根据教职工自评、同事互评和领导评价的结果，进行综合评定，确定奖励性绩效工资的发放标准。
五、其他事项
1. 本方案自2023年1月起执行。
2. 学校将根据实际情况对校内绩效工资分配方案进行调整，调整方案将提前告知教职工。
3. 本方案的解释权归学校所有。
学校绩效工资考核分配实施方案范文
学校绩效工资考核分配实施方案范文一、背景与目的随着教育改革的深入推进，学校作为教育改革的重要阵地，面临着提高教育质量、优化教师队伍、提升管理水平等多方面的挑战。
为了激发教师队伍的活力，调动广大教职工的积极性，提高教育教学质量，我校决定实施绩效工资制度。
本方案旨在通过建立科学、合理、公平的绩效工资分配机制，促进学校可持续发展，实现教育教学目标。
二、指导思想1. 坚持以人为本，关注教师职业发展，激发教师工作热情，提升教育教学质量。
2. 坚持公平公正，保障教职工合法权益，构建和谐校园。
3. 坚持激励与约束并重，强化教职工的责任感和使命感，提高工作绩效。
4. 坚持可持续发展，注重教师队伍建设和学校长远发展，实现教育教学目标。
三、绩效工资分配原则1. 按劳分配原则：根据教职工的工作量、工作难度和贡献度，合理分配绩效工资。
2. 公平公正原则：绩效工资分配过程公开透明，确保教职工享有知情权、参与权和监督权。
3. 激励与约束并重原则：通过绩效工资分配，激励教职工提高工作绩效，同时对不履行职责的教职工进行约束。
4. 可持续发展原则：关注教师队伍建设和学校长远发展，确保绩效工资制度与学校发展战略相协调。
四、绩效工资分配方法1. 绩效工资总额：根据学校财政状况和教育教学目标，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%。
3. 基础性绩效工资：根据教职工的职务、职称、工作年限等因素，按照一定比例分配。
4. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作业绩、教学成果、科研成果等，按照一定比例分配。
5. 绩效工资分配流程：（1）学校成立绩效工资分配领导小组，负责制定绩效工资分配方案和实施细则。
（2）教职工根据自身情况，向学校提交绩效工资分配申请。
（3）学校绩效工资分配领导小组对教职工的申请进行审核，确定分配方案。
（4）学校将绩效工资分配方案提交教职工代表大会审议，经审议通过后实施。
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文件三：
绩效工资分配实施方案（试行）
为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据杭师大[ 2008]130 号文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想努力形成有效的竞争、激励与约束机制，创造有利于优秀人才充分发挥才能、有利于调动广大教职工积极性、有利于促进学院建设与发展的良好制度环境，提高教学与科研水平，提高管理水平，提高专业建设与学科建设水平，努力实现学校建设省内一流综合型大学的发展目标。
二、基本原则
1.遵行“三个有利于” 的原则。
院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。
2.遵行以岗定酬，优劳优酬，倾斜一线的原则。
强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。
3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。
在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。
绩效工资全年分十二个月发放。
4.各级别教师，特别是高职称人员，每学年必须承担本科生教学任务，不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。
5.遵行公开、公平、公正的原则。
坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与与监督岗位津贴分配的全过程。
三、绩效工资的实施对象学校事业编制内受聘上岗的教职工，包括教学与科研人员、
党政管理人员、
教辅人员、其他专业技术人员和工勤人员
四、绩效工资改革的内容
本次院内绩效工资的改革，分别对学院教师与行政人员进行分类核算，将绩效工资分类划块核发。
学院将按照学校核定的绩效工资额度，并根据学院财力，对全院绩效工资总额作出预算安排，并根据学院本学年自筹收入增减比例确定增减系数，用K表示。
五、绩效工资的构成与核发
绩效工资=基础津贴+业绩津贴X K
1.基础津贴的核发
在岗教职工人员的基础津贴按以下标准发放:
（1）教学科研人员基础津贴标准
（2）行政人员基础津贴标准
(3)教辅类专业技术人员基础津贴标准
(4)工勤人员基础津贴标准
2.业绩津贴的核发
学校根据各部门完成学院工作任务的情况予以核发。
本方案所指业绩津贴不
含学校根据科研工作量考核办法向个人发放的津贴。
六、业绩津贴的核算办法
1.教师业绩津贴的核算办法
教师完成学院规定的本学年学院平均教学工作量和上一年度最对应岗位的科研工作量后，即按照上述标准预发放业绩津贴。
超过学院本学年平均教学工作量课时，超过的部分课酬标准每课时40元。
低于学院本学年平均教学工作量课时，不足的部分按每课时40元扣除。
如学院业绩津贴的总量不足以按上述标准
发放，学院成教创收效益较好的前提下不够部分从成教创收经费中补足；如无成
教创收时乘以系数k，在优先按标准发放超工作量课酬的前提下，对全院教师的业绩津贴进行等比例下浮。
由教代会代表投票选择，决定以以下方案实施：
一级教授系数：1.55二级教授系数：1.6 三级教授系数：1.65其他系数：1.6
本科生重复课按系数0.9计算，新开课程按系数1.5计算。
研究生专业课程人数达到5人以上（含5人），课时计算乘以1.5系数；5 人以下的课程，课时计算乘以1.3 ;研究生公共课程课时计算均乘以1.3。
院外教师承担研究生课按实际课时计酬，不再乘以系数。
指导研究生的工作量办法按照研究生处的规定执行。
双语教学乘以1.5系数计算。
实习课时不得超过80课时。
在无成教创收的情况下，学院首先从校拨业绩津贴中扣除一部分用于学院的正常工作（学校文件中“社会服务”部分），扣除部分的数量在年底由院务工作会议比照以前的方案决定。
个人年度最低科研工作量定额标准按现任专业技术职务及工作性质确定。
暂
按新版《杭州师范大学科研工作定量考核管理条例》执行。
（1）个人年度最低科研工作量定额标准
(2)不同工作性质的类别系数
未完成个人年度最低科研工作量定额标准者，学校按每分5元从业绩津贴中扣除。
2.学院管理及教辅部门业绩津贴的核算办法
学院管理与教辅部门人员的绩效工资根据各档级人员的分配系数计算，根据
学校有关部门测算的参考分值，每分值暂定为923元。
(1)党政管理人员的档级系数
(2)教辅类专业技术人员的档级系数
(3)工勤人员的档级系数
七、其他规定
(一)各学院(含钱江学院)跨部门聘请本学院教师上课，应通过学院联系教师完成工作任务而取得的课酬，由学院统一结算，再由学院按分配办法分配给相关教师。
（二）双肩挑干部的基础津贴可按管理岗位或教学科研岗位的就高原则确定。
除享受
管理岗位业绩津贴外，其余业绩津贴按学校的文件执行。
（三）根据学校工作安排外派挂职、党校学习的人员，绩效工资由学校承担，其中基础津贴按原标准发放，业绩津贴参照机关相应人员发放。
（四）新引进人员从到校聘任上岗之月起享受相应绩效工资。
在其进校工作的学期，其绩效工资不受教学科研工作量不足的影响（不服从工作安排者除外），但必须按要求完成学院交办的教学、科研及学科、专业建设任务及其他工作。
（五）2007年9月以后引进的具有博士学位的副教授职称以下教学、科研人员，其第一年的基础津贴比照对应职称的低档享受，之后按三年的业绩申请聘任相应的的职称，其中来校第一年的业绩是一项重要的指标。
（六）有以下情况者，扣、停发基础津贴或绩效工资：
1. 受学校通报批评者，扣发1个月的基础津贴；受行政警告、行政记过（党内警告）处分者，分别扣发3 个月和6 个月的基础津贴；受行政记大过、党内严重警告及以上处分者，扣发一年的基础津贴。
2. 对工作中出现较大失误或责任事故的直接责任者以及负有直接领导责任者，视其情节轻重扣发一定额度绩效工资。
凡出现教学事故，一级教学事故扣发基础津贴6 个月、二级教学事故扣发基础津贴3 个月。
出现一、二级教学事故的在下一轮聘任不予聘任。
3、当月累计病假14天或者事假7 天及以上（法定节假日除外）者，扣发当月基础津贴的50%；当月累计病假21 天或者事假15 天及以上者，扣发当月基础津贴。
无正当理由旷工3 天以内者，按天数扣发其基础津贴；旷工4—7 天，扣发当月基础津贴；超过7-10 天者，停发当月工资和绩效工资。
出国探亲假按事假处理。
4.拒绝接受教学任务和工作安排者，扣发绩效工资及工资至接受之月，并在下一轮聘任不予聘任。
5.调离、自动离职、辞职、解聘、除名等人员，自批准之日或除名之日起不再享受学校的一切津贴福利；退休人员自发放退休工资之月起停发绩效工资；
6.法定婚假、产假、丧假和公（工）伤住院期间，按国家和学校相关规定享受有关待遇；休哺乳假的，从休假的下月起停发绩效工资；
7.公派出国（出境）超过3个月的人员，从出境的第4 个月起至协议规定期限内停发基础津贴。
凡按期归国，达到考核要求者，由学校补发基础津贴，业绩津贴按专职科研人员标准考核后由学院（部）发放。
因私出境的人员，从出境下月起停发绩效工资。
8.在国内外脱产（可以分学期办理）攻读博士学位人员与进入博士后科研工
作站人员，学校对脱产时间在三年内的发放基础津贴。
在职攻读博士学位人员与在职博士后科研工作站人员，职责和待遇等同于在岗的教师。
申请学术假或高访的人员，在此期间除享受学校下发的基础津贴外，其业绩津贴按每节40 元计酬，科研考核按学校的办法实行。
在聘期内除以完成主持或参与完成国家规划课题（以课题申报书为准）的名义申请高级访问学者外，学院不再受理其他形式的高访或进修。
9.年度考核不合格人员，在下一年度中按月扣发30%的基础津贴。
抄袭、剽窃他人教学、科研成果等违反学术道德者，经有关部门查实后，自当月起停发基础津贴一年。
10.因编制问题以借编方式聘任的，在聘期内基础津贴按60%发放。
11.有关不同课程系数、实践教学、教育实习、毕业论文的工作量计算办法，根据学校的有关文件和学院的实际，比照其他学院的做法，通过政经学院院务工作会议讨论决定具体的实施方案。
12.其他未尽事宜执行杭师大[ 2008]130 号文件中“七、各单位二次分配的指导性意见”与“八、其他相关规定” 。
八、本方案自2007年9月1日起执行。
本方案由政治经济学院党政联席会议负责解释。
2008 年7 月 4 日。